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    新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理體制改革探析

    2023-08-20 05:12:58陳群英
    人才資源開發(fā) 2023年13期
    關(guān)鍵詞:衛(wèi)生事業(yè)人事管理崗位

    □陳群英

    衛(wèi)生事業(yè)單位作為公共服務(wù)事業(yè)單位之一,為居民提供公共衛(wèi)生服務(wù),保障居民的公共衛(wèi)生安全。而人事管理作為衛(wèi)生事業(yè)單位工作核心內(nèi)容之一,涉及人員聘用、管理、工作安排等諸多方面,其管理機制是否科學(xué)合理,也將直接影響衛(wèi)生事業(yè)單位的工作成效。隨著市場形勢日趨復(fù)雜,為適應(yīng)各項不同的工作內(nèi)容,促進衛(wèi)生事業(yè)單位自身發(fā)展,衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)重視人事管理工作,積極引入先進的人事管理理念與管理方法,提高對衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)人力資源的利用,以此來提高人事管理工作水平。

    一、新形勢下事業(yè)單位人事管理體制內(nèi)涵

    事業(yè)單位人事管理工作指國家機關(guān)單位、社會團體等,為實現(xiàn)預(yù)期管理目標(biāo),通過使用合理的手段,基于科學(xué)的原則,對本單位內(nèi)工作人員的錄用、考核、培訓(xùn)、工作調(diào)配、薪酬福利等進行科學(xué)合理的安排。具體包括兩方面:第一,劃分和指定單位人員的關(guān)系,即主管事業(yè)單位人員招聘、職工晉升、確定不同部門的主要工作職務(wù)等,保障事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)。同時,要做好職工的入職、離職、崗位調(diào)換等工作,定期組織相關(guān)的培訓(xùn)活動,提升在職員工的職業(yè)能力。第二,劃分和制定職工薪酬與福利。人事管理人員應(yīng)綜合考慮職工所在的部門、個人職務(wù)、績效等多方面因素,合理制定職工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此外,為進一步激發(fā)在職員工的工作熱情,人事管理部門可以相應(yīng)地構(gòu)建福利待遇制度,例如節(jié)假日福利等,推動事業(yè)單位持久健康發(fā)展。

    新形勢下,隨著社會的發(fā)展,人才市場競爭持續(xù)增加,傳統(tǒng)的人事管理制度逐步落后于社會的發(fā)展。面對新形勢,實行人事管理機制改革,有助于衛(wèi)生事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。一方面,能打破傳統(tǒng)的人事管理機制,持續(xù)選拔高素質(zhì)人才,為事業(yè)單位發(fā)展輸送更多高質(zhì)量人才,為事業(yè)單位發(fā)展帶來新的活力,提高事業(yè)單位工作效率;另一方面,衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理制度的改革,也能為基層衛(wèi)生事業(yè)單位提供更平等、民主的工作環(huán)境,增加員工的晉升機會。由此可見,新形勢下,衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展離不開對人事管理體制的改革。

    二、衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理體制改革原則

    衛(wèi)生事業(yè)單位在進行人事管理體制改革中,應(yīng)嚴格遵循一定的改革原則。一是標(biāo)準(zhǔn)化管理原則。隨著新時代的發(fā)展,當(dāng)前的人事管理內(nèi)容逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變,深入探索構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系,能有效為不同工作的開展提供參考標(biāo)準(zhǔn)。特別是對于衛(wèi)生事業(yè)單位中不同部門之間的工作對接,在人事管理中應(yīng)明確各方的責(zé)任與義務(wù),提高辦事效率。二是健全人才培養(yǎng)機制,深入挖掘人員價值,充分發(fā)揮人力資源作用。在對入職人員進行崗位分配時,為提高后續(xù)工作效率,可以根據(jù)不同人員的考核結(jié)果,結(jié)合不同崗位的發(fā)展需要及人員的個性化要求,合理分配崗位,為事業(yè)單位的發(fā)展提供人才支撐。

    三、衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理存在的問題

    (一)人事管理信息化程度較低

    隨著信息時代的發(fā)展,工作中將產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息,特別是對于人事管理工作而言,隨著在職員工數(shù)量的增加,人事檔案管理工作量顯著加大。對此,人事管理信息化也是提高人事管理工作效率與工作質(zhì)量、協(xié)調(diào)不同部門之間工作的時代需要。然而,當(dāng)前的衛(wèi)生事業(yè)單位中,雖然信息化已得到一定的普及,多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位都增加了電腦來輔助人員工作,但就實際運行看,人事管理工作中,仍有大量工作主要依靠于人力,無形之中浪費了大量的人力、物力。具體表現(xiàn)為:第一,人員信息化管理理念不足。部分人員受傳統(tǒng)思想的影響及技術(shù)的限制,忽視信息化技術(shù)管理手段在人事管理效率中的作用,在工作中降低信息化技術(shù)使用頻率,大大降低了工作效率。例如,在人事檔案管理中仍依靠紙質(zhì)形式儲存人員信息,不利于快速搜索到某個職工的信息。第二,數(shù)據(jù)庫信息更新不及時。一些衛(wèi)生事業(yè)單位在實際運行中,缺乏定期更新信息的環(huán)節(jié),多數(shù)人員只有在剛?cè)肼殨r進行了信息登記,之后個人信息發(fā)生變動時,未能及時調(diào)整。這種不及時更新職工信息的管理方式,在一定程度上阻礙了內(nèi)部人員的及時、合理晉升。第三,不同部門之間存在一定的信息壁壘。人事部門作為統(tǒng)籌全體職工工作安排、人事調(diào)度等各項工作的部門,在信息壁壘的阻礙下,難以全面了解不同崗位人員的工作狀況,進一步增加了人事管理工作的困境。

    (二)人事管理存在一定的無序性

    人事管理工作作為一項基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性工作,有序管理是推進其他工作進行的重要基礎(chǔ)。但一些衛(wèi)生事業(yè)單位中,缺乏明確的人事管理計劃,導(dǎo)致日常的人事管理混亂。一方面,缺乏科學(xué)完善的人員考核評價體制。在衛(wèi)生事業(yè)單位中,定期對相關(guān)人員工作能力進行考核評價,能有效督促在職員工持續(xù)提升個人水平。但衛(wèi)生事業(yè)單位中,對人員的考核評價工作多停留于表面,并未真正落實到實際工作之中,且在進行人員考核時,往往只側(cè)重于理論、實操技能方面測評考核,忽視職工職業(yè)素養(yǎng)等軟實力方面的考核評價,難以激發(fā)職工的工作積極性,也進一步導(dǎo)致人事管理部門對各崗位職工了解不全面,難以實行合理有序的管理。另一方面,缺乏規(guī)范化的人才流動機制。衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部晉升中多重視個人資歷,在一定程度上削弱了個人工作能力和在工作中的突出貢獻,內(nèi)部晉升制度缺乏透明性,進一步增加了人事管理的無序性。

    (三)人才調(diào)配不合理

    衛(wèi)生事業(yè)作為專業(yè)性相對較強的單位,對職工的要求相對較高。在定崗時,需綜合考慮職工個人素質(zhì),根據(jù)個人能力進行崗位調(diào)配。但當(dāng)前的衛(wèi)生事業(yè)單位普遍存在人才調(diào)配不合理現(xiàn)象。一是現(xiàn)有人才數(shù)量不足,人才流失嚴重。衛(wèi)生事業(yè)單位的人才引進機制相對單一,多以事業(yè)編制考試為主,錄用人員數(shù)量有限,極易造成人才流失。此外,由于不同層次的人員進入事業(yè)單位后所享受到的薪資待遇各不相同,而高水平人才更趨向于高薪資崗位,進一步造成高素質(zhì)人才的流失。高素質(zhì)人才的流失為團隊合作帶來一定困境,阻礙高難度工作的開展。二是青年團隊建設(shè)力度不足。青年團隊作為衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的主干力量,其水平高低也將直接影響衛(wèi)生事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。然而,當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中缺乏專門針對青年團隊建設(shè)的管理措施。且在實際建設(shè)中,衛(wèi)生事業(yè)單位難以為青年人才提供更廣闊的發(fā)展平臺,難以強化對青年人才的培養(yǎng),為人才提供更適配的崗位。

    四、新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理體制改革措施

    (一)加強人事管理信息化建設(shè)

    提高人事管理工作效率與工作成效,離不開信息化建設(shè)工作。新形勢下,衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)積極提高在職員工的信息化建設(shè)理念,強化人事管理信息化建設(shè)。首先,加強信息化體系建設(shè),構(gòu)建一體化信息平臺。為推進信息化建設(shè),衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理部門應(yīng)積極協(xié)調(diào)各方資源,構(gòu)建一套涵蓋網(wǎng)絡(luò)信息中心、人事管理部門、檔案管理部門、資產(chǎn)管理部門等多個職能在內(nèi)的信息化管理平臺。通過信息化管理系統(tǒng),將各項管理集中到同一體系內(nèi),用電子業(yè)務(wù)代替紙質(zhì)媒介,并形成分類的電子文檔,實現(xiàn)一體化自動操作,提高衛(wèi)生事業(yè)單位辦事效率。其次,加強數(shù)據(jù)共享建設(shè)。衛(wèi)生事業(yè)單位中根據(jù)業(yè)務(wù)分類不同,可以劃分為多個不同的科室,不同科室之間的業(yè)務(wù)既相互獨立,又緊密相關(guān),對此,不同部門之間的信息共享極其重要。例如,以職工入職為例,通過在人事管理系統(tǒng)中在線填寫入職審核、流轉(zhuǎn)等,相關(guān)的科室則可以在同一時間內(nèi)收到相關(guān)的信息,簡單高效,大大提高了人事管理部門的辦事效率。最后,強化安全管理。衛(wèi)生事業(yè)單位需定期對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境應(yīng)用安全性進行評估,并及時對現(xiàn)有的防控技術(shù)進行升級,進一步保障網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的安全,為衛(wèi)生事業(yè)單位的人事管理工作奠定技術(shù)基礎(chǔ)。

    (二)規(guī)范人事管理程序,創(chuàng)新人才流動機制

    為加強人事管理工作的有序性,推進人事管理工作合理有序推進,人事管理部門應(yīng)做好工作計劃,對各項工作進行量化,規(guī)范人事管理程序。第一,規(guī)范人事管理程序。衛(wèi)生事業(yè)單位在進行人事管理工作之前,應(yīng)結(jié)合單位發(fā)展現(xiàn)狀,制訂科學(xué)完善的管理計劃方案,例如關(guān)于人才入職流程、職稱評審流程等。第二,建立合理的考核評價機制。根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部人員的工作內(nèi)容,定期組織在職員工進行培訓(xùn),并構(gòu)建多元化考核內(nèi)容,建立科學(xué)合理的考核評價標(biāo)準(zhǔn),并將其作為日后的晉升參考,激發(fā)職工的工作積極性。第三,創(chuàng)新人才流動機制,構(gòu)建公開透明的內(nèi)部晉升制度。衛(wèi)生事業(yè)單位中應(yīng)制定合理的人才流動機制,深入挖掘職工的個人價值,提供更大的崗位晉升空間。衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部晉升考核時,應(yīng)公開發(fā)布晉升條件,且在考核中不僅要重視職工的專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、工作資歷等,還要重視職工的思想政治素養(yǎng),為高素質(zhì)人才提供更廣闊的發(fā)展空間,引導(dǎo)職工全面提升個人能力。

    (三)優(yōu)化人力資源配置

    人力資源配置作為人事管理的重要工作之一,其配置的合理性對事業(yè)單位的日常工作效率、單位創(chuàng)新發(fā)展等具有重要意義,也是推進衛(wèi)生事業(yè)單位規(guī)范化管理的關(guān)鍵因素。首先,針對人才數(shù)量不足問題,衛(wèi)生事業(yè)單位可以創(chuàng)新人才引用機制,結(jié)合崗位需求,制定合理、公開的招聘制度,擴大招聘范圍,增加人員招聘數(shù)量,做好人才儲備工作,充分發(fā)揮人才的自身價值。其次,均衡人才隊伍配置,科學(xué)定崗定編,提高人事管理工作的時效性,促進衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展。對引入的人才,需綜合考量人才的個人專業(yè)能力、管理水平,科學(xué)調(diào)配崗位,避免出現(xiàn)崗位人員不均衡現(xiàn)象。此外,為做好人才儲備工作,衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)重視對青年團隊的建設(shè),關(guān)注青年群體的精神、學(xué)術(shù)等方面需求,盡可能為青年團隊建設(shè)提供經(jīng)費、平臺等支撐。

    五、結(jié)語

    綜上所述,隨著社會日趨復(fù)雜,衛(wèi)生事業(yè)單位要提高自身的工作效率及工作質(zhì)量,就必須加快促進人事管理制度改革,提高人事管理成效。當(dāng)前,面對衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理存在信息化建設(shè)不足、存在一定的無序性、人才調(diào)配不合理等問題,衛(wèi)生事業(yè)單位可以探索從信息化建設(shè)、人事管理規(guī)范性、人力資源配置方面加快人事管理體制改革,為衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理體制改革提供參考,推動衛(wèi)生事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展,為社會提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

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