對(duì)事業(yè)單位職稱評(píng)審制度的思考

孟憲華 白宇陽

（遼寧省旱地農(nóng)林研究所，遼寧朝陽 122000）

1.職稱評(píng)審研究

1.1 研究背景

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，全球化進(jìn)一步加深，國家之間的競爭越來越激烈。所以各個(gè)國家都開始由物力資源向人才資源發(fā)展，在黨的十五大報(bào)告中曾經(jīng)指出，社會(huì)的發(fā)展離不開人才資源，尤其是要對(duì)人才建立一套培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制，加快優(yōu)秀人才的脫穎而出，為我國的建設(shè)和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。特別是以從事基礎(chǔ)、應(yīng)用研究為主的事業(yè)單位，更要激發(fā)人才的工作潛能和創(chuàng)造熱情。在對(duì)專業(yè)人才進(jìn)行職稱評(píng)定時(shí)，要保持公平公正的客觀評(píng)價(jià)，適應(yīng)國內(nèi)外發(fā)展，體現(xiàn)我國的人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。職稱評(píng)審制度是用來管理和評(píng)價(jià)人才的主要途徑和方式，但隨著社會(huì)的發(fā)展，這種評(píng)價(jià)方式出現(xiàn)了局限性、制約性，已有的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)制度已經(jīng)逐漸不能適應(yīng)現(xiàn)在事業(yè)單位的發(fā)展，也不利于人才的自由流動(dòng)，職稱評(píng)審制度改革已迫在眉睫[1]，加強(qiáng)職稱評(píng)審制度的完善，力求用更加科學(xué)公正的方法對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，讓評(píng)審制度成為一種激勵(lì)方式。

1.2 研究意義

在事業(yè)單位中推行職稱評(píng)審制度，建立一種競爭機(jī)制來促進(jìn)人才的合理高效配置和順暢流動(dòng)，本文主要分析職稱評(píng)審制度的現(xiàn)狀以及存在的問題，希望能夠?qū)W習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，通過評(píng)審機(jī)構(gòu)的合理評(píng)價(jià)解決目前職稱評(píng)審制度中存在的不足，遵循市場(chǎng)發(fā)展變化的規(guī)律，為事業(yè)單位職稱評(píng)審制度提供一些借鑒作用[2]。

1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在國際上認(rèn)為，職稱制度是一個(gè)比較普遍的對(duì)于工作人員評(píng)價(jià)和使用的管理制度，美國主要是采用資格和職務(wù)合一的模式來對(duì)一些事業(yè)單位的人員評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果代表其研究水平和從事的業(yè)務(wù)能力，這種評(píng)審職稱制度在美國實(shí)施的范圍較小，而且對(duì)象比較單一，所以還沒有形成統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而在日本，要求事業(yè)單位的人員必須具備擔(dān)任某種職務(wù)所需的資格條件，如事業(yè)單位人員的學(xué)歷、學(xué)位和專業(yè)經(jīng)歷等。我國對(duì)于事業(yè)單位職稱評(píng)審制度方面一直在進(jìn)行實(shí)踐和探索，隨著我國的不斷發(fā)展，要求改變傳統(tǒng)的職稱評(píng)審方式實(shí)行新的方法，可以由個(gè)人進(jìn)行自主申報(bào)然后相關(guān)單位統(tǒng)一評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)對(duì)于合適的人才采取直接聘任代替職稱評(píng)審，增強(qiáng)人才選拔的自主性、激發(fā)人才活力。國家應(yīng)轉(zhuǎn)變政府職能、改變工作思路，對(duì)職稱評(píng)審模式實(shí)行宏觀管理，只對(duì)關(guān)鍵少數(shù)的專業(yè)層次的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量予以嚴(yán)格控制，對(duì)除此以外的絕大部分其他專業(yè)層次實(shí)行宏觀指導(dǎo)，給地方和單位相對(duì)的自主權(quán)，做到收放自如、管少管好[3]。

2.相關(guān)理論

事業(yè)單位的主要功能是服務(wù)社會(huì)、提供保障及進(jìn)行各領(lǐng)域的基礎(chǔ)應(yīng)用研究等，影響、作用于社會(huì)的方方面面，它由國家根據(jù)政府職能、工作需要而設(shè)立并受政府領(lǐng)導(dǎo)，所有的經(jīng)費(fèi)開支由國家提供、支持，主要從事的行業(yè)是教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位對(duì)于人才的要求非常高，要想加強(qiáng)國家的競爭力，就要建立健全對(duì)人才的選拔、培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制，因此事業(yè)單位的職稱評(píng)審制度顯得尤為重要，它影響著人才的進(jìn)步發(fā)展和選拔任用，從而決定著單位的事業(yè)興衰與發(fā)展。事業(yè)單位主要有以下特征。

（1）服務(wù)性：事業(yè)單位主要的任務(wù)是保障國家發(fā)展，大多涉及的范圍是教育、科技、文化等，隨著社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的服務(wù)功能被要求得越來越高，被需求的同時(shí)功能也越來越強(qiáng)大，重要性愈加凸顯，服務(wù)性是某類事業(yè)單位基本的功能[4]。

（2）公益性：事業(yè)單位的業(yè)務(wù)活動(dòng)（如水土流失治理、林草田的病蟲害防治、分子育種等研究）所產(chǎn)生的多是社會(huì)效益，公益性在事業(yè)單位中占有重要地位。例如社會(huì)保障、人才服務(wù)中心、民政等事業(yè)單位以社會(huì)服務(wù)、滿足公眾生活需求為主體。

（3）知識(shí)密集性：大多數(shù)的事業(yè)單位主要從事的是腦力運(yùn)動(dòng)，從業(yè)人員須是專業(yè)的人才，靠他們的智慧、專業(yè)才能創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富，不同的專業(yè)人才在各自領(lǐng)域都起著舉足輕重的作用，推動(dòng)著社會(huì)進(jìn)步和國家發(fā)展。

（4）政府主導(dǎo)性：事業(yè)單位的資源主要是由政府進(jìn)行統(tǒng)一配置、調(diào)節(jié)，通過國家機(jī)構(gòu)編制部門核定單位編制總數(shù)，通過財(cái)政部門核定經(jīng)費(fèi)預(yù)算總額，事業(yè)單位的主體職責(zé)、功能作用大多體現(xiàn)著政府職能并受政府指導(dǎo)、管轄。

3.事業(yè)單位職稱評(píng)審的功能

3.1 評(píng)價(jià)功能

事業(yè)單位職稱評(píng)審是為了對(duì)人才資源做出有效評(píng)價(jià)，進(jìn)行優(yōu)化配置和合理使用，通過職稱評(píng)審對(duì)相關(guān)人員的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)水平等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，也是一種社會(huì)認(rèn)可程度的標(biāo)志，是專業(yè)技術(shù)人才社會(huì)價(jià)值的一種體現(xiàn)。

3.2 選拔功能

在職稱評(píng)審中涉及的行業(yè)非常多，開展評(píng)審工作，將具有相關(guān)技術(shù)的人員可以被選拔到相應(yīng)的事業(yè)單位崗位中施展自己的才華，職稱評(píng)審對(duì)數(shù)量和質(zhì)量有嚴(yán)格的要求，逐級(jí)分類選拔優(yōu)秀人才，建立更加完善的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才的整體效益。

3.3 導(dǎo)向功能

由于職稱評(píng)審結(jié)果和人們的利益息息相關(guān)，想得到好的結(jié)果就要不斷學(xué)習(xí)、提升自己的專業(yè)技能和素質(zhì)修養(yǎng)，從而符合職稱晉升的條件。這樣有利于促進(jìn)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，有助于高層次人才的成長培養(yǎng)，提高綜合研究水平和能力。

3.4 激勵(lì)功能

事業(yè)單位實(shí)行評(píng)聘結(jié)合，只有取得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格才有機(jī)會(huì)聘任到對(duì)應(yīng)的崗位。受崗位總量的限制，崗位層次越高數(shù)量越少，激勵(lì)工作人員努力提高自己的綜合能力和業(yè)務(wù)水平，調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性。

4.影響事業(yè)單位職稱評(píng)審的因素

4.1 人事相關(guān)制度制約

受傳統(tǒng)思維、體制機(jī)制影響制約，人們對(duì)現(xiàn)行職稱評(píng)審制度存在著某些固有的觀念。職稱評(píng)審制度從建國初期發(fā)展到現(xiàn)在，是在實(shí)踐中不斷發(fā)展和完善的，培養(yǎng)成就了一批一批的專業(yè)人才，也是對(duì)人才專業(yè)素養(yǎng)的客觀充分的肯定和認(rèn)可，既是專業(yè)認(rèn)定又是榮譽(yù)象征?，F(xiàn)行人事管理制度下影響職稱評(píng)審的因素諸多，如人員聘用制度、崗位管理制度、工資薪酬制度的實(shí)施對(duì)職稱評(píng)審的影響和制約，事業(yè)單位特別是以專業(yè)技術(shù)崗位占比為主的事業(yè)單位，職稱晉升的快與慢、高與低決定著其所聘崗位的高與低、快與慢，從而影響著他工資薪酬水平的高與低，特別是養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后薪酬水平不僅影響在崗收入、也影響著退休后的養(yǎng)老金。職稱作為一種福利被強(qiáng)烈需要著，以致造成專業(yè)人員的所有工作都圍繞著職稱晉升而開展，沒有規(guī)劃性、缺乏連續(xù)性，不利于單位整體事業(yè)發(fā)展和科研成果研發(fā)，依作用與反作用原理，有限的研究課題與成果又制約著職稱晉升。現(xiàn)行人事管理制度掩蓋了職稱作為評(píng)價(jià)、衡量學(xué)術(shù)技術(shù)水平職能和初衷。

4.2 傳統(tǒng)文化的影響

傳統(tǒng)文化的影響既有積極作用又有消極作用，它是一個(gè)復(fù)雜的體系，傳統(tǒng)文化內(nèi)容廣博、思想深邃圓融，人們?cè)趯W(xué)習(xí)、傳承傳統(tǒng)文化的同時(shí)，往往會(huì)不自覺地沿襲一些陳腐的東西，例如，現(xiàn)在的評(píng)審制度會(huì)受到傳統(tǒng)文化中官本位的社會(huì)觀念影響，認(rèn)為職務(wù)的晉升代表著社會(huì)地位和權(quán)衡得失的標(biāo)準(zhǔn)，把追求權(quán)力作為激勵(lì)工作的需求、動(dòng)因，卻不重視個(gè)人個(gè)性和知識(shí)文化修養(yǎng)的發(fā)展，導(dǎo)致一些人員注重職位的晉升，卻忽視了提高自身的素質(zhì)和社會(huì)效益，工作中只會(huì)做對(duì)自己有益的事情，卻不關(guān)心工作實(shí)際。

4.3 理論準(zhǔn)備不足

事業(yè)單位職稱評(píng)審制度缺乏相對(duì)充分的理論基礎(chǔ)，理論探究不充分、思想認(rèn)識(shí)相對(duì)滯后給職稱評(píng)審制度的發(fā)展帶來了阻礙，是職稱評(píng)審工作進(jìn)一步改革和發(fā)展所面臨的深層次內(nèi)因，理論的缺陷表現(xiàn)在對(duì)相關(guān)人事管理制度的制定缺乏深度調(diào)研、論證，不全面、不透徹，對(duì)相關(guān)的事業(yè)單位人員進(jìn)行職位評(píng)審時(shí)研究不成熟，沒有從各個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

4.4 管理體制障礙

我國目前實(shí)行的評(píng)審制度是建立在經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的，而且與我國的管理體制、機(jī)制相適應(yīng)，其評(píng)審內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方式、比例由國家管理和配置[5]，事業(yè)單位用人的數(shù)量和招聘的形式都有明確的規(guī)定，雖然相關(guān)的人員要想通過晉升需要面臨嚴(yán)格的評(píng)審制度，但仍不能對(duì)人才作出真實(shí)評(píng)價(jià)、促進(jìn)人才自由流動(dòng)，已經(jīng)不能完全適應(yīng)人才評(píng)價(jià)的客觀需求，所以必須建立起更加科學(xué)、適用的管理機(jī)制和評(píng)審制度[6]。

5.對(duì)現(xiàn)行職稱評(píng)審制度的建議和想法

5.1 政策調(diào)整調(diào)節(jié)

事業(yè)單位的職稱評(píng)定是希望通過對(duì)各級(jí)各類專業(yè)人員進(jìn)行可持續(xù)的評(píng)價(jià)和合理使用，最終實(shí)現(xiàn)效益的最大化，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展。因此，職稱評(píng)定系統(tǒng)應(yīng)該更加完善和公平，也應(yīng)該隨著實(shí)際情況的不同而變化?，F(xiàn)行的職稱評(píng)審體系龐雜，分自然科學(xué)研究、社會(huì)科學(xué)研究、教師、工程等系列，不同系列又分不同專業(yè)，自然在職稱評(píng)審時(shí)會(huì)產(chǎn)生不盡相同的評(píng)審辦法、條件和標(biāo)準(zhǔn)，既然標(biāo)準(zhǔn)不同就會(huì)有高低、難易之別，評(píng)審結(jié)果是否應(yīng)該也有差別，院士最多是一級(jí)研究員，其與普通四級(jí)研究員在工資上區(qū)別不大，但貢獻(xiàn)不可同日而語，如何平衡、消除這種差別需要從政策層面加以調(diào)節(jié)。如將職稱評(píng)審制度作為一種獎(jiǎng)勵(lì)制度，只適用于取得重大突破發(fā)明創(chuàng)造、科研成果等的獎(jiǎng)勵(lì)，在正常情況下，專業(yè)人員依據(jù)工作業(yè)績、工作年限、職務(wù)等確定薪酬待遇，這是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，涉及方方面面的人和事。因?yàn)椴煌瑣徫恢g崗位工資的差異，導(dǎo)致職稱評(píng)審?fù)ǖ罁矶?，不利于人才成長發(fā)展。適當(dāng)調(diào)整相關(guān)政策，對(duì)人才實(shí)行統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免、緩解對(duì)人才評(píng)價(jià)一崗雙標(biāo)，通過職稱評(píng)審真正實(shí)現(xiàn)對(duì)人才客觀、公平、公正的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)職稱評(píng)審的初衷和現(xiàn)實(shí)意義。

5.2 啟動(dòng)學(xué)術(shù)與技術(shù)兼存的評(píng)價(jià)渠道

評(píng)審規(guī)則要公平公正，依據(jù)國家制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全社會(huì)范圍內(nèi)的人才選取，要及時(shí)對(duì)評(píng)審評(píng)委進(jìn)行調(diào)整，盡量屏蔽人情因素對(duì)評(píng)審過程的影響，建立以實(shí)績?yōu)閷?dǎo)向，品德、綜合素質(zhì)等其他條件構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)體系。轉(zhuǎn)變政府在專業(yè)人才評(píng)價(jià)中的主導(dǎo)地位，轉(zhuǎn)為宏觀調(diào)控和政策把握，引入社會(huì)專業(yè)評(píng)審機(jī)構(gòu)參與其中。在職稱評(píng)審中要告別學(xué)術(shù)唯一的傾向，不只是要通過相關(guān)的論文闡述學(xué)術(shù)思想，更重要的是要提高自己解決問題的能力，職稱評(píng)審更加要注意實(shí)際運(yùn)用，觀察相關(guān)人員在工作中任務(wù)完成的情況和解決實(shí)際問題的能力，如果能力足夠強(qiáng)也可以作為參加評(píng)選的條件，豐富、完善職稱評(píng)審渠道，找到科學(xué)有效的評(píng)價(jià)方法，無論是從學(xué)術(shù)研究的角度，還是技術(shù)運(yùn)用的角度，都可以作為職稱評(píng)審的依據(jù)。