企業(yè)人力資源管理亟須激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

李琳

定位員工需求

為激勵(lì)企業(yè)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的增產(chǎn)增值及可持續(xù)健康發(fā)展，應(yīng)首先了解企業(yè)員工需求與能力，依據(jù)馬斯洛需求理論的五個(gè)層次，包括生理、安全、歸屬、尊重與自我實(shí)現(xiàn)需求，明確員工在工作成長過程中，也會由最初的生活需求轉(zhuǎn)變我實(shí)現(xiàn)自我。應(yīng)按照員工每個(gè)階段的需求，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制以驅(qū)動(dòng)員工心理尋找工作目標(biāo)。員工一旦在工作上形成需求，且不能立即被滿足，在心理上會形成緊張或不安情緒，也就是激勵(lì)狀態(tài)。正是這種激勵(lì)狀態(tài)才能促使員工產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，才會主動(dòng)做好工作。如此反復(fù)并產(chǎn)生新需求和新行為的表現(xiàn)，就是激勵(lì)過程。對此，按照企業(yè)員工激勵(lì)任務(wù)的要求，進(jìn)一步明確員工激勵(lì)的目標(biāo)，采取分級管理和獎(jiǎng)勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工完成工作任務(wù)的積極性，以促使員工與企業(yè)共同發(fā)展與進(jìn)步。

選擇合適的激勵(lì)方式

崗位熱愛是員工做好工作的前提。對此，企業(yè)為員工創(chuàng)造令其滿意的工作需要的同時(shí)，還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)問題：

第一，為員工提供良好的工作環(huán)境，包括人文環(huán)境與基礎(chǔ)設(shè)施條件。員工工作環(huán)境能夠讓其保持良好的工作心態(tài)，進(jìn)而有助于激勵(lì)員工。第二，將員工個(gè)人工作能力和崗位職務(wù)要求相掛鉤。企業(yè)始終認(rèn)為員工素質(zhì)能力高，則工作業(yè)績也就越突出。若將能力高的員工分配到普通崗位，不僅會影響該員工的工作積極性，而且也會影響企業(yè)管理效率，甚至?xí)ト瞬?。第三，分級設(shè)置崗位工作任務(wù)。企業(yè)員工若長期處于“機(jī)械化”工作模式下，則會極大地挫傷其工作積極性。在人力資源管理過程中，應(yīng)按照企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，采取崗位分級管理方式，也就是按照同部門不同崗位分配不同的工作，并實(shí)施周期調(diào)整，這與輪崗制存在相似之處，有利于鍛煉員工的崗位技能，并促使員工始終保持提升欲望。第四，為每一個(gè)崗位的員工制定職業(yè)規(guī)劃，為每一位員工提供職業(yè)發(fā)展通道，以增強(qiáng)員工的職業(yè)歸屬感，使其充分發(fā)揮自身工作價(jià)值。

積極實(shí)施激勵(lì)機(jī)制

一方面，企業(yè)扎實(shí)做好人力資源管理各項(xiàng)工作，完善制度保障是關(guān)鍵。如建立健全激勵(lì)機(jī)制，能夠調(diào)動(dòng)員工工作熱情與積極性；完善薪酬管理制度，對薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等分配應(yīng)合理科學(xué)，在調(diào)動(dòng)員工充分展現(xiàn)自己崗位技能的同時(shí)，還能給予員工崗位發(fā)展價(jià)值；完善激勵(lì)機(jī)制，對穩(wěn)定員工心態(tài)，且對統(tǒng)籌管理企業(yè)員工及崗位有積極影響，能夠最大程度避免非必要因素造成的員工流失現(xiàn)象。

另一方面，制定符合企業(yè)人力資源管理規(guī)劃及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的員工福利及薪酬管理制度。將業(yè)績考核和薪資、獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行關(guān)聯(lián)，按照員工崗位基礎(chǔ)貢獻(xiàn)、超額完成任務(wù)，定級崗位薪資，在滿足員工基本需求的基礎(chǔ)上，發(fā)揮激勵(lì)作用以提升工作效率，以獲得更高薪資待遇。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，在某種程度上避免了企業(yè)資源浪費(fèi)問題。與此同時(shí)，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過程中，企業(yè)人力資源管理工作還應(yīng)保障員工的基本福利，如細(xì)化福利項(xiàng)目，確定薪資結(jié)構(gòu)，并適當(dāng)?shù)乩_部門間或同部門內(nèi)的薪資結(jié)構(gòu)，同崗位按照崗位業(yè)績完成度發(fā)放不同的績效工資，以達(dá)到激勵(lì)目的。與此同時(shí)，企業(yè)在人力資源管理過程中，應(yīng)注重對員工的人文關(guān)懷，以及實(shí)施人性化管理模式，提升員工的企業(yè)歸屬感，并對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同。此外，企業(yè)也要尊重員工個(gè)體及勞動(dòng)尊嚴(yán)，為員工提供良好的工作環(huán)境，才能留住員工，并鼓勵(lì)其創(chuàng)新貢獻(xiàn)。

制定不同類型的激勵(lì)制度

員工初入企業(yè)基本上是通過競爭上崗的方式，目的是獲得物質(zhì)報(bào)酬及發(fā)展空間。在企業(yè)人力資源管理中，報(bào)酬多寡是對員工價(jià)值與能力的評估標(biāo)準(zhǔn)之一，也是最重要的內(nèi)容。對此，薪酬管理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)是否科學(xué)規(guī)范，對其員工激勵(lì)效果有很大的作用?？梢哉f，創(chuàng)新薪酬福利制度成為企業(yè)不斷探索的方向，如股權(quán)激勵(lì)方式。所謂股權(quán)激勵(lì)，是將企業(yè)股份作為激勵(lì)員工的一種工具，將員工利益和企業(yè)利益相聯(lián)系。企業(yè)人力資源管理采用股權(quán)激勵(lì)方式，會提升生產(chǎn)經(jīng)營效率，相應(yīng)地，企業(yè)經(jīng)營利潤也會有所提升。同時(shí)，也會穩(wěn)定老員工，吸引新員工，是一種長期有效的激勵(lì)方式。進(jìn)一步講，股權(quán)激勵(lì)分為股票期權(quán)和期股兩種方式，前者是企業(yè)授予內(nèi)部員工未來持有股票的利益權(quán)力，可以用作支付薪酬，應(yīng)用于核心崗位員工與高級經(jīng)理人等。后者多進(jìn)行期股變種，被授予人分期還款以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)股權(quán)的部分控股，可用于激勵(lì)員工。但是由于普通員工所持股份較少，無法直接與企業(yè)分紅相掛鉤，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用范圍并不是很廣?？傊?，股權(quán)激勵(lì)常用于管理層及技術(shù)人員等，主要是因?yàn)槠涔ぷ鳂I(yè)績會直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益，應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)能夠推動(dòng)企業(yè)獲得長期效益。

創(chuàng)新激勵(lì)管理手段

人性化管理堅(jiān)持以“人”為中心，以人文關(guān)懷作為管理基礎(chǔ)的一種方式，以滿足員工在不同職業(yè)階段所表現(xiàn)的心理需求。人性化管理是一種現(xiàn)代管理方式，其常作為員工激勵(lì)手段。對此，實(shí)施人性化管理方式，可從以下方面展開：

第一，授權(quán)激勵(lì)方式。很多新員工更傾向于參與企業(yè)管理，基于員工需求，同時(shí)還要起到激勵(lì)員工的作用，為企業(yè)注入新的活力，企業(yè)在人力資源管理中可以實(shí)時(shí)授權(quán)管理。但是在授權(quán)中，盡量以未來規(guī)劃指導(dǎo)的方式約束員工，而不是對員工“指手畫腳”，在逐漸讓員工產(chǎn)生企業(yè)認(rèn)同感和信任感的基礎(chǔ)上，再加以權(quán)力干涉。不僅如此，企業(yè)應(yīng)用授權(quán)激勵(lì)，避免工作內(nèi)容的交叉重復(fù)，每一個(gè)權(quán)力只能授予特定的員工。

第二，競爭激勵(lì)方式。很多企業(yè)擔(dān)憂競爭亂象導(dǎo)致人力資源管理體系的混亂，甚至是影響企業(yè)的存續(xù)發(fā)展。若企業(yè)人力資源管理合理引導(dǎo)競爭者，施以企業(yè)內(nèi)部的“宏觀調(diào)控”，才能起到鼓勵(lì)員工的作用。對此，企業(yè)可制定獎(jiǎng)懲制度，以規(guī)范崗位競爭，或以個(gè)人、團(tuán)體形式參與機(jī)會競爭，也是一個(gè)很好的嘗試。

總而言之，管理是門藝術(shù)，更是科學(xué)，企業(yè)人力資源管理是應(yīng)用科學(xué)方式，優(yōu)化人力資源的一種藝術(shù)體現(xiàn)。無論是哪種經(jīng)營性質(zhì)與業(yè)務(wù)范圍的企業(yè)，都離不開人。對此，企業(yè)應(yīng)重視激勵(lì)管理，將激勵(lì)手段與管理目的相融合，革新傳統(tǒng)管理方式，以形成企業(yè)人力資源管理特色，促使企業(yè)不斷吸納、留住人才，在行業(yè)中始終保持競爭實(shí)力。作者單位：石家莊寶德投資集團(tuán)有限公司