廣西M 高校食堂勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀與對策研究

劉煥云

（廣西醫(yī)科大學(xué)）

一、廣西M 高校食堂勞務(wù)派遣用工概況

廣西M 高校食堂勞務(wù)派遣員工290 人，占學(xué)校教職工總?cè)藬?shù)的12.8%，本文依據(jù)290 名勞務(wù)派遣職工信息數(shù)據(jù)庫，利用spss23.0 分別從性別、民族、學(xué)歷、年齡、地域分布、崗位工種等幾個方面對廣西M 高校食堂勞務(wù)派遣員工現(xiàn)狀進(jìn)行分析,具體情況如下：

（1）性別結(jié)構(gòu)。從派遣員工的性別比例來看，女性占73.10%，主要從事服務(wù)、保潔、衛(wèi)生和倉庫管理等工作；男性占26.90%，以技術(shù)工種和體力勞動為主，主要從事廚師、機(jī)修、安保和督查等工作。從派遣員工的性別成分比例來看，女性占比大，主要是因?yàn)榉?wù)、保潔和衛(wèi)生管理等工作內(nèi)容比較容易上手，且技術(shù)含量低，由此導(dǎo)致了女性員工占用工主體部分。

（2）民族結(jié)構(gòu)。從派遣員工的民族比例來看，少數(shù)民族以壯族為主占81.36%，漢族占18.62%。主要原因是廣西壯族自治區(qū)屬于少數(shù)民族聚集區(qū)，區(qū)內(nèi)聚居著以漢、壯、瑤、苗、侗、京、回等民族，因此員工主體多為少數(shù)民族。

（3）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。從派遣員工的學(xué)歷比例來看，初中及以下占83.10%，中專占5.17%，職高占7.58%，大專占3.45%，本科占0.69%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上來看，初中及小學(xué)文化水平職工占主體，這就導(dǎo)致食堂勞務(wù)派遣職工人員素質(zhì)偏低，工作的積極性、主動性和崗位主人翁服務(wù)意識偏弱。

（4）年齡結(jié)構(gòu)。從派遣員工的年齡結(jié)構(gòu)比例來看，25 歲以下占2.41%，26-30 歲占4.14%，31-40 歲 占36.21%，41—50 歲占54.48%，51—60 歲占2.76%。從年齡分析數(shù)據(jù)可知，以中壯年為主，年齡主要集中在41-50 歲之間，平均年齡為41 歲，這主要是由食堂工作內(nèi)容和員工家庭責(zé)任兩方面導(dǎo)致的。首先，食堂工作內(nèi)容技術(shù)含量低，偏體力活，絕大數(shù)工作內(nèi)容都是比較偏臟、亂、累，而且也沒有太大的發(fā)展空間，年輕人一般不愿意選擇此類工作；其次是41-55 歲這部分員工均為家庭的勞動主力和家庭頂梁柱，家庭責(zé)任重，更看重安全、穩(wěn)定和有保障的工作。

（5）地域分布。從派遣員工的地域分布情況來看，22.41%為南寧市職工，48.62%為南寧市武鳴區(qū)職工，南寧市以外的職工僅為28.97%，這主要是由廣西M 高校位于南寧市區(qū)，食堂勞務(wù)派遣職工主要來源于校區(qū)附近城鄉(xiāng)人口。

（6）崗位工種。從派遣職工崗位工種分布比例來看，普通工占90.34%，工勤四級占3.45%，工勤五級占6.21%，技術(shù)含量水平低的普通工占用工主體部分。

二、廣西M 高校食堂勞務(wù)派遣用工利弊分析

勞務(wù)派遣是我國一種新興用工方式，是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，自引入我國以來，對我國人力資源管理配置發(fā)揮了重要作用，但任何一種新興事物的產(chǎn)生，都有其利弊，勞務(wù)派遣作為一種新興的用工方式一直備受爭議：有些人認(rèn)為，勞務(wù)派遣是一種靈活的用方式，實(shí)現(xiàn)了多方共贏；而另一些人認(rèn)為，勞務(wù)派遣用工方式規(guī)避了法律風(fēng)險，對勞務(wù)派遣勞動者是一種利益侵害?；谏鲜鰞煞N不同的認(rèn)識，結(jié)合廣西M 高校食堂勞務(wù)派遣用工概況，分析其勞務(wù)派遣用工利弊。

（一）廣西M 高校食堂勞務(wù)派遣用工之利

1.對用工單位之利

勞務(wù)派遣是一種新興用工方式，改變了傳統(tǒng)的二元用工關(guān)系，用工單位、勞務(wù)派遣公司和勞動者三方共同構(gòu)成了三元用工關(guān)系，用工單位與勞動者僅存在勞務(wù)關(guān)系，不存在勞動關(guān)系，且用工單位有權(quán)對勞動者的勞動內(nèi)容、勞動質(zhì)量、勞動態(tài)度等方面進(jìn)行考核、監(jiān)督與獎懲，對勞動者工作考核等級有評定權(quán)力，且有權(quán)要求勞務(wù)派遣公司更換不合格、不稱職的勞動者，這有助于打破高校體制內(nèi)職工“易進(jìn)難出”的僵局，靈活了用工模式，實(shí)現(xiàn)了用工機(jī)制的轉(zhuǎn)化。同時，從上述廣西M 高校食堂勞務(wù)派遣員工學(xué)歷數(shù)據(jù)分析可知，高校食堂職工的學(xué)歷文化水平偏低，工作技能含金量不高，若高校以校聘方式聘用此部分職工，人力資源成本與人力資源價值顯著不匹配，食堂職工個人資源創(chuàng)造的價值與學(xué)校教學(xué)、科研高層次學(xué)歷職工創(chuàng)造的價值和效果相比，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于學(xué)校投入的人力資源成本，因此，食堂勞務(wù)派遣用工方式既可以靈活用工模式，又可以節(jié)約人力資源成本。此外，依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，高校與校聘職工連續(xù)簽到2 次固定期限勞動合同或連續(xù)工作10 年以上的，必須與其簽訂無固定期限勞動合同，這將使得高校迫于無奈與大量人力資源價值不高的食堂聘用職工簽訂無固定期限合同，即使可以依據(jù)《勞動合同法》中連續(xù)2 次年度考核不合格可解聘職工，但解聘程序繁雜，耗費(fèi)大量的人力、物力和精力，即使終止勞動合同，也將面臨著高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和陷入諸多法律糾紛之中，不利于學(xué)校集中精力發(fā)展教學(xué)、科研主體事業(yè)。而勞務(wù)派遣用工之后，“勞動者被派遣后，連續(xù)工作年限被截?cái)啵霉挝豢蓵簳r避免簽訂大量無固定期限勞動合同，解決了勞動者連續(xù)工作年限的累計(jì)問題，節(jié)省解除或終止合同時需支付的高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，節(jié)約了用工成本”。[1]

2.對派遣員工之利

隨著我國高等教育邁入普及化階段，中職、高職及本科院校，每年有大批量的學(xué)生畢業(yè)，僅2022 年高校畢業(yè)生約1076 萬人，就業(yè)形式近幾年一直都很嚴(yán)峻，即使是高等教育畢業(yè)生也存在大量失業(yè)的現(xiàn)象，加上近幾年新冠疫情的影響，很多中小企業(yè)不景氣、利潤下降或虧損導(dǎo)致大量裁員與倒閉，勞務(wù)派遣用工方式對低學(xué)歷文化程度的農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)，是非常不錯的選擇之一，廣西M 高校食堂勞務(wù)派遣員工中，武鳴區(qū)城郊的職工占48.62%。同時，有資質(zhì)且業(yè)界口碑優(yōu)的勞務(wù)派遣公司，具備優(yōu)質(zhì)的人力資源管理人員，當(dāng)勞務(wù)派遣職工與用工單位發(fā)生某些勞動糾紛與爭議的時候，勞務(wù)派遣公司可以代表派遣職工與用工單位進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，甚至起訴用工單位，從而進(jìn)一步保證了勞務(wù)派遣職工的薪資及各種合法權(quán)益的維護(hù)。此外，勞務(wù)派遣公司對派遣員工均有針對性的崗位培訓(xùn)，入職勞務(wù)派遣公司的職工，除了接受勞務(wù)派遣公司崗前規(guī)范性的培訓(xùn)，在用人單位工作期間，還可以積累工作經(jīng)驗(yàn)，提升個人工作能力，為以后找到更好的工作獲得更為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能。

3.對地域就業(yè)之利

勞務(wù)派遣用工不僅是一種新型的人力資源管理用工模式，也是促進(jìn)地方結(jié)構(gòu)性就業(yè)問題和農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的有效方式之一。近年來，“用工荒”并不是無人可以用，而是因?yàn)榍舐氄吲c用工單位一直處于時空交錯的無效匹配的不良循環(huán)之中，勞務(wù)派遣公司作為用工單位和勞動者兩者之間的中介，可以將勞動者和儲備的用工崗位有效地結(jié)合對接起來，縮短了雙方相互尋找的時空錯位問題，有效地緩解了這一結(jié)構(gòu)性“用工荒”的問題。尤其是高校食堂勞務(wù)派遣用工，因?yàn)閸徫患夹g(shù)含量低、文化程度要求低，用工缺口大，如若僅靠人才招聘網(wǎng)站短期招聘，很難短時期滿足用工單位的用工需求，同時由于文化程度較低的求職者，對網(wǎng)上招聘渠道、報(bào)名信息獲取渠道和填報(bào)技能缺失，也導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)性“用工荒”問題，而勞務(wù)派遣公司為他們提供了有效的用工信息，同時也為廣西M 高校食堂提供了充足勞動力。此外，從廣西M 高校食堂勞務(wù)派遣員工的地域分布情況來看，22.41%為南寧市職工，48.62%為南寧市武鳴區(qū)的職工，這與廣西M 高校南寧市和武鳴區(qū)兩個校區(qū)分布地遙相呼應(yīng)，由此可知，廣西M 高校食堂勞務(wù)派遣職工主要來源于校區(qū)附近本地城鄉(xiāng)人口，有效地解決了附近城鄉(xiāng)富裕勞動力的有效轉(zhuǎn)移，進(jìn)而促進(jìn)了城鄉(xiāng)穩(wěn)定的地域就業(yè)效果。

（二）廣西M 高校食堂勞務(wù)派遣用工之弊

1.對用工單位之弊

勞務(wù)派遣用工模式是用工單位與勞動者之間雇傭關(guān)系分離、派遣公司與勞動者之間使用關(guān)系分離，這就意味著勞動者在用工單位從事的工作僅屬于勞務(wù)用工，并不是用工單位聘用制職工，因用工性質(zhì)和待遇不同，勞動者對用工單位的歸屬感不強(qiáng)、工作積極性也不高，工作穩(wěn)定性也較低，從而導(dǎo)致用工單位與勞動者的勞務(wù)關(guān)系不穩(wěn)定，人員流動性大。同時，勞動者在用工單位從事技術(shù)含量較高的崗位工作，如機(jī)修、電氣和鍋爐等工種，需對勞動者進(jìn)行技術(shù)操作培訓(xùn)，用工單位花費(fèi)了人力、物力和精力對其進(jìn)行培訓(xùn)，而勞動者積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，且因其不是學(xué)校正式員工，一有更好的機(jī)會，就會辭職跳槽，無形中用工單位為其他單位培訓(xùn)了員工，某些崗位存在技術(shù)流失的問題。

2.對派遣員工之弊

勞務(wù)派遣員工，既不屬于高校在編職工，也不屬于高校編外校聘職工，僅為勞務(wù)派遣公司派駐到高校工作的職工，很多勞務(wù)派遣公司在勞動者上崗前，均未對勞動者進(jìn)行崗前培訓(xùn)，而用工單位往往“重用工輕培訓(xùn)”，也沒有對勞動者進(jìn)行崗前培訓(xùn)，從而影響勞動者業(yè)務(wù)技能提高，勞務(wù)派遣公司和用工單位對勞動者培訓(xùn)力度不到位，必然也會影響派遣員工后續(xù)的就業(yè)質(zhì)量。同時，因派遣職工與高校體制內(nèi)職工性質(zhì)不同，派遣職工的工資待遇也存在著同工不同酬的隱患，尤其派遣職工因用工性質(zhì)而無法加入用工單位的工會，派遣公司工會在協(xié)調(diào)派遣職工重大利益或協(xié)調(diào)重大勞動糾紛的能力也會較低。此外，“勞務(wù)派遣后，派遣公司只注重合同工的工資福利待遇，沒有把勞動保護(hù)措施放到重要位置上來。合同工從事的工作大部分為體力勞動，工作性質(zhì)臟重累，工作環(huán)境較差，在工作過程中容易發(fā)生工傷事故?！盵2]

三、廣西M 高校食堂勞務(wù)派遣用工未來探索

高校食堂勞務(wù)派遣用工一直存在利弊之爭，但總的來說，高校食堂勞務(wù)派遣用工還是可以提高學(xué)校人力資源管理效率，打破流通不暢的“鐵飯碗”機(jī)制，降低用工風(fēng)險，維護(hù)社會聲譽(yù)等利好，同時從后勤食堂用工實(shí)際，高校食堂勞務(wù)派遣用工更貼近實(shí)際用工需求，高校食堂勞務(wù)派遣用工模式已被越來越多的高校廣泛接受。如何規(guī)范高校食堂勞務(wù)派遣用工，在實(shí)際過程中如何興利除弊，筆者作了以下幾點(diǎn)思考：

（一）甄選優(yōu)質(zhì)勞務(wù)派遣公司

2008 年1 月1 日實(shí)施的《勞動合同法》填補(bǔ)了我國勞務(wù)派遣的立法空白，2014 年3 月1 日起施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》進(jìn)一步規(guī)范了我國勞務(wù)派遣用工的法律依據(jù)。隨著我國勞務(wù)派遣用工在各大企事業(yè)單位的廣泛應(yīng)用，大量勞務(wù)派遣公司涌現(xiàn)出來，但卻是魚龍混雜，有些勞務(wù)派遣公司注冊后，為了節(jié)約運(yùn)營成本，沒有正式的辦公場所，公司業(yè)務(wù)員也頻繁更換，業(yè)務(wù)員經(jīng)常是新手，業(yè)務(wù)不熟悉，既導(dǎo)致了用工單位用工被動，也直接影響派遣職工的利益和派遣職工管理秩序的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。為此，高校食堂采用勞務(wù)派遣用工模式，一定要按照政府招投標(biāo)程序規(guī)范地甄選勞務(wù)派遣公司，一般規(guī)模大、資質(zhì)好、業(yè)界口碑好的勞務(wù)派遣公司，既擁有勞動管理、社保業(yè)務(wù)辦理的事務(wù)人才及相關(guān)法律法規(guī)的法務(wù)人才，又熟悉國家級省市人力資源管理的各項(xiàng)政策法規(guī)，同時又與政府業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)長期保持聯(lián)系，方便解決出現(xiàn)的各種問題。較之于高校的人力資源管理部門，派遣公司具有一定的專業(yè)性和優(yōu)越性，能為高校食堂勞務(wù)派遣職工提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，高校在勞務(wù)派遣公司甄選的過程中，一定要對勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)、業(yè)界口碑和誠實(shí)守法等方面進(jìn)行嚴(yán)格的考證。

（二）建立完整的勞務(wù)派遣員工考核機(jī)制

勞務(wù)派遣用工方式雖然可以打破體制內(nèi)流動不暢的用人機(jī)制，尤其對部分考核不合格的派遣員工，可以退回到派遣公司，形成靈活的用工“退回機(jī)制”，但“退回機(jī)制”也仍受制于法律法規(guī)，《勞動合同法》第65條：“被派遣勞動者有本法第39 條和40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位?！边@就說明了，用工單位除非法定條件成就，不得隨意將派遣員工退回派遣單位。[3]這就意味著用工單位對勞務(wù)派遣員工群體，要專門出臺規(guī)范的用工規(guī)章制度，明確考勤、請銷假、違紀(jì)、工資績效等考核內(nèi)容，健全、合法的規(guī)章制度，既是實(shí)現(xiàn)用工單位勞務(wù)派遣用工規(guī)范管理的保障，又能提高勞務(wù)派遣職工的工作積極性和主動性，同時，規(guī)范合法的規(guī)章制度也是用工單位實(shí)現(xiàn)靈活“用工退回機(jī)制”和法律糾紛仲裁的有利法律執(zhí)行依據(jù)，因此，高校必須加強(qiáng)勞務(wù)派遣員工管理的規(guī)章制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)有效地管理和考核。

（三）逐步推進(jìn)勞務(wù)外包轉(zhuǎn)型用工

勞務(wù)外包用工模式是在勞務(wù)派遣用工模式的基礎(chǔ)上，更加靈活有效且能規(guī)避法律糾紛的又一新興用工模式，勞務(wù)外包與勞務(wù)派遣的區(qū)別主要有以下幾個方面：一是適用的法律不同。勞務(wù)派遣適用《勞動合同法》，牽扯到的是勞動關(guān)系，勞務(wù)外包適用《合同法》。二是適用法律實(shí)體不同。勞務(wù)外包可以是個人，也可以是法人或其他實(shí)體；勞務(wù)派遣單位必須是嚴(yán)格按照《勞動合同法》規(guī)定設(shè)立的法人實(shí)體。三是勞動者管理的責(zé)任主體不同。發(fā)包單位對勞務(wù)外包單位的員工不進(jìn)行直接管理，其工作形式和工作時間由勞務(wù)外包單位自己安排確定；勞務(wù)派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作形式和工作時間進(jìn)行勞動。四是合同標(biāo)的不同及購買對象不同。勞務(wù)外包一般按照事先確定的勞務(wù)單價根據(jù)勞務(wù)外包單位完成的工作量結(jié)算，其合同標(biāo)的一般是“事”，發(fā)包單位買的是“勞務(wù)”；勞務(wù)派遣一般是按照派遣的時間和費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)約定派遣的人數(shù)結(jié)算費(fèi)用，其合同標(biāo)的一般是“人”，發(fā)包單位買的是“勞動力”。五是違法的后果不同。勞務(wù)外包適用《合同法》，發(fā)包單位與承包單位之間按雙方合同承擔(dān)權(quán)利義務(wù)，發(fā)包單位對承包單位的員工基本上不承擔(dān)責(zé)任；勞務(wù)派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位按《勞動合同法》都會承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。鑒于高校食堂的工種及服務(wù)性質(zhì)，更適合勞務(wù)外包用工模式，因此，高校在規(guī)范勞務(wù)派遣用工的基礎(chǔ)，一定要勇于創(chuàng)新與改革，將食堂勞務(wù)派遣用工模式逐步轉(zhuǎn)型為勞務(wù)外包用工模式，既可以進(jìn)一步規(guī)避法律糾紛，又可以助力高校育人育才及為社會發(fā)展服務(wù)等主體功能得以實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語

高校食堂勞務(wù)派遣用工模式是高校人事制度改革途徑之一，目前非常適用于高校食堂“臨時性、輔助性、替代性”的工作性質(zhì)，但勞務(wù)派遣用工制度一直存在著利弊之爭，高校人力資源管理部門要依據(jù)法律法規(guī)不斷探索勞務(wù)派遣用工方式，揚(yáng)長避短，既能維護(hù)派遣員工的合法權(quán)益，又能促進(jìn)高校長期穩(wěn)定與科學(xué)發(fā)展。