景保峰
摘要:基于資源保存理論,構(gòu)建一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型,探討自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制。以402 名組織員工為樣本,實(shí)證研究發(fā)現(xiàn):自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響,工作繁榮在二者關(guān)系之間起中介作用;員工的權(quán)力距離調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響,對(duì)權(quán)力距離越低的員工,自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的負(fù)向影響越強(qiáng);員工的權(quán)力距離在自利型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用通過(guò)工作繁榮的中介實(shí)現(xiàn),對(duì)低水平權(quán)力距離的員工,自利型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由工作繁榮對(duì)創(chuàng)新行為的間接負(fù)向影響顯著,對(duì)高水平權(quán)力距離的員工,這一間接影響不顯著。
關(guān)鍵詞:自利型領(lǐng)導(dǎo);創(chuàng)新行為;工作繁榮;權(quán)力距離;資源保存理論
中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1672-626X(2023)04-0045-11
一、引言
員工創(chuàng)新行為對(duì)組織有效運(yùn)作和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要[1],尤其在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代。領(lǐng)導(dǎo)者作為資源的控制與分配者,其領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)新行為具有重要的影響[2]。領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)通常是合乎道德且負(fù)責(zé)任的,但有時(shí)會(huì)以一種自利的方式行事,如安然公司(Enron)的Kenneth Lay和泰科公司(Tyco)的Dennis Kozwal?ski利用公司資源謀取個(gè)人私利[3],該領(lǐng)導(dǎo)方式被稱為自利型領(lǐng)導(dǎo),指的是領(lǐng)導(dǎo)者將自身福祉和利益置于下屬需求和組織目標(biāo)之上的行為表現(xiàn)[4]。以往的研究表明,自利型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果,如員工的離職意向[3]、報(bào)復(fù)欲[5]、反生產(chǎn)工作行為[6]和越軌行為[7],也使得員工的情感承諾[3]、幫助行為[8]、團(tuán)隊(duì)親社會(huì)行為和建言行為[9]降低。有研究整合社會(huì)信息加工理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論,探索自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生新穎且有用想法的影響機(jī)制[10],但關(guān)于自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究較少,對(duì)二者之間內(nèi)在作用機(jī)制的理解不夠充分。
創(chuàng)新行為與資源得失息息相關(guān)。員工創(chuàng)新需要投入大量的人、財(cái)、物資源,一旦成功能夠獲得許多物質(zhì)和社會(huì)資源[2]。資源保存理論的基本原則是個(gè)人有動(dòng)機(jī)保護(hù)現(xiàn)有資源和獲取新資源[11]。自利型領(lǐng)導(dǎo)是工作場(chǎng)所的一種突出壓力源,其往往使員工所珍視的資源面臨直接或間接損失的威脅[12]。這一情境壓力源可能誘發(fā)員工保護(hù)資源的動(dòng)機(jī),進(jìn)而減少角色外行為如創(chuàng)新。
工作繁榮是由“活力”和“學(xué)習(xí)”體驗(yàn)構(gòu)成的一種心理狀態(tài)[13]。“活力”可以幫助個(gè)體從資源耗竭中恢復(fù)過(guò)來(lái),“學(xué)習(xí)”有助于個(gè)體知識(shí)掌握和技能提高,因此工作繁榮被視為一種個(gè)人能量資源[14]。根據(jù)資源保存理論,情境壓力源會(huì)消耗個(gè)人資源,導(dǎo)致個(gè)人資源不足[15]。處在高水平工作繁榮狀態(tài)的員工會(huì)表現(xiàn)更多創(chuàng)新行為[16]。依據(jù)“情境壓力源→個(gè)人資源→個(gè)人行為”的路徑,工作繁榮可能在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。
權(quán)力距離是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的文化價(jià)值觀取向,反映個(gè)體對(duì)權(quán)力分配不平等的接受程度[17]。不同水平權(quán)力距離的員工對(duì)消極領(lǐng)導(dǎo)的接受和反應(yīng)存在差異[18]。與較高權(quán)力距離的員工相比,較低權(quán)力距離的員工不愿接受權(quán)威和服從命令,更不能容忍組織內(nèi)權(quán)力和資源分配不公[19]。他們對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)及由此給自己帶來(lái)的資源損失威脅有較強(qiáng)的負(fù)面反應(yīng),隨之其個(gè)人能量資源工作繁榮可能大幅度減少,進(jìn)而通過(guò)減少角色外行為如創(chuàng)新來(lái)保護(hù)剩余資源的動(dòng)機(jī)可能增強(qiáng)。因此,員工的權(quán)力距離可能調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)、工作繁榮與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。
綜上所述,本文以工作繁榮為中介變量,以權(quán)力距離為調(diào)節(jié)變量,構(gòu)建并檢驗(yàn)一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型,深入探究自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制。
二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
(一)自利型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為
自利型領(lǐng)導(dǎo)以擁有權(quán)力、控制有價(jià)值的資源為基礎(chǔ)來(lái)實(shí)現(xiàn)利己目標(biāo)[20],表現(xiàn)在分配稀缺資源如工資、獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、辦公空間的方式上,領(lǐng)導(dǎo)者分配給自己的資源越多,留給其他人的就越少[21],例如領(lǐng)導(dǎo)者將稀缺資源轉(zhuǎn)移給自己、竊取下屬的認(rèn)可以及逃避責(zé)任。不同于辱虐管理的敵對(duì)和攻擊性行為表現(xiàn)[18],自利型領(lǐng)導(dǎo)只追求自身利益的滿足,對(duì)下屬的剝奪和傷害相對(duì)更隱秘[20],主要表現(xiàn)為威脅下屬或團(tuán)隊(duì)的利益,給下屬帶來(lái)無(wú)形的壓力和不安全感。
在工作場(chǎng)所中,創(chuàng)新行為是指員工產(chǎn)生和實(shí)現(xiàn)新的對(duì)組織有用的想法或問(wèn)題解決方案[22],是一種復(fù)雜的角色外行為,包括想法產(chǎn)生、想法推廣和想法實(shí)現(xiàn)三種不同的行為任務(wù)[1]。由于創(chuàng)新過(guò)程往往是不連續(xù)的,個(gè)人在任何時(shí)候都有可能參與這些行為的任何組合[22]。創(chuàng)新充滿不確定性和挑戰(zhàn),伴有失敗的風(fēng)險(xiǎn),需要員工付出大量的努力和投入充足的資源,但不能保證取得令人滿意的結(jié)果[2]。自利型領(lǐng)導(dǎo)容易抑制員工創(chuàng)新行為,首先,當(dāng)員工在工作中失去資源時(shí),更容易感到如倦怠、抑郁癥等形式的壓力,隨之參與避免資源損失的行為[11]。自利型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先考慮個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人利益獲取,忽視下屬的需求和利益,把他人的工作成果據(jù)為己有[21],這勢(shì)必帶給員工面臨資源損失的壓力。為了緩解壓力,員工可能產(chǎn)生減少角色外行為如創(chuàng)新來(lái)保護(hù)剩余資源免受進(jìn)一步損失。其次,自利型領(lǐng)導(dǎo)漠不關(guān)心下屬的需求,將自己的利益置于員工的利益之上,利用組織資源為個(gè)人謀取私利[3],致使員工即使擁有創(chuàng)新的意愿,也可能因?yàn)殡y以獲取創(chuàng)新所需的資源而固步自封。最后,員工不信任自利型領(lǐng)導(dǎo)者,擔(dān)心自己的創(chuàng)新成果被其占為己有[5]。這種擔(dān)心可能使得員工不愿投入資源從事創(chuàng)新活動(dòng)來(lái)取得創(chuàng)新成果。綜上,本研究提出如下假設(shè):
H1:自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新行為存在負(fù)向影響。
(二)工作繁榮的中介作用
工作繁榮是指員工在工作中體驗(yàn)到“活力”和“學(xué)習(xí)”的一種心理狀態(tài)?!盎盍Α敝腹ぷ骰钴S和有精力的狀態(tài),“學(xué)習(xí)”指獲得、應(yīng)用知識(shí)和技能的狀態(tài),分別反映個(gè)體成長(zhǎng)的情感和認(rèn)知基礎(chǔ)[13]。二者聯(lián)合發(fā)揮作用,共同構(gòu)成工作繁榮。如果員工正在學(xué)習(xí)但感到有壓力,工作繁榮不可能實(shí)現(xiàn);相反,如果員工工作中有活力,但缺乏機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、未意識(shí)到知識(shí)或技能增多,繁榮也是有限的。工作繁榮是個(gè)人的一種暫時(shí)性內(nèi)在心理狀態(tài),受個(gè)體所嵌入的環(huán)境因素影響,如組織內(nèi)信息共享、信任和尊重的氛圍、積極情感資源、關(guān)系資源[13]。
工作繁榮是一種不穩(wěn)定的個(gè)人能量資源,受個(gè)人所處情境的影響[15],如領(lǐng)導(dǎo)行為。自利型領(lǐng)導(dǎo)可能負(fù)向影響員工工作繁榮,首先,資源保存理論認(rèn)為缺乏資源的個(gè)人容易遭受資源損失[12]。自利型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先考慮自身利益的獲得和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),往往以犧牲員工的利益為代價(jià),致使下屬的資源受損[10],其中可能包括個(gè)人能量資源的工作繁榮。其次,自利型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶給下屬被領(lǐng)導(dǎo)傷害感、不確定性感知和消極情緒[4],損害團(tuán)隊(duì)心理安全感[23]。心理不安的員工在工作中無(wú)心思學(xué)習(xí),工作繁榮體驗(yàn)下降[24]。最后,領(lǐng)導(dǎo)者支持員工、注重權(quán)力分享和賦予員工自主權(quán)的行為能夠促進(jìn)員工的工作繁榮水平[25]。相反地,自利型領(lǐng)導(dǎo)者操縱權(quán)力使自己受益,漠不關(guān)心下屬的需求和利益[20],可能難以使下屬保持工作繁榮的心理狀態(tài)。
工作繁榮可能促進(jìn)員工表現(xiàn)創(chuàng)新行為,當(dāng)員工在工作中通過(guò)學(xué)習(xí)獲得新知識(shí)和獲得新技能時(shí),可能有足夠的信心主動(dòng)行動(dòng)嘗試新事物,并產(chǎn)生和實(shí)施創(chuàng)造性想法[16];當(dāng)員工在工作中擁有活力體驗(yàn)時(shí),就會(huì)有更多的精力和動(dòng)機(jī)參與創(chuàng)造性工作、探索和實(shí)施新的想法和工作流程[25];同時(shí),活力體驗(yàn)內(nèi)含的積極情緒,既促進(jìn)員工的擴(kuò)展性認(rèn)知思維和創(chuàng)造性問(wèn)題解決能力,又有助于其建構(gòu)創(chuàng)新所需的智力資源、社會(huì)資源和心理資源如樂(lè)觀和韌性[16]。
資源保存理論中的資源損失螺旋論指出,最初的資源損失會(huì)導(dǎo)致資源的進(jìn)一步損失,隨著個(gè)人失去資源,資源投資變得更加困難,資源損失的勢(shì)頭和數(shù)量不斷增強(qiáng)[11]。因此,在自利型領(lǐng)導(dǎo)下,員工面臨資源損失的威脅,隨之其個(gè)人能量資源工作繁榮可能損失,進(jìn)而傾向于采取防御性策略如減少創(chuàng)新來(lái)保護(hù)剩余資源,防止資源進(jìn)一步流失而陷入資源損失螺旋。綜上,本研究提出如下假設(shè):
H2:工作繁榮在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。
(三)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用
權(quán)力距離作為文化價(jià)值觀的重要維度之一,最初在國(guó)家和社會(huì)層面被定義,指的是一個(gè)社會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不均的接受程度[19]。在個(gè)人層面,權(quán)力距離是指組織中個(gè)體接受權(quán)力不平等分配的程度[17]。
由于社會(huì)化過(guò)程的不同,同一社會(huì)中個(gè)體對(duì)權(quán)力分配不均的容忍度不盡相同,個(gè)體之間的權(quán)力距離有很大差異。
自利型領(lǐng)導(dǎo)特別注重個(gè)人利益,傾向于做出利己的決策,尤其在資源分配和績(jī)效考核方面[4],這可能損害組織分配制度的公平性。高水平權(quán)力距離的員工對(duì)權(quán)威更順從,承認(rèn)上下級(jí)之間權(quán)力和地位的差異,傾向于接受領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)立做出的任何決策[19]。因此,高水平權(quán)力距離的員工可能更能容忍自利型領(lǐng)導(dǎo)及其給自己帶來(lái)的資源損失,進(jìn)而通過(guò)回避角色外行為如創(chuàng)新來(lái)保護(hù)剩余資源的動(dòng)機(jī)不太強(qiáng)烈。相反地,低水平權(quán)力距離的員工不能容忍領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威和管束,不愿接受組織內(nèi)權(quán)力和資源分配不公[19]。因此,低水平權(quán)力距離的員工可能對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)及其造成的資源損失更敏感,進(jìn)而通過(guò)減少創(chuàng)新行為來(lái)防止資源進(jìn)一步損失。
綜上,本研究提出如下假設(shè):
H3:?jiǎn)T工的權(quán)力距離調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響,即員工的權(quán)力距離越低,自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的負(fù)向影響越強(qiáng)。
不同水平權(quán)力距離的員工對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)存在差異[6],進(jìn)而體驗(yàn)到不同程度的工作繁榮。權(quán)力距離較高的員工更愿意接受權(quán)力差異,將領(lǐng)導(dǎo)者視為權(quán)威人物,甚至認(rèn)為其有權(quán)賺取更多。當(dāng)感知到自利型領(lǐng)導(dǎo)時(shí),由于更能夠容忍自利型領(lǐng)導(dǎo),他們的個(gè)人能量資源工作繁榮損失的可能性較小。相反地,權(quán)力距離較低的員工可能認(rèn)為自利型領(lǐng)導(dǎo)是不可接受的,在感知到自利型領(lǐng)導(dǎo)時(shí),其個(gè)人能量資源工作繁榮的損失可能較多。由此可見(jiàn),對(duì)于不同水平權(quán)力距離的員工,自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的影響效應(yīng)存在強(qiáng)弱程度的差異。綜上,本研究提出如下假設(shè):
H4:?jiǎn)T工的權(quán)力距離調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的影響,即員工的權(quán)力距離越低,自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的負(fù)向影響越強(qiáng)。
綜合H2~H4,根據(jù)資源保存理論,對(duì)于權(quán)力距離較高的員工,自利型領(lǐng)導(dǎo)不太可能使其個(gè)人能量資源工作繁榮損失,進(jìn)而覺(jué)得沒(méi)必要通過(guò)抑制創(chuàng)新行為來(lái)保護(hù)剩余資源。相比之下,對(duì)于權(quán)力距離較低的員工,自利型領(lǐng)導(dǎo)使其個(gè)人能量資源工作繁榮的損失加劇,進(jìn)而通過(guò)回避創(chuàng)新行為來(lái)防止資源進(jìn)一步流失而陷入資源損失螺旋。因此,本研究提出有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究假設(shè)如下:H5:?jiǎn)T工的權(quán)力距離對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過(guò)工作繁榮的中介作用實(shí)現(xiàn),即員工的權(quán)力距離越低,自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的影響越大,相應(yīng)地對(duì)其創(chuàng)新行為的影響也越強(qiáng)。
基于以上分析,本研究提出如圖1所示的有中介的調(diào)節(jié)模型。
三、研究設(shè)計(jì)
(一)研究樣本
本研究樣本來(lái)源于山西、內(nèi)蒙古等地區(qū),主要覆蓋金融、電力、煤炭、制造等行業(yè),以國(guó)有企業(yè)員工為主,分布在人力、市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)、行政等部門(mén)。為了提高填答數(shù)據(jù)質(zhì)量,問(wèn)卷不顯示變量名稱,指導(dǎo)語(yǔ)中告知被試匿名填答、收集的數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密并僅用于學(xué)術(shù)研究。本研究共發(fā)放問(wèn)卷500份,回收421份問(wèn)卷,其中有效問(wèn)卷402份,回收有效率為80.4%。樣本中,男性占51.5%,女性占48.5%;學(xué)歷為高中或中專及以下的占7.2%,大專的占12.2%,本科的占64.2%,研究生及以上的占16.4%;年齡為25歲及以下的占10.7%,26~35歲的占64.9%,36~45歲的占18.2%,46歲及以上的占6.2%;在本部門(mén)的工作時(shí)間為2年以下的占20.2%,2~5年的占35.6%,5~8年的占21.1%,8年以上的占23.1%。
(二)變量測(cè)量
本研究使用成熟的變量英文量表,經(jīng)過(guò)科研團(tuán)隊(duì)的翻譯與回譯,形成中文版量表。量表采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法,從1=“完全不同意”至5=“完全同意”。
自利型領(lǐng)導(dǎo)采用Camps等(2012)[4]的量表,共4個(gè)項(xiàng)目,如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)是自私、自大的”“我的直接領(lǐng)導(dǎo)為了提升自己的地位常常偽造事實(shí)”“我的直接領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常借公行私”。
工作繁榮采用Porath等(2012)[26]的二維度量表,其中學(xué)習(xí)維度包括“在工作中,我學(xué)到越來(lái)越多的東西”
“在工作中,我感到自己不斷提高”等4個(gè)項(xiàng)目,活力維度包括“在工作中,我感覺(jué)自己充滿活力”“在工作中,我期盼新的一天到來(lái)”等4個(gè)項(xiàng)目。這些項(xiàng)目在中國(guó)組織情境下是合適的,足以測(cè)量工作繁榮[27]。
權(quán)力距離采用Clugston等(2000)[17]的量表,共6個(gè)項(xiàng)目,如“領(lǐng)導(dǎo)就該獨(dú)立決定大多數(shù)工作事務(wù),無(wú)需征求下屬意見(jiàn)”“領(lǐng)導(dǎo)就該使用權(quán)威和權(quán)力對(duì)待下屬”。
創(chuàng)新行為采用Scott和Bruce(1994)[22]的量表,共6個(gè)項(xiàng)目,如“我常常尋求新的工作流程、技術(shù)、方法或工具”“我會(huì)爭(zhēng)取所需資源以落實(shí)自己的新想法”。
關(guān)于控制變量,既有研究發(fā)現(xiàn),男性比女性員工表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為,學(xué)歷越高的員工創(chuàng)新行為越多[1],員工的年齡與工作繁榮水平顯著正相關(guān)[14],年長(zhǎng)的員工在工作中往往缺乏創(chuàng)新,在組織中工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工因擁有更多工作領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)而表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為[16]。因此,本研究選取性別(1=男,2=女)、學(xué)歷(1=高中或中專及以下,2=大專,3=本科,4=研究生及以上)、年齡(1=25歲及以下,2=26~35歲,3=36~45歲,4=46歲及以上)、工作年限(1=2年以下,2=2~5年,3=5~8年,4=8年以上)為控制變量。
四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果本研究調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析使用Spss25和Mplus7軟件。
(一)信度和效度檢驗(yàn)
本研究各變量量表的Cronbachs α值為0.848~0.932,組合信度為0.762~0.934,均高于臨界值0.7,說(shuō)明各量表的信度較高。各變量所有測(cè)量項(xiàng)目的因子載荷為0.545~0.929,符合大于0.5且小于0.95的標(biāo)準(zhǔn)[28],平均方差提取量為0.502~0.779(如表1所示),大于臨界值0.5[28],說(shuō)明各量表的聚合效度良好。
自利型領(lǐng)導(dǎo)、工作繁榮、權(quán)力距離、創(chuàng)新行為之間區(qū)分效度的檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。驗(yàn)證性因子分析四因子模型與調(diào)研數(shù)據(jù)的擬合指標(biāo)符合標(biāo)準(zhǔn)[29],并且顯著優(yōu)于三因子模型a(Δχ2=311.073,Δdf=3,P<0.001)、三因子模型b(Δχ2=281.478,Δdf=3,P<0.001)、二因子模型a(Δχ2=1052.682,Δdf=5,P<0.001)、二因子模型b(Δχ2=1132.519,Δdf=5,P<0.001)、一因子模型(Δχ2=2148.625,Δdf=6,P<0.001),說(shuō)明四個(gè)變量之間的區(qū)分效度良好。
(二)共同方法偏差檢驗(yàn)
本研究通過(guò)保證量表測(cè)量項(xiàng)目準(zhǔn)確、告知被試匿名填答和調(diào)查數(shù)據(jù)保密等措施來(lái)控制共同方法偏差,采用兩種方法檢驗(yàn)共同方法偏差問(wèn)題:一是Harman單因素檢驗(yàn)法。未旋轉(zhuǎn)主成分分析顯示:特征根大于1的因子累積解釋了總方差的70.796%,其中第一個(gè)因子解釋了29.005%,遠(yuǎn)小于臨界值40%[30]。二是控制未測(cè)量潛在方法因子影響法。如表2所示,四因子加上共同方法因子模型的擬合指標(biāo)良好。與四因子模型相比,含有共同方法因子模型的χ2值無(wú)顯著變化,Δχ2(Δdf)對(duì)應(yīng)的P值為0.028>0.0005(250≤樣本容量<500時(shí),顯著性水平取0.0005)[29];CFI、TLI、SRMR沒(méi)有明顯改善,ΔCFI=0.002,ΔTLI=0.001,ΔSRMR=0.002。兩種方法的檢驗(yàn)結(jié)果表明共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。
(三)描述性統(tǒng)計(jì)分析
自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作繁榮(r=-0.203,P<0.01)、創(chuàng)新行為(r=-0.117,P<0.05)顯著負(fù)相關(guān),工作繁榮與員工的創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.525,P<0.01),如表3所示。這些結(jié)果為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。
(四)假設(shè)檢驗(yàn)
本文的研究假設(shè)使用偏差校正的百分位Bootstrap法、抽樣5000次來(lái)檢驗(yàn),結(jié)果如表4所示。
1. 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)
在控制員工的性別、學(xué)歷、年齡和工作年限下,模型3顯示自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新行為存在負(fù)向影響(β=-0.093,P<0.05),H1得到支持。模型1顯示自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮具有負(fù)向影響(β=-0.145,P<0.001)。
模型4顯示工作繁榮對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響顯著(β=0.523,P<0.001),自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響則不顯著(β=-0.017,P>0.05),表明員工工作繁榮完全中介自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響。進(jìn)一步,自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接影響效應(yīng)為-0.017,占總效應(yīng)的18.28%,95%置信區(qū)間[-0.082,0.049]包含0,說(shuō)明直接效應(yīng)不顯著;自利型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接影響效應(yīng)為-0.076,占總效應(yīng)的81.72%,95%置信區(qū)間[-0.128,-0.033]不包含0,說(shuō)明間接效應(yīng)顯著。因此,H2得到支持。
2. 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)
依據(jù)葉寶娟和溫忠麟(2013)[31]的依次檢驗(yàn)方法,驗(yàn)證有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。首先,模型5顯示自利型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為的影響顯著(β=0.107,P<0.01),表明權(quán)力距離顯著調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為的關(guān)系,H3得到支持。對(duì)高水平權(quán)力距離的員工,自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響不顯著(β=-0.060,P>0.05);對(duì)低水平權(quán)力距離的員工,自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的負(fù)向影響顯著(β=-0.222,P<0.001);高低組差異顯著(β=0.162,P<0.01),如圖2所示。
其次,模型2顯示自利型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互項(xiàng)對(duì)工作繁榮的影響顯著(β=0.142,P<0.001),表明權(quán)力距離顯著調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮的關(guān)系,H4得到支持。對(duì)高水平權(quán)力距離的員工,自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的影響不顯著(β=-0.082,P>0.05);對(duì)低水平權(quán)力距離的員工,自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的負(fù)向影響顯著(β=-0.298,P<0.001);高低組差異顯著(β=0.216,P<0.001),如圖3所示。
最后,模型6顯示工作繁榮對(duì)創(chuàng)新行為的影響顯著(β=0.508,P<0.001),自利型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為的影響則不顯著(β=0.035,P>0.05),說(shuō)明權(quán)力距離在自利型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用完全通過(guò)工作繁榮的中介實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步,權(quán)力距離通過(guò)工作繁榮對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)為0.072,占總調(diào)節(jié)效應(yīng)的67.29%,95%置信區(qū)間[0.026,0.125]不包括0,說(shuō)明間接的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著;權(quán)力距離直接對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)為0.035,占總調(diào)節(jié)效應(yīng)的32.71%,95%置信區(qū)間[-0.038,0.105]包含0,說(shuō)明直接的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。因此,H5得到支持。
借鑒夏瑩等(2021)[32]的做法,本研究檢驗(yàn)了權(quán)力距離在高與低水平下的不同作用。對(duì)高水平權(quán)力距離的員工,自利型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作繁榮對(duì)創(chuàng)新行為的間接影響不顯著(β=-0.042,95%置信區(qū)間[-0.092,0.008]包含0);對(duì)低水平權(quán)力距離的員工,這一間接影響顯著(β=-0.151,95%置信區(qū)間[-0.227,-0.088]不包含0);高低組之間的間接影響差異顯著(β=0.110,95%置信區(qū)間[0.039,0.189]不包含0)
五、結(jié)論與討論
(一)研究結(jié)論
本研究構(gòu)建了一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型,實(shí)證檢驗(yàn)了自利型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制,結(jié)論如下:第一,自利型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)抑制員工的創(chuàng)新行為。在消極領(lǐng)導(dǎo)方式自利型領(lǐng)導(dǎo)下,員工不僅難以補(bǔ)充創(chuàng)新所需的資源,而且面臨資源損失的威脅,致使通過(guò)回避創(chuàng)新行為來(lái)避免資源的進(jìn)一步損失。
第二,工作繁榮在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。自利型領(lǐng)導(dǎo)引發(fā)下屬個(gè)人能量資源工作繁榮流失,進(jìn)而下屬會(huì)以減少創(chuàng)新行為作為應(yīng)對(duì)策略,避免資源進(jìn)一步消耗而陷入資源損失螺旋。
第三,員工的權(quán)力距離調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮、創(chuàng)新行為的影響。對(duì)低水平權(quán)力距離的員工而言,自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮、創(chuàng)新行為的負(fù)向影響顯著;對(duì)高水平權(quán)力距離的員工而言,這些影響效應(yīng)不顯著。
第四,權(quán)力距離在自利型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用通過(guò)工作繁榮的中介作用實(shí)現(xiàn)。對(duì)低水平權(quán)力距離的員工而言,自利型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由工作繁榮的中介對(duì)創(chuàng)新行為的負(fù)向影響顯著;對(duì)高水平權(quán)力距離的員工,這一間接影響效應(yīng)不顯著。
(二)理論貢獻(xiàn)
第一,基于資源保存理論,豐富了阻礙員工創(chuàng)新行為的消極領(lǐng)導(dǎo)因素。以往的研究主要運(yùn)用社會(huì)交換理論[5~6]、社會(huì)認(rèn)知理論[10]、社會(huì)認(rèn)同理論[7]探討自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)?wèi)B(tài)度、行為的影響,運(yùn)用資源保存理論探討領(lǐng)導(dǎo)者自利行為的調(diào)節(jié)作用[23]。本文則基于資源保存理論,研究自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響,不僅豐富了自利型領(lǐng)導(dǎo)的消極影響面、抑制員工創(chuàng)新行為的領(lǐng)導(dǎo)因素,而且拓展了資源保存理論在自利型領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的應(yīng)用。
第二,揭示了自利型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在中介過(guò)程機(jī)制。以往有研究證實(shí)團(tuán)隊(duì)心理安全和團(tuán)隊(duì)知識(shí)隱藏中介自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[10]。與此不同的是,本文依據(jù)資源保存理論的“情境壓力源→個(gè)人資源→個(gè)人行為”的路徑,發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)端的自利型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由近端的個(gè)人資源工作繁榮影響員工創(chuàng)新行為,揭示了自利型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在中介過(guò)程機(jī)制,打開(kāi)了二者之間關(guān)系的“黑箱”。
第三,從個(gè)人價(jià)值觀切入,豐富自利型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作繁榮、創(chuàng)新行為的邊界條件。以往的研究發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)的任務(wù)互依性水平越低,自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生新穎且有用想法的間接負(fù)向影響越強(qiáng)[10]。本研究則從個(gè)人價(jià)值觀切入,探討員工權(quán)力距離在自利型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮、創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用,從而豐富了自利型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作繁榮、創(chuàng)新行為的邊界條件。
第四,整合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)人資源三方面因素,構(gòu)建有中介的調(diào)節(jié)模型,較全面地預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為。以往研究構(gòu)建第一階段被調(diào)節(jié)的中介模型,發(fā)現(xiàn)員工的權(quán)力距離調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)反生產(chǎn)工作行為的間接影響[6]。與以往研究不同的是,本文整合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)人資源三方面因素,構(gòu)建一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型,發(fā)現(xiàn)員工的權(quán)力距離在自利型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用通過(guò)個(gè)人資源工作繁榮的中介實(shí)現(xiàn),不僅揭示了自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系之間的邊界條件發(fā)揮作用的中介機(jī)制,而且比較全面地考察了工作場(chǎng)所員工創(chuàng)新行為發(fā)生與否的機(jī)制。
(三)管理啟示
第一,警惕自利型領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的消極影響。創(chuàng)新活動(dòng)充滿著不確定性,需要充足的資源。自利型領(lǐng)導(dǎo)為了獲取私利,往往以犧牲他人利益為代價(jià),對(duì)員工創(chuàng)新來(lái)講無(wú)疑是“雪上加霜”。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心員工的需求,給予員工資源支持,鼓勵(lì)員工創(chuàng)新,而非表現(xiàn)損人利己行為。組織應(yīng)該優(yōu)化管理獎(jiǎng)懲制度,實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)項(xiàng)目,約束不顧下屬利益和需求的自利行為,引導(dǎo)其合理用權(quán)、負(fù)責(zé)任地行事。
第二,激發(fā)員工的工作繁榮心理狀態(tài)。工作繁榮是個(gè)人的一種能量資源,及時(shí)補(bǔ)足有助于員工創(chuàng)新。
為了提升員工的工作繁榮水平,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該避免有損下屬和組織利益的利己行為,實(shí)施公平公正的管理制度,營(yíng)造支持性工作氛圍,關(guān)注員工在工作上的需求并給予支持。
第三,分類施策管理不同水平權(quán)力距離的員工。低水平權(quán)力距離的員工對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)的消極反應(yīng)強(qiáng)烈,其工作繁榮、創(chuàng)新行為顯著降低。因此,管理者應(yīng)避免自利型領(lǐng)導(dǎo),給予他們資源支持。對(duì)遭受不公正對(duì)待利益受損的員工,實(shí)施心理健康援助計(jì)劃一對(duì)一地幫扶。相對(duì)地,高水平權(quán)力距離的員工對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)不明顯,其工作繁榮、創(chuàng)新行為沒(méi)有顯著降低。因此,可制定激發(fā)他們工作繁榮和創(chuàng)新的管理舉措。
(四)不足與展望
第一,本文在同一時(shí)點(diǎn)由員工報(bào)告收集數(shù)據(jù),盡管經(jīng)檢驗(yàn)共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重,但未來(lái)還需要采取上下級(jí)配對(duì)、縱向跟蹤實(shí)地調(diào)查設(shè)計(jì)和實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)進(jìn)行研究,以便提高研究結(jié)果的可靠性。
第二,本文在個(gè)人單一層次探討工作繁榮的中介作用。未來(lái)有必要構(gòu)建和檢驗(yàn)跨層次中介作用模型,例如研究個(gè)人層次的團(tuán)隊(duì)包容感、團(tuán)隊(duì)層次的團(tuán)隊(duì)包容氛圍在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。
第三,本文發(fā)現(xiàn)自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高水平權(quán)力距離員工創(chuàng)新行為的負(fù)向影響不顯著。今后需要探討可能緩解二者之間消極關(guān)系的邊界條件,如主動(dòng)性人格、學(xué)習(xí)目標(biāo)取向、個(gè)人與組織匹配、組織自豪等。
第四,本文單一由下屬評(píng)價(jià)自利型領(lǐng)導(dǎo)水平,忽視了領(lǐng)導(dǎo)者的自我評(píng)價(jià)。根據(jù)自評(píng)—他評(píng)一致性理論[33],今后需要探討自利型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者自評(píng)與下屬他評(píng)匹配對(duì)下屬創(chuàng)新行為的影響。
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(責(zé)任編輯:盧君)