CEO及普通員工穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響

季榮花　謝萍　吳翠翠

【摘要】以2009 ～ 2020年我國A股上市公司為研究對象， 考察CEO和普通員工各自及共同的穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。研究發(fā)現(xiàn)： 無論是企業(yè)的CEO還是普通員工， 其穩(wěn)定性均能顯著提高企業(yè)創(chuàng)新效率， 但二者共同的穩(wěn)定性卻會抑制企業(yè)創(chuàng)新效率。進一步研究發(fā)現(xiàn)： CEO和普通員工各自的穩(wěn)定性分別通過管理層短視緩解效應(yīng)和普通員工冗余降低效應(yīng)提高企業(yè)創(chuàng)新效率， 而CEO和普通員工共同的穩(wěn)定性則通過職業(yè)安全感提升效應(yīng)， 導(dǎo)致CEO和普通員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠， 從而降低企業(yè)創(chuàng)新效率； 與普通員工穩(wěn)定性相比， CEO穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的提升作用更為關(guān)鍵； CEO和普通員工的研發(fā)經(jīng)歷進一步強化了各自穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的積極影響； CEO和普通員工各自的穩(wěn)定性在提升了企業(yè)創(chuàng)新效率后， 又進一步提高了企業(yè)的全要素生產(chǎn)率， 二者共同的穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的抑制作用也進一步降低了企業(yè)的全要素生產(chǎn)率。

【關(guān)鍵詞】CEO穩(wěn)定性；普通員工穩(wěn)定性；企業(yè)創(chuàng)新效率；全要素生產(chǎn)率

【中圖分類號】 F230? ? ?【文獻標(biāo)識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2023）14-0063-9

一、 引言

創(chuàng)新是社會進步的靈魂， 是企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢的重要途徑。黨的十九屆五中全會指出， “堅持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位， 把科技自立自強作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略支撐”。可見， 創(chuàng)新是我國當(dāng)前乃至今后很長一段時間工作的重中之重。近年來， 我國企業(yè)的創(chuàng)新投入快速增長， 但創(chuàng)新產(chǎn)出卻并未顯著增加（翟淑萍等， 2020； 胡元木， 2012）， 這說明企業(yè)的創(chuàng)新投入并未有效轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量的創(chuàng)新產(chǎn)出。因此， 研究如何配置企業(yè)的創(chuàng)新資源以提高其創(chuàng)新效率具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

與一般投資活動不同， 企業(yè)創(chuàng)新活動是一項長期、 復(fù)雜的多階段勞動密集型活動， 具有成本高、 周期長、 協(xié)作性強等特點（Holmstrom，1989；陳冬華等，2010）。因此， 較大的人員波動不利于研發(fā)活動取得成功。然而， 現(xiàn)有文獻主要考察了CEO穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新的影響， 忽視了企業(yè)中的生產(chǎn)、 銷售、 技術(shù)等普通員工在創(chuàng)新活動中的作用。誠然， CEO作為管理團隊的負(fù)責(zé)人擁有最終的決策權(quán)， 對促進企業(yè)創(chuàng)新尤為關(guān)鍵（周銘山和張倩倩，2016）， 但除了CEO及其領(lǐng)導(dǎo)的管理團隊， 其他普通員工在創(chuàng)新活動中的作用也不容小覷。其原因在于， 普通員工是企業(yè)產(chǎn)品及客戶最直接的接觸者， 在形成創(chuàng)新思想、 落實創(chuàng)新任務(wù)和執(zhí)行反饋環(huán)節(jié)等過程中均貢獻了重要力量， 是創(chuàng)新決策的執(zhí)行者和協(xié)作者， 其努力與協(xié)作的程度會直接影響企業(yè)創(chuàng)新效率（孟慶斌等，2019）。因此， 無論是企業(yè)的CEO還是普通員工的穩(wěn)定性對提高企業(yè)創(chuàng)新效率均極為重要。那么， CEO和普通員工穩(wěn)定性是通過何種路徑影響企業(yè)創(chuàng)新效率的？二者共同的穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的提升作用孰重孰輕？二者都穩(wěn)定是否一定會顯著提升企業(yè)創(chuàng)新效率？更進一步， 他們各自的研發(fā)經(jīng)歷是否會調(diào)節(jié)其穩(wěn)定性與企業(yè)創(chuàng)新效率之間的關(guān)系？基于此， 本文從CEO和普通員工各自及共同穩(wěn)定性的視角考察穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。在此基礎(chǔ)上， 探尋CEO及普通員工穩(wěn)定性影響企業(yè)創(chuàng)新效率的具體路徑、 重要程度、 經(jīng)濟后果， 以及他們各自的研發(fā)經(jīng)歷對其穩(wěn)定性與企業(yè)創(chuàng)新效率之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本文的貢獻在于： 第一， 盡管已有研究從董監(jiān)高責(zé)任保險（翟淑萍等，2020）、 高管職業(yè)經(jīng)歷（虞義華等，2018）、 管理層能力（姚立杰和周穎，2018）、 董事技術(shù)專長（胡元木和紀(jì)端，2017）、 薪酬差距（苑澤明等，2021）等角度研究了創(chuàng)新效率的影響因素， 但忽視了人員穩(wěn)定這一重要因素對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。因此， 本文分別從決策者和執(zhí)行者各自及共同穩(wěn)定性的視角探討穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響， 從而豐富了企業(yè)創(chuàng)新效率的影響因素研究。第二， 盡管已有文獻探討了CEO穩(wěn)定性對企業(yè)研發(fā)投入和創(chuàng)新產(chǎn)出的影響， 但忽視了普通員工在企業(yè)創(chuàng)新活動中的作用。因此， 本文基于創(chuàng)新效率視角， 探討CEO及普通員工各自及共同穩(wěn)定的經(jīng)濟后果， 從而拓展了CEO及普通員工各自及共同穩(wěn)定性的經(jīng)濟后果研究。第三， 本文厘清了CEO和普通員工各自及共同的穩(wěn)定性影響企業(yè)創(chuàng)新效率的作用路徑。分別從CEO及普通員工各自及共同的穩(wěn)定性視角， 結(jié)合理論分析與實證檢驗， 探尋其穩(wěn)定性影響企業(yè)創(chuàng)新效率的黑箱， 以深化對穩(wěn)定性與企業(yè)創(chuàng)新效率之間因果關(guān)系的認(rèn)識。第四， 本文進一步為CEO及普通員工穩(wěn)定性影響企業(yè)創(chuàng)新效率的具體情境提供了經(jīng)驗支持， 從而使企業(yè)在現(xiàn)實運作中為如何有針對性地提高CEO及普通員工穩(wěn)定性、 提升企業(yè)創(chuàng)新效率提供理論參考與證據(jù)支持。

二、 文獻綜述

（一）CEO穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新的影響

任期體現(xiàn)了高層管理架構(gòu)的穩(wěn)定性， 對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生重要影響（周鵬冉和劉海兵， 2020）?，F(xiàn)有關(guān)于CEO穩(wěn)定性與創(chuàng)新關(guān)系的研究不僅主要聚焦于CEO任期對研發(fā)投入的影響， 而且研究結(jié)論也不盡相同。一部分學(xué)者認(rèn)為， 在CEO任職初期， 因不熟悉公司的內(nèi)外部環(huán)境， CEO不愿意進行風(fēng)險較高的創(chuàng)新項目。隨著任期的延長， 其認(rèn)知水平和閱歷等均已得到顯著提高， 熟諳哪些研發(fā)投資不僅有益于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展， 而且還能提高自身聲譽。因此， 任期與研發(fā)投入正相關(guān)（劉運國和劉雯，2007）。一部分學(xué)者認(rèn)為長期任職的CEO受路徑依賴的影響， 安于現(xiàn)狀， 不愿意進行風(fēng)險較大的研發(fā)投資。因此， CEO任期與研發(fā)投入負(fù)相關(guān)（劉鑫，2020）。還有一部分學(xué)者則認(rèn)為CEO任期與研發(fā)投入呈倒U型關(guān)系（張兆國等， 2014）。原因是， 在CEO任職初期， 因不了解公司內(nèi)外部環(huán)境， 其顧慮較少， 有動力進行創(chuàng)新變革， 隨著任期的延長， CEO權(quán)利固化， 其傾向于維持現(xiàn)狀， 不愿意進行風(fēng)險較高的研發(fā)投資。此外， 張兆國等（2017）研究發(fā)現(xiàn)， CEO穩(wěn)定性有利于其從長遠(yuǎn)視角考慮企業(yè)發(fā)展， 從而促進企業(yè)增加創(chuàng)新產(chǎn)出。

（二）普通員工穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新的影響

普通員工是企業(yè)發(fā)展的基石（王站杰等，2017）， 其穩(wěn)定性有利于減少人才流失（蔣春燕，2007）， 降低額外的招聘、 培訓(xùn)等人力資源的重置成本（程德俊和趙曙明，2006）， 維持組織的協(xié)調(diào)（Gardner，2005）， 營造穩(wěn)定的工作環(huán)境（Park和Shaw，2013）， 減少員工間的磨合成本， 提高員工執(zhí)行決策的熟練程度、 企業(yè)整體的平均素質(zhì)以及員工工作效率（程文文，2001）， 并通過降低企業(yè)的運營成本（翁清雄和席酉民，2010）增加企業(yè)績效（步丹璐和白曉丹，2013）。何江俊和劉暢（2011）通過實證研究發(fā)現(xiàn)， 保持普通員工的穩(wěn)定性不僅有助于提高產(chǎn)品的合格率， 而且還有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)率。而Mcmahon 和 Denvir（1992）則從普通員工不穩(wěn)定的視角出發(fā)， 考察了普通員工不穩(wěn)定的經(jīng)濟后果， 他們認(rèn)為較高的員工離職率降低了普通員工對組織的忠誠度， 不利于企業(yè)創(chuàng)新。

（三）文獻述評

第一， 盡管現(xiàn)有文獻已經(jīng)研究了CEO穩(wěn)定性與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系， 但這些研究不僅主要圍繞的是CEO穩(wěn)定性對研發(fā)投入的影響， 而且研究結(jié)論也存在較大分歧。結(jié)論不一致的原因除了與不同學(xué)者選擇不同樣本區(qū)間和樣本范圍作為研究對象有關(guān)， 更為重要的是， 現(xiàn)有研究僅考慮了作為創(chuàng)新最終決策者CEO穩(wěn)定性的重要性， 而忽視了普通員工穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新活動的推進作用。

第二， 與研發(fā)投入相比， 創(chuàng)新效率是一個綜合性更強的指標(biāo)， 能夠更好地反映企業(yè)研發(fā)投入與創(chuàng)新產(chǎn)出的全過程?，F(xiàn)有研究僅考察了CEO穩(wěn)定性對研發(fā)投入或創(chuàng)新產(chǎn)出的影響， 對創(chuàng)新效率的影響關(guān)注不足。與此同時， 創(chuàng)新活動是一個長期的過程， 穩(wěn)定性是影響CEO是否進行研發(fā)投資的重要因素。而創(chuàng)新行為的復(fù)雜且勞動密集型屬性， 使得僅靠CEO的穩(wěn)定性是絕對不夠的， 公司內(nèi)普通員工作為創(chuàng)新決策的執(zhí)行者， 其穩(wěn)定性是影響其努力程度的重要因素， 其努力與協(xié)作的程度又直接決定了企業(yè)創(chuàng)新效率的高低（孔東民等， 2017）。然而， 目前尚未有文獻從企業(yè)決策者和執(zhí)行者各自和共同穩(wěn)定性的角度考察其穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。因此， 本文力求對此進行相關(guān)探討， 以對現(xiàn)有創(chuàng)新效率影響因素的文獻形成有益的補充和完善。

第三， 現(xiàn)有研究尚未考察CEO及普通員穩(wěn)定性影響企業(yè)創(chuàng)新效率的作用機理以及穩(wěn)定性作用發(fā)揮的具體情境， 而這正是企業(yè)在創(chuàng)新活動中關(guān)心的重要問題。因此， 本文將依次探討CEO和普通員工各自及共同穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率產(chǎn)生影響的作用路徑， 且基于CEO及普通員工各自具有的研發(fā)經(jīng)歷來探討穩(wěn)定性促進企業(yè)研發(fā)效率提升的具體情境， 以為企業(yè)制定合理的人才政策及提高企業(yè)的創(chuàng)新效率提供建議和決策支持。

三、 理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)資源基礎(chǔ)理論， 企業(yè)是各種資源的集合體， 包括具有稀缺性、 難以模仿性和高價值的技術(shù)能力、 高管能力、 專利等對企業(yè)具有持久影響的各種關(guān)鍵性資源或戰(zhàn)略性資源。因此， 人員穩(wěn)定是促進企業(yè)各項資源高效配置、 提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵（張兆國等，2018）。然而， 穩(wěn)定程度不同的CEO由于受到的利益驅(qū)動因素不同（郭婧，2016）， 導(dǎo)致其對提升企業(yè)創(chuàng)新效率的意愿和能力也不同。

首先， 從CEO提升創(chuàng)新效率的意愿角度看， 創(chuàng)新活動的高風(fēng)險性、 高失敗性等特點決定了創(chuàng)新產(chǎn)出的高度不確定性。因此， 穩(wěn)定程度低的CEO基于聲譽效應(yīng)的考慮， 傾向于注重公司的短期市場表現(xiàn)（張兆國等，2018）， 不愿意進行風(fēng)險較大的研發(fā)投資， 以免損害企業(yè)的短期業(yè)績， 影響其聲譽， 從而不利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率。相比之下， 穩(wěn)定程度高的CEO由于其在付出較大的努力后能夠獲得與之相對應(yīng)的私人收益， 從而在一定程度上緩解了其短視行為， 通過合理配置企業(yè)創(chuàng)新資源提高企業(yè)創(chuàng)新效率。

其次， 從CEO提升創(chuàng)新效率的能力角度看， 根據(jù)高階梯隊理論， 由于CEO自身的局限性， 以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性， 使得穩(wěn)定程度低的CEO缺乏對企業(yè)的全面了解， 從而導(dǎo)致其短視行為。隨著穩(wěn)定程度的提高， CEO的知識水平和經(jīng)驗閱歷均得到一定程度的提高， 熟知哪些研發(fā)投資既有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展， 又能使自己獲得創(chuàng)新收益（劉運國和劉雯， 2007）。因此， 穩(wěn)定程度高的CEO能夠在一定程度上緩解其短視行為， 通過對創(chuàng)新資源的合理配置確保研發(fā)投入有效地轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新產(chǎn)出， 從而提高企業(yè)創(chuàng)新效率?；诖耍?本文提出：

H1： CEO穩(wěn)定性有利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率。

雖然CEO是創(chuàng)新戰(zhàn)略的最終決策人， 擁有對創(chuàng)新資源的決策權(quán)， 是保障創(chuàng)新效率的守門人， 但公司內(nèi)的普通員工才是企業(yè)創(chuàng)新決策的執(zhí)行者（陳冬華等，2010）， 其穩(wěn)定性有助于通過降低普通員工的人力資源冗余而提升企業(yè)創(chuàng)新效率。根據(jù)相似吸引理論， 具有相同社會認(rèn)同的群體成員在價值理念、 興趣愛好等特征上極為接近， 彼此之間更容易相互吸引并形成內(nèi)群關(guān)系（閆偉宸和高思悅，2022）。因此， 在一個企業(yè)中， 普通員工能夠保持穩(wěn)定的原因是彼此之間在價值理念等方面具有一定的相似性， 從而強化了普通員工對企業(yè)的情感依托， 維持了穩(wěn)定性。而普通員工穩(wěn)定性的增加提高了普通員工執(zhí)行決策的嫻熟度， 故而有助于管理者減少對超過現(xiàn)實需要的普通員工的人力投入， 從而減少人工成本， 避免企業(yè)因人崗不匹配而引發(fā)內(nèi)部沖突（鐘和平等，2009）， 進而提高創(chuàng)新效率?；诖?， 本文提出：

H2： 普通員工穩(wěn)定性有助于提高企業(yè)創(chuàng)新效率。

既然CEO和普通員工的穩(wěn)定性都能提升企業(yè)創(chuàng)新效率， 那么當(dāng)二者都穩(wěn)定時， 又會對企業(yè)創(chuàng)新效率產(chǎn)生何種影響？是相互補充還是相互替代？一方面， 隨著CEO和普通員工穩(wěn)定性的提高， CEO和普通員工經(jīng)過長期磨合產(chǎn)生的默契， 能夠降低創(chuàng)新過程中的協(xié)調(diào)成本， 使企業(yè)的創(chuàng)新決策得到迅速且精準(zhǔn)的落實， 從而提高企業(yè)創(chuàng)新效率。另一方面， CEO及普通員工都穩(wěn)定時， 增加了CEO和普通員工的職業(yè)安全感， 從而誘發(fā)其產(chǎn)生職業(yè)倦怠， 導(dǎo)致其安于現(xiàn)狀， 阻礙創(chuàng)新， 因此不利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率。而當(dāng)CEO與普通員工中任何一方發(fā)生改變時， 都會對另一方產(chǎn)生壓力， 抑制另一方的消極和懈怠情緒（薛躍和陳巧， 2014）， 迫使企業(yè)重新組建更具活力和創(chuàng)新意識的團隊， 通過激發(fā)各自的創(chuàng)新活力最終提高企業(yè)創(chuàng)新效率?；诖耍?本文提出：

H3a ： CEO與普通員工都穩(wěn)定有利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率 。

H3b ： CEO與普通員工都穩(wěn)定不利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率 。

四、? 研究設(shè)計

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文選取2009 ～ 2020年我國A股非金融類上市公司數(shù)據(jù)作為研究樣本， 并剔除被ST、 ?ST的樣本公司以及資產(chǎn)負(fù)債率大于1或者小于0等財務(wù)數(shù)據(jù)異常的樣本。經(jīng)過上述數(shù)據(jù)處理， 最終獲得了19664個有效樣本。為避免極端值對研究結(jié)論的影響， 本文對所有連續(xù)變量進行了上下1%的縮尾處理， 模型回歸時控制了年度及行業(yè)固定效應(yīng)。除專利申請數(shù)量數(shù)據(jù)來自中國研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺（CNRDS）外， 其他財務(wù)數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫。本文采用STATA 16.0對樣本進行數(shù)據(jù)處理。

（二）變量定義

1. 被解釋變量： 創(chuàng)新效率。借鑒虞義華等（2018）的研究， 采用專利申請量與研發(fā)投入自然對數(shù)之比衡量， 并在穩(wěn)健性檢驗中分別采用以下兩種方式測度企業(yè)的創(chuàng)新效率： 借鑒楊洋等（2015）的研究， 采用發(fā)明專利申請量與研發(fā)投入自然對數(shù)之比衡量； 借鑒翟淑萍等（2020）的研究， 采用傳統(tǒng)的柯布道格拉斯（C-D）生產(chǎn)函數(shù)衡量。 本文構(gòu)建模型（1）：

lnPattentit=α0+α1lnRdit+α2lnPersonit+νit-μit （1）

其中： lnPattent表示企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出； lnRd和lnPerson分別表示企業(yè)研發(fā)活動的資本性投入和人力投入； νit為隨機擾動項， 服從獨立同分布； μit為技術(shù)非效率項， 服從非負(fù)截斷正態(tài)分布， 即μit ～ N+（ωit，σ2it）。

為考察CEO及普通員工各自及共同的穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響， 將技術(shù)非效率項μit的期望ωit表示成CEO及普通員工各自及共同穩(wěn)定性的函數(shù)， 本文構(gòu)建模型（2）：

ωit=β0+β1Gtenureit（WDit/WDGtenureit）+∑βkControls+∑Year+∑Indus+εit? ? （2）

其中： Gtenureit表示企業(yè)i在第t年的CEO穩(wěn)定性； WDit表示企業(yè)i在第t年的普通員工穩(wěn)定性； WDGtenureit表示企業(yè)i在第t年CEO和普通員工共同的穩(wěn)定性； Controls為控制變量。如果Gtenure、 WD和WDGtenure的系數(shù)β1顯著大于0， 則表示CEO及普通員工各自及共同的穩(wěn)定性能顯著提高企業(yè)創(chuàng)新效率； 如果Gtenure、 WD和WDGtenure的系數(shù)β1顯著小于0， 則表示CEO和普通員工各自及共同的穩(wěn)定性會顯著抑制企業(yè)創(chuàng)新效率。

2. 解釋變量： CEO穩(wěn)定性和普通員工穩(wěn)定性?，F(xiàn)有文獻關(guān)于CEO穩(wěn)定性的度量方式有兩種， 即CEO的實際任期和預(yù)期任期。由于上市公司CEO的預(yù)期任期除了受其法定退休年齡的影響， 還受企業(yè)業(yè)績、 董事會以及政治等因素的影響， 可能在其任期結(jié)束前被迫離職， 故而與同行業(yè)內(nèi)其他公司CEO的任職期限不具有可比性， 進而影響預(yù)期任期與創(chuàng)新效率之間關(guān)系的可靠性。因此， 本文借鑒薛躍和陳巧（2014）等的研究， 選擇CEO實際任期作為CEO穩(wěn)定性的測度指標(biāo)， 并在穩(wěn)健性檢驗中， 按照CEO實際任期的中位數(shù)分組， 高于中位數(shù)的為CEO穩(wěn)定程度高的組別， 取值為1， 否則取值為0， 記作Gtenure_m， 將其作為主檢驗的替代變量。

普通員工穩(wěn)定性是指在一家公司中， 管理層除外的生產(chǎn)、 銷售、 技術(shù)等員工在一定期間內(nèi)人員及其規(guī)模均未發(fā)生改變的情況。本文借鑒張兆國等（2018）等的研究， 采用模型（3）測度普通員工的穩(wěn)定性， 并在穩(wěn)健性檢驗中采用經(jīng)行業(yè)調(diào)整的普通員工穩(wěn)定性作為主檢驗的替代變量。

其中： WDit表示i公司在第t年普通員工的穩(wěn)定性， 該值越大表示普通員工的穩(wěn)定程度越高； Mt表示公司在第t年的普通員工總?cè)藬?shù)； #（St/St+1）表示在第t年在職但在 t+1年離職的普通員工人數(shù)； Mt+1表示公司在t+1年的普通員工總?cè)藬?shù)； #（St+1/St）表示在第t年不在職但在第t+1年新增的普通員工人數(shù)。

3. 中介變量。①管理層短視。借鑒張嘉偉等（2022）等的研究， 本文選取真實盈余管理作為管理層短視行為的測度指標(biāo)。按照真實盈余管理的中位數(shù)分組， 將高于中位數(shù)的設(shè)為管理層短視程度高的組別， 取值為1， 否則取值為0。②人力資源冗余。參考廖冠民和沈紅波（2014）等的研究， 按照模型（4）定義普通員工人力資源冗余。并按照人力資源冗余的中位數(shù)分組， 將高于中位數(shù)的設(shè)為普通員工人力資源冗余程度嚴(yán)重的組別， 取值為1， 否則取值為0。在模型（4）中， Surplusit表示i公司在第t年人力資源冗余， Ordinaryit表示i公司在第t年普通員工數(shù)量， Salesit表示i公司在第t年的銷售收入， Ordinary_indus表示公司所在行業(yè)的普通員工的平均數(shù)量， Sales_indus表示公司所在行業(yè)的平均銷售收入。③員工職業(yè)安全感。參考吳迪等（2020）的研究， 按照公司中員工人數(shù)的變化構(gòu)造員工職業(yè)安全感指標(biāo)， 即在企業(yè)上期營業(yè)利潤和凈利潤均為負(fù)數(shù)的情況下， 企業(yè)本期仍未裁員， 則取值為1， 否則取值為0。

4. 控制變量。本文還控制了影響企業(yè)創(chuàng)新效率的其他變量。主要變量定義如表1所示。

（三）模型設(shè)計

由于創(chuàng)新效率的取值范圍均大于0， 具有截斷特征， 因此， 本文參考李春濤和宋敏（2010）等的做法， 采用Tobit模型對模型（5）進行回歸。

Effit=γ0+γ1Gtenure（WDit/WDGtenureit）+∑γkControls+∑Indus+∑Year+εit? ? （5）

在模型（5）中， 若γ1顯著大于0， 則說明CEO穩(wěn)定性（普通員工穩(wěn)定性或者CEO和普通員工共同的穩(wěn)定性）顯著提高了企業(yè)創(chuàng)新效率。

五、 實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2。由表2可知， 創(chuàng)新效率的均值為1.070， 最大值為18.320， 最小值為0， 說明不同企業(yè)的創(chuàng)新效率存在較大差異。CEO穩(wěn)定性的最大值為13.750， 最小值為0.080， 普通員工穩(wěn)定性的最小值為0， 最大值為0.634， 說明不同企業(yè)的CEO及普通員工的穩(wěn)定程度存在顯著差異。其余變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果與現(xiàn)有研究無顯著差異。

（二）回歸結(jié)果分析

對模型（5）進行回歸的結(jié)果見表3。由表3可知， 無論是企業(yè)CEO還是普通員工的穩(wěn)定性均能顯著提高企業(yè)創(chuàng)新效率， 但二者共同的穩(wěn)定性不利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率。H1、 H2和H3b得到驗證。

六、 內(nèi)生性處理與穩(wěn)健性檢驗

（一）內(nèi)生性處理

1.? 剔除優(yōu)質(zhì)企業(yè)樣本。CEO及普通員工的穩(wěn)定性與企業(yè)創(chuàng)新效率之間的關(guān)系可能會共同受到一個隱性變量即公司質(zhì)量的影響。盡管本文在控制變量中添加了公司的盈利能力、 公司規(guī)模等衡量企業(yè)自身質(zhì)量的因素， 但是并不能完全解決其中的內(nèi)生性問題。因為優(yōu)質(zhì)企業(yè)本身的創(chuàng)新效率可能比較高， 并非是由于CEO和普通員工的穩(wěn)定性所致。因此， 本文在剔除了包含在深圳100指數(shù)中的企業(yè)后， 重新執(zhí)行模型（5）的回歸結(jié)果見表4。表4的回歸結(jié)果與前文的研究結(jié)論一致， 從而說明本文研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

2. Tobit模型工具變量法?？紤]到創(chuàng)新效率高的企業(yè)可能本身CEO及普通員工的穩(wěn)定程度比較高， 從而產(chǎn)生互為因果關(guān)系的內(nèi)生性問題。為消除互為因果關(guān)系導(dǎo)致內(nèi)生性問題的影響， 本文分別選擇同年度、 同行業(yè)其他企業(yè)CEO及普通員工各自及共同穩(wěn)定性的均值作為CEO及普通員工各自及共同穩(wěn)定性的工具變量， 采用Tobit模型工具變量法（IVTobit）， 重新對模型（5） 進行兩階段回歸， 結(jié)果見表5。

由表5第一階段的回歸結(jié)果可知， CEO和普通員工各自及共同穩(wěn)定性與工具變量均在1%的水平上顯著為正， 且弱工具變量檢驗的F值均大于10， 說明工具變量的選取是合理的， 不存在弱工具變量。第二階段的結(jié)果表明， 在控制內(nèi)生性問題后， 前文研究結(jié)論依然成立。

（二）穩(wěn)健性檢驗

為使本文的研究結(jié)論更具可靠性， 本文進行了以下穩(wěn)健性檢驗。

1. 變換回歸模型。①采用普通最小二乘法（OLS）重新執(zhí)行模型（5）； ②采用隨機前沿模型， 通過模型（1）和模型（2）計算企業(yè)創(chuàng)新效率。

2. 變換替代變量。①替換因變量， 采用發(fā)明專利申請量與研發(fā)投入自然對數(shù)的比率衡量企業(yè)的創(chuàng)新效率； ②替換自變量， 按照CEO實際任期的中位數(shù)分組， 高于中位數(shù)的為CEO穩(wěn)定性高的組別， 取值為1， 否則為CEO穩(wěn)定性低的組別， 取值為0， 將其作為CEO穩(wěn)定性的替代變量。按照經(jīng)行業(yè)調(diào)整的普通員工穩(wěn)定性作為主檢驗中普通員工穩(wěn)定性的替代變量。

經(jīng)上述穩(wěn)健性檢驗， 本文研究結(jié)論并未發(fā)生改變。因篇幅限制， 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果未列示（相關(guān)資料備索）。

七、? 影響機制檢驗與進一步分析

（一）影響機制檢驗

由于技術(shù)創(chuàng)新的不確定性， CEO穩(wěn)定性能夠在一定程度上避免其短視行為， 促使其從長遠(yuǎn)角度考慮企業(yè)的發(fā)展， 通過合理配置創(chuàng)新資源提高創(chuàng)新效率。而普通員工的穩(wěn)定性提高了普通員工執(zhí)行決策的嫻熟度， 使得管理者減少對超過現(xiàn)實需要的普通員工的人力投入， 從而降低了人力資源的閑置成本和因資源爭奪而導(dǎo)致的內(nèi)部沖突， 進而提高企業(yè)創(chuàng)新效率。但當(dāng)CEO及普通員工都穩(wěn)定時， 增加了CEO及普通員工對當(dāng)前職業(yè)的安全感。而職業(yè)安全感的增加導(dǎo)致其缺乏對現(xiàn)有職位的擔(dān)憂， 安于現(xiàn)狀， 從而阻礙創(chuàng)新。因此， 本文分別將管理層短視、 人力資源冗余和職業(yè)安全感作為CEO及普通員工各自及共同穩(wěn)定性的中介變量， 借鑒溫忠麟等（2004）提出的中介效應(yīng)檢驗程序， 按照以下兩個步驟分別對CEO 及普通員工各自及共同穩(wěn)定性影響創(chuàng)新效率的路徑進行實證檢驗。中介效應(yīng)的檢驗?zāi)Ｐ腿缦拢?/p>

Shortit=ρ0+ρ1Gtenureit+∑ρkControls+∑Indus+∑Year+εit （6）

Effit=η0+η1Gtenureit+η2Shortit+∑ηnControls+∑Indus+∑Year+εit（7）

Surplusit=δ0+δ1WDit+∑δkControls+∑Indus+∑Year+εit （8）

Effit=φ0+φ1WDit+φ2Surplusit+∑φkControls+∑Indus+∑Year+εit（9）

Job_securityit=ξ0+ξ1WDGtenureit+∑ξkControls+∑Indus+∑Year+εit （10）

Effit=θ0+θ1WDGtenureit+θ2 Job_securityit+∑θkControls+∑Indus+∑Year+εit （11）

首先， 以模型（5）中CEO和普通員工各自及共同穩(wěn)定性的系數(shù)顯著為前提， 考慮中介效應(yīng)的存在性； 其次， 估計模型（6）、 模型（8）和模型（10）。如果模型（6）中CEO穩(wěn)定性的系數(shù)ρ1和模型（7）中管理層短視的系數(shù)η2均顯著為負(fù)， 模型（8）中普通員工穩(wěn)定性系數(shù)δ1和模型（9）中普通員工人力資源冗余的系數(shù)φ2均顯著為負(fù)數(shù)， 模型（10）中CEO及普通員工共同穩(wěn)定性的系數(shù)ξ1顯著為正， 模型（11）中員工職業(yè)安全感系數(shù)θ2顯著為負(fù)， 則表明中介效應(yīng)顯著。即CEO和普通員工穩(wěn)定性分別通過緩解管理層短視、 降低普通員工冗余這兩個路徑提高企業(yè)的創(chuàng)新效率。而CEO及普通員工都穩(wěn)定時， CEO及普通員工對現(xiàn)有職位的安全感提升， 導(dǎo)致其產(chǎn)生職業(yè)倦怠， 安于現(xiàn)狀， 不愿意進行風(fēng)險較高的創(chuàng)新活動， 從而降低企業(yè)創(chuàng)新效率。在此基礎(chǔ)上， 如果模型（7）、 模型（9）和模型（11）中， CEO和普通員工各自及共同穩(wěn)定性的系數(shù)顯著（不顯著）， 則表明管理層短視、 普通員工人力資源冗余及員工職業(yè)安全感在CEO及普通員工各自及共同穩(wěn)定性影響企業(yè)創(chuàng)新效率的路徑中發(fā)揮了部分（完全）中介作用。表6報告了機制檢驗結(jié)果。由表6可知， 管理層短視、 普通員工人力資源冗余以及職業(yè)安全感分別在CEO及普通員工各自及共同穩(wěn)定性影響企業(yè)創(chuàng)新效率的路徑中發(fā)揮了部分中介作用。

（二）CEO及普通員工穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率影響的差異性

既然CEO和普通員工的穩(wěn)定性都會對企業(yè)創(chuàng)新效率產(chǎn)生影響， 那么二者的穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響是否相同？為此， 本文首先按照CEO和普通員工穩(wěn)定性的中位數(shù)進行分組， 高于中位數(shù)的為穩(wěn)定性高的組別， 取值為1， 否則為穩(wěn)定性低的組別， 取值為0。按照重新定義的CEO和普通員工穩(wěn)定性對模型（5）進行分組回歸的結(jié)果見表7。由表7列（1）和列（2）可知， 無論普通員工穩(wěn)定性是高是低， CEO穩(wěn)定性均能顯著提升企業(yè)創(chuàng)新效率。而列（3）和列（4）的回歸結(jié)果卻說明， 只有在CEO穩(wěn)定性低的組別， 普通員工的穩(wěn)定性才能起到顯著的替代性效果， 從而說明了CEO穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響更為重要。其次， 本文借鑒鄭志剛（2021）等的研究， 構(gòu)建模型（12）：

Effit=χ0+χ1Gtenure+χ2WD+∑χkControls+∑Indus+∑Year+εit （12）

模型（12）的回歸結(jié)果如表7列（5）所示。由回歸結(jié)果可知， 在將普通員工穩(wěn)定性作為控制變量放入模型時， CEO穩(wěn)定性仍能顯著提升企業(yè)創(chuàng)新效率， 而將CEO穩(wěn)定性作為控制變量后， 普通員工穩(wěn)定性不再顯著， 由此說明CEO穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響更為重要。

（三）CEO和普通員工各自的研發(fā)經(jīng)歷對其穩(wěn)定性與企業(yè)創(chuàng)新效率的影響

根據(jù)烙印理論， 個體成長、 學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷會在其心理留下印記， 且這種印記會對其職業(yè)生涯產(chǎn)生長期且持續(xù)性影響（Mathias等，2015）。因此， 無論是CEO還是普通員工， 其研發(fā)經(jīng)歷必然會對其穩(wěn)定性與企業(yè)創(chuàng)新效率之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。首先， 具有研發(fā)經(jīng)歷的CEO不僅能夠為公司創(chuàng)新管理決策提供可行且高效的指導(dǎo)建議（Francis等， 2015）， 而且更傾向于關(guān)注研發(fā)相關(guān)事項， 加大技術(shù)創(chuàng)新投入（Finkelstein， 1992）， 合理配置創(chuàng)新資源， 提高創(chuàng)新效率。其次， 具有研發(fā)經(jīng)歷的普通員工更具有持之以恒的探索精神和對失敗的高度容忍性， 更愿意從企業(yè)整體利益出發(fā)， 從長遠(yuǎn)目光思考問題和執(zhí)行決策?；诖?， 本文進一步按照CEO和普通員工是否具有研發(fā)經(jīng)歷分組， 重新執(zhí)行模型（5）的回歸結(jié)果見表8。由表8可知， 具有研發(fā)經(jīng)歷的CEO和普通員工， 其穩(wěn)定性更有利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率。

（四）CEO和普通員工各自及共同穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率產(chǎn)生影響的經(jīng)濟后果

黨的十九大報告明確指出， 我國經(jīng)濟已轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段。而實現(xiàn)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵是提高企業(yè)的全要素生產(chǎn)率。全要素生產(chǎn)率體現(xiàn)了企業(yè)在資本、 勞動力、 技術(shù)等要素投入一定的情況下所形成的最大化產(chǎn)出， 其提升的關(guān)鍵在于技術(shù)進步和提高資源配置效率。那么， CEO和普通員工各自及共同穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的促進或者抑制作用又會對企業(yè)的全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生何種影響？本文參考魯曉東和連玉君（2012）等的研究， 構(gòu)建模型（13）、 模型（14）和模型（15）， 并采用普通最小二乘法對其進行回歸， 結(jié)果見表9。由回歸結(jié)果可知， CEO和普通員工各自的穩(wěn)定性通過提高企業(yè)的創(chuàng)新效率間接提高了企業(yè)的全要素生產(chǎn)率， 而CEO及普通員工共同穩(wěn)定性則通過抑制企業(yè)創(chuàng)新效率的提升間接降低了企業(yè)的全要素生產(chǎn)率。

Tfpit=λ0+λ1EffGtenureit+λ2Effit+λ3Gtenureit+∑λkControls+∑Indus+∑Year+εit （13）

Tfpit=?0+?1EffWDit+?2Effit+?3WD+∑?kControls+∑Indus+∑Year+εit（14）

Tfpit=ψ0+ψ1EffWDGtenureit+ψ2EffWDit+ψ3EffGtenureit+ψ4WDGtenureit+∑ψ5Controls+∑Indus+∑Year+εit（15）

其中： Tfp表示企業(yè)的全要素生產(chǎn)率； EffGtenure和EffWD分別表示創(chuàng)新效率與CEO、 普通員工穩(wěn)定性的乘積； EffWDGtenure表示創(chuàng)新效率、 CEO穩(wěn)定性、 普通員工穩(wěn)定性三者的乘積。

八、 研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

本文以2009 ～ 2020年我國A股上市公司為研究對象， 考察CEO和普通員工各自及共同的穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。研究發(fā)現(xiàn)： CEO及普通員工各自的穩(wěn)定性顯著提高了企業(yè)創(chuàng)新效率， 但二者共同的穩(wěn)定性卻不利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率。進一步研究發(fā)現(xiàn)： ①CEO和普通員工各自的穩(wěn)定性分別通過管理層短視緩解效應(yīng)、 普通員工冗余降低效應(yīng)提高企業(yè)創(chuàng)新效率， 而其共同的穩(wěn)定性則通過職業(yè)安全感提升效應(yīng)， 誘發(fā)CEO和普通員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠， 從而抑制企業(yè)創(chuàng)新效率的進一步提高。②與普通員工穩(wěn)定性相比， CEO穩(wěn)定性對創(chuàng)新效率的提升作用更為關(guān)鍵。③CEO和普通員工的研發(fā)經(jīng)歷可以進一步強化各自穩(wěn)定性對創(chuàng)新效率的積極影響。④CEO和普通員工各自的穩(wěn)定性在提升了企業(yè)創(chuàng)新效率后， 進一步提高了企業(yè)的全要素生產(chǎn)率， 二者共同穩(wěn)定性對創(chuàng)新效率的抑制作用也進一步抑制了企業(yè)的全要素生產(chǎn)率。

（二）政策建議

根據(jù)以上分析結(jié)果得出如下政策建議：

首先， 為提高企業(yè)的創(chuàng)新效率， 應(yīng)在一定程度上保持CEO和普通員工的相對穩(wěn)定性。鑒于相對穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的促進作用， CEO穩(wěn)定性有助于緩解CEO短視， 促進CEO從長遠(yuǎn)角度考慮企業(yè)發(fā)展， 合理配置創(chuàng)新資源， 提升企業(yè)創(chuàng)新效率。而普通員工穩(wěn)定性提高了普通員工執(zhí)行決策的嫻熟度， 強化了其對企業(yè)的情感依托， 有助于管理者減少對普通員工人員冗余的投入， 使得人崗匹配， 從而提高企業(yè)創(chuàng)新效率。這就為我國以創(chuàng)新驅(qū)動制造業(yè)轉(zhuǎn)型和高質(zhì)量發(fā)展提供了落地之策。

其次， 為避免CEO和普通員工共同的穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新效率的不利影響， 應(yīng)完善退休制度和人才輪崗制度， 適時引入外來人才， 為企業(yè)注入新鮮的血液， 正所謂“流水不腐戶樞不蠹”， 企業(yè)內(nèi)一定的人員流動， 無論其是CEO還是普通員工都能在一定程度上激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力， 提高企業(yè)創(chuàng)新效率。因此， 把握好人員匹配和調(diào)動的節(jié)點， 才能最大限度地促進企業(yè)創(chuàng)新效率的提升。

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（責(zé)任編輯·校對： 劉鈺瑩? 羅萍）