“雙高計劃”下高職教師專業(yè)技術(shù)崗位等級激勵機制探索

張堅

摘 要：2019年，教育部、財務(wù)部印發(fā)了《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》，即“雙高計劃”，要求充分發(fā)揮出高職院校的示范作用。在“雙高計劃”的實施過程中，打造高質(zhì)量的師資隊伍是一項重點內(nèi)容。文章以“雙高計劃”的實施作為研究背景，探討“雙高計劃”背景下高職院校教師專業(yè)技術(shù)崗位等級激勵機制的創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：“雙高計劃” 高職院校 教師專業(yè)技術(shù)崗位 ?等級激勵機制

中圖分類號：F240；G71 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）06-162-02

高職院校是高等教育的組成部分，肩負(fù)著為管理、生產(chǎn)、研發(fā)、服務(wù)提供優(yōu)秀技術(shù)人才的重任，2006年，教育部首次啟動“國家示范性高職院校建設(shè)計劃”，此后，又將其提升至新高度，旨在促進(jìn)高職院校的高質(zhì)量發(fā)展。2019年，國家發(fā)布了《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》，以發(fā)揮高職教育的示范、引領(lǐng)作用，“雙高計劃”的實施與高等教育“雙一流”具有同等重要的地位[1]。在“雙高計劃”的實施背景下，需建設(shè)高水平的“雙師型”教師隊伍，培育出實踐能力強和理論教學(xué)水平高的教學(xué)名師、專業(yè)帶頭人、中青年骨干教師。在高職院校崗位設(shè)置上，專業(yè)技術(shù)崗位成為了教師職業(yè)生涯的重要關(guān)注點，采用專業(yè)技術(shù)崗位等級晉升避免了傳統(tǒng)評審的局限性，是一種有效的激勵措施。

一、優(yōu)化教師專業(yè)技術(shù)崗位等級激勵機制的客觀要求

在“雙高計劃”背景下，對于高職院校技術(shù)崗位數(shù)量提出了新的要求，在高職院校的現(xiàn)行制度中，一直采用“能上能下”的制度，缺乏針對技術(shù)崗位的等級激勵制度，在這一背景下，需要對現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)崗位等級激勵機制進(jìn)行優(yōu)化。

（一）促進(jìn)教師的自我提升

2010年，高職院校的崗位設(shè)置開始改革，在職務(wù)區(qū)分上，只是從級別上進(jìn)行劃分。針對教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升各地區(qū)有明確的文件規(guī)定，要求按照專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行等級調(diào)整，各個高職院校可根據(jù)自身的情況適當(dāng)調(diào)整。目前，多數(shù)高職院校在專業(yè)技術(shù)崗位的等級設(shè)計上，還是采用論資排輩的方式，部分學(xué)校與專業(yè)技術(shù)崗位相關(guān)的制度較少，沒有充分關(guān)注到專業(yè)技術(shù)崗位的作用，對教師的激勵作用不明顯。因此，從教師的自我提升角度來看，優(yōu)化教師專業(yè)技術(shù)崗位等級激勵機制十分必要。

（二）滿足“能上能下”的要求

專業(yè)技術(shù)崗位是國家對高職院校提出的崗位設(shè)置要求，通過該種方式，可激活教師的主觀能動性，避免出現(xiàn)“干多干少一個樣”，這也是進(jìn)行教學(xué)診斷的客觀要求。從內(nèi)容型激勵理論來看，個人需求是有高低層次之分的，并以高層次的成就需求為主，從這一理論來看，個體需求更多受到后天環(huán)境的影響，在高職院校師資隊伍的建設(shè)上，設(shè)置科學(xué)的激勵機制，可以營造滿足教師發(fā)展的需求環(huán)境，這是高職院校“能上能下”的要求[2]。

二、高職院校優(yōu)化教師專業(yè)技術(shù)崗位等級激勵機制的對策

（一）將等級激勵制度與師資隊伍建設(shè)結(jié)合

在高職院校師資隊伍的建設(shè)中，專業(yè)技術(shù)崗位等級激勵機制是一項重點內(nèi)容，將科研指標(biāo)作為崗位晉升的要求。為了打造優(yōu)質(zhì)的“雙師型”隊伍，高職院校要根據(jù)自身的實際情況制定管理辦法，將“雙師型”教師劃分為不同的級別，在各個級別的背后，明確師資隊伍建設(shè)需要的各類指標(biāo)。在具體的實踐中，需加強對教師的培訓(xùn)，做到“以師資為本”，根據(jù)各類型教師需求制定出科學(xué)的培訓(xùn)制度，在實施環(huán)節(jié)不斷完善培訓(xùn)制度，結(jié)合教師生活情況、教育狀況制定具有可行性的培訓(xùn)計劃。在培訓(xùn)過程中，將教師表現(xiàn)全程記錄，做好培訓(xùn)的考核、評估，定期組織學(xué)科競賽，提升教師實踐能力和教學(xué)能力，對比賽結(jié)果優(yōu)異的教師提供證書與獎勵；組織教師之間相互學(xué)習(xí)，分享心得，肯定教師的成績，激發(fā)出其進(jìn)取心。對于教師在進(jìn)修、學(xué)習(xí)中的費用，由學(xué)校方面按照比例報銷，解決教師的后顧之憂，整個申報過程，要做到公正、公平。另外，強化學(xué)校與企業(yè)之間的交流，根據(jù)教師專業(yè)化發(fā)展需求安排教師進(jìn)入企業(yè)參與實踐，在實踐期間，教師享有的福利、待遇不變[3]。當(dāng)然，教師的培訓(xùn)活動不能單一集中在校內(nèi)，高職院校還要組織教師參與校外培訓(xùn)，為教師提供參加學(xué)術(shù)交流會、專題報告會的機會，還可到名校中學(xué)習(xí)、考察，可由學(xué)校組織，也可由教師主動申請，無論是學(xué)校選拔組織，還是教師申請，都要做到透明、公開。高職院校也要主動與其他教育系統(tǒng)之間對接，輪流派遣教師參與學(xué)習(xí)，提升教師的各項能力。

（二）推行積分量化的評審方式

積分量化評審法與傳統(tǒng)的評審制度不同，并非準(zhǔn)入制度，該種激勵機制遵循“多勞多得”原則，強調(diào)考核的公平性。在具體的實施過程中，需要將期望提高的指標(biāo)點作為項目，進(jìn)行積分量化處理，統(tǒng)一技術(shù)崗位等級教師的競聘，學(xué)校按照不同技術(shù)崗位的空缺來擇優(yōu)錄取，這種方式公正、公平、公開，可顯著激活整個師資隊伍的工作積極性。在實際的操作中，還要推行信息化的工作模式，開發(fā)專門的技術(shù)崗位晉升申報系統(tǒng)，提升評審的準(zhǔn)確性與公平性。系統(tǒng)還可將教學(xué)、科研等數(shù)據(jù)記錄下來，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行對比、分析。教師在登錄系統(tǒng)后，也可利用平臺來發(fā)現(xiàn)自己的問題，科學(xué)梳理工作內(nèi)容，通過這一方式，在提升教師教學(xué)能力的同時，可進(jìn)一步提升高職院校的辦學(xué)水平。為了讓上述工作順利實施，高職院校需要健全現(xiàn)有的制度，完善考核制度、培訓(xùn)制度、獎勵制度，將教師作為高職院校發(fā)展進(jìn)程中的中堅力量，與之進(jìn)行平等對話，從科研水平、實踐能力、專業(yè)知識、服務(wù)能力上為教師提供幫扶。

（三）激勵機制要契合師資質(zhì)量保障體系

為了發(fā)揮出專業(yè)技術(shù)崗位等級激勵機制的作用，需要將其與師資質(zhì)量保障體系結(jié)合，針對專業(yè)技術(shù)崗位等級激勵內(nèi)容，需涵蓋教學(xué)改革、實踐能力、教學(xué)能力、專業(yè)建設(shè)、師德師風(fēng)、社會服務(wù)等方面，打造出正向、負(fù)向結(jié)合的激勵制度，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

物質(zhì)激勵包括：一是績效激勵?？冃儆诮處熜匠甑慕M成，需將績效考核納入教師的平時工作，如平時出勤、學(xué)術(shù)研究、教學(xué)成績、教學(xué)過程、教師素質(zhì)等，對各個維度做出標(biāo)準(zhǔn)說明，設(shè)置分值。在年終，就會得出總分，再根據(jù)總分來分配績效?？冃Э己艘该?、公開，提現(xiàn)出考核的民主性與科學(xué)性，肯定教師付出的努力。二是薪酬與職稱激勵。專業(yè)技術(shù)崗位人才屬于高層次專才，對于激勵的要求較高，高職院校要留住此類人才，需要優(yōu)化薪酬與職稱激勵。通過調(diào)查分析教師對薪酬待遇的滿意度，做出適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)與調(diào)整，在福利待遇上予以傾斜，如提高教師的住房補貼、交通補貼，為其提供參與行政管理的機會，予以津貼補助、物質(zhì)激勵等，緩解教師經(jīng)濟壓力[4]。

精神激勵包括：一是行為認(rèn)可。行為認(rèn)可是對教師付出的肯定，這種認(rèn)可可以是榮譽，也可選擇實物，激勵時機的選擇十分重要，可根據(jù)高職院校實際情況予以教師表揚，如發(fā)放獎品、頒發(fā)獎狀、改善教師工作環(huán)境等。二是人文關(guān)懷。專業(yè)技術(shù)教師還有著個性化的發(fā)展要求，因此，管理者要主動關(guān)心，如年老教師的身心健康、青年教師的住房困難等，予以相應(yīng)的關(guān)心和慰藉。激勵要遵循“以教師為本”，管理者要定期深入到教師中，了解他們的訴求，組織豐富的人文關(guān)懷活動，為學(xué)校、教師的發(fā)展提供支持。三是成長空間。教師有自我實現(xiàn)需求，基于此，高職院校要為教師提供適合的成長平臺，激活教師潛能，予以教師適當(dāng)?shù)闹敢＝處熥陨硪惨プW(xué)習(xí)機會，努力提高自我，制定階段性學(xué)習(xí)計劃，主動拓展課外知識，強化自身的知識與文化底蘊。四是營造環(huán)境。在高職院校內(nèi)部，要營造出和諧的人際關(guān)系，在教師工作中，協(xié)調(diào)、溝通是一個重要因素，也是核心內(nèi)容，良好的人際關(guān)系可顯著提高工作效率，因此，管理者要關(guān)注教師心理活動，關(guān)注其工作狀態(tài)，平衡利益。改善學(xué)校的辦公環(huán)境，優(yōu)化校內(nèi)的運動設(shè)施，投入足夠的公共運動設(shè)施，建立運動場所，鼓勵教師參與鍛煉，增強體魄，做到勞逸結(jié)合[5]。

（四）提供暢通的民主管理渠道

采用民主管理方式，可調(diào)動起教師的主動性和積極性，做到群策群力，這是契合專業(yè)技術(shù)崗位等級激勵機制的，就目前高職院校的運行來看，民主管理渠道還要繼續(xù)強化。一是暢通現(xiàn)有的溝通渠道，建設(shè)教代會，讓每一位教師都可有機會參政議政，甄選教代會代表，做好代表的教育工作，組織其學(xué)習(xí)《教育法》《工會法》，加大對“民主治?！钡男麄?，提升其認(rèn)知水平。如今高職院校教職工的心理健康問題備受關(guān)注，很容易出現(xiàn)職業(yè)消極、職業(yè)倦怠情緒，如果這種問題未得到解決，就會引起職業(yè)規(guī)劃不清晰、教學(xué)不專注等嚴(yán)重問題。因此，高職院校要重視教職工的心理健康，在校外聘請專業(yè)心理輔導(dǎo)師，為教師安排專業(yè)講座、談話會，必要情況下，還可由心理輔導(dǎo)室與教師進(jìn)行一對一的交流，幫助其消除負(fù)面情緒。二是暢通反饋渠道，將工作問責(zé)制落實到實處，明確各項工作的首要責(zé)任人，做好各項工作的反饋，建立管理臺賬，對有爭議的內(nèi)容要提前預(yù)警。在校內(nèi)開辟信息渠道，設(shè)置好專門的信息聯(lián)絡(luò)員，負(fù)責(zé)信息傳播，提高辦事效率。

三、結(jié)語

2019年中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《中國教育現(xiàn)代化2035》指出，高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型的教師隊伍是加快教育現(xiàn)代化的關(guān)鍵。在“雙高計劃”實施背景下，各個高職院校面臨著新的挑戰(zhàn)，實施專業(yè)技術(shù)崗位等級激勵制度，能夠解決以往教師專業(yè)化發(fā)展中存在的不足，有助于促進(jìn)高職院校的發(fā)展，有必要進(jìn)行廣泛推行。

參考文獻(xiàn)：

[1] 谷中秀，華平.“雙高計劃”下高職院校專業(yè)設(shè)置對接產(chǎn)業(yè)需求的策略探析[J].職業(yè)技術(shù)教育，2021（08）：34-38.

[2] 賓恩林.加強應(yīng)用性研究：“雙高計劃”背景下高職院校專業(yè)建設(shè)之路[J].華東師范大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版），2020，38（01）：33-42.

[3] 李禕.“雙高計劃”背景下高職院校教師專業(yè)技術(shù)崗位等級激勵機制的探索與研究——以上海工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院為例[J].創(chuàng)意設(shè)計源，2021（05）：76-80.

[4] 張晨琛.高職院校教師激勵機制現(xiàn)狀分析——以TG學(xué)校為例[J].天津職業(yè)院校聯(lián)合學(xué)報，2020（02）：89-92.

[5] 崔煒，張碩，何斌.高職院校教師激勵機制探究[J].職業(yè)，2019（33）：55-57.

（作者單位：湖南環(huán)境生物職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湖南衡陽 421005）

（責(zé)編：紀(jì)毅）