基于PDCA循環(huán)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)品牌企業(yè)招聘面試環(huán)節(jié)的優(yōu)化

【摘要】互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在我國(guó)盛行發(fā)展，人才的需求也越來(lái)越強(qiáng)烈。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)運(yùn)用各種手段通過(guò)各種渠道找到最適合企業(yè)的人才。因此，招聘有效性始終是各企業(yè)人力資源招聘管理工作的重要命題。PDCA循環(huán)模式是科學(xué)的持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量的模式，各種問(wèn)題的實(shí)際解決過(guò)程中都可以使用這種模式。本文將質(zhì)量管理中的PDCA循環(huán)模式應(yīng)用于滴滴公司招聘面試環(huán)節(jié)的持續(xù)改進(jìn)，從而提升滴滴公司招聘工作的效果。

【關(guān)鍵詞】PDCA循環(huán)；企業(yè)招聘；質(zhì)量管理；面試

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1674-4977.2023.01.050

Based on PDCA Cycle for Internet Brand Enterprises Optimization of Recruitment Interview Process——Taking Didi as an Example

HAN Dan

（Lanzhou University of Finance and Economics，Lanzhou 730000，China）

Abstract：Internet enterprises in our country prevailing development，the demand of talent is more and more intense. Internet enterprises use various means to find the most suitable talents through various channels. Therefore，the effectiveness of recruitment is always an important proposition of human resource recruitment management. PDCA cycle model is a scientific model of continuous quality improvement，which can be used in the actual process of solving various problems. In this paper，the PDCA cycle model of quality management is applied to the continuous improvement of the recruitment interview process of Didi，so as to improve the effect of the recruitment work of Didi.

Key words：PDCAcycle；enterprise recruitment；quality management；the interview

1引言

為了在激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地，企業(yè)必須擁有自己獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力。這種核心競(jìng)爭(zhēng)力決定了一家公司能否成功地推出新產(chǎn)品，并在未來(lái)創(chuàng)造一系列競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在人才優(yōu)勢(shì)上[1]。因此，作為企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分，如何吸引和留住有競(jìng)爭(zhēng)力的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵[2]。

在招聘環(huán)節(jié)中，面試是非常重要且關(guān)鍵的一部分，是企業(yè)的人力資源部經(jīng)過(guò)認(rèn)真精心的設(shè)計(jì)，運(yùn)用各種人才測(cè)評(píng)手段，在特定的情境下，使面試官和候選人面對(duì)面交談和互相考察的方式，從外到內(nèi)地測(cè)評(píng)候選人知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等相關(guān)素質(zhì)，同時(shí)，候選人也對(duì)公司作出雙向選擇的一項(xiàng)考試活動(dòng)[3]。

為提高企業(yè)招聘有效性，學(xué)者們從不同的角度進(jìn)行研究。朱正亮、陳珍珠[4]認(rèn)為只有通過(guò)各種有效手段提高面試官和人力資源部門(mén)人員的綜合素質(zhì)，制定規(guī)范的人才選拔規(guī)章制度，選擇最有效的渠道，才能使企業(yè)招聘工作的效率得到大大提升。朱媛媛[5]將招聘有效性定義成，人力資源部門(mén)合理地分配企業(yè)內(nèi)部各種資源，包括人力、物力、財(cái)力，關(guān)注招聘過(guò)程中的計(jì)劃和程序從而提高招聘工作效率的過(guò)程。王阿妹[6]等指出了如果存在信息不對(duì)稱(chēng)或者不完整的情況，低認(rèn)知閉合需要企業(yè)的搜索時(shí)間有較大增幅。薛輝[7]提出制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)等對(duì)策來(lái)解決招聘出現(xiàn)的問(wèn)題。

通過(guò)梳理學(xué)者們針對(duì)企業(yè)招聘的相關(guān)研究，不難得出現(xiàn)有研究關(guān)于企業(yè)招聘的內(nèi)容較為單一，缺乏聚焦于面試環(huán)節(jié)進(jìn)行研究，從而無(wú)法提高招聘有效性。也并未涉及綜合運(yùn)用質(zhì)量持續(xù)提升模式來(lái)完善企業(yè)招聘面試環(huán)節(jié)。本文運(yùn)用PDCA循環(huán)，把滴滴公司作為研究對(duì)象，描述滴滴公司招聘面試環(huán)節(jié)的實(shí)際情況，基于理論研究與事件分析，提出高質(zhì)量的發(fā)展對(duì)策。

2理論依據(jù)

本文認(rèn)為，PDCA循環(huán)具有普適性，企業(yè)招聘面試環(huán)節(jié)以PDCA循環(huán)為依托進(jìn)行改進(jìn)是可行的，PDCA中最根本的目的是完善工作中的方法，以期達(dá)到優(yōu)化工作模式的最終目的；而面試工作的模式只有得到優(yōu)化，才能更有效地對(duì)滴滴公司招聘工作進(jìn)行改善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在招聘面試過(guò)程中引入PDCA循環(huán)，可以有效改進(jìn)工作流程、規(guī)范員工行為、提高工作效率等。

3基于PDCA循環(huán)優(yōu)化企業(yè)招聘面試環(huán)節(jié)

本文選取滴滴公司作為案例企業(yè)進(jìn)行分析，滴滴公司作為互聯(lián)網(wǎng)大廠，人員需求量大，且覆蓋崗位全面，招聘在企業(yè)內(nèi)部是一個(gè)持續(xù)且重要的工作。研究滴滴招聘面試環(huán)節(jié)是否存在問(wèn)題并找出引發(fā)問(wèn)題的原因，同時(shí)針對(duì)問(wèn)題提出相應(yīng)的解決對(duì)策，既能幫助滴滴公司優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)、提高招聘工作有效性，又能為其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘工作提供一定參考價(jià)值。

3.1Plan計(jì)劃階段

3.1.1發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

為了找出滴滴公司招聘面試環(huán)節(jié)中是否存在問(wèn)題，本文面向滴滴公司內(nèi)部員工以及外部參加過(guò)面試的候選人進(jìn)行調(diào)查。通過(guò)線上發(fā)放調(diào)查表形式，對(duì)參加過(guò)面試的人員進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查。

檢查表能夠以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)收集數(shù)據(jù)、將信息積累起來(lái)、確認(rèn)事實(shí)同時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行粗略的整理和分析，同時(shí)組織能夠使用這個(gè)表進(jìn)行日常管理和分析改善，為檢查質(zhì)量活動(dòng)的效果或總結(jié)改善的結(jié)果收集數(shù)據(jù)。

3.1.2找出原因

魚(yú)刺圖可以使我們?nèi)轿坏亓私鈫?wèn)題。在研究滴滴公司招聘面試環(huán)節(jié)面臨的問(wèn)題以魚(yú)刺圖的形式進(jìn)行描述，由表及里，由淺入深，從主要的原因分析，層層遞進(jìn)，直至發(fā)現(xiàn)引起問(wèn)題的最根本原因?yàn)橹埂?/p>

3.1.3找主要原因

問(wèn)題找出以后，需要分析引發(fā)問(wèn)題的主要原因是什么。根據(jù)調(diào)查表的數(shù)據(jù)做排列圖。在本文中，滴滴公司招聘面試環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因有面試等待時(shí)長(zhǎng)、工資及福利待遇、崗位相關(guān)信息不一致、面試官性格態(tài)度四個(gè)方面。

3.1.4提出對(duì)策

找出引發(fā)問(wèn)題的主要原因后，應(yīng)該根據(jù)原因提出對(duì)策，在對(duì)策選擇方面，系統(tǒng)圖是一種有效的工具，選好對(duì)策后再進(jìn)行深度的剖析。把優(yōu)化滴滴公司招聘面試環(huán)節(jié)作為總目標(biāo)，然后將其逐步分解形成若干階段性目標(biāo)，通過(guò)實(shí)現(xiàn)這些階段性目標(biāo)以到達(dá)實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的目的。

根據(jù)系統(tǒng)圖，本文針對(duì)滴滴公司招聘面試環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問(wèn)題以及引發(fā)問(wèn)題的主要原因提出整改措施建議。

第一，針對(duì)面試官性格態(tài)度以及面試過(guò)程中面試官使面試者等待時(shí)間較長(zhǎng)的問(wèn)題，可以從以下幾個(gè)方面著手：

1）公司需要提高面試官的專(zhuān)業(yè)能力。在招聘的時(shí)候，一定要謹(jǐn)慎地選擇面試官，并對(duì)面試官的面試技能進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)視頻培訓(xùn)、書(shū)面培訓(xùn)和實(shí)訓(xùn)的方式，提高面試的有效性，從而提高招聘效率和降低招聘成本。

2）應(yīng)注重交流。在滴滴招聘的工作中，判斷簡(jiǎn)歷只是面試的基礎(chǔ)。面試過(guò)程中的交流可以驗(yàn)證簡(jiǎn)歷的真實(shí)性，也可以提高企業(yè)對(duì)候選人的了解。比如應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中的過(guò)往經(jīng)歷，在交流過(guò)程中，面試官能夠清楚地了解到候選人擔(dān)任的項(xiàng)目角色；通過(guò)交流，面試官可以對(duì)候選人的溝通能力、組織能力進(jìn)行判斷，從而匹配出該候選人是否是企業(yè)需要的人才。

3）提高招聘人員的組織安排。面試工作從來(lái)不只是企業(yè)人力資源部自己的工作，是滴滴內(nèi)部各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)和交流。人力資源部門(mén)通過(guò)和各部門(mén)進(jìn)行交流溝通，來(lái)了解該業(yè)務(wù)部門(mén)的人才需求。面試時(shí)，人力資源部可以測(cè)試應(yīng)聘者性格等；而各業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)考察候選人的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題。通過(guò)合理分工合作，才能夠全方位地考查應(yīng)聘者的能力，吸納到對(duì)滴滴發(fā)展有助力的人才。

第二，針對(duì)崗位相關(guān)信息及工資福利待遇問(wèn)題，提出建議。

進(jìn)行空缺崗位的需求對(duì)接，確認(rèn)任職資格和工作規(guī)范，對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)熟悉掌握。滴滴的用人部門(mén)期望以面試為工具找到最適合崗位的員工，對(duì)空缺崗位進(jìn)行分析，同時(shí)熟知工作規(guī)范及任職資格非常重要。

而針對(duì)薪酬福利相關(guān)內(nèi)容，在面試工作的實(shí)踐過(guò)程中，對(duì)于薪酬，滴滴應(yīng)該站在整體的角度看待問(wèn)題，完善針對(duì)薪酬的評(píng)估體系。一方面，滴滴在自身薪酬短板的模塊，應(yīng)該學(xué)會(huì)巧妙地規(guī)避，采用有效的溝通和談判，影響候選人，使候選人被公司的組織文化和福利待遇所吸引，而非只關(guān)注薪酬這一點(diǎn)。同時(shí)，滴滴的面試官應(yīng)提高自身的談判技能，站在求職者的角度考慮問(wèn)題，了解求職者的訴求，以此為切入點(diǎn)，來(lái)使候選人對(duì)于工資的落差感減小。另一方面，滴滴應(yīng)該完善公司內(nèi)部對(duì)于招聘的評(píng)估體系，提高面試流程的有效性，加強(qiáng)對(duì)面試工作的評(píng)價(jià)以及反饋，將“大環(huán)套小環(huán)”運(yùn)用在招聘流程當(dāng)中，從而循環(huán)往復(fù)地指導(dǎo)招聘工作，切實(shí)有效地提升招聘工作的整體成效與質(zhì)量。公司在制定崗位對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)先做調(diào)研，了解市場(chǎng)行情以及平均薪資結(jié)構(gòu)。滴滴公司作為互聯(lián)網(wǎng)大廠，不同崗位、不同職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)和同一水平（或更高水平）的公司進(jìn)行比較。同時(shí)，招聘的目的是以最少的成本為企業(yè)招到最合適的人選，因此，面試官需要充分了解面試者的具體情況，包括過(guò)往工作經(jīng)歷、技能水平、過(guò)去薪資結(jié)構(gòu)等等。在薪酬談判階段掌握足夠的籌碼與候選人進(jìn)行談判，從而得到一個(gè)公司能夠承擔(dān)且面試者可以接受的薪資水平。

3.2Do執(zhí)行階段

根據(jù)P階段提出的整改對(duì)策進(jìn)行面試環(huán)節(jié)優(yōu)化，滴滴人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人在確定了主要應(yīng)對(duì)對(duì)策之后，應(yīng)發(fā)揮監(jiān)督者的作用，在面試環(huán)節(jié)期間與面試官保持積極的溝通。滴滴內(nèi)部人員應(yīng)明確工作方法、工作權(quán)限，企業(yè)管理者應(yīng)提供必要的資源支持，為實(shí)現(xiàn)招聘最優(yōu)化提供支持。從而確保滴滴公司的招聘面試環(huán)節(jié)在優(yōu)化過(guò)程中得到有效提升，為滴滴公司招聘面試工作在下一個(gè)優(yōu)化周期做好準(zhǔn)備。

3.3Check檢查階段

檢查表能夠進(jìn)行事后控制和改善。它能夠?qū)⒐ぷ鞒绦蚝?jiǎn)化，為尋找問(wèn)題出現(xiàn)的原因及解決對(duì)策廣泛征求意見(jiàn)。在優(yōu)化滴滴公司招聘面試環(huán)節(jié)過(guò)程中，人力資源工作人員可以通過(guò)檢查表收集數(shù)據(jù)，對(duì)面試環(huán)節(jié)涉及的各項(xiàng)工作中的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，了解滴滴在招聘面試過(guò)程中哪一部分存在的問(wèn)題較多，從而立馬采取糾正預(yù)防措施。

3.4Act總結(jié)階段

在檢查措施確認(rèn)可以執(zhí)行后，運(yùn)用關(guān)聯(lián)圖分析問(wèn)題與因素的關(guān)系，判斷是否存在關(guān)系以及關(guān)系的強(qiáng)弱程度，從而根據(jù)此制定相關(guān)解決路徑。

4結(jié)論

招聘工作對(duì)于企業(yè)的發(fā)展意義深遠(yuǎn)，企業(yè)要生存發(fā)展必須從戰(zhàn)略的高度上來(lái)重視招聘環(huán)節(jié)的優(yōu)化提升。滴滴公司在招聘面試環(huán)節(jié)中的優(yōu)化工作任重而道遠(yuǎn)，本文通過(guò)運(yùn)用PDCA循環(huán)工具列舉了滴滴公司招聘面試環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題及其對(duì)應(yīng)的解決方法，后續(xù)的解決方法的落實(shí)也可以依據(jù)PDCA循環(huán)進(jìn)行使用。實(shí)現(xiàn)“大環(huán)套小環(huán)，上升式循環(huán)”的目的。除此之外，招聘面試的過(guò)程中，出現(xiàn)的問(wèn)題可以不斷運(yùn)用PDCA循環(huán)進(jìn)行解決、完善。

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【作者簡(jiǎn)介】

韓丹，女，1997年出生，碩士，研究方向?yàn)槠放婆c質(zhì)量管理。

（編輯：謝飛燕）