中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐研究

丁曉宏

摘 要：本文以文獻(xiàn)綜述的形式開(kāi)展研究，并結(jié)合訪問(wèn)訪談得出結(jié)論。本文認(rèn)為中小企業(yè)的績(jī)效受人力資源管理實(shí)踐的影響，研究結(jié)果顯示了中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與績(jī)效之間的關(guān)系，并且也關(guān)注了影響二者關(guān)系的決定性因素和其他因素。

關(guān)鍵詞：人力資源；中小企業(yè)；組織結(jié)構(gòu)；人員培訓(xùn)

引言：人力資源管理是企業(yè)一種常規(guī)且持久的管理，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬和福利、員工關(guān)系和人力資源開(kāi)發(fā)。人力資源管理的主要目的是熟練利用現(xiàn)有的人力資源，并培訓(xùn)出比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)秀的員工，使企業(yè)運(yùn)行更高效。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源是最重要的資產(chǎn)，因?yàn)闆](méi)有優(yōu)秀的員工，任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都無(wú)法高效地開(kāi)展。本文從中小企業(yè)人力資源管理和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整評(píng)估等方面進(jìn)行了文獻(xiàn)綜述，分析了當(dāng)前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題并提出創(chuàng)新策略。

一、國(guó)外文獻(xiàn)綜述

1.中小企業(yè)的人力資源

Newmanet等研究了中國(guó)中小企業(yè)的人力資源因素，發(fā)現(xiàn)外部組織、公司規(guī)模、年齡和成長(zhǎng)方向與最佳人力資源實(shí)踐之間存在密切關(guān)系。Wuetal從人力資源的角度考察了2004年英國(guó)中小企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，發(fā)現(xiàn)英國(guó)中小企業(yè)對(duì)高技能工人的需求高于其他企業(yè)。Sheehan研究發(fā)現(xiàn)了人力資源管理與英國(guó)中小企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。弗朗索瓦強(qiáng)調(diào)，人力資本影響國(guó)際商業(yè)和全球化的發(fā)展。Lafuente等人報(bào)告說(shuō)，人力資本問(wèn)題支持羅馬尼亞中小企業(yè)的就業(yè)增長(zhǎng)。Hill討論了中小企業(yè)的特點(diǎn)，并探討了這些特點(diǎn)如何影響三家英國(guó)中小企業(yè)制定的人力資源開(kāi)發(fā)政策和實(shí)踐。Reidet等人研究了一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果，該調(diào)查研究了人力資源管理最佳實(shí)踐與家族企業(yè)和非家族企業(yè)之間的關(guān)系。Reidet等人通過(guò)研究十家馬來(lái)西亞中小企業(yè)，指出了關(guān)注人力資源管理在實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)方面發(fā)揮的核心作用的重要性。Cunningham等人回顧并研究了中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的作用，并提出中西結(jié)合可能是發(fā)展的最佳途徑。Barrett等人調(diào)查了600家澳大利亞中小企業(yè)，并建議尋求增長(zhǎng)的中小企業(yè)通過(guò)其商業(yè)計(jì)劃將重點(diǎn)放在正式的人力資源管理實(shí)踐上。薩頓報(bào)告稱，作為對(duì)英國(guó)旅游業(yè)中小企業(yè)的探索性研究的結(jié)果，許多中小企業(yè)不知道人力資源管理實(shí)踐在持續(xù)改進(jìn)過(guò)程中的作用。Carroll等人討論了IT采用的作用及其與加拿大中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的關(guān)聯(lián)和關(guān)系。

目前，中小企業(yè)的人力資源管理模式相對(duì)落后。不同于大型企業(yè)的管理體系，中小企業(yè)的人力資源管理有其特殊性。目前，絕大多數(shù)中小企業(yè)逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，并將其作為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的途徑之一。但中小企業(yè)在人力資源管理體系建設(shè)上，還有很長(zhǎng)的路要走。雖然一些中小企業(yè)將大型企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)用于自身，但大型企業(yè)與中小企業(yè)之間存在很大差異。因此，兩類企業(yè)的人力資源管理模式必然不同。不同的區(qū)域環(huán)境導(dǎo)致了人力資源管理建設(shè)的不一致性。由于區(qū)域和環(huán)境的差異，不同區(qū)域和環(huán)境中的中小企業(yè)在人力資源管理體系建設(shè)上有著不同的步伐。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展較好的地區(qū)，中小企業(yè)人力資源管理建設(shè)較快。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后的地區(qū)，中小企業(yè)人力資源管理建設(shè)較為緩慢。

2.中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)評(píng)估

中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)估的好處，包括調(diào)整和驗(yàn)證組織結(jié)構(gòu)的有效性。兩種常用的中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)方法是基于設(shè)計(jì)的擬合性和良好的設(shè)計(jì)原則。設(shè)計(jì)的配合確保中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)符合目標(biāo)，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。它包括社會(huì)系統(tǒng)價(jià)值測(cè)試、戰(zhàn)略測(cè)試、人的測(cè)試。良好的設(shè)計(jì)原則包括專業(yè)文化測(cè)試、資源整合測(cè)試、冗余層次測(cè)試、責(zé)任測(cè)試。通常，組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)組織的權(quán)力、溝通、職責(zé)的層次安排。它評(píng)估了如何明確的角色和責(zé)任，以及企業(yè)對(duì)有效執(zhí)行這些工作所需人員的意識(shí)。組織結(jié)構(gòu)由組織結(jié)構(gòu)圖來(lái)說(shuō)明，并確定角色、權(quán)力和責(zé)任是如何分配、控制和協(xié)調(diào)的，以及信息如何在不同管理層之間流動(dòng)。Gibson等運(yùn)用數(shù)學(xué)模擬模型，研究了經(jīng)濟(jì)績(jī)效與組織結(jié)構(gòu)、規(guī)模和組織效率的關(guān)系。Aldama等人采用問(wèn)卷調(diào)查法，從40個(gè)方面對(duì)智利公司組織結(jié)構(gòu)與效能的關(guān)系進(jìn)行了調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任職能與公司組織結(jié)構(gòu)和員工數(shù)量有著密切的關(guān)系。Atkinson等人審查了102個(gè)美國(guó)中小企業(yè)改善工作場(chǎng)所的就業(yè)關(guān)系性質(zhì)。發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)工人沒(méi)有獲得所有法律權(quán)利的保障。León等人研究了組織結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響組織學(xué)習(xí)的概念化、改進(jìn)和發(fā)展。Foster等人測(cè)試了組織結(jié)構(gòu)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響。Luptonet等人討論了組織結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的作用，Worley等人討論了組織結(jié)構(gòu)和精益實(shí)施在美國(guó)電子制造商的成功效果，并指出了對(duì)解決問(wèn)題技能的積極影響。

3.中小企業(yè)的人員培訓(xùn)

中小企業(yè)通常缺乏足夠的人員管理實(shí)踐的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。為了控制人員成本，大多數(shù)中小企業(yè)都拒絕向其雇員提供足夠的培訓(xùn)、保健和福利設(shè)施。由于資金限制和信息差距，中小企業(yè)獲得管理培訓(xùn)的可能性也比大型企業(yè)低，很少有人認(rèn)為培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略工具。然而，提高勞動(dòng)技能是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，尤其是管理者的技能，直接影響到勞動(dòng)者的技能和中小企業(yè)的績(jī)效。中小企業(yè)可以提供的各種課程和培訓(xùn)包括質(zhì)量保證、軟件工程、技術(shù)寫(xiě)作、材料和工藝、安全、項(xiàng)目融資、創(chuàng)新和商業(yè)化、配置管理。PanagoTakopoulos報(bào)告說(shuō)，中小企業(yè)所有者不理解工人培訓(xùn)對(duì)技能提高的作用。他的建議是，通過(guò)培訓(xùn)方式將效益與資金掛鉤，促使企業(yè)主實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。羅伯遜強(qiáng)調(diào)了各國(guó)政府在提供激勵(lì)培訓(xùn)方面的作用，以提高中小企業(yè)所有者和管理人員的技能，以幫助提高中小企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。AlMadhoun討論了阻礙巴勒斯坦中小企業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)進(jìn)程的障礙和弱點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)過(guò)程之間存在著一定的關(guān)系，以及中小企業(yè)發(fā)展的障礙和薄弱環(huán)節(jié)。Choo等回顧了培訓(xùn)對(duì)澳大利亞一家公司員工工作滿意度的影響，研究發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境和公司價(jià)值觀影響工作滿意度。巴特勒等討論了知識(shí)轉(zhuǎn)讓在發(fā)展個(gè)人技能、提高英國(guó)中小企業(yè)效率和創(chuàng)新方面的作用，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了相關(guān)的變革管理問(wèn)題。Gilman等報(bào)告說(shuō)，對(duì)中小企業(yè)人力資源做法的研究仍處于理論化和研究不足的階段。他們還強(qiáng)調(diào)了實(shí)踐研究和理論研究之間的一些差異。其他許多研究集中在中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐上和理論視角上。

二、當(dāng)前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題

中小企業(yè)由于自身的屬性，在企業(yè)管理的各個(gè)方面，特別是在人力資源管理方面，與大企業(yè)有很大的不同。在成熟的大型企業(yè)中，有一套相對(duì)完善的人力資源管理體系，而在中小企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)都有一套人力資源管理方法，但總體上還不完善。

目前，大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理模式還有進(jìn)一步完善的空間。這種空間可以體現(xiàn)在中小企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面，如人才招聘、培訓(xùn)、薪酬等。中小企業(yè)應(yīng)該完善人力資源管理體系，以確保組織目標(biāo)和組織成員最優(yōu)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。就業(yè)和支持產(chǎn)業(yè)的主要來(lái)源是中小企業(yè)，但它們受到與資本、信貸、技術(shù)和人力資源管理有關(guān)問(wèn)題的影響。中小企業(yè)缺乏大型組織的人力資源管理資源，因此，其人力資源管理通常不太正式。人力資源管理關(guān)注的是管理和控制工作場(chǎng)所的員工，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工的勞動(dòng)滿意度。人員管理是中小型企業(yè)面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)，中小企業(yè)最重要的成功因素是人員管理成功。Gilman等人報(bào)告稱，對(duì)中小企業(yè)人力資源實(shí)踐的研究仍處于理論化和研究數(shù)量不足的狀態(tài)，很少有文獻(xiàn)試圖通過(guò)組織結(jié)構(gòu)和人員培訓(xùn)來(lái)研究人力資源管理的作用。雖然中小企業(yè)管理者可以管理時(shí)間、金錢、信息和機(jī)器，但只能領(lǐng)導(dǎo)員工。中小企業(yè)通常沒(méi)有足夠的人事管理實(shí)踐知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。鑒于人力資源管理實(shí)踐對(duì)上述中小企業(yè)問(wèn)題的影響，提出以下問(wèn)題：

哪些因素往往有助于中小企業(yè)人力資源管理的成功？導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理失敗的因素有哪些？

針對(duì)容易適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的導(dǎo)致失敗的因素，有哪些建議？

中小企業(yè)人力資源管理的成功或失敗因素有哪些？

人力資源職能的成功實(shí)施是否受到組織結(jié)構(gòu)、組織文化和人員培訓(xùn)的影響？

中小企業(yè)經(jīng)理或所有者的特征與最佳人力資源實(shí)踐之間是否存在積極的關(guān)系？

這項(xiàng)工作的目的是評(píng)估中小企業(yè)的人力資源因素，并研究它們對(duì)提高員工績(jī)效的影響。

三、中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

人力資源管理對(duì)服務(wù)業(yè)和工業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)都至關(guān)重要。中小企業(yè)最重要的成功因素是如何管理人員。人力資源管理的關(guān)鍵挑戰(zhàn)包括選擇合適的人、提高工人的技能、提高生產(chǎn)力、轉(zhuǎn)讓技術(shù)和提高管理者的績(jī)效等。這項(xiàng)工作的目的是評(píng)估中小企業(yè)的人力資源因素，并研究它們對(duì)提高績(jī)效的影響以提出優(yōu)化的方法。

本文通過(guò)組織結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)兩個(gè)步驟，對(duì)本研究的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，以彌補(bǔ)知識(shí)差距。研究小組發(fā)現(xiàn)由于缺乏妨礙中小企業(yè)改進(jìn)和成功的信息，審查沒(méi)有彌補(bǔ)差距。就業(yè)和支持產(chǎn)業(yè)的主要來(lái)源是中小企業(yè)，但它們受到與資本、信貸、技術(shù)和人力資源管理有關(guān)的問(wèn)題的影響。為了衡量中小企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐及其對(duì)績(jī)效的影響，本文使用了兩個(gè)項(xiàng)目；OS（組織結(jié)構(gòu)）、PTP（人員晉升和培訓(xùn)）。

組織結(jié)構(gòu)如何定義明確的角色和職責(zé)，以及企業(yè)對(duì)執(zhí)行這些任務(wù)的必要性的認(rèn)識(shí)，操作系統(tǒng)識(shí)別組織不同級(jí)別的信息流。在集中式結(jié)構(gòu)中，決策流程遵循自上而下的方法，而在分散式結(jié)構(gòu)中，組織的各個(gè)級(jí)別都會(huì)自行做出決策。精心設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)可使運(yùn)營(yíng)順暢，并降低中斷風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)建立具有清晰指揮鏈的層級(jí)結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以更好地通過(guò)建立具有清晰秩序的層級(jí)來(lái)簡(jiǎn)化其運(yùn)營(yíng)程序。人員的晉升和培訓(xùn)評(píng)估將會(huì)定義明確的角色和職責(zé)，以及企業(yè)對(duì)執(zhí)行這些任務(wù)所需人員的意識(shí)。

1.明確崗位職責(zé)，成功實(shí)施人力資源管理

在組織結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)要明確規(guī)定每個(gè)職位的工作職能、描述、權(quán)限和職責(zé)；管理層要讓員工感覺(jué)自己是企業(yè)的一分子，并幫助他們了解公司為他們的發(fā)展提供了什么。為了提高生產(chǎn)力，員工應(yīng)該受到激勵(lì)、培訓(xùn)、晉職和獎(jiǎng)勵(lì)，并且這一過(guò)程應(yīng)該是持續(xù)的，并在不同的管理層中共享，根據(jù)每個(gè)職位的客觀標(biāo)準(zhǔn)使用公平的工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.注重考核培訓(xùn)，完成優(yōu)化績(jī)效目標(biāo)

在人員培訓(xùn)和晉升方面，很少會(huì)有企業(yè)對(duì)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)（例如創(chuàng)新、質(zhì)量和生產(chǎn)力）所做的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)勵(lì)。中小企業(yè)在組織體系和流程方面的核心價(jià)值之一是管理創(chuàng)新。中小企業(yè)所有者和管理者可以使用自我評(píng)估來(lái)評(píng)估其企業(yè)。這包括通過(guò)利用高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供啟動(dòng)中小企業(yè)卓越計(jì)劃所需的重點(diǎn)，從而引領(lǐng)變革。中小企業(yè)管理者可以利用激勵(lì)員工的建議方案，就如何提高組織績(jī)效提供思路和建議，并為可行的建議提供激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。

大多數(shù)企業(yè)不會(huì)定期對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期評(píng)估，必須明確員工需要實(shí)現(xiàn)的企業(yè)目標(biāo)。評(píng)價(jià)的工具和標(biāo)準(zhǔn)也必須明確。評(píng)估所有員工的主要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)更好的中小企業(yè)員工績(jī)效。定期測(cè)量勞動(dòng)滿意度是人力資源管理持續(xù)改善的基石。中小企業(yè)必須定期審查員工的業(yè)績(jī)。評(píng)估有助于對(duì)員工的工作進(jìn)行審查并為他們提供建設(shè)性反饋，使他們意識(shí)到他們的業(yè)績(jī)存在何種不足。員工評(píng)估也使中小企業(yè)在幫助識(shí)別和培訓(xùn)遇到困難的工人的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。員工績(jī)效評(píng)價(jià)早期發(fā)現(xiàn)并記錄了許多問(wèn)題，它為員工提供了一個(gè)糾正問(wèn)題的機(jī)會(huì)。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)基于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的員工績(jī)效衡量體系?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)描述了中小企業(yè)希望員工在特定工作中完成什么，以及他們希望如何完成工作。

在員工培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)具備明確的新員工入職和培訓(xùn)程序，但目前大部分企業(yè)無(wú)法做到。培訓(xùn)培養(yǎng)員工是中小企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)改善的基石。企業(yè)應(yīng)培訓(xùn)新員工和現(xiàn)有員工，通過(guò)發(fā)展員工技能提高中小企業(yè)的生產(chǎn)力，通過(guò)使用新技術(shù)提高生產(chǎn)力，并通過(guò)高度積極的團(tuán)隊(duì)合作增強(qiáng)員工的技能。員工培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是減少人員流動(dòng)、提高工作滿意度和減少監(jiān)督需求。中小企業(yè)管理者必須制定培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)所需的專業(yè)技能和培訓(xùn)過(guò)程中的有用信息。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)尊重培訓(xùn)對(duì)改變當(dāng)前活動(dòng)的價(jià)值。中小企業(yè)的培訓(xùn)策略取決于客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、市場(chǎng)和企業(yè)的現(xiàn)狀，以及企業(yè)的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)及外部機(jī)遇和威脅。有了清晰的愿景、使命、目標(biāo)、策略，企業(yè)就能根據(jù)工作特點(diǎn)和個(gè)人需求確定員工的培訓(xùn)需求。中小企業(yè)應(yīng)該通過(guò)制定戰(zhàn)略計(jì)劃來(lái)了解自己未來(lái)的發(fā)展方向。中小企業(yè)需要的是一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)克服規(guī)劃過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的差距，將企業(yè)從目前的狀態(tài)提升到未來(lái)的理想狀態(tài)。中小企業(yè)可以通過(guò)比較當(dāng)前員工個(gè)人技能水平與標(biāo)準(zhǔn)水平，仔細(xì)選擇合適的受訓(xùn)人員。培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)明確說(shuō)明培訓(xùn)將改變哪些技能，并應(yīng)與企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略計(jì)劃相關(guān)。

四、結(jié)論和未來(lái)研究

以往研究對(duì)中小企業(yè)人力資源實(shí)踐的研究仍處于理論化和研究不夠深入的狀態(tài)。很少有文獻(xiàn)試圖通過(guò)組織結(jié)構(gòu)和人員培訓(xùn)和晉升來(lái)考察人力資源管理的作用。本文的目的是理解和分析影響中小企業(yè)人力資源因素的性質(zhì)，并研究其對(duì)提高組織績(jī)效的影響。本文研究的主要目的是從中小企業(yè)管理者和所有者的角度出發(fā)，探討影響中小企業(yè)人力資源管理最佳實(shí)踐的因素。

本文研究增加了人力資源管理文獻(xiàn)和實(shí)踐。在中小企業(yè)中，家族企業(yè)主的數(shù)量多于非家族企業(yè)的經(jīng)理（領(lǐng)導(dǎo)層），這突出了中小企業(yè)管理者和所有者的特點(diǎn)。本研究的結(jié)果不僅顯示了人力資源管理最佳實(shí)踐與中小企業(yè)之間的積極關(guān)系，并且還關(guān)注了實(shí)現(xiàn)成功的因素和其他導(dǎo)致失敗的因素。建議中小企業(yè)提供各種類型的課程和培訓(xùn)以鼓勵(lì)和支持其人力資源管理的持續(xù)改進(jìn)。未來(lái)的研究還應(yīng)關(guān)注組織文化、生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和信息系統(tǒng)等對(duì)中小企業(yè)績(jī)效的影響。

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