事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)優(yōu)化研究

盛晨成

［摘 要］伴隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，大數(shù)據(jù)信息技術(shù)時(shí)代已悄然來(lái)臨，人才成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的重要資源。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，人才作為事業(yè)單位管理中的重要因素，是提高事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，員工激勵(lì)管理對(duì)于事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。事業(yè)單位涉及的行業(yè)十分廣泛，包括科技、教育、衛(wèi)生等領(lǐng)域，更是高專(zhuān)業(yè)、高技術(shù)人員的匯聚地，這些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科教進(jìn)步等方面發(fā)揮著重要的作用。與此同時(shí)，內(nèi)外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈，事業(yè)單位如何挽留、吸引專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，構(gòu)建一套完善、切實(shí)可行的激勵(lì)方案，激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的主動(dòng)性、積極性，挖掘人才潛能，增強(qiáng)單位核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，充分利用其智力創(chuàng)造更大的價(jià)值，是目前事業(yè)單位急需解決的問(wèn)題，也是全社會(huì)廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；激勵(lì)優(yōu)化

［中圖分類(lèi)號(hào)］F243文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位的核心要素。他們擁有較高的文化水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并且具備較高的抽象思維能力、科技創(chuàng)新能力，可以解決工作中較為復(fù)雜的技術(shù)問(wèn)題。同時(shí)，他們的需求層次也是較高的，既有專(zhuān)業(yè)知識(shí)提升的需求，又有生活水平提升的需求。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作效率和工作積極性是單位可持續(xù)發(fā)展的重要因素，而對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，其目標(biāo)并不是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，而是最大限度地發(fā)揮人才力量，為廣大人民群眾提供更佳的服務(wù)。實(shí)施科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，夠調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量?，F(xiàn)如今，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我們要正視事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制的不足，提出有效的策略和方法，發(fā)揮激勵(lì)作用，為事業(yè)單位的改革創(chuàng)新提供保障。

1 事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍激勵(lì)優(yōu)化的必要性

大量研究實(shí)踐表明，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的必要性有以下兩點(diǎn)：第一，激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)和調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍工作積極性的重要條件。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)的重要資源，為了保障專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參與工作的持續(xù)性，使其具備較強(qiáng)的工作驅(qū)動(dòng)力，必須借助激勵(lì)機(jī)制。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員擁有持續(xù)性的工作動(dòng)力，才能全身心投入工作中，才能挖掘自身的潛能，高質(zhì)量地開(kāi)展各項(xiàng)工作。第二，激勵(lì)機(jī)制能夠提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的凝聚力。激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，有效的應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，能夠?yàn)閷?zhuān)業(yè)技術(shù)人員開(kāi)展工作提供保障，同時(shí)也能夠?qū)⒐ぷ鲝谋粍?dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)。事業(yè)單位如果能夠根據(jù)實(shí)際情況構(gòu)建完善、有效的激勵(lì)機(jī)制，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造具有良性競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的工作環(huán)境，就能有效增強(qiáng)人員的凝聚力，形成合力，為同一個(gè)目標(biāo)奮斗，使得事業(yè)單位本身能夠持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展［1］。

2 當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

2.1 對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)滯后

從當(dāng)前實(shí)踐分析可知，事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不到位，造成這種現(xiàn)象的原因是沒(méi)有注重對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)，沒(méi)有及時(shí)參考先進(jìn)、優(yōu)秀的企業(yè)建立完善、有效的激勵(lì)機(jī)制，不能為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供強(qiáng)有力的保障，很多激勵(lì)機(jī)制的作用流于表面，并不能發(fā)揮該有的效用。抑或部分人員認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和執(zhí)行，會(huì)耗損大量的成本資金，出于成本控制考慮，忽視了激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化，沒(méi)有根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，制定完善、切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作缺少內(nèi)驅(qū)力，這也在一定程度影響了事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。

2.2 激勵(lì)方式單一，忽視精神激勵(lì)

有效的激勵(lì)能夠?yàn)榧夹g(shù)人員提供工作的驅(qū)動(dòng)力，必須對(duì)其高度重視。目前，事業(yè)單位在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制中，其激勵(lì)方式局限于物質(zhì)激勵(lì)，沒(méi)有深層次分析專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)實(shí)需求，在傳統(tǒng)物質(zhì)較為匱乏的階段，這對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員具有較強(qiáng)的吸引力。但是，隨著時(shí)代的發(fā)展，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的替代性較低、流動(dòng)性強(qiáng)，更注重專(zhuān)業(yè)積累，追求創(chuàng)新與成就。同時(shí)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員當(dāng)前對(duì)自身未來(lái)職業(yè)規(guī)劃尤為重視，因此如果僅以短期的物質(zhì)激勵(lì)，不能保證其始終保持良好的狀態(tài)參與工作，使其缺少歸屬感，長(zhǎng)此以往，難以保持工作熱情。

2.3 薪酬體系不合理，存在橫向激勵(lì)“一刀切”

完善、科學(xué)的薪酬體系，能夠保證事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員付出的勞動(dòng)和薪酬成正比，調(diào)動(dòng)其積極性，可以發(fā)揮激勵(lì)的作用。但是，從事業(yè)單位目前情況分析來(lái)看，薪酬體系缺少一定的合理性，存在橫向激勵(lì)“一刀切”的現(xiàn)象，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬收入的分配多以職位、職稱(chēng)、年限等為參考，可以拉開(kāi)一定的薪資差異，但忽視了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等關(guān)聯(lián)，使得一些業(yè)績(jī)較為突出的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員喪失了工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性。事業(yè)單位薪酬的分配僅以職位、職稱(chēng)確定收入，具有一定的激勵(lì)作用，但這種激勵(lì)沒(méi)有體現(xiàn)不同人員工作成果的差異，導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員持有“干多干少、干好干壞一樣”的心理，阻礙了事業(yè)單位各項(xiàng)工作的開(kāi)展［2］。

2.4 忽視專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)

根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員特征分析，不同于一般的職員，其擁有先進(jìn)、扎實(shí)的知識(shí)和較高的操作技能，更強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)，以此實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的增值。目前，事業(yè)單位對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)有所忽視，片面認(rèn)為學(xué)習(xí)是技術(shù)人員自身的行為，組織培訓(xùn)課程更多是局限于黨、政、工等下達(dá)的任務(wù)，對(duì)于新入職的人員缺少系統(tǒng)、全面性的培訓(xùn)，以師帶徒為主；對(duì)老員工缺少長(zhǎng)期培訓(xùn)和再教育，沒(méi)有及時(shí)對(duì)于技術(shù)人員某項(xiàng)特定的技術(shù)水平組織專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)都依附自愿行為。

2.5 績(jī)效考核體系不科學(xué)

事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)體系不完善，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，考評(píng)指標(biāo)不科學(xué)?？荚u(píng)指標(biāo)設(shè)置過(guò)程中主要以“一刀切”的方法考評(píng)，沒(méi)有依照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作性質(zhì)，通過(guò)合理的方法制定科學(xué)的考核指標(biāo)、內(nèi)容，以至于考核與實(shí)際不吻合，難以客觀、全面地衡量專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。第二，考核過(guò)程缺少規(guī)范性。事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中缺少規(guī)范性，仍沿用傳統(tǒng)的工作模式和方法，沒(méi)有將考核落于實(shí)處，使得考核結(jié)果喪失客觀性、公平性，無(wú)法展示技術(shù)人員自身的專(zhuān)業(yè)能力。

3 優(yōu)化我國(guó)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制的建議

3.1 遵循以人為本的理念，樹(shù)立正確的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)理念

為了提高事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，要切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，樹(shù)立正確、先進(jìn)的人員激勵(lì)理念，遵循以人為本的基本工作理念，從而展示專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的自身價(jià)值。因此，事業(yè)單位制定和優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要將以人為本的理念貫穿于整個(gè)機(jī)制中，給予人員充分的尊重，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，激勵(lì)機(jī)制制定過(guò)程中要保證全員參與，制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，及時(shí)采納人員的意見(jiàn)，并且最終制定的激勵(lì)機(jī)制要由技術(shù)人員評(píng)價(jià)，從而保障激勵(lì)機(jī)制的公平性、客觀性。另一方面，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職能不同，各崗位價(jià)值存在一定的偏差，故而制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要充分考慮各崗位的實(shí)際需求，展示人為關(guān)懷，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參與工作的積極性［3］。

3.2 運(yùn)用多種激勵(lì)手段，注重精神激勵(lì)

為了改變事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)手段單一的現(xiàn)狀，要使用多種激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，不能僅依附物質(zhì)激勵(lì)，還要將重點(diǎn)放在精神激勵(lì)方面。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，不同的發(fā)展階段人員需求存在差異，要根據(jù)人員實(shí)際需求制定科學(xué)的激勵(lì)體系，并且采取多種激勵(lì)手段，滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員多元化的需求。精神激勵(lì)屬于高層次的激勵(lì)方式，具有更長(zhǎng)久、持續(xù)的激勵(lì)效果，能最大限度地激發(fā)員工自身的潛能，主要涵蓋榮譽(yù)激勵(lì)、文化激勵(lì)等。榮譽(yù)激勵(lì)主要是表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)驗(yàn)介紹等，從而產(chǎn)生較佳的激勵(lì)作用；文化激勵(lì)是潛移默化地對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生影響，發(fā)揮“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的作用，具有自我激勵(lì)約束的功能。

例如，某事業(yè)單位主營(yíng)業(yè)務(wù)是船舶建造檢驗(yàn)、營(yíng)運(yùn)檢驗(yàn)、年度檢驗(yàn)等，在整個(gè)單位中專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才占據(jù)主導(dǎo)地位，是單位的核心資源，為各項(xiàng)技術(shù)性工作的實(shí)施提供了有力的保障，為該單位贏得了較佳的業(yè)績(jī)，樹(shù)立了良好的單位形象。由于該單位更注重物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的精神需要有所忽視，因此要立足于實(shí)際采取更豐富的精神激勵(lì)措施，發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員持續(xù)性工作提供動(dòng)力?？梢苑e極開(kāi)展優(yōu)秀員工的評(píng)比活動(dòng)，給予員工非業(yè)績(jī)性的榮譽(yù)，通過(guò)設(shè)置榮譽(yù)墻，強(qiáng)化人員的自豪感和責(zé)任感，從而激勵(lì)員工；以員工的名字命名某項(xiàng)事務(wù)；對(duì)后進(jìn)員工實(shí)施榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)；等等。

3.3 構(gòu)建動(dòng)態(tài)化薪酬體系，解決橫向激勵(lì)“一刀切”

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在正式改革之前專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員享受的各類(lèi)福利待遇都源于我國(guó)財(cái)政部門(mén)，同時(shí)對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的任用都有明確、清晰的政策。在這種背景下，為了激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，必須從薪酬結(jié)構(gòu)體系層面著手，建立動(dòng)態(tài)化的薪酬分配體系，改變?cè)尽耙坏肚小钡男匠攴峙潴w制。不同的專(zhuān)業(yè)人員在特定時(shí)間內(nèi)做出的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)存在差異，要從收入等方面體現(xiàn)，逐步建立重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得薪酬分配制度更加科學(xué)、靈活。與此同時(shí)，遵循工作效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以按勞分配與按生產(chǎn)要素相融合的方法，不斷擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部收入分配自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配合理。適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的層級(jí)，分別以職稱(chēng)等級(jí)、崗位層級(jí)、業(yè)績(jī)等設(shè)置多層次的薪酬體系，可以將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員做出的貢獻(xiàn)、努力表現(xiàn)在薪酬上，使其具有歸屬感、榮譽(yù)感和滿(mǎn)足感，獲得較佳的激勵(lì)效果［4］。

3.4 注重技術(shù)人員培訓(xùn)

事業(yè)單位屬于一類(lèi)知識(shí)密集型單位，要不斷完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)，提高人員綜合素養(yǎng)，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，制定周、月、季度的培訓(xùn)計(jì)劃和方案，并且在具體實(shí)踐中找出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薄弱點(diǎn)，通過(guò)專(zhuān)題的形式進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，從而提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的整體實(shí)力。為了保障專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員獲得全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)，應(yīng)做好以下幾方面：一是建立培訓(xùn)制度。應(yīng)根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際情況，制訂整體的培訓(xùn)計(jì)劃，深入分析培訓(xùn)需求，掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員自身的薄弱點(diǎn)，以此為基礎(chǔ)制定完善的培訓(xùn)方案，對(duì)于培訓(xùn)全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員補(bǔ)充新知識(shí)、新技能，提高人員的核心能力。同時(shí)，可以選擇多元化的培訓(xùn)方法，如與高校開(kāi)展長(zhǎng)期戰(zhàn)略合作，每年選取一定比例的技術(shù)人員前往高校實(shí)施脫產(chǎn)培訓(xùn)等。二是注重崗前培訓(xùn)。對(duì)于新入職的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要實(shí)施全面的崗前培訓(xùn)，使其可以掌握工作流程、技巧等，能夠?yàn)楹罄m(xù)順利、有序開(kāi)展工作提供保障。三是重視培訓(xùn)結(jié)果。為了保障人員全身心參與培訓(xùn)，要充分重視培訓(xùn)結(jié)果，使得人員高度重視培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提高自身的專(zhuān)業(yè)技能，更好地為單位做貢獻(xiàn)。

3.5 構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系

為了衡量專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員獲得的報(bào)酬是否與其付出相均等，要建立公平、公正的績(jī)效考核體系，主要涉及考核計(jì)劃、指標(biāo)、方法等，以此約束員工的行為，保障績(jī)效考核真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)說(shuō)，要及時(shí)根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)進(jìn)行設(shè)置，并且賦予各指標(biāo)權(quán)重，如使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤。創(chuàng)新意識(shí)也是衡量人員貢獻(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)，把原本較為籠統(tǒng)的考核結(jié)果按具體的分值進(jìn)行細(xì)化，從而更客觀、具體地評(píng)估員工的業(yè)績(jī)。對(duì)于考核方式而言，要遵循公平、公正的原則，如建立360度績(jī)效考核體系，多層次、多視角分析專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的能力，使得考核更全面、系統(tǒng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以與激勵(lì)措施掛鉤，發(fā)揮激勵(lì)的作用，對(duì)于績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的人員除提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以提供職位晉升、培訓(xùn)計(jì)劃、出國(guó)深造等激勵(lì)，能夠調(diào)動(dòng)人員工作的積極性［5］。

4 結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位是國(guó)家的重要職能機(jī)構(gòu)，其工作的效率、質(zhì)量對(duì)于社會(huì)穩(wěn)定尤為關(guān)鍵，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是事業(yè)單位的核心資源，更是提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，要借助激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人員工作的積極性，挖掘其實(shí)際潛能，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。但是，在實(shí)際過(guò)程中，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍存在著一些問(wèn)題，不能發(fā)揮激勵(lì)作用，要提出一系列的優(yōu)化策略和建議，注重激勵(lì)方式的多樣性，以滿(mǎn)足人員的多元化需求，發(fā)揮激勵(lì)的作用，進(jìn)而提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作效率、質(zhì)量，幫助事業(yè)單位高質(zhì)量履行自身的職能。

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