事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究

摘要：本文結(jié)合實(shí)際需要，重點(diǎn)探討了事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新問題。首先概述了事業(yè)單位人力資源管理，探討了事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的重要意義：一是推動(dòng)事業(yè)單位改革向縱深發(fā)展；二是促進(jìn)事業(yè)單位人員職業(yè)生涯發(fā)展；三是激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性和主動(dòng)性；四是提升事業(yè)單位運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益；其次分析了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題：對(duì)人力資源管理缺乏足夠重視、人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)、人力資源培養(yǎng)制度不健全等；最后在因地制宜、長期推進(jìn)、統(tǒng)籌兼顧、發(fā)展眼光、動(dòng)態(tài)調(diào)整五項(xiàng)基本原則基礎(chǔ)上，提出了創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理措施：一是創(chuàng)新人力資源管理理念；二是創(chuàng)新柔性化改革；三是創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制；四是創(chuàng)新信息化技術(shù)應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；創(chuàng)新

人力資源管理無論在任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中都是最為根本的發(fā)展基礎(chǔ)，因?yàn)橹挥小叭恕?能夠推動(dòng)組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)行。沒有了人力資源，組織機(jī)構(gòu)的一切都是空談。事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位履職盡責(zé)的重要保證。只有有了堅(jiān)實(shí)的人力資源管理基礎(chǔ)，事業(yè)單位的各項(xiàng)職責(zé)職能才能落到實(shí)處，才能在推動(dòng)國家政策落實(shí)和滿足社會(huì)需求上實(shí)現(xiàn)有效融合。因此，在事業(yè)單位中，如何實(shí)現(xiàn)更為高效的人力資源管理一直以來都是一個(gè)重要課題。由于一些客觀方面的原因，加之我國政府職能轉(zhuǎn)型的大背景，事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在一些問題。所以，通過事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新來應(yīng)對(duì)上述問題就成了研究熱點(diǎn)，這對(duì)于進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展、提升事業(yè)單位管理效率有著重要的實(shí)踐意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理概述

從廣義的角度來說，人力資源就是所有人的總和；從狹義的角度來講，人力資源就是能夠促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)步的、具有一定技能、知識(shí)和認(rèn)知水平的人的總和。人力資源主要包括質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)要素，其中質(zhì)量要素主要是反映人力資源的專業(yè)技術(shù)水平、勞動(dòng)能力、身體素質(zhì)、心理狀態(tài)等；數(shù)量要素則主要反映人力資源的數(shù)量。從發(fā)揮人力資源作用的角度來說，人力資源質(zhì)量要有一定的數(shù)量作為保障，如果沒有人力資源質(zhì)量作為保障，人力資源的數(shù)量也沒有太多實(shí)際意義。[1]

我國事業(yè)單位設(shè)立的目的是為了輔助行政部門開展相關(guān)工作，協(xié)助管理公共事務(wù)，提供相關(guān)公共服務(wù)，進(jìn)而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)這些目的必然需要相應(yīng)的人力資源作為保障。事業(yè)單位人力資源的日常管理工作主要包括招聘、選任、培訓(xùn)、績效考核、職級(jí)晉升、制度建設(shè)等，通過相應(yīng)的措施和方法將上述這些方面在統(tǒng)一體系中進(jìn)行管理，就形成了事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)。

二、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

（一）推動(dòng)事業(yè)單位改革向縱深發(fā)展

事業(yè)單位改革是我國規(guī)范事業(yè)單位運(yùn)行、提升事業(yè)單位管理水平、實(shí)現(xiàn)政府職能轉(zhuǎn)型的重要舉措。而事業(yè)單位人力資源管理作為事業(yè)單位運(yùn)行和發(fā)展的人才和智力支撐，其創(chuàng)新與否對(duì)事業(yè)單位改革有著關(guān)鍵性影響。[2]有效的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新能夠?qū)⒏鼮榭茖W(xué)的人力資源管理模式引入到事業(yè)單位管理體系中，促進(jìn)事業(yè)單位整體管理理念的轉(zhuǎn)變，從而引領(lǐng)事業(yè)單位其他方面也不斷創(chuàng)新，有利于改革向縱深發(fā)展。

（二）促進(jìn)事業(yè)單位人員職業(yè)生涯發(fā)展

事業(yè)單位內(nèi)部設(shè)有管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位，這些崗位都需要具有相應(yīng)能力和素質(zhì)的人員來擔(dān)任。同樣，事業(yè)單位也會(huì)對(duì)工作人員進(jìn)行培養(yǎng)以使其適應(yīng)崗位需要。事業(yè)單位通過人力資源管理創(chuàng)新，一方面可以更好實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部的人崗相適；另一方面也能夠?yàn)楣ぷ魅藛T創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)遇，提供更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而提升工作人員的工作能力，促進(jìn)他們完善自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

（三）激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性和主動(dòng)性

事業(yè)單位人員工作的積極性和主動(dòng)性直接影響著事業(yè)單位整體的運(yùn)行效率，而人力資源管理中相關(guān)工作有考核、獎(jiǎng)懲、激勵(lì)等。通過人力資源管理創(chuàng)新，能夠優(yōu)化事業(yè)單位的績效考核、激勵(lì)獎(jiǎng)懲，不斷改進(jìn)人員工作方法，引導(dǎo)人員更好按照單位規(guī)章制度開展工作，激發(fā)出他們的工作積極性和主動(dòng)性。[3]

（四）提升事業(yè)單位運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益

事業(yè)單位運(yùn)行的最終目標(biāo)是獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。通過人力資源管理創(chuàng)新，能夠強(qiáng)化事業(yè)單位人員的工作能力和辦事效率，從而確保事業(yè)單位各項(xiàng)職責(zé)職能最大限度落實(shí)到實(shí)際的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中，提升事業(yè)單位運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的基本原則

（一）因地制宜

我國事業(yè)單位性質(zhì)各有不同，規(guī)模也千差萬別，因而實(shí)施統(tǒng)一的人力資源管理創(chuàng)新模式并不實(shí)際。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)因地制宜，根據(jù)自身實(shí)際情況，制定具體的人力資源管理創(chuàng)新措施，從而確保創(chuàng)新措施的針對(duì)性和有效性。

（二）長期推進(jìn)

事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新是一項(xiàng)長期性工作，很難在短期內(nèi)看到效果。因而在實(shí)施過程中必須堅(jiān)持長期推進(jìn)，從長遠(yuǎn)角度來考量相關(guān)創(chuàng)新措施，不斷投入相應(yīng)的人力和財(cái)力。

（三）統(tǒng)籌兼顧

事業(yè)單位人力資源管理涉及的內(nèi)容較多，包括激勵(lì)、培訓(xùn)、晉升、考核、獎(jiǎng)懲等，因而在進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)要做好統(tǒng)籌兼顧，確保人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之間的銜接和匹配，避免“撿了芝麻，丟了西瓜” 的現(xiàn)象發(fā)生。[4]

（四）發(fā)展眼光

事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新一方面需要結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況；另一方面還要堅(jiān)持用發(fā)展的眼光，預(yù)見未來可能需要面臨的問題和挑戰(zhàn)，前瞻性地制定相應(yīng)的創(chuàng)新措施。

（五）動(dòng)態(tài)調(diào)整

事業(yè)單位的發(fā)展是處在不斷變化的過程中的，這就使得事業(yè)單位人力資源管理會(huì)面臨不斷變化的形勢(shì)和環(huán)境，從而出現(xiàn)一些新問題。因而，人力資源管理創(chuàng)新必須要保持動(dòng)態(tài)調(diào)整以隨時(shí)適應(yīng)變化需要，從而確保創(chuàng)新措施的有效性。

四、事業(yè)單位在人力資源管理中存在的主要問題

（一）對(duì)人力資源管理缺乏足夠重視

受我國傳統(tǒng)行政體制影響，在過去很長一段時(shí)間內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理都存在一定的泛化問題，從領(lǐng)導(dǎo)到管理部門都不重視。一方面，由于事業(yè)單位招聘往往都是由各地人社部門統(tǒng)一實(shí)施，很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理的重要意義認(rèn)識(shí)不足，不能從以人為本的角度出發(fā)考慮問題，忽視了事業(yè)單位人員自身的創(chuàng)造性，很多時(shí)候都將人力資源管理等同于單位的其他管理工作，使事業(yè)單位人力資源管理缺乏有力的領(lǐng)導(dǎo)保障，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理地位不突出，作用不明顯；[5]另一方面，從事業(yè)單位人力資源管理部門來看，很多事業(yè)單位都沒有先進(jìn)的人力資源管理模式，大多是以完成上級(jí)交付的相關(guān)工作為主，缺少自主開展人力資源管理工作的理念，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理效果一般。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)

在現(xiàn)階段的事業(yè)單位人力資源管理中，人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)是一個(gè)較為突出的問題，集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位比例設(shè)置不合理；專業(yè)技術(shù)崗位中相關(guān)專業(yè)設(shè)置不科學(xué)；人員選聘機(jī)制不健全，論資排輩現(xiàn)象較為突出；人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，很多基層事業(yè)單位人員存在年齡斷層問題。這些問題都導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源無法得到最優(yōu)配置，崗位和人員無法實(shí)現(xiàn)良好匹配，影響了事業(yè)單位的職能運(yùn)行。

（三）人力資源培養(yǎng)制度不健全

人力資源培養(yǎng)制度是提升事業(yè)單位人員個(gè)人素質(zhì)、吸引和保留更多人才的重要舉措。而目前一些事業(yè)單位缺少這方面的工作，人才培養(yǎng)往往存在形式主義傾向，培訓(xùn)內(nèi)容同事業(yè)單位人員的實(shí)際需要不匹配，培訓(xùn)結(jié)束后也沒有后續(xù)的跟蹤和反饋，使得培訓(xùn)資源浪費(fèi)問題較為嚴(yán)重。[6]這一方面，不利于事業(yè)單位人員自身的發(fā)展，無法形成有效的職業(yè)規(guī)劃，一旦出現(xiàn)崗位空缺，可能會(huì)因?yàn)槟芰Σ蛔愣鵁o法勝任；另一方面，可能會(huì)導(dǎo)致整體工作氛圍趨向庸俗化，甚至?xí)?dǎo)致人才流失，阻礙相關(guān)工作開展。

五、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的措施辦法

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

人力資源是事業(yè)單位一切職能落實(shí)的根本載體。事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理理念。第一，就領(lǐng)導(dǎo)層來說，要高度重視人力資源管理，明確單位內(nèi)部人力資源管理體系的主要內(nèi)容及同單位主要職責(zé)職能之間的契合點(diǎn)，確保事業(yè)單位人力資源管理能夠滲透到單位運(yùn)行的各個(gè)管理環(huán)節(jié)當(dāng)中；第二，在人力資源管理部門層面，一方面，科學(xué)研究現(xiàn)行的人力資源管理體系，分析可能存在的薄弱環(huán)節(jié)和問題，進(jìn)而有針對(duì)性地制定相應(yīng)的創(chuàng)新措施；另一方面，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，利用科學(xué)思想來指導(dǎo)人力資源的招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)、晉升、考核等具體工作，并結(jié)合有效的管理手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新；第三，在進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新時(shí)，事業(yè)單位還要加強(qiáng)相關(guān)的宣傳工作，讓單位的人都了解主要的創(chuàng)新措施，并及時(shí)收集工作人員的意見建議，最大可能爭取所有人員的認(rèn)可，從而確保創(chuàng)新措施能夠真正落實(shí)落細(xì)。

（二）創(chuàng)新柔性化改革

在事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新中，柔性化改革是適應(yīng)新時(shí)代人力資源管理發(fā)展的關(guān)鍵途徑。具體來說，一是要樹立起“以人為本” 的人力資源管理原則，從事業(yè)單位的職責(zé)職能出發(fā)，實(shí)施對(duì)事業(yè)單位人員的柔性化激勵(lì)措施，尤其是對(duì)工作業(yè)績突出、認(rèn)真負(fù)責(zé)的人員，可以在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上再進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，或是培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)等等，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施柔性化，提升激勵(lì)效果；[7]二是在事業(yè)單位的各項(xiàng)業(yè)務(wù)辦理中推行柔性化參與措施，鼓勵(lì)事業(yè)單位人員參與相關(guān)的事項(xiàng)決策，引導(dǎo)事業(yè)單位人員開展自我民主管理，從而更好地挖掘事業(yè)單位人員的潛力。

（三）創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制

對(duì)事業(yè)單位人員的培養(yǎng)是保障事業(yè)單位長期有良好的人才基礎(chǔ)的重要措施。創(chuàng)新人才培養(yǎng)一方面可以提升員工素質(zhì)；另一方面也能推動(dòng)單位整體的業(yè)務(wù)能力，有利于事業(yè)單位更好地服務(wù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化人員培訓(xùn)，利用豐富多樣的形式定期組織培訓(xùn)活動(dòng)，具體可以分為業(yè)務(wù)培訓(xùn)和思想政治培訓(xùn)。同時(shí)，在培訓(xùn)前應(yīng)當(dāng)開展培訓(xùn)調(diào)研，充分了解事業(yè)單位人員需要哪些方面的培訓(xùn)，在什么方面能力比較欠缺，從而提升培訓(xùn)的針對(duì)性。另外，在培訓(xùn)后要及時(shí)進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)，通過考試等形式進(jìn)行考核，確保培訓(xùn)能夠達(dá)到預(yù)期效果。[8]

（四）創(chuàng)新信息化技術(shù)應(yīng)用

事業(yè)單位人力資源管理要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，應(yīng)用信息化技術(shù)是一個(gè)關(guān)鍵途徑。具體來說，一是構(gòu)建單位內(nèi)部的人力資源管理數(shù)據(jù)庫，對(duì)人力資源相關(guān)信息，尤其是個(gè)人檔案資料進(jìn)行數(shù)字化、信息化存儲(chǔ)，提升檔案管理效率；二是建設(shè)人力資源管理服務(wù)平臺(tái)，讓所有事業(yè)單位人員都能在平臺(tái)中及時(shí)反饋?zhàn)约旱男枨?，從而為單位?shí)施針對(duì)性、個(gè)性化的人力資源管理提供重要的參考依據(jù)；三是事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門要積極利用微信、微博等信息時(shí)代的新媒體技術(shù)同事業(yè)單位人員進(jìn)行交流，利用現(xiàn)代信息手段更好落實(shí)“以人為本” 的人力資源管理理念；[9]四是構(gòu)建人力資源管理信息化系統(tǒng)，將考核、工資等各類人力資源報(bào)表、數(shù)據(jù)等通過信息化系統(tǒng)進(jìn)行管理，提升數(shù)據(jù)資料的準(zhǔn)確性和共享性，從而更好規(guī)范人力資源管理。

六、總結(jié)

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)方方面面改革的不斷深入，創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理也就成為提升事業(yè)單位人力資源管理效率的一個(gè)重要舉措。事業(yè)單位通過創(chuàng)新人力資源管理能夠推動(dòng)事業(yè)單位改革向縱深發(fā)展、促進(jìn)事業(yè)單位人員職業(yè)生涯發(fā)展、激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性和主動(dòng)性、提升事業(yè)單位運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。因此，針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理實(shí)際存在的對(duì)人力資源管理缺乏足夠的重視、人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)、人力資源培養(yǎng)制度不健全等問題，應(yīng)當(dāng)在因地制宜、長期推進(jìn)、統(tǒng)籌兼顧、發(fā)展眼光、動(dòng)態(tài)調(diào)整五項(xiàng)基本原則的基礎(chǔ)上，積極探索創(chuàng)新人力資源管理理念、創(chuàng)新柔性化改革、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制、創(chuàng)新信息化技術(shù)應(yīng)用，從而不斷完善事業(yè)單位人力資源管理，強(qiáng)化事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)事業(yè)單位更好地履職盡責(zé)。

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作者簡介： 陳冰，女，漢族，山東滕州人，碩士，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。