基層醫(yī)院人力資源管理存在問題與對策分析

王偉璐

摘要：人才決定了基層醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，人力資源管理影響基層醫(yī)院的經(jīng)營與發(fā)展，對基層醫(yī)院人力資源管理的問題及對策進(jìn)行研究，基層醫(yī)院要健全人力資源管理制度，進(jìn)一步完善績效考核體系、薪酬體系和培訓(xùn)體系，提高管理人員的管理水平，創(chuàng)新人力資源管理觀念和管理方式，為基層醫(yī)院培養(yǎng)高水平的醫(yī)療人才，打造高素質(zhì)的醫(yī)療隊(duì)伍，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院人力資源管理績效考核

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）05-274-02

一、前言

在醫(yī)療體制深化改革的過程中，基層醫(yī)院要加入改革創(chuàng)新的隊(duì)伍，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)、設(shè)備和人才，為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)和住院治療環(huán)境，相較于一些大型醫(yī)院，基層醫(yī)院在技術(shù)、人才等方面處于劣勢，可以從人力資源管理創(chuàng)新的角度，解決人力不足和人才匱乏等問題，挖掘員工的潛力，使員工發(fā)揮更大的價(jià)值，在薪酬福利等方面提供保障，為醫(yī)院引進(jìn)和培養(yǎng)更多具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。

二、基層醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）制度不夠完善

基層醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀和管理規(guī)范發(fā)生了改變，但是人力資源管理制度沒有得到及時(shí)的補(bǔ)充和調(diào)整，管理人員在人力資源管理中只注重考勤管理和薪酬管理等方面的工作，導(dǎo)致基層醫(yī)院缺少科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制和合理的激勵(lì)機(jī)制，考核機(jī)制和薪酬機(jī)制較為落后，無法適應(yīng)當(dāng)前工作情況，由于人力資源管理制度與當(dāng)前的醫(yī)院人力資源發(fā)展不匹配，導(dǎo)致人力資源管理工作得不到相應(yīng)的指導(dǎo)。工作也不夠規(guī)范。

（二）考核體系不規(guī)范

基層醫(yī)院的考核體系不夠規(guī)范，考核工作因而缺乏有效的理論支撐和執(zhí)行依據(jù)?；鶎俞t(yī)院建立考核體系時(shí)，往往會參考過去的考核制度，這樣既不符合實(shí)際管理需求，又不符合當(dāng)前需要。績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)起不到關(guān)鍵作用，考核結(jié)果無法準(zhǔn)確反映出員工的實(shí)際工作情況，由于考核結(jié)果不夠客觀和公正，導(dǎo)致薪酬的發(fā)放、職稱的評定以及晉升的機(jī)會都有可能受到影響。

（三）薪酬管理不合理

基層醫(yī)院的薪酬管理主要參考了事業(yè)單位的管理方式，相同崗位員工的工資基本相同，也就是說，懈怠工作的員工和認(rèn)真工作的員工將會得到同樣的報(bào)酬，這種情況勢必會降低員工工作的積極性，工作能力較強(qiáng)的員工有可能會故意降低自己的工作效率?；鶎俞t(yī)院的薪酬制度不夠合理，缺少激勵(lì)機(jī)制，而且醫(yī)院的工作強(qiáng)度相對較大，經(jīng)常會加班、上夜班，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的身心疲憊，很難激發(fā)出真正的潛力。

（四）缺少專業(yè)培訓(xùn)

基層醫(yī)院的培訓(xùn)機(jī)制不夠完善。在基層醫(yī)院工作多年的醫(yī)療人員沒有足夠參加培訓(xùn)的機(jī)會，內(nèi)部培訓(xùn)的效果較差，一些員工的能力無法滿足工作需要。對先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療設(shè)備也不夠了解，整體的技術(shù)水平相對較低，基層醫(yī)院缺少崗前培訓(xùn)，沒有定期培訓(xùn)和教育的規(guī)劃，當(dāng)疾病的復(fù)雜程度超出了醫(yī)院的診療水平時(shí)，只能將患者向上轉(zhuǎn)診。

（五）管理人員能力較低

從基層醫(yī)院人力資源管理工作上看，部分管理人員對醫(yī)院的組織架構(gòu)、運(yùn)行流程和員工情況缺少了解，沒有準(zhǔn)確掌握員工的能力和技術(shù)水平，在人員安排和調(diào)動中，容易做出不切實(shí)際的決定，由此導(dǎo)致無法充分發(fā)揮出員工的特長和價(jià)值。由于管理工作不到位，導(dǎo)致人員的招聘和培訓(xùn)不夠規(guī)范，部分科室嚴(yán)重缺人，各科室部門之間缺少良好的溝通，管理人員沒有及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)，長此以往會影響醫(yī)療服務(wù)工作的有序開展。

三、基層醫(yī)院人力資源管理問題的解決策略

（一）健全人力資源管理制度

基層醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略完善人力資源管理制度。明確人力資源管理部門各崗位的管理職責(zé)、管理要求以及發(fā)展方向。人力資源管理部門要建立完善的人才引進(jìn)機(jī)制、員工激勵(lì)機(jī)制、績效考核機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、薪酬福利機(jī)制以及培訓(xùn)機(jī)制等，根據(jù)基層醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃創(chuàng)新管理制度，為基層醫(yī)院培養(yǎng)和引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才，最大程度發(fā)揮現(xiàn)有人員的價(jià)值?；鶎俞t(yī)院要想留住人才，需要提供更好的福利條件以及發(fā)展機(jī)遇。管理人員對待高端引進(jìn)人才尤其要進(jìn)行個(gè)性化管理，經(jīng)常與人才進(jìn)行交流，了解人才的特殊需求。與各科室主任進(jìn)行溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不滿情緒，合理安排工作，適當(dāng)減輕壓力，通過管理制度約束和規(guī)范普通員工的行為，通過激勵(lì)機(jī)制調(diào)動高端人才的積極性，確?；鶎俞t(yī)院能夠有組織、有計(jì)劃地開展各項(xiàng)工作。

（二）建立完善的考核制度

績效考核是人力資源管理部門的重要工作，績效考核能夠調(diào)動員工的工作積極性，端正員工的工作態(tài)度，促使員工不斷成長和進(jìn)步。基層醫(yī)院要對績效考核制度進(jìn)行完善，設(shè)置明確的績效目標(biāo)與考核指標(biāo)，不斷更新績效考核制度，嚴(yán)格按照績效考核制度進(jìn)行評價(jià)和管理。管理人員需要對基層醫(yī)院工作人員的各方面情況進(jìn)行評價(jià)，制定一套行之有效的考核評價(jià)制度，不僅要對工作人員的技能水平進(jìn)行考核，還要對工作人員的考勤記錄、工作態(tài)度以及工作成果進(jìn)行考核，對評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行量化和細(xì)化，將各種調(diào)查數(shù)據(jù)與員工的實(shí)際數(shù)據(jù)相比較，通過考核指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，確保醫(yī)院人員和各個(gè)崗位相匹配?；鶎俞t(yī)院要進(jìn)行定性定量評價(jià)，注意績效考核的具體內(nèi)容，不能只考慮醫(yī)院的成本和效益，還要考慮崗位的適配度、患者的滿意度以及治療效果，從多維度進(jìn)行評價(jià)考核，可以得到相對客觀的考核結(jié)果。基層醫(yī)院的績效考核制度要具有可操作性，依照客觀標(biāo)準(zhǔn)，保證績效考核的客觀性與可靠性，采用權(quán)重分值評價(jià)方式，細(xì)化考核評價(jià)指標(biāo)，縮小考核評價(jià)結(jié)果的誤差[1]。

（三）建立科學(xué)的薪酬體系

薪酬體系關(guān)系著基層醫(yī)院的人力成本，如果薪酬體系不夠合理，將會使內(nèi)部員工產(chǎn)生不公正的感覺。影響員工的醫(yī)療服務(wù)態(tài)度，影響醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量，要想調(diào)動員工的主觀能動性，最大程度發(fā)揮員工的價(jià)值，需要對基層醫(yī)院的薪酬體系進(jìn)行完善，根據(jù)工作人員的努力程度和績效考核結(jié)果劃定薪酬等級，為不同崗位和能力的工作人員制定合理的薪酬福利水平，讓薪酬制度更加精準(zhǔn)，通過薪酬體系激勵(lì)員工，促使員工努力提高自身的專業(yè)能力，在醫(yī)療服務(wù)中表現(xiàn)良好，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，不斷提高基層醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平?；鶎俞t(yī)院的人力資源管理人員需要改變落后的管理理念和方法，對員工的能力水平和工作績效進(jìn)行評價(jià)。在此基礎(chǔ)上分配薪酬，為高素質(zhì)人才以及工作貢獻(xiàn)較大的員工提供合理的薪酬和待遇，通過適當(dāng)?shù)募?lì)方式調(diào)動基層醫(yī)院內(nèi)部員工的工作積極性，增加員工的崗位認(rèn)同感和身份認(rèn)同感?？茖W(xué)的薪酬分配方式能夠讓員工之間產(chǎn)生良性競爭。但是基層醫(yī)院屬于醫(yī)療事業(yè)單位，基本工資比較固定，只能從績效獎(jiǎng)金方面進(jìn)行調(diào)整。通過增加績效獎(jiǎng)金的方式激勵(lì)員工，根據(jù)不同科室、崗位的實(shí)際情況合理分配績效獎(jiǎng)金，綜合考慮員工的專業(yè)性、工作強(qiáng)度、經(jīng)濟(jì)效益等方面的差異，設(shè)置多個(gè)梯度的績效獎(jiǎng)金，使基層醫(yī)院的薪酬分配方式更加公平合理[2]。

（四）加強(qiáng)人員培訓(xùn)

基層醫(yī)院的人力資源管理人員要重視培訓(xùn)工作，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，為醫(yī)院的工作人員提供更多學(xué)習(xí)的機(jī)會，不斷提高人員的能力水平。在正式上崗之前，要對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核，上崗之后，要定期進(jìn)行培訓(xùn)與教育。引入新技術(shù)和新設(shè)備之后，同樣要進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，確保工作人員熟知先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備的操作規(guī)范和使用方法?；鶎俞t(yī)院比較特殊，為了更好地組織培訓(xùn)工作，人力資源管理人員需要掌握醫(yī)學(xué)方面的知識，這樣才能了解醫(yī)院的優(yōu)勢和短板，有針對性地展開培訓(xùn)工作，切實(shí)提高醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技能?；鶎俞t(yī)院要建立系統(tǒng)的人才培訓(xùn)機(jī)制，持續(xù)培養(yǎng)人才，為不同層次的人才提供不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，為了使培訓(xùn)工作更加合理，管理人員需要對醫(yī)院的崗位分布情況和各崗位職責(zé)進(jìn)行研究。確定各崗位人員需要具備的工作技能，針對不同崗位的實(shí)際需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，確保人才的能力水平符合崗位要求?；鶎俞t(yī)院可以采用多樣化的培訓(xùn)方式，如線上授課、交流討論以及模擬演練等方式，培訓(xùn)結(jié)束后，要對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，不斷調(diào)整和完善培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果最大化。

（五）提高管理水平

基層醫(yī)院人力資源管理人員的管理觀念和管理方法相對落后，缺少創(chuàng)新思維。導(dǎo)致基層醫(yī)院內(nèi)部的人員安排和日常工作出現(xiàn)很多問題，要想解決這些問題，需要對人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，不能只關(guān)注人員考勤和崗位安排等工作，管理人員要重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，為基層醫(yī)院培養(yǎng)大量優(yōu)質(zhì)人才，減少人才的流失。管理人員還要對各崗位人員的能力水平和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行分析，不斷挖掘員工的潛力，完善工作制度和改善工作環(huán)境，發(fā)揮員工的主觀能動性，進(jìn)一步開發(fā)人才，激發(fā)潛能。人力資源管理部門要完善用人制度，根據(jù)各崗位的實(shí)際需求進(jìn)行招聘，合理安排人員，盡量不要出現(xiàn)能力重疊或者能力不匹配等情況，使基層醫(yī)院的用人制度和人員安排更加合理。為提高基層醫(yī)院管理水平，人力資源管理部門要重視內(nèi)部管理，制定合理的管理崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，從管理能力、管理方法、管理經(jīng)驗(yàn)以及管理效果等方面進(jìn)行考查，只有提高管理人員的素質(zhì)能力，才能更好地管理醫(yī)院各部門人員。管理部門要?jiǎng)?chuàng)新管理方式，加強(qiáng)信息化建設(shè)，利用先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行管理，通過管理系統(tǒng)提高管理效率，準(zhǔn)確記錄和科學(xué)分析各崗位人員的基本信息和能力水平。

四、基層醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）以人力資源開發(fā)為主要方向

基層醫(yī)院人力資源管理部門要改變工作的重心和方向，過去的管理工作以人員管理為主，在未來的發(fā)展中，要以人力資源開發(fā)為主。傳統(tǒng)的人力資源管理部門往往是將員工當(dāng)成一種成本，只負(fù)責(zé)人員的招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、崗位調(diào)整、離職等工作，根據(jù)員工當(dāng)前的知識和技能安排工作，員工的個(gè)人成長速度非常緩慢。基層醫(yī)院要對人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，注重人力資源的開發(fā)，挖掘員工的潛力，為有才能、肯吃苦、上進(jìn)心強(qiáng)的醫(yī)護(hù)人員和管理人員提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，管理員工時(shí)，根據(jù)醫(yī)院需求和個(gè)人意向進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)還要完善員工激勵(lì)制度，促使員工不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)員工的潛力有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)，將員工培養(yǎng)成專業(yè)人才，最大程度地發(fā)揮現(xiàn)有員工的價(jià)值。

（二）更注重人才的引進(jìn)與培養(yǎng)

人才是新時(shí)期企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，人力資源管理部門要重視人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，如今，人才競爭曰益激烈，各大醫(yī)院想方設(shè)法吸引和留住人才，對于基層醫(yī)院來說，資源較少，沒有足夠的平臺和充足的發(fā)展空間，各方面條件相對較差，在人才引進(jìn)上不占優(yōu)勢，很多人才不愿意到基層醫(yī)院工作，基層醫(yī)院只能通過良好的工作環(huán)境、完善的福利制度、合理的薪酬體制、公平的晉升機(jī)制吸引人才，體現(xiàn)出醫(yī)院的優(yōu)勢和特長，更好地應(yīng)對激烈的人才競爭?；鶎俞t(yī)院可以在社會范圍內(nèi)招聘高級人才，在醫(yī)院內(nèi)部培養(yǎng)人才，通過人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)提高基層醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平[3]。

（三）個(gè)性化管理和多元化管理

基層醫(yī)院人力資源管理往往會采用統(tǒng)一的管理模式，很少考慮不同員工的個(gè)體差異，雖然這種管理模式比較方便和高效，但是管理效果相對較差?；鶎俞t(yī)院應(yīng)當(dāng)采用個(gè)性化的人力資源管理模式，據(jù)統(tǒng)計(jì)，在統(tǒng)一化管理情況下，人們只能發(fā)揮出20%的能力，在科學(xué)管理中，員工能夠發(fā)揮出80%的潛力，個(gè)性化管理有利于激發(fā)員工潛能，使醫(yī)院的人員組織達(dá)到最優(yōu)化的狀態(tài)。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)性化管理，醫(yī)院需要采用多元化的管理模式，未來的人力資源管理將不再是封閉和靜止的，基層醫(yī)院的發(fā)展方向、人才需求、部門組織和團(tuán)隊(duì)水平始終處于發(fā)展變化之中，招聘、考核的標(biāo)準(zhǔn)也要不斷變化，提供多樣化的培訓(xùn)內(nèi)容和人才培養(yǎng)方式，從不同的層面進(jìn)行評價(jià)，通過多元化管理提高基層醫(yī)院的管理水平[4]。

五、結(jié)論

基層醫(yī)院進(jìn)入新的發(fā)展時(shí)期，傳統(tǒng)管理模式和制度體系在實(shí)際工作中的問題逐漸顯現(xiàn)，人力資源管理工作也出現(xiàn)了很多問題，基層醫(yī)院通過不斷創(chuàng)新人力資源管理制度，完善招聘機(jī)制、績效考核機(jī)制以及培訓(xùn)機(jī)制等，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，從制度上進(jìn)行創(chuàng)新，使人力資源管理工作更加規(guī)范，為基層醫(yī)院培養(yǎng)大量高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人才，促進(jìn)基層醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]林曉芳，探討“互聯(lián)網(wǎng)+智慧醫(yī)療”背景下的基層醫(yī)院人力資源管理提升策略[J].質(zhì)量與市場，2021（19）：78-80

[2]王佃秀.醫(yī)療改革環(huán)境下基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思考[J].財(cái)經(jīng)界，2020（25）：251-252

[3]上官劉娟.基層激勵(lì)機(jī)制對提高醫(yī)院人力資源管理水平的應(yīng)用研究[J].商訊，2020（22）：180-181

[4]孫光陽.基層醫(yī)院人力資源績效管理的問題及優(yōu)化策略[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘，2019，19（97）：236

（作者單位：秦皇島市第一醫(yī)院河北秦皇島066000）

（責(zé)編：建峰）