經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下事業(yè)單位績效考評發(fā)展研究

周蕾

河南省第一地質(zhì)勘查院

事業(yè)單位是國家經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱力量，其績效考評的內(nèi)涵也并非一成不變，而是隨著時代發(fā)展而不斷進行優(yōu)化與擴充的。在建立考評機制時，要以當前時代背景下事業(yè)單位的發(fā)展目標為主，將考評指標分解到各具體的工作部門，由各部門所有職工共同完成績效考評工作任務。在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)背景下，事業(yè)單位面臨著更大的壓力，不僅內(nèi)部改革持續(xù)推進，外部改革也正緊鑼密鼓地進行，部分單位績效管理工作成效并不理想。因此，應當針對當前績效考評展開深入研究，分析各方面問題出現(xiàn)的原因以及影響因素，完善制度體系，促進事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效考評概述

(一)績效考核與相關(guān)理論

從管理學與經(jīng)濟學的角度來看，績效考核就是對組織在一段時間內(nèi)取得的成果、經(jīng)營業(yè)績進行客觀評價，查看是否完成了預先設定的目標，對下一階段工作的開展制定相應方案。隨著我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展，績效考核在事業(yè)單位日常管理中的重要性越來越突出，要與單位的資源、組織運營情況等予以深度結(jié)合，朝著評價體系的方向延伸發(fā)展。

(二)績效考評的特點

(三)績效考評的必要性

一是具有導向作用，可以將單位戰(zhàn)略發(fā)展目標、職工需求等深度結(jié)合，對單位發(fā)展產(chǎn)生正面引導。二是評估作用。比如查看職工與崗位的匹配情況，將員工分配在最合適的崗位上，實現(xiàn)人力資源的合理分配。三是激勵作用?？冃Ч芾淼募钭饔帽容^明顯，有助于營造良性競爭工作氛圍，挖掘職工潛能，幫助其實現(xiàn)個人價值，提升單位內(nèi)部凝聚力。四是監(jiān)督作用?？冃Э荚u結(jié)束后，對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題做出客觀評價，并要求各部門職工在規(guī)定的時間內(nèi)進行整改，查看整改成效。五是信號作用?？梢詫⒖冃Э荚u結(jié)果作為調(diào)整戰(zhàn)略目標、管理制度的重要參考依據(jù)，讓事業(yè)單位領導者的決策制定更加科學。

二、事業(yè)單位績效考核評價體系及構(gòu)建

(一)明確績效考評原則及要素

績效考評原則是績效考核評價工作的重要依據(jù)，具體如下：①事業(yè)單位績效考評涉及的范圍比較廣，包含了財務績效、人員績效、資產(chǎn)績效、社會績效等多個方面，各部門所有職工都要積極參與，營造了良好的績效考評氛圍，保證公開、透明；②績效考核結(jié)束之后做出客觀評價，如實反映事業(yè)單位在各方面工作存在的問題。可以將考核理論作為基礎，開通暢通的反饋渠道，發(fā)揮績效管理的監(jiān)督作用，不斷提升內(nèi)部管理水平，優(yōu)化績效考評體系；③由于績效考評具有動態(tài)性特點，在實際工作中應當遵循常態(tài)化、制度化原則，在考評內(nèi)容、考評方式發(fā)生調(diào)整之后，通過制度體系展現(xiàn)出來，提升考評的規(guī)范性；④在考評過程中，還應當遵循權(quán)威性原則，保證結(jié)果的可信度。

由于績效考評體系具有相對獨立性，實際工作中，要以考評指標作為核心，明確考評主體、評價對象、評價目標、評價內(nèi)容、評價標準、評價方法等要素，以此為基礎來編制評價報告，為后期整改提供指導。

(二)績效考評體系的構(gòu)建

1.確立一二級績效指標

以事業(yè)單位實際情況為主來打造高質(zhì)量的績效考核評價體系，以此作為提升體系實施效率與質(zhì)量的重要參考。想要提升績效考評體系的應用效果，應當明確評價對象、評價周期以及評價主體。

從評價對象來看，要考慮事業(yè)單位的具體發(fā)展狀況，除了基本的人力資源績效、財務績效之外，還應隨著單位發(fā)展不斷擴充考評內(nèi)容。

從評價周期來看，績效考評是一項長期的、系統(tǒng)的工程，如果評價周期過長，那么結(jié)果就會具有明顯的滯后性，其正面引導與激勵作用得不到發(fā)揮；如果評價周期過短，會增加考評成本投入，資源浪費較為嚴重。因此，要根據(jù)實際情況，結(jié)合績效考評體系的各個要素，合理確定評價周期。

對患者進行血常規(guī)、C反應蛋白、間接鼻咽鏡、間接喉鏡、纖維鼻咽喉鏡、胸部X線片、吸入性變應原篩查等相關(guān)檢查，采集患者空腹靜脈血液，離心處理10分鐘，每分鐘離心3300r，取血清置于零下80℃冰凍裝置中待檢，采用美國雅培CD3700SL全自動血球分析儀測定嗜酸性粒細胞濃度、中性粒細胞濃度，采用德賽診斷系統(tǒng)（上海）有限公司提供檢測試劑盒和日立7600型號生化分析儀測定C反應蛋白，采用德國默克集團A llergopharm a公司生產(chǎn)的阿羅格過敏原點刺試劑盒測定吸入性變應原（根據(jù)皮膚強度分為陰性－、+、++、+++、++++）。

從評價主體來看，考慮到事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，評價主體可以是學術(shù)委員會、組織機構(gòu)領導以及管理層。

為了提升績效考評的客觀性，打造出具有約束力與參考價值的考評體系，可以將不同方面的績效考評指標予以分解，明確一二級指標，比如：①將財務績效作為一級指標，將經(jīng)費自給率、資產(chǎn)負債率、凈資產(chǎn)率與事業(yè)基金增長率作為二級指標；②將科研績效作為一級指標，將科研經(jīng)費增長率、科研成果轉(zhuǎn)化率、科研創(chuàng)新成果作為二級指標；③將人力資源績效作為一級指標，將技術(shù)人員比重、中高級職稱人員比重、學術(shù)研究帶頭人比重作為二級指標；④將社會績效作為一級指標，將聲譽、貢獻作為二級指標；⑤將資產(chǎn)績效作為一級指標，將資本積累與固定資產(chǎn)增長率、固定資產(chǎn)比例等作為二級指標。值得注意的是，不同類型的事業(yè)單位在確定一級指標、分解二級指標時，需要以其實際發(fā)展情況為主，避免盲目套用其他單位的績效考評指標。

2.相關(guān)指標的使用

在財務績效考評指標中，應當明確不同二級指標所代表的意義與內(nèi)容。比如經(jīng)費自給率就可以反映出經(jīng)費收入與支出的關(guān)系，指標系數(shù)越大，表明該單位的經(jīng)費自給能力就越強。凈資產(chǎn)率與事業(yè)基金增長率，可以反應該單位的凈資產(chǎn)創(chuàng)造價值能力，系數(shù)越大，表明收益創(chuàng)造能力越強。

在人力資源績效考評中，通過查看中高級職稱人員比重、學術(shù)研究帶頭人比重來了解該單位的專業(yè)人員素質(zhì)情況。同時也可將工作任務完成效率與質(zhì)量、人員出勤率、人員年齡、學歷等作為考評指標，了解事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)，并根據(jù)實際需要進行針對性的調(diào)整。

在社會績效方面，由于事業(yè)單位是國家出資的非營利性機構(gòu)，承擔著一定的社會職責。在設置績效考評指標時，聲譽與貢獻度可以作為重點，能夠如實反映出事業(yè)單位的社會效益，以及群眾對單位的認可度、滿意度。

三、事業(yè)單位績效考評存在的不足

(一)績效評價目標不明確

績效評價是事業(yè)單位工作的中心，應當加強質(zhì)量管控，目前部分單位的績效評價目標并不明確，考評體系不合理，所得到的結(jié)果不具備參考價值。由于績效考評無法為單位帶來直觀效益，而且流程較為繁瑣，導致很多領導人員對此并不重視，無法從根本上提升管理工作質(zhì)量，不利于單位的長期、穩(wěn)定發(fā)展。

(二)績效考核方法不合理

經(jīng)濟新常態(tài)背景下，事業(yè)單位應當在傳統(tǒng)績效評價機制的基礎上予以創(chuàng)新，打造出科學可行的評價體系，推動該工作的順利開展。當前事業(yè)單位迎來了全新發(fā)展機遇，可供選擇的績效評價方式和原來相比更加多樣，比如目標管理法、平衡計分卡等，在建立完善的評價體系后，以打分的形式進行落實。但依然有部分單位采用直接評估的手段，雖然說更為直接，流程也更加簡單，但具有很強的主觀性，容易受績效管理人員專業(yè)能力、主觀判斷等影響，無法保證其科學性。

(三)績效評價標準不清晰

合理的績效評價標準，是績效考評順利開展的重要保障，反之，將會影響績效考核的運行效果。雖然說很多事業(yè)單位出臺了相應的考評指標，但劃分標準不夠清晰，工作任務得不到落實，無法發(fā)揮其監(jiān)督與評價作用。人力績效、財務績效、資產(chǎn)績效等各方面比較獨立，指標之間缺乏足夠聯(lián)系，導致考評結(jié)果的利用率不高，無法為單位發(fā)展而服務。此外，還有一些事業(yè)單位的一級績效考評指標、二級績效考評指標之間的關(guān)聯(lián)性不足，工作流程不科學，職工參與的積極性不高，同樣也是需要關(guān)注的重點問題。

(四)績效評價執(zhí)行效果差

部分事業(yè)單位績效評價執(zhí)行效果不盡如人意，一般來說是，績效考評是以財務部門作為考核主體，人事部門作為輔助組織，負責績效評價，兩者相互配合，促進工作的順利進行。實際情況是，這種工作模式并未得到推廣應用，部門之間交流溝通不暢，績效考核、績效評價之間明顯脫節(jié)，績效結(jié)果不夠透明公開，不利于實現(xiàn)評價目標。部分單位反饋渠道閉塞，當被考核部門、個人對評價結(jié)果有異議時，無法和上級部門取得聯(lián)系，久而久之，問題會積累的越來越多，為事業(yè)單位發(fā)展埋下隱患。

(五)績效評價周期長

很多事業(yè)單位績效管理機制長期沒有創(chuàng)新，以年度績效評價為主，忽略了對日常工作的考核。為了提升內(nèi)部管理水平，可以每月、每季度展開科學考評，以考核結(jié)果作為重要標準，督促各部門展開整改。如果考評周期比較長，則會讓考核結(jié)果具有滯后性的特點，無法及時、有效的反饋工作開展情況。

(六)績效評價機制的作用得不到發(fā)揮

大部分事業(yè)單位都建立了績效考評機制，但是其運行效果不理想，作用得不到展現(xiàn)，無法對日常工作進行約束，職工態(tài)度懶散，隨意性比較強。造成這一問題的主要原因在于，領導層對機制建設與落實并不重視，工作地位很低，各部門職工不配合，制度體系形同虛設，針對性不強，無法為事業(yè)單位績效考評的順利開展創(chuàng)造良好條件。

四、經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下事業(yè)單位績效考評質(zhì)量提升措施

(一)健全績效評價制度

完善的制度體系，是績效評價工作順利開展的重要保障，以財務績效為例，想要對其進行客觀評價，就應當完善相應的財務績效體系。首先，事業(yè)單位領導人員要充分意識到財政資金管理的重要性，加強對財務績效考評的重視，轉(zhuǎn)變思想觀念。其次，了解財務工作的性質(zhì)、財政支出特性、規(guī)律、目標、評價范圍、評價程序等，提升績效考評的豐富性。針對細節(jié)工作，突出制度的針對性，讓財務績效評價涵蓋到每個環(huán)節(jié)，確保不出現(xiàn)漏洞。再次，結(jié)合事業(yè)單位財務工作的具體要求，設置明確的考核任務，加強財務部門與績效管理部門之間的聯(lián)系，自覺遵守制度，對資金分配、資金使用等進行客觀評價，如果發(fā)現(xiàn)問題，要及時提出整改策略。最后，為了保證績效考評制度的可行性與適用性，在應用之前可進行測試，預先制定應對處理方案，改正錯誤，提升工作質(zhì)量。

(二)完善績效考核模式

當績效考評模式不合理時，考核結(jié)果的客觀性自然無法得到保障。經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，事業(yè)單位應完善現(xiàn)有的績效考核評價模式，明確績效管理部門職責與工作內(nèi)容。加強事前預測、事中控制、事后總結(jié)，遵循全過程管理原則，將粗放式績效考評管理轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交芸亍Ｔ谑虑?，對進行績效考評的項目以及方案進行檢查，確保其合理性；在事中，充分收集資料信息，比如在財務績效考核中，對收支環(huán)節(jié)、預算執(zhí)行等進行監(jiān)控；在事后，對財務工作開展情況予以總結(jié)分析。在新的績效考核模式下，還可利用現(xiàn)代化技術(shù)打造信息化管理系統(tǒng)，讓各部門之間的信息交流更為高效、順暢。

(三)增強績效評價結(jié)果的權(quán)威性

權(quán)威性不足的績效考評結(jié)果自然無法為事業(yè)單位的發(fā)展助力，無法形成約束，難以發(fā)揮正面引導作用。為解決這一問題，應當優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，突出績效管理部門的獨立性，將考核作為重點工作，通過實踐反應出考評結(jié)果的科學性。具體來講，應當提升對績效考評結(jié)果的運用，做好復查與審核，對結(jié)果所反應的不足予以改正。對績效考評得分較高的部門，在資金、資源方面適當傾斜，降低預算申請門檻；對績效考評得分較低的部門，分析原因，加強整改，在必要的情況下，合并職能重復的機構(gòu)，簡化內(nèi)部管理流程，提升考評結(jié)果的利用率。

(四)明確績效評價目標

開展績效考評時，事業(yè)單位應以自身發(fā)展狀況為主，結(jié)合戰(zhàn)略計劃，在完善制度體系的基礎上，明確績效評價目標，促進單位發(fā)展。比如想要了解資金使用狀況，則要在財務工作方面制定針對性的考評指標；想要查看人力資源的分配與使用情況，就應當針對人事績效設計考評指標，確保其具有針對性。

可以落實四級目標管理制度，即單位戰(zhàn)略目標、個人業(yè)績目標、部門業(yè)績目標以及崗位業(yè)績目標，將績效考評任務層層細分，推動績效管理朝著精細化方向發(fā)展。各部門確定了評價目標后，將其分解到每個工作人員身上，加強和個人績效的結(jié)合，助力單位穩(wěn)定發(fā)展，促進整體績效考評目標的實現(xiàn)。

(五)完善績效管理流程

簡化績效管理流程，省略不必要的步驟，是提升績效管理效率與工作成效的重要手段，可以在單位內(nèi)形成良性循環(huán)，讓各部門之間的聯(lián)系越來越密切，在人力資源管理、預算管理、財務管理上形成閉環(huán)，優(yōu)化管理流程，促進單位的穩(wěn)定發(fā)展。以人力資源績效管理為例，管理流程的完善，有助于領導人員掌握各崗位的具體情況，例如職工的優(yōu)點、缺點、人員分配情況、人力資源利用率等，以此為基礎提升管理水平。通過績效考核評價，讓職工對自身缺點有更清晰的認識，在今后工作中予以改進，相互學習，良性競爭。

(六)完善獎懲激勵機制

將各部門工作完成情況、職責履行情況和評優(yōu)評先進行結(jié)合，例如在對財務部門進行考核時，可以將資金利用率、凈資產(chǎn)增長率、固定資產(chǎn)管理成效等作為考核標準，根據(jù)考核結(jié)果對部門職工進行獎勵或處罰。經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)背景下，事業(yè)單位在績效評價機制方面，可以引進全新的手段，目前常用的有平衡計分卡，作為全新的績效管理工具，可有效強化內(nèi)部管理水平，提升事業(yè)單位凝聚力。

五、結(jié)束語

綜上所述，績效考評是事業(yè)單位日常經(jīng)營管理的重要組成，采用合適的考評方式，有助于實現(xiàn)內(nèi)部資源的合理分配，將人員安排在合適的崗位上，提升預算資金利用率，實現(xiàn)單位效益的最大化，營造良好工作氛圍，對職工形成有效激勵。針對當前單位存在的績效考核方法不合理、評價周期長、考核結(jié)果利用率低下等問題，應當制定健全的制度體系，明確管理流程與方式方法，提升績效考評的科學性與合理性。