某公立醫(yī)院青年科技人才發(fā)展現(xiàn)狀及對策探討

賀勝男 鄭璐 周敏俐 張輝 徐文茹 王辰希

青年人才是醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展的有生力量。隨著我國公立醫(yī)院發(fā)展從規(guī)模擴張向提質增效轉型，資源配置從“重物質要素”轉向“重人才技術”[1]，人才和技術創(chuàng)新逐步成為高質量發(fā)展的主動力。中共中央2016 年印發(fā)的《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》明確指出，要“促進青年優(yōu)秀人才脫穎而出。破除論資排輩、求全責備等陳舊觀念，抓緊培養(yǎng)造就青年英才”[2]。提升青年科技人才培養(yǎng)質量，不斷滿足其發(fā)展需求，成為公立醫(yī)院當前的重要任務。

江蘇省常州市某三級甲等公立醫(yī)院以青年科技人才發(fā)展為導向，綜合采用科研平臺提升、加強培訓交流、設立院級青年基金、搭建科研名師渠道、開展院級青年科技新星表彰等方式強化青年科技人才培養(yǎng)。本研究以該公立醫(yī)院為研究現(xiàn)場，通過回顧性分析、問卷調查、訪談調查，對青年科技人才培養(yǎng)和需求進行調研分析，提出有利于醫(yī)院青年科技人才發(fā)展的策略，為醫(yī)院人才培養(yǎng)提供思路。

1 對象與方法

1.1 研究對象

做好青年科技人才工作，首先要準確界定青年科技人才，把握其典型特征，有針對性地引導其健康成長。通過查閱文獻發(fā)現(xiàn)，我國許多科技部門出臺青年科技人才培養(yǎng)專項時都將年齡限制在40 歲以下。如2012 年《陜西省青年科技新星管理辦法》規(guī)定候選人“申報的當年1 月1 日未滿35 周歲”[3]；2018 年《江蘇省科協(xié)青年科技人才托舉工程實施辦法》要求申請人“年齡在35 周歲以下”[4]。本研究以“年齡在40 周歲以下（含40 周歲），接受過良好教育，獲碩士及以上學位，具有創(chuàng)新愿望、能力和潛力”等具備成為青年科技人才條件的人員作為研究對象。

1.2 調查方法

1.2.1 基本情況調查及資料回顧

將符合青年科技人才定義的常州市某三級甲等公立醫(yī)院在崗在職職工納入研究，收集一般資料，了解青年科技人才的分布情況。以2012 年—2021年這10 年間青年科技人才入選人才工程、獲得項目資助、論文專著專利及科技獎勵情況為依據(jù)，對數(shù)量、等級、占比、分布情況進行統(tǒng)計分析，以評價青年科技人才在醫(yī)院科技工作中的作用。

1.2.2 問卷調查

本研究在文獻查閱和專家咨詢的基礎上設計調查問卷。根據(jù)醫(yī)院青年科技人才分布，隨機抽取一定數(shù)量的人員開展問卷調查，了解醫(yī)院青年科技人才認知與需求現(xiàn)狀。調查時間為2022 年6 月—10 月，調查對象來自臨床科室、基礎研究機構和管理科室，涵蓋醫(yī)療、護理、藥學、醫(yī)技等醫(yī)院主要臨床崗位和內、外、婦、兒、門急診等重要?？疲側藬?shù)為200 人。問卷現(xiàn)場填寫，當場收回，由專人整理、匯總、統(tǒng)計。發(fā)放問卷200 份，回收問卷200 份，剔除不合格問卷，有效問卷共188 份，問卷有效率為94%。

問卷包括4 部分，即個人基本信息、對青年科技人才培養(yǎng)工作的認識、培養(yǎng)現(xiàn)狀和青年科技人才隊伍建設需求與建議。對青年科技人才培養(yǎng)工作的認識包括3 個問題，分別反映調查對象對青年科技人才培養(yǎng)重要性、核心要素、對醫(yī)院發(fā)展重要性的認識。培養(yǎng)現(xiàn)狀包括5 個問題，主要了解青年科技人才對醫(yī)院人才培養(yǎng)制度建設的認知、培訓進修情況、對現(xiàn)有平臺建設和自身科研現(xiàn)狀的滿意程度以及對職業(yè)發(fā)展前景的認識。青年科技人才隊伍建設需求與建議包括3 個問題，分別了解調查對象的培訓需求、機制和政策需求及主要困惑。

1.2.3 訪談調查

在問卷調查的基礎上，本研究隨機選取15 名調查對象進行訪談調查，進一步了解醫(yī)院青年科技人才成長困難和困惑。訪談采用半結構式訪談，向被訪人說明訪談目的并取得同意。訪談大綱參考芮紹煒等[5]和孫良丹[6]的研究，主要圍繞以下5 個條目展開：①工作以來取得的科研成績；②目前面臨的主要壓力；③科研工作遇到過哪些困難；④個人從事科研工作的長板和短板；⑤對醫(yī)院當前青年科技人才培養(yǎng)機制的看法和建議。以面對面訪談形式深入交流，調查對象的感受、經(jīng)歷、認知以及內心想法。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用EpiData 3.0 和SPSS 19.0 統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，計數(shù)資料采用率、構成比進行統(tǒng)計描述。

2 結果與分析

2.1 青年科技人才基本情況

按照本研究的納入標準，醫(yī)院現(xiàn)有具備成為青年科技人才條件的人員846 名，占全院職工總數(shù)的21.95%。其中，臨床類755 名，包括醫(yī)療667 名、護理21 名、藥學44 名、醫(yī)技23 名；基礎科研類61 名；管理類30 名。

2.1.1 青年科技人才學歷與性別結構

青年科技人才中，87.35%最高學歷為碩士（739名），12.65%最高學歷為博士（107 名）。醫(yī)學作為知識密集型領域，高素質專業(yè)人才在技術革新、臨床科研中更具創(chuàng)新精神。男性占41.37%（350 名），女性占58.63%（496 名），與醫(yī)院整體性別比例基本持平。

2.1.2 青年科技人才崗位結構

青年科技人才中，一線臨床工作者占89.24%（755 名），從事基礎研究者占7.21%（61 名），從事管理者占3.55%（30 名）。符合醫(yī)療單位科技創(chuàng)新重臨床、重民生的特點。

2.1.3 青年科技人才職稱結構

青年科技人才中，高級職稱人員占比16.43%（139 名），中級職稱人員占比54.61%（462 名），初級職稱人員占比26.60%（225 名），未定崗級人員占比2.36%（20 名）。符合青年科技人才專業(yè)技術能力呈正態(tài)分布、中級職稱較多、處于成長期的特征。

2.2 青年科技人才科研業(yè)績情況

本研究對2012 年—2021 年醫(yī)院青年科技人才入選人才工程、獲得項目資助、論文專著專利及科技獎勵情況進行匯總，客觀反映醫(yī)院青年科技人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，見表1。綜合分析可知，青年科技人才在醫(yī)院科技創(chuàng)新方面具有積極性和沖勁，但成長速度緩慢，在承擔重大科研項目中發(fā)揮作用不夠，省級以上人才人數(shù)偏少，高層次人才在青年人才中占比少，導致高層次人才隊伍儲備不足，創(chuàng)新活力和可持續(xù)發(fā)展動力受限。

表1 2012 年—2021 年醫(yī)院青年科技人才科研業(yè)績概況

2.3 青年科技人才對培養(yǎng)工作的認知情況

在參與問卷調查的188 名青年科技人才中，女性居多，占61.70%；學歷以碩士為主，占73.40%；崗位類別以臨床醫(yī)療人員為主，占84.04%；工作年限以10 年以下為主，占72.34%。

調查對象對培養(yǎng)工作認識較清晰。有關青年科技人才培養(yǎng)的重要程度，98.40%的調查對象認為“非常重要”或“重要”。有關培養(yǎng)核心要素的認識，80.85%的調查對象選擇“非常了解”或“基本了解”。對于青年科技人才培養(yǎng)對醫(yī)院發(fā)展的重要程度，所有調查對象均表示“非常重要”或“重要”。

調查對象對醫(yī)院人才培養(yǎng)制度建設情況認可度一般，91.49%的調查對象選擇“有人才培養(yǎng)制度”，但僅有34.57%選擇“執(zhí)行落實完善”。培訓進修方面，87.76%表示“在科研創(chuàng)新方面進行了相關培訓”，42.55%選擇“有進修經(jīng)歷”。關于現(xiàn)有科研平臺建設情況，74.47%的調查對象表示“滿意”或“基本滿意”。對于個人工作科研現(xiàn)狀，僅有6.91%表示“非常滿意”，30.32%表示“滿意”，32.97%表示“基本滿意”。在職業(yè)發(fā)展的前景方面，選擇“非常有信心”或“比較有信心”者占76.06%。

2.4 青年科技人才個人發(fā)展需求

培訓需求方面，72.87%的青年科技人才選擇“專業(yè)理論知識培訓”，66.49%選擇“崗位操作技能培訓”，88.30%選擇“科技創(chuàng)新能力培訓”。機制和政策需求方面，98.94%的調查對象表示需要“加強人才培養(yǎng)機制的建設”，93.62%的調查對象認為要“健全人才關愛有關政策”，92.02%的調查對象認為需要“建立人才跟蹤評價機制”，85.64%的調查對象選擇“改善人才生活和工作條件”。

2.5 青年科技人才成長困境與困惑

問卷調查中有關自身科研現(xiàn)狀的困難困惑方面，81.38%的調查對象認為“臨床工作繁重、教學壓力較大”，71.28%表示“科研經(jīng)驗和能力不足”，63.30%選擇“科研指導欠缺”，55.85%選擇“獲得科研項目渠道少、機會少”。根據(jù)以上信息，隨機選取15 名調查對象進行深入訪談，梳理后發(fā)現(xiàn)當前醫(yī)院青年科技人才的困難困惑主要集中在3 個方面。

（1）兼顧醫(yī)教研工作，壓力較大。醫(yī)院青年科技人才作為科室的中流砥柱或生力軍，大都需要臨床、科研“雙肩挑”，并兼職帶教。從個人發(fā)展看，研究對象正處于業(yè)務成長關鍵期，臨床工作較為吃緊。如何兼顧臨床與科研，做好臨床且保證投入科研的時間精力，是青年科技工作者的痛點和難點，也是醫(yī)院人才培養(yǎng)工作中需著力解決的重點和關鍵點。

（2）獲取項目、資源能力不足。醫(yī)院青年科技人才普遍志向高遠，期望建功立業(yè)。他們思維敏捷，對科研充滿見地和激情，具有創(chuàng)新意識。但因年齡和閱歷所限存在一些短板，如：科研視野狹窄、基本功不牢、工作基礎薄弱；專業(yè)積累較淺、學術影響力不大、獲得學習提升機會少；科研申報底氣不足，獲取資源能力欠缺，缺乏優(yōu)良實驗條件等。醫(yī)院應在引薦資源、能力培養(yǎng)等方面下先手棋，提供必要扶持，給以信心激勵，支持他們獲得堅守事業(yè)的定力。

（3）缺乏因勢利導的成長通路。研究對象大多畢業(yè)于醫(yī)學院校，課程培養(yǎng)側重臨床思維，普遍缺乏獨立科研的經(jīng)歷。受限于經(jīng)歷單一、經(jīng)驗薄弱，科研思維的系統(tǒng)性和活躍度存在不足。部分人才入職即參與科研，但在著手工作、設計方案、撰寫論文等環(huán)節(jié)遭遇困難，陷入瓶頸。也有個別青年不能客觀認識科研道路的曲折性和不確定性，急功近利，未能沉心開展深層次研究，墮入“速成”怪圈。關注青年思想和科學引導必不可少，訪談對象表示“建立青年科技人才跟蹤評價機制”非常必要。

3 對前期調查情況的綜合研判

3.1 醫(yī)院青年科技人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與需求分析

從人才結構來看，醫(yī)院青年科技人才在全院人員中占比不高（21.95%），但在科研創(chuàng)新方面起到了生力軍的作用。青年科技人才以一線臨床工作者為主，在科室、?？?、崗位上分布較均衡。從科研實力來看，青年科技人才在申請課題方面具有不俗實力，英文寫作具有優(yōu)勢，與其具有國際視野、經(jīng)過專業(yè)訓練相關。但在體現(xiàn)研究深度、廣度和發(fā)揮學術影響力的領域明顯不足，如發(fā)明專利和發(fā)表專著偏少，研究成果方面成績低平，還需要深耕專業(yè)、扎根臨床，鼓勵引導投身難度高、周期長的項目。從個人發(fā)展需求來看，青年科技人才在臨床科研兼顧的同時，也在理論知識、實踐技能和科研創(chuàng)新能力方面主動求索，迫切希望醫(yī)院在人才培養(yǎng)機制和關愛政策上有所建樹。但是由于受到醫(yī)教研的多重壓力，依然存在共性的困境困惑，感到平衡工作吃緊、進取通道狹窄、獲取資源能力不足、缺乏適時引導和職業(yè)規(guī)劃等。

3.2 醫(yī)院青年科技人才培養(yǎng)機制存在的不足

調研中也暴露了醫(yī)院青年人才培養(yǎng)工作存在的一些短板。一是人才評價導向性不強。尚缺乏讓青年快速成長的系統(tǒng)安排，總的來看，評價重短期輕長期，重結果輕過程，重實力輕潛力，導致青年科技人才疲于應付競爭壓力，職業(yè)目標不夠清晰。缺少過程性評價，雙向反饋不足，導致青年科技人才難以準確評估自我創(chuàng)新潛能和短板。二是人才培養(yǎng)前瞻性不足，存在一定程度的“一刀切”現(xiàn)象，人才隊伍呈現(xiàn)青黃不接、學科建設后勁不足的疲態(tài)。

4 討論與建議

本研究著眼醫(yī)院人才培養(yǎng)的長遠，建議從系統(tǒng)工程的角度出發(fā)，將青年科技人才作為一個發(fā)展的、活躍的、進步的整體綜合考量，以尊重青年發(fā)展特點、遵循青年科技人才成長規(guī)律為宗旨，體現(xiàn)評價個性化，優(yōu)化考核評價，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，實現(xiàn)醫(yī)院科研創(chuàng)新的可持續(xù)發(fā)展。

4.1 建立青年科技人才跟蹤評價機制

（1）理解跟蹤評價意義。建立青年科技人才跟蹤評價機制有利于醫(yī)院人才共同體發(fā)展。一方面，為青年科技人才提供物質、精神支持。運用“雷尼爾效應”，傳達組織關懷，讓青年科技人才受到尊重，安心工作[7]。在青年人才成長周期的不同階段中給予對應支持指導。另一方面，適應醫(yī)院管理需求，幫助了解成長曲線、盤活人才存量、提供決策參考。青年科技人才正處于快速成長期[8]，動態(tài)掌握其研究現(xiàn)狀、認知情況，能夠描繪成長曲線，預估潛在實力和后發(fā)優(yōu)勢。通過完善人才后備庫，超前布局攻關項目，盤活存量資源，開展梯隊優(yōu)化建設。同時，評價的過程能將問題和經(jīng)驗反饋到培養(yǎng)過程，利于科學決策。

（2）構建評價指標體系。構建青年科技人才評價體系遵循以下原則：注重內部評價與外部評價相結合、個人評價與團隊評價相結合，堅持評價內容全面化、評價主體多元化、評價過程動態(tài)化、評價效果可持續(xù)、評價方式實踐性、評價反饋個性化[9]。

根據(jù)中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》[10]，參考國家“百千萬人才工程”和中國科協(xié)青年科技人才分類評價[11]的指標，擬定評價體系框架，包括：思想素質、業(yè)務水平、工作能力、業(yè)績貢獻。思想素質作為評價首要內容和基礎，實行科研道德失范“一票否決”，醫(yī)院出臺了《學術不端行為認定與處理辦法》（常一醫(yī)委〔2020〕67 號），制度上予以保障。業(yè)務水平方面，著重評價責任擔當、學術深度、工作思路、專業(yè)技能等方面的綜合素質。工作能力方面，主要考核開拓創(chuàng)新、課題完成、實驗技術、解決問題及知識更新等方面能力。業(yè)績貢獻方面，重點評價專業(yè)績效、團隊貢獻、學術素養(yǎng)、創(chuàng)新成果、服務成效。

4.2 優(yōu)化青年科技人才考核評價方式

（1）多渠道動態(tài)收集人才資料。科技處牽頭設立醫(yī)院青年科技人才跟蹤評價聯(lián)絡小組，統(tǒng)籌全院各人才管理部門的信息資源，即時、準確收集資料。綜合運用本人上報、專業(yè)審核、座談訪談、專家組評價等方式進行量化考核和綜合評價。拓寬評價渠道，將工作場所、生活及社交圈納入考察范圍，形成立體化評價網(wǎng)絡。

（2）多鼓勵以引導長遠發(fā)展。以促進醫(yī)院和人才長遠發(fā)展為落腳點，對青年科技人才不求全責備，不唯“成果”論，側重考核其潛力、培養(yǎng)其定力。同時，尊重青年科技人才的勞動付出，視其工作量和階段總結，予以肯定。對于經(jīng)過努力未達到預期效果的創(chuàng)新活動，幫助尋找堵點。

（3）合理規(guī)劃評價周期。依據(jù)醫(yī)療行業(yè)和臨床研究特點設置評價周期為5 年，淡化年度考核，強化階段總結，主動與青年科技人才見面溝通。尊重科研規(guī)律，把研究進展、預測價值作為評價要素，對有志深入專業(yè)領域的人才適度延長評價周期，做好長期跟蹤評價準備。

4.3 創(chuàng)新青年科技人才培養(yǎng)手段

醫(yī)院青年科技人才的培養(yǎng)上應體現(xiàn)力度、機制和平臺等3 方面的創(chuàng)新。

（1）加大資金和項目傾斜力度。①在院級科研基金的基礎上，增設向跟蹤人選傾斜的科研啟動資金，為他們科研起步提供“第一桶金”。對于研究方向尚未明確、缺乏研究經(jīng)驗的青年人才，降低立項門檻，支持申報早期項目，增加必要的實踐積累。②根據(jù)青年科技人才年齡及經(jīng)驗累積，在支持類型及額度上體現(xiàn)差異化支持。對35 歲以下人才擴大資助覆蓋面，資助額度適中，鼓勵開展前瞻性、探索性研究；對于35 ～ 40 歲的青年科技人才，以前期跟蹤評價結果為依據(jù)，適當縮小資助范圍，提高資助額度。

（2）創(chuàng)新科研能力培養(yǎng)機制。醫(yī)院主動牽線搭橋，架設對外交流途徑，引薦科研合作渠道，提供有針對性的專業(yè)指導，幫助順利起步。①設置科研導師制。按照“一對一”和“團隊對團隊”的形式，深化蘇州大學兼職教授與人才結對的“名師高徒”指導模式，優(yōu)化人才結對實驗室主任的“跟班研究”學習模式，根據(jù)“專業(yè)對口、就近聯(lián)系、雙向選擇、能力匹配”的原則，幫助導師和徒弟建立聯(lián)系，發(fā)揮學科帶頭人“傳幫帶”的作用。②推行“同行合作研究制”。一方面鼓勵和幫助青年科技人才主動聯(lián)系能力強、聲名揚的學術大家，加強與導師的聯(lián)系和互動，另一方面支持其與年輕學者合作，積累資源，蓄力爭先。

（3）提升交流合作平臺。加強與國內外、省內外同行業(yè)專家的交流學習，增強“柔性引進”的力度和范圍，提高本土重點實驗室的建設水平，提升合作平臺的活躍度。鼓勵優(yōu)秀青年科技人才申請國際、國內醫(yī)學交流項目，推薦基礎較好、具有前瞻科研思維的青年人才到國內外大學、研究機構、頂尖醫(yī)院擔任訪問學者，到國家重點?？啤⒅攸c實驗室進修。支持青年參加國內外學術會議和文化交流活動，吸納最新學術成果，加大人才托舉的力度。