事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制探討

白怡光

社會經(jīng)濟(jì)體制改革過程中，事業(yè)單位也進(jìn)行了相應(yīng)的改革，傳統(tǒng)的管理模式需要不斷更新和完善，人才成為了事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)保障。事業(yè)單位作為國家和社會發(fā)展的重要組成部分，必須加強人才管理，采用先進(jìn)的管理手段，重視人才激勵機(jī)制的應(yīng)用，充分滿足人才需求。本文首先對事業(yè)單位激勵機(jī)制的重要性進(jìn)行分析，接著分析事業(yè)單位人才激勵現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)目前還存在人才激勵機(jī)制不完善、激勵形式單一、績效考核和人才培訓(xùn)不科學(xué)等問題，導(dǎo)致人才激勵沒有在事業(yè)單位中發(fā)揮出重要作用，人力資源管理效果不佳，最后結(jié)合事業(yè)單位實際需求，通過采用多樣化的激勵方式，完善激勵機(jī)制，優(yōu)化培訓(xùn)及績效考核等措施，提升人才激勵在事業(yè)單位中的作用。

我國經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)發(fā)展過程中，事業(yè)單位發(fā)揮著重要作用，具有較強的服務(wù)性質(zhì)。隨著高素養(yǎng)人才在社會發(fā)展中的作用越來越凸顯，事業(yè)單位加強人才管理顯得尤為重要。通過制定激勵機(jī)制，能夠充分激發(fā)人才積極性，使其創(chuàng)造更高的價值，全面提升事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和社會價值?，F(xiàn)階段部分單位在人才激勵過程中還存在一定的問題，需要加強重視并采取有效的優(yōu)化措施。

事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的現(xiàn)狀

缺乏精準(zhǔn)的人才激勵機(jī)制 事業(yè)單位發(fā)展中人才是核心因素，實施人才激勵的主要目的是最大化發(fā)揮出人才的價值。因此，在人才激勵機(jī)制的設(shè)置中，需要充分考慮到人才的不同需求，采用清晰準(zhǔn)確的激勵機(jī)制來促進(jìn)員工提高工作積極性，提高工作效率。但實際上，部分事業(yè)單位在實際人力資源管理中雖然也設(shè)置了相應(yīng)的人才激勵機(jī)制，但激勵機(jī)制設(shè)置比較籠統(tǒng)，缺乏精準(zhǔn)性，單位在激勵機(jī)制設(shè)置之前并沒有對員工的實際工作情況和具體需求進(jìn)行綜合分析，從而造成人才激勵機(jī)制完全不能滿足各層級人才的具體需求，這導(dǎo)致激勵機(jī)制非但不能發(fā)揮出該有的作用，還會容易給部分員工帶來一定壓力，不利于工作動力的提升。

績效考核工作機(jī)制不夠完善 事業(yè)單位日常工作量比較大且工作比較復(fù)雜，盡管績效考核機(jī)制已經(jīng)建立，但大部分單位在績效評估中還存在一定的問題，對激勵機(jī)制的作用發(fā)揮產(chǎn)生負(fù)面影響。部分單位在績效考核過程中，員工不清楚考核的目的，考核作用無法發(fā)揮。且大部分單位在績效考核過程中將周期性考核作為主要模式，在考核中設(shè)置一定的目標(biāo)，結(jié)合考核結(jié)果對員工進(jìn)行薪資調(diào)整等。但事業(yè)單位在考核指標(biāo)設(shè)置中固化嚴(yán)重，沒有設(shè)置差異化的評判標(biāo)準(zhǔn)，針對單位不同工作內(nèi)容不能準(zhǔn)確界定工作成效，因而無法具體體現(xiàn)在考核內(nèi)容中。在員工評價中相對性不足，只關(guān)注結(jié)果評價，對于過程不關(guān)注，評價準(zhǔn)確度不高。例如，部分單位沒有完善的激勵機(jī)制，對于有杰出貢獻(xiàn)的員工沒有相應(yīng)的激勵，導(dǎo)致員工雖然在工作中表現(xiàn)突出，但卻沒有得到應(yīng)有的績效獎勵，在日后的工作中則會出現(xiàn)積極性不足的情況。

激勵形式較為單一 事業(yè)單位在人才激勵中激勵手段比較單一，部分單位依舊存在主觀激勵比重較大的情況，激勵機(jī)制隨意性較強，可能存在不確定因素較多，造成員工的付出和回報不成正比。部分單位長期以來只依靠薪資高低來激發(fā)員工的積極性，對員工的真實需求考慮不足，導(dǎo)致不能真正發(fā)揮出激勵的作用，甚至?xí)m得其反，因此事業(yè)單位在人力資源管理中需要采用多種激勵方式相結(jié)合的方式提升員工積極性。部分單位在員工激勵中采用定期發(fā)放獎金的方式，若是只依靠單一的獎勵而不關(guān)注員工的精神需求，則制定的激勵機(jī)制并不能達(dá)到單位預(yù)期效果?，F(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們物質(zhì)需求逐漸得到滿足，因而對于精神追求要求更高。事業(yè)單位在人才激勵過程中若是不能及時考慮員工的精神需求，對員工心理變化掌握不準(zhǔn)確，對員工具體需求不明確，則人才激勵機(jī)制無法滿足員工的具體需求。

人力資源配置缺乏靈活性 在大部分事業(yè)單位中，人才激勵的形式化比較嚴(yán)重，在實行激勵機(jī)制時并沒有對員工的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)進(jìn)行充分考慮，人才配置不夠科學(xué)。人才匹配不夠合理，導(dǎo)致事業(yè)單位工作開展中工作效率不高，嚴(yán)重影響工作質(zhì)量，人才也難以充分發(fā)揮出該有的優(yōu)勢，工作積極性容易受到影響。此外，部分單位在人才配置中缺乏應(yīng)有的考核，相關(guān)制度設(shè)置不完善，考核難以順利落地，對員工積極性造成嚴(yán)重影響。

學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制不健全 良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)也是人才激勵中的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)階段部分單位基層員工對于培訓(xùn)學(xué)習(xí)缺乏正確認(rèn)知，不理解教育培訓(xùn)對自身價值和能力提升的重要性，因而不積極參與各項活動。同時，部分單位在員工培訓(xùn)中缺乏科學(xué)且全面的內(nèi)容，在培訓(xùn)中將理論作為重點，并沒有對實際工作能力進(jìn)行培訓(xùn)，且培訓(xùn)中沒有結(jié)合實際崗位設(shè)置針對性的方案，培訓(xùn)內(nèi)容與實踐工作脫節(jié)。部分單位采用培訓(xùn)方法較為單一，隨著工作更加復(fù)雜，單一的培訓(xùn)方式已經(jīng)無法滿足單位需求。且雖然也開展了線上培訓(xùn)，但在線上培訓(xùn)中對于培訓(xùn)人員工作崗位特點及需求掌握不足，對于線上培訓(xùn)工具了解不足，缺乏有效的線上培訓(xùn)約束機(jī)制，導(dǎo)致線上培訓(xùn)作用不強。此外，在實際培訓(xùn)中，部分單位存在培訓(xùn)范圍小基本上都是領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)的情況，基層人員很難享受到培訓(xùn)機(jī)會，難以提升自我能力。

優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制的措施

合理制定人才激勵機(jī)制 為了保障激勵機(jī)制在事業(yè)單位中充分發(fā)揮該有的價值，人力資源在激勵機(jī)制制定之前應(yīng)當(dāng)充分進(jìn)行調(diào)研，制定科學(xué)精準(zhǔn)的人才激勵機(jī)制。首先，重視頂層設(shè)計，在實際工作開展過程中，事業(yè)單位想要保障人才得到很好的激勵，提升工作質(zhì)量，就必須對管理者思想理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，在內(nèi)部管理中認(rèn)識到人力資源管理的重要性，充分發(fā)揮人力資源管理的價值。其次，重視人力資源管理工作升級，事業(yè)單位將人力資源管理作為重點工作，建立獨立的部門，配置專業(yè)的人才，避免其他部門人員兼職人力資源的現(xiàn)象。同時，應(yīng)當(dāng)建立完善的溝通渠道，推動人力資源和其他部門的溝通加強，從而保障人力資源工作可以得到其他部門的協(xié)調(diào)和支持，提高人力資源工作的有效性。最后，在人才激勵機(jī)制中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視對激勵機(jī)制的宣傳和教育，通過統(tǒng)一文件下發(fā)的形式讓員工認(rèn)識到人才激勵的重要性。同時還可以開展相應(yīng)的宣傳培訓(xùn)活動，促使單位所有員工都能理解人才激勵對自身發(fā)展及對單位發(fā)展的重要性，統(tǒng)一員工和單位的發(fā)展目標(biāo)。尤其是單位管理人員， 必須不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升自身的思想認(rèn)知，為后續(xù)激勵機(jī)制的推行和落實提供保障。同時，事業(yè)單位在人才激勵機(jī)制設(shè)置中應(yīng)當(dāng)充分聽取員工的建議和想法，從而提升激勵機(jī)制的有效性。此外，在推進(jìn)激勵機(jī)制中，應(yīng)當(dāng)做到分層次推進(jìn)，循序漸進(jìn)，不能急于求成，確保該機(jī)制具有可行性。

完善績效考核體系 績效考核在事業(yè)單位管理中也屬于激勵方式，考核結(jié)果也成為單位績效工資發(fā)放及員工晉升的重要依據(jù)。因此，要求績效考核必須公平、公正且具有可行性。首先，事業(yè)單位需要對自身的績效考核機(jī)制不斷完善，保障其公平客觀。在設(shè)置考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)以可量化為原則確?？己酥笜?biāo)的科學(xué)性。同時不同的崗位職責(zé)及不同的要求應(yīng)當(dāng)對應(yīng)不同的指標(biāo)，避免單位在績效考核中出現(xiàn)盲目性和主觀性過強的情況。此外，考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)滿足針對性和可操作性，在設(shè)置指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作質(zhì)量和具體成果進(jìn)行綜合評定。選擇科學(xué)的考核方法，確保績效考核的公平公正。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)針對績效考核成立專門的考核監(jiān)督小組，對考核工作進(jìn)行全面監(jiān)督，保障其完全按照規(guī)范流程執(zhí)行，確?？冃Э己说挠行?。其次，事業(yè)單位需要對自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，將目標(biāo)在各部門和員工身上落實，并根據(jù)崗位職責(zé)，綜合考慮明確的目標(biāo)任務(wù)和時間及完成標(biāo)準(zhǔn)等，做好跟蹤考核工作。事業(yè)單位保障考核任務(wù)得到合理的層層分解和明確的崗位職責(zé)對績效考核評價工作落實具有重要作用。最后，加強對考核結(jié)果的應(yīng)用，提高考核的透明度。在績效考核完成后事業(yè)單位需要及時對考核結(jié)果進(jìn)行公布，并設(shè)置相應(yīng)的反饋渠道，鼓勵員工積極反饋。例如，事業(yè)單位在績效考核完成后可以對受到人才激勵的職工進(jìn)行調(diào)查，從各方面評價激勵機(jī)制是否合理?？冃Э己送瓿珊螅聵I(yè)單位可以及時將考核結(jié)果進(jìn)行公布，促使員工對于自身考核周期內(nèi)的工作情況加強了解。此外，績效考核中應(yīng)當(dāng)加強對信息技術(shù)的應(yīng)用，通過大數(shù)據(jù)等手段分析考核過程和結(jié)果，從而為員工工作提供指導(dǎo)，優(yōu)化績效考核工作。

多種激勵手段相結(jié)合 完善的人才激勵機(jī)制對于單位優(yōu)化人力資源管理具有重要作用。因此事業(yè)單位需要完善人才激勵制度，采用科學(xué)的激勵手段，轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)單一的激勵方法，全面激發(fā)員工的積極性。在激勵方式選擇中可以將物質(zhì)激勵、精神激勵及工作晉升等多種方式結(jié)合起來，針對優(yōu)秀員工采用升職、表彰及獎金等方式，滿足員工的多樣性需求，提高激勵的有效性。例如，事業(yè)單位可以選擇在年終進(jìn)行物質(zhì)激勵和精神激勵，并對受到激勵的員工的業(yè)績考核和激勵措施都進(jìn)行公布，保障激勵工作公開透明，以此激發(fā)其他員工的競爭斗志，提高整體積極性。此外，在人力資源管理中，由于各崗位的工作內(nèi)容及強度等都不同，因此想要保障激勵機(jī)制可以充分發(fā)揮作用，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到職工、崗位及部門之間的差異，并采用差異化的激勵方案，保障激勵機(jī)制有效落實。在具體實施之前，通過采用問卷調(diào)查等方式掌握員工的具體需求，并綜合考慮員工的需求，從而保障激勵機(jī)制更加全面可靠。例如，剛進(jìn)單位的員工社會實踐經(jīng)驗不足。且自身的工作水平有限，因而在工作前期薪資不高，因此在激勵過程中將物質(zhì)激勵作為重點。而針對已經(jīng)工作一段時間的員工，此時正需要明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，因此應(yīng)當(dāng)將精神激勵作為重點，輔以物質(zhì)激勵等，根據(jù)員工的不同情況采用不同的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮激勵作用。

創(chuàng)新人員配置機(jī)制 績效考核應(yīng)當(dāng)在人員崗位分配過程中充分體現(xiàn)考核機(jī)制，結(jié)合崗位實際情況制定差異化的考核方式，確保考核公平公正。結(jié)合實際考核結(jié)果進(jìn)行人員配置，保障人才都能分配到合適的崗位，充分發(fā)揮人才作用。一般情況下，事業(yè)單位內(nèi)部重要領(lǐng)導(dǎo)崗位都由上級任命，其他工作崗位則可以通過競聘等方式進(jìn)行分配。首先，管理者應(yīng)當(dāng)主動接受員工監(jiān)督，并由員工定期對管理成本進(jìn)行評價，在評價中結(jié)合定量評價指標(biāo)，將評價結(jié)果和績效及晉升等進(jìn)行關(guān)聯(lián)，確保員工監(jiān)督有效。其次，在崗位分析要求下，充分考慮崗位職務(wù)特點及具體工作性質(zhì)和員工的綜合能力等因素，通過問卷調(diào)查等方式全面分析員工崗位需求，并對員工對該崗位的勝任能力進(jìn)行測試，將分析和考核結(jié)果結(jié)合起來作為崗位分配的重要依據(jù)。發(fā)揮激勵機(jī)制的優(yōu)勢，保障崗位分配更加科學(xué)合理。最后，事業(yè)單位若是發(fā)生重大人事變動，人員晉升或者年度考核需要保障考核機(jī)制公平公正，嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己肆鞒坦_公正，為單位人員配置提供重要支撐。

提高培訓(xùn)針對性與有效性 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強員工培訓(xùn)，結(jié)合單位戰(zhàn)略目標(biāo)和員工工作特點，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，增強培訓(xùn)的針對性。首先，積極轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)學(xué)習(xí)對于員工自身能力提升的重要性，樹立先進(jìn)的培訓(xùn)理念，通過開展科學(xué)有效的培訓(xùn)活動提升員工素養(yǎng)。同時，教育培訓(xùn)活動的開展必須要有足夠的經(jīng)費支持，因此事業(yè)單位在年度預(yù)算中需要給教育培訓(xùn)留出足夠的預(yù)算經(jīng)費，推動培訓(xùn)活動順利開展。其次，增強培訓(xùn)學(xué)習(xí)的針對性，不同崗位不同層級需要培訓(xùn)的內(nèi)容不同，因此事業(yè)單位需要充分考慮到不同層級員工的培訓(xùn)需求，制定與之相符的培訓(xùn)方案，確保培訓(xùn)無死角全覆蓋。最后，采用多元化的培訓(xùn)方式，全面提升員工工作積極性。加強線上培訓(xùn)，方便員工隨時隨地進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高員工綜合素養(yǎng)。例如，部分單位在新人入職后采用一對一或者老帶新的工作培訓(xùn)方式，并對于指導(dǎo)新人的老員工給與一定的經(jīng)濟(jì)補償，從而在單位內(nèi)部建立良好的培訓(xùn)氛圍。

綜上所述，人才在事業(yè)單位發(fā)展過程中格外重要，對事業(yè)單位履行社會職能起到支柱作用。事業(yè)單位想要留住人才，充分發(fā)揮人才作用，就需要完善人才激勵機(jī)制，實現(xiàn)對人才的充分激勵，增強人才向心力，從而在實現(xiàn)自我價值的同時為單位創(chuàng)造更高的價值，推動事業(yè)單位長效穩(wěn)定地發(fā)展。