基于工作重塑視角的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工變革支持行為的影響研究

何國(guó)華 鄭馨念 王雁飛 郭子生 朱 瑜

(1.中山大學(xué)管理學(xué)院；2.蒙特利爾大學(xué)語(yǔ)言與翻譯系；3.華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院；4.暨南大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

變革無(wú)處不在。當(dāng)下，變革已成為組織在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。組織變革是指組織從一種形態(tài)向另一種更優(yōu)形態(tài)的轉(zhuǎn)變[1]，它包括組織合并與兼并、新技術(shù)的引入與使用、人員重新配置、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)重組或優(yōu)化等形式。為了適應(yīng)新時(shí)代復(fù)雜的外部環(huán)境，組織必須經(jīng)歷不斷地變革，如何成功實(shí)現(xiàn)變革已成為當(dāng)今組織領(lǐng)導(dǎo)者面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。

然而，組織變革往往會(huì)面臨各種嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，很有可能以失敗告終。有研究表明，目前只有30%～40%的組織變革達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)。這是因?yàn)榻M織變革往往會(huì)使員工產(chǎn)生擔(dān)憂、不確定性和懷疑，給員工造成壓力，最終導(dǎo)致員工抵制、回避或貶低組織變革[2]。鑒于此：一方面，變革是一項(xiàng)冒險(xiǎn)的嘗試，無(wú)論是實(shí)業(yè)界還是學(xué)界都已對(duì)組織變革的高失敗率達(dá)成了共識(shí)；另一方面，變革的高失敗率也吸引了越來(lái)越多的學(xué)者積極探討影響變革成功的因素?；谖⒂^視角的組織變革研究認(rèn)為，員工是組織變革的核心，變革只有通過(guò)讓員工以適當(dāng)?shù)姆绞礁淖兤涔ぷ餍袨榛颢@得員工的支持時(shí)，才有可能獲得持續(xù)性成功[3]。作為組織變革的重要代理人，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激發(fā)員工變革支持行為，推動(dòng)組織變革成功具有重要作用。領(lǐng)導(dǎo)力在本質(zhì)上而言是一個(gè)社會(huì)影響過(guò)程，能夠有效預(yù)測(cè)員工對(duì)變革的反應(yīng)。在領(lǐng)導(dǎo)力理論中，變革型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是與組織變革最相關(guān)的因素。變革型領(lǐng)導(dǎo)的核心是變革和改變過(guò)程，而目前對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工變革反應(yīng)關(guān)系的研究主要關(guān)注變革承諾、變革開(kāi)放性、變革準(zhǔn)備以及變革犬儒主義等認(rèn)知或情感反應(yīng)[2]。但為了更有效地促進(jìn)組織變革成功，與變革的實(shí)際參與行為相比，認(rèn)知或情感上的積極反應(yīng)更為重要[1]，因此，近年來(lái)對(duì)變革支持行為的研究逐步成為學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)[4]?？傮w而言，現(xiàn)有對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與變革支持行為之間關(guān)系的研究尚不多見(jiàn)，目前國(guó)內(nèi)只有非常少的文獻(xiàn)探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高校教師變革支持行為的影響[5]，缺乏對(duì)企業(yè)組織變革情境下的研究。其他研究則基于認(rèn)知或情感機(jī)制探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感、心理資本對(duì)變革支持行為的影響[6～8]，忽視了變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工行為機(jī)制的作用。PENG等[2]對(duì)國(guó)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行元分析后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前只有數(shù)篇文獻(xiàn)探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工變革支持行為的影響，而且這些研究得到的結(jié)論存在較大差異。例如：SEO等[3]的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與變革支持行為的相關(guān)性不顯著；VAN DER VOET等[9]和ZHAO等[10]的研究則表明二者顯著正相關(guān)。由此，變革型領(lǐng)導(dǎo)雖然被認(rèn)為與組織變革息息相關(guān)，但變革型領(lǐng)導(dǎo)是否、如何以及何時(shí)影響員工變革支持行為，這是現(xiàn)有研究亟待回應(yīng)的問(wèn)題。此外，探討該問(wèn)題也具有較為重要的意義：在理論上，對(duì)進(jìn)一步厘清變革型領(lǐng)導(dǎo)與變革支持行為的關(guān)系，豐富微觀視角下的組織變革研究具有重要意義；在實(shí)踐上，有助于管理者采取適當(dāng)干預(yù)措施推動(dòng)組織變革，促進(jìn)企業(yè)變革成功，從而為增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)力提供參考建議。

為回答上述研究問(wèn)題，本研究基于工作重塑理論[11,12]探討變革型領(lǐng)導(dǎo)是否、如何以及何時(shí)影響員工的變革支持行為。工作重塑理論的一個(gè)基本前提是領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響員工工作重塑的程度，變革型領(lǐng)導(dǎo)在職業(yè)發(fā)展、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等方面所擁有的資源為驅(qū)動(dòng)員工工作重塑提供了重要條件，而鼓勵(lì)工作重塑將有助于進(jìn)一步減少員工對(duì)組織變革的抵抗，提高員工對(duì)變革的開(kāi)放性和支持性行為[13]。在一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)和不確定性的商業(yè)環(huán)境中，由組織發(fā)動(dòng)的自上而下的變革往往難以應(yīng)對(duì)工作中的緊急需求和發(fā)展機(jī)遇，領(lǐng)導(dǎo)必須依靠員工主動(dòng)重塑工作，自下而上地創(chuàng)造變革。與以往研究不同，基于工作重塑視角探討領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工變革反應(yīng)的影響突出了員工超越工作職責(zé)需求，自下而上主動(dòng)參與變革的重要性。由此，本研究提出變革型領(lǐng)導(dǎo)有可能通過(guò)激發(fā)員工參與變革的主動(dòng)性行為(即工作重塑)，進(jìn)而導(dǎo)致員工積極支持變革。此外，工作重塑理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)工作重塑的影響在很大程度上受工作環(huán)境的影響，由于個(gè)體的工作大部分在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行，團(tuán)隊(duì)氛圍為個(gè)體工作重塑的產(chǎn)生提供了環(huán)境，并影響團(tuán)隊(duì)成員的態(tài)度和行為。在組織變革情境下，團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍向員工傳達(dá)了變革緊迫性的信號(hào)，員工為了超越其他同事或應(yīng)對(duì)不確定性環(huán)境，更有可能采取主動(dòng)、創(chuàng)造性的工作方式，從而表現(xiàn)出更多的工作重塑行為。由此，團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍有可能在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響變革支持行為的過(guò)程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，這有待研究的進(jìn)一步檢驗(yàn)。

綜上所述，本研究基于工作重塑理論，探討促進(jìn)型和防御型工作重塑在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工變革支持行為的中介作用，以及團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍的調(diào)節(jié)作用，并進(jìn)行相關(guān)實(shí)證檢驗(yàn)。本研究為理解變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工變革支持行為提供了新視角，明確了不同性質(zhì)工作重塑在組織變革中的作用以及團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)厘清變革型領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)變革支持行為的中介機(jī)制和邊界條件具有較為重要的理論意義，同時(shí)也能為企業(yè)的組織變革實(shí)踐提供有關(guān)建議。

2 理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

目前，對(duì)工作重塑的定義主要來(lái)自基于角色理論或資源理論視角的研究。前者主要從個(gè)體工作角色，以及對(duì)工作任務(wù)、工作關(guān)系和工作認(rèn)知邊界的改變來(lái)定義工作重塑，其中，以WRZESNIEWSKI等[14]對(duì)工作重塑的定義最具影響力。后者則以工作需求-資源模型為基礎(chǔ)，從工作設(shè)計(jì)角度將工作重塑視為一種尋求工作資源和避免工作需求的主動(dòng)性策略[12]。BINDL等[11]在整合上述兩種理論視角的基礎(chǔ)上，對(duì)工作重塑進(jìn)行了重新界定。他指出，工作重塑是一種調(diào)節(jié)定向過(guò)程，員工可以通過(guò)促進(jìn)型和防御型兩種方式對(duì)工作做出改變。從增益視角而言，促進(jìn)型工作重塑是指人們根據(jù)個(gè)人的愿望和訴求對(duì)工作的多個(gè)方面進(jìn)行擴(kuò)展，包括尋求新挑戰(zhàn)、提高個(gè)人能力、擴(kuò)展社會(huì)關(guān)系等行為[11]。相反，從規(guī)避損失的角度而言，防御型工作重塑是指員工通過(guò)改變工作特征，以盡量減少或防止可能的障礙或消極結(jié)果的發(fā)生，包括回避同事或某些工作任務(wù)的行為[11]?？傊瑢?duì)工作重塑進(jìn)行促進(jìn)型和防御型的劃分反映了該領(lǐng)域的最新研究進(jìn)展[15]。

組織變革作為一種動(dòng)態(tài)、模糊的情境，很難為員工做出恰當(dāng)?shù)木唧w反應(yīng)提供強(qiáng)有力的線索，在這種情況下，工作重塑就變得十分重要。即員工通過(guò)對(duì)工作做出靈活調(diào)整和改變，促進(jìn)了新工作角色的形成，從而有助于員工應(yīng)對(duì)變革。當(dāng)下，一些研究也開(kāi)始關(guān)注工作重塑在組織變革中的作用。例如，有研究表明，工作重塑作為一種變革導(dǎo)向性行為，有助于員工獲取新的工作資源，在組織變革情境下有效應(yīng)對(duì)各種工作需求，增強(qiáng)對(duì)新形勢(shì)的適應(yīng)[16]。從變革管理角度而言，工作重塑的一個(gè)基本前提是領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響員工工作重塑的程度，鼓勵(lì)工作重塑將有助于減少員工對(duì)組織變革的抵抗，提高員工的變革準(zhǔn)備性和開(kāi)放性[13]。在當(dāng)前工作環(huán)境急劇變化的時(shí)代，員工在工作中的自主性地位日益突出，工作重塑將成為員工應(yīng)對(duì)組織變革的一項(xiàng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。由此，工作重塑理論為理解當(dāng)今員工在工作中所發(fā)揮的作用和組織變革的本質(zhì)提供了很好的視角[14]。

2.1 促進(jìn)型工作重塑的中介作用

根據(jù)工作重塑理論，領(lǐng)導(dǎo)力是影響員工對(duì)工作做出個(gè)性化調(diào)整程度的重要情境因素，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的權(quán)力在很大程度上決定了員工是否具備工作重塑的資源和條件[17]。工作重塑是員工主動(dòng)對(duì)工作做出改變和調(diào)整以適應(yīng)自己能力和需求的行為。對(duì)員工而言，這種行為需要得到領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)或鼓勵(lì)，使員工擁有做出改變的自主權(quán)。而變革型領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)上就是一種鼓勵(lì)員工主動(dòng)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，尊重員工自主性，努力為員工的成長(zhǎng)提供信息、社會(huì)支持等資源的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。由此，這些特點(diǎn)使得變革型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型工作重塑在理論上關(guān)系密切，從而為變革型領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)工作重塑提供了理論依據(jù)。具體而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對(duì)現(xiàn)有程序和規(guī)范的挑戰(zhàn)，在領(lǐng)導(dǎo)的變革導(dǎo)向價(jià)值觀和行為影響下，員工會(huì)主動(dòng)效法領(lǐng)導(dǎo)，很可能在工作中表現(xiàn)出挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的行為。鑒于此，變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于激發(fā)員工的促進(jìn)型工作重塑行為。首先，促進(jìn)型工作重塑表明員工積極致力于對(duì)工作做出調(diào)整，對(duì)工作中的變化持開(kāi)放、接納態(tài)度，因此，當(dāng)同樣性質(zhì)的、以變化為特征的組織變革發(fā)生時(shí)，會(huì)更容易獲得員工的支持。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于激勵(lì)員工尋求挑戰(zhàn)性行為以實(shí)現(xiàn)能力與工作相匹配，領(lǐng)導(dǎo)的高績(jī)效期望會(huì)促進(jìn)員工積極尋求反饋和建議，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的促進(jìn)型工作重塑行為。一般而言，具有促進(jìn)型焦點(diǎn)的員工更強(qiáng)調(diào)變革，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并采取積極策略實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[18]。由此，變革型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型工作重塑具有內(nèi)在一致性，表現(xiàn)出促進(jìn)型工作重塑行為的員工也更有可能積極評(píng)價(jià)變革帶來(lái)的收益并支持組織變革。第三，變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于激勵(lì)員工將變革視為成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，將困境視為充滿意義的挑戰(zhàn)。有關(guān)研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織變革中員工的積極態(tài)度和行為正相關(guān)，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性化關(guān)懷還能有效減輕員工工作重塑的壓力，影響員工對(duì)變革必要性和正當(dāng)性的感知[19]。鑒于此，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)激發(fā)員工促進(jìn)型工作重塑行為使變革更具吸引力，從而更有可能促進(jìn)員工支持變革。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1促進(jìn)型工作重塑在變革型領(lǐng)導(dǎo)與變革支持行為之間起中介作用。

2.2 防御型工作重塑的中介作用

與促進(jìn)型工作重塑相反，防御型工作重塑作為一種消極被動(dòng)的壓力應(yīng)對(duì)策略，反映了員工主動(dòng)降低工作需求進(jìn)行自我保護(hù)。具有防御型焦點(diǎn)的個(gè)體對(duì)損失、成本、懲罰、失敗等消極信息會(huì)更為敏感，更看重安全和保障，并傾向于遵守規(guī)章制度[13]。根據(jù)工作重塑理論，防御型工作重塑是一種反生產(chǎn)行為。已有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān)[20]。由于變革型領(lǐng)導(dǎo)減少了員工的障礙性工作需求，從而降低了員工做出防御型工作重塑的必要性。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為高績(jī)效的榜樣，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)高目標(biāo)激勵(lì)員工，鼓勵(lì)員工為自我發(fā)展獲取更多資源和機(jī)會(huì)，并增強(qiáng)員工對(duì)這種行為必要性和正當(dāng)性的信心。由此，變革型領(lǐng)導(dǎo)的這些特點(diǎn)意味著領(lǐng)導(dǎo)者更有可能會(huì)喚起員工“理想自我”(即促進(jìn)型焦點(diǎn))[21]，抑制其防御型工作重塑的動(dòng)機(jī)。由此，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)負(fù)向影響員工的防御型工作重塑。

防御型工作重塑往往被視為能力缺乏或低動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)，反映了員工未能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的高績(jī)效期望[11]。防御型工作重塑會(huì)減少員工尋求挑戰(zhàn)性工作需求所需的資源，同時(shí)也會(huì)減少員工學(xué)習(xí)關(guān)鍵知識(shí)和新技能的機(jī)會(huì)，降低員工參與挑戰(zhàn)性活動(dòng)的能力和意愿，因此，員工很可能會(huì)反對(duì)組織變革。有研究表明，組織變革高失敗率的主要原因來(lái)自員工的變革抵制，而這與員工的消極態(tài)度密切相關(guān)[22]。PETROU等[23]指出，由于變革傳達(dá)了打破常規(guī)的信號(hào)，具有防御型焦點(diǎn)的個(gè)體普遍缺乏安全感和自我效能不足，因此，他們對(duì)變革會(huì)更加警惕，將其視為威脅，往往會(huì)反對(duì)變革。當(dāng)個(gè)體的防御焦點(diǎn)被激發(fā)時(shí)，在行為上會(huì)更為保守和順從，更傾向于維持現(xiàn)狀。鑒于此，變革型領(lǐng)導(dǎo)有可能通過(guò)抑制員工防御型工作重塑行為進(jìn)而影響其變革支持行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2防御型工作重塑在變革型領(lǐng)導(dǎo)與變革支持行為之間起中介作用。

2.3 團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍是指員工在與他人績(jī)效進(jìn)行比較時(shí)所產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)性和壓力性感知的組織氛圍，它反映了員工將組織獎(jiǎng)勵(lì)視為與他人進(jìn)行比較的結(jié)果。高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍為員工提供了為超越同事而主動(dòng)調(diào)整或適應(yīng)工作的外部激勵(lì)[24]。在競(jìng)爭(zhēng)氛圍高的團(tuán)隊(duì)中，員工更愿意付出額外努力以實(shí)現(xiàn)高水平績(jī)效，并主動(dòng)承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性和冒險(xiǎn)性的工作任務(wù)。根據(jù)工作重塑理論，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體工作重塑的影響在很大程度上取決于團(tuán)隊(duì)或組織等情境因素[25,26]。由于個(gè)體的工作大部分在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行，工作重塑會(huì)越來(lái)越多地出現(xiàn)在任務(wù)相互依賴的團(tuán)隊(duì)中。這意味著個(gè)體的工作重塑行為會(huì)受到其他團(tuán)隊(duì)成員的影響，團(tuán)隊(duì)情境為個(gè)體實(shí)施工作重塑提供了機(jī)會(huì)或外部制約條件。競(jìng)爭(zhēng)作為變革情境下最常見(jiàn)的團(tuán)隊(duì)氛圍，本研究認(rèn)為有必要進(jìn)一步探討團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑關(guān)系的邊界條件作用。

團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)型工作重塑的正向影響。首先，高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍會(huì)增加員工的壓力感和緊迫性，激勵(lì)員工設(shè)定更高工作目標(biāo)，促進(jìn)員工努力學(xué)習(xí)和掌握新技能。而變革型領(lǐng)導(dǎo)也鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，尋求審視和解決問(wèn)題的新方法，重視獎(jiǎng)勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)[27]。變革型領(lǐng)導(dǎo)的這些特點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍具有內(nèi)在一致性。首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于滿足員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人進(jìn)步和成長(zhǎng)的需求，促使員工表現(xiàn)出更多的促進(jìn)型工作重塑行為，且在高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)型工作重塑的積極影響會(huì)更強(qiáng)。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)雖然能為員工的職業(yè)發(fā)展提供組織資源，但在高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍中，員工所積累或獲取的資源所面臨的損失性風(fēng)險(xiǎn)也更高[24]。為了讓自己在競(jìng)爭(zhēng)中保持相對(duì)優(yōu)勢(shì)，員工更有可能通過(guò)促進(jìn)型工作重塑以獲取更多新的資源，因此，在高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍下變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)型工作重塑的正向影響也會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

此外，團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)防御型工作重塑的負(fù)向影響。首先，防御型工作重塑意味著員工為了避免潛在風(fēng)險(xiǎn)和消極結(jié)果的發(fā)生，在工作中會(huì)主動(dòng)采取消極、退縮的策略，即避免承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作或多重任務(wù)，減少與領(lǐng)導(dǎo)或同事之間的交往等[11]。但由于高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工的零和博弈思維，會(huì)促使員工產(chǎn)生深刻的危機(jī)感。為了獲得與他人相比的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍會(huì)進(jìn)一步增加員工對(duì)提高技能、積極獲取資源以實(shí)現(xiàn)自我提升重要性的認(rèn)識(shí)。由此，在高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍下，員工在防御型工作重塑方面的意愿或動(dòng)機(jī)會(huì)更低，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)防御型工作重塑的負(fù)向影響也更強(qiáng)。其次，高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍為員工提供了為超越同事而主動(dòng)改變工作的強(qiáng)有力刺激，此時(shí)員工也更可能采取積極主動(dòng)而非消極回避的方式，即主動(dòng)承擔(dān)更多挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性的工作任務(wù)。與此相反，當(dāng)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍較低時(shí)，員工在提高績(jī)效、超越同事方面的動(dòng)機(jī)會(huì)削弱，此時(shí)個(gè)體對(duì)高績(jī)效員工的行為規(guī)范以及哪些行為會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)知也會(huì)更模糊[28]，因此，會(huì)進(jìn)一步降低對(duì)提高技能、積極獲取資源以實(shí)現(xiàn)自我提升重要性的認(rèn)識(shí)。鑒于此，與高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍相比，在低團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍下員工更有可能表現(xiàn)出防御型工作重塑。總之，在變革型領(lǐng)導(dǎo)與高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍的共同作用下，員工會(huì)表現(xiàn)出更多的促進(jìn)型工作重塑行為與更少的防御型工作重塑行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a 團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型工作重塑的正向關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型工作重塑的正向關(guān)系越強(qiáng)。

假設(shè)3b 團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與防御型工作重塑的負(fù)向關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)與防御型工作重塑的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。

結(jié)合假設(shè)1、假設(shè)2提出的中介效應(yīng)假設(shè)，以及假設(shè)3a和假設(shè)3b的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)，本研究進(jìn)一步提出被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)：

假設(shè)4a 團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)促進(jìn)型工作重塑影響員工變革支持行為的間接效應(yīng)，即團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)促進(jìn)型工作重塑影響變革支持行為的間接效應(yīng)越強(qiáng)。

假設(shè)4b 團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)防御型工作重塑影響員工變革支持行為的間接效應(yīng)，即團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)防御型工作重塑影響變革支持行為的間接效應(yīng)越強(qiáng)。

綜上所述，本研究的理論模型見(jiàn)圖1。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本和數(shù)據(jù)采集

本研究以華南地區(qū)企業(yè)的在職員工為調(diào)查對(duì)象。為篩選合乎研究主題的企業(yè)，本研究課題組在前期通過(guò)聯(lián)系MBA校友對(duì)位于廣州、佛山、東莞三地的10家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，采用深度訪談和扎根理論方法對(duì)這些企業(yè)進(jìn)行了深入剖析，最終明確了作為問(wèn)卷調(diào)研對(duì)象的企業(yè)必須是當(dāng)前正在經(jīng)歷有計(jì)劃的、中度的組織變革事件且這種變革已經(jīng)取得階段性成效的企業(yè)。這些中度組織變革事件包括新技術(shù)、新生產(chǎn)設(shè)備的引入與使用，新管理方法的引進(jìn)，部門或團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，人員重新配置，薪酬或考核制度調(diào)整，業(yè)務(wù)重組或優(yōu)化等?；诖?，本研究的調(diào)查樣本排除了采取激進(jìn)式變革或經(jīng)歷組織兼并與收購(gòu)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略根本性變更等重大組織變革的企業(yè)，經(jīng)篩選后滿足上述條件的企業(yè)共6家，即分別位于廣州、佛山、東莞，來(lái)自商業(yè)地產(chǎn)、電子科技、醫(yī)療器械生產(chǎn)和銷售行業(yè)的6家大型民營(yíng)企業(yè)，且都在行業(yè)內(nèi)均處于領(lǐng)先地位。

本研究課題組首先與這6家企業(yè)的高管取得聯(lián)系，并向他們?cè)敿?xì)解釋了本研究的內(nèi)容與目的，在獲得6家企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合后，由各企業(yè)的人力資源部門提供一份調(diào)研人員名單和聯(lián)系方式，共包含322位團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及其直接下屬。本研究采用多階段、多來(lái)源問(wèn)卷調(diào)查，將調(diào)查分為3個(gè)階段，每個(gè)階段間隔約1個(gè)月。具體如下：①第一階段，課題組通過(guò)郵件向調(diào)研名單上的920位下屬員工發(fā)送電子問(wèn)卷，邀請(qǐng)他們對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)收集他們的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。剔除無(wú)效問(wèn)卷后，獲得有效問(wèn)卷886份，問(wèn)卷有效回收率為96.30%。②第二階段，繼續(xù)通過(guò)郵件邀請(qǐng)參與上一階段調(diào)研的下屬員工參與調(diào)研，對(duì)促進(jìn)型和防御型工作重塑進(jìn)行評(píng)價(jià)，此階段共回收有效問(wèn)卷870份，問(wèn)卷有效回收率為98.19%。③第三階段，課題組根據(jù)調(diào)研名單邀請(qǐng)322位團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)參與調(diào)查，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的變革支持行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。在剔除不滿足配對(duì)要求或無(wú)效的問(wèn)卷后，共獲得來(lái)自286位團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與858位直接下屬的有效配對(duì)問(wèn)卷，平均每位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)3位下屬，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的比例為1∶3。

在領(lǐng)導(dǎo)有效樣本中：性別方面，男性占80.8%、女性占19.2%；年齡方面，26～35歲占9.4%；36～45歲占64.7%、46～55歲占25.9%；學(xué)歷方面，大專占10.8%、本科占59.8%、碩士及以上占29.4%；當(dāng)前組織工作年限方面，2～4年占6.6%、5～7年占71.7%、8～10年占15.4%、10年以上占6.3%；崗位級(jí)別方面，基層管理者占30.4%、中層管理者占62.6%、高層管理者占7.0%。在下屬有效樣本中，性別方面，男性占62.0%、女性占38.0%；年齡方面，25歲及以下占20.3%、26～35歲占70.3%、36～45歲占9.4%；學(xué)歷方面，大專占30.4%、本科占60.0%、碩士及以上學(xué)歷占9.6%；當(dāng)前組織工作年限方面，2年以下占28.1%、2～4年占65.6%、5～7年占6.3%；崗位類型方面，研發(fā)崗占36.2%、運(yùn)營(yíng)崗占26.8%、營(yíng)銷崗占23.2%、其他職能崗位占13.8%。

3.2 測(cè)量量表

本研究在量表的選擇方面，優(yōu)先考慮國(guó)內(nèi)外高水平期刊已公開(kāi)發(fā)表且被現(xiàn)有研究多次驗(yàn)證具有理想信度和效度的量表，并按照嚴(yán)格的翻譯-回譯方法對(duì)英文量表進(jìn)行了翻譯。此外，核心量表均采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1～5表示從“非常不符合”到“非常符合”。

(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測(cè)量采用AVOLIO等[29]開(kāi)發(fā)的多因素領(lǐng)導(dǎo)力量表(MLQ)。該量表是目前測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo)最常用的量表之一，包括愿景激勵(lì)、領(lǐng)袖魅力、智力激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷4個(gè)維度，共20個(gè)題項(xiàng)，如“我的主管處理問(wèn)題時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮集體利益”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.875。

(2)促進(jìn)型工作重塑該變量的測(cè)量采用BINDL等[11]開(kāi)發(fā)的量表。該量表包含4個(gè)維度，即關(guān)系重塑、技能重塑、任務(wù)重塑、認(rèn)知重塑，共14個(gè)題項(xiàng)，如“我積極尋找機(jī)會(huì)去擴(kuò)展我的工作技能”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.861。

(3)防御型工作重塑該變量的測(cè)量同樣采用BINDL等[11]開(kāi)發(fā)的量表，共12個(gè)題項(xiàng)，如“工作中，我會(huì)盡量避免與新人打交道”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.823。

(4)變革支持行為該變量的測(cè)量采用KIM等[30]開(kāi)發(fā)的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“該員工向上級(jí)表達(dá)過(guò)變革的提議”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.884。

(5)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍該變量的測(cè)量采用FLETCHER等[31]開(kāi)發(fā)的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常拿我的績(jī)效和其他團(tuán)隊(duì)同事做比較”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.915。

(6)控制變量以往研究表明，個(gè)體的年齡、性別、學(xué)歷、工作時(shí)間、崗位級(jí)別以及團(tuán)隊(duì)大小、團(tuán)隊(duì)職能也是影響變革支持行為的客觀因素。鑒于此：本研究將領(lǐng)導(dǎo)和下屬的年齡、性別、學(xué)歷、工作時(shí)間、崗位級(jí)別作為控制變量；同時(shí)，在團(tuán)隊(duì)層次還控制了團(tuán)隊(duì)大小和團(tuán)隊(duì)規(guī)模。對(duì)控制變量的編碼如下：性別分為兩個(gè)類別，即1=男性、2=女性；年齡分為5個(gè)類別，即1=“25歲以下”、2=“26～35歲”、3=“36～45歲”、4=“46～55歲”、5=“56歲及以上”；工作年限分為5個(gè)類別、即1=“2年以下”、2=“2～4年”、3=“5～7年”、4=“8～10年”、5=“10年以上”；崗位級(jí)別分為4個(gè)類別、即1=“普通員工”、2=“基層管理者”、3=“中層管理者”、4=“高層管理者”；團(tuán)隊(duì)大小分為5個(gè)類別、即1=“3～5人”、2=“6～10人”、3=“11～15人”、4=“16～20人”、5=“20人以上”；團(tuán)隊(duì)職能分為5個(gè)類別、即1=“運(yùn)營(yíng)”、2=“職能”、3=“生產(chǎn)”、4=“營(yíng)銷”、5=“技術(shù)開(kāi)發(fā)”。

4 研究結(jié)果

4.1 聚合檢驗(yàn)結(jié)果

本研究中變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍均屬于團(tuán)隊(duì)層次構(gòu)念，在將這些變量聚合到團(tuán)隊(duì)層次之前需要進(jìn)行聚合適當(dāng)性檢驗(yàn)。根據(jù)文獻(xiàn)[32]的建議，本研究采用Rwg來(lái)衡量組內(nèi)一致性，同時(shí)用ICC(1)和ICC(2)考察組間異質(zhì)性。檢驗(yàn)結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)的Rwg值介于0.73～0.96之間，且ICC(1)=0.33，ICC(2)=0.69；團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍的Rwg值介于0.79～0.98之間，且ICC(1)=0.29，ICC(2)=0.67。這些結(jié)果為本研究將變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍由個(gè)體聚合到團(tuán)隊(duì)層次的合理性提供了依據(jù)。

4.2 區(qū)分效度和同源誤差檢驗(yàn)

首先，本研究使用Harman單因素檢驗(yàn)法對(duì)同源誤差進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明，特征值大于1的主成分解釋了總方差25.875%的變異量，不存在一個(gè)能解釋大部分變異量的因子。共線性分析結(jié)果表明，所有變量的方差膨脹因子(VIF)小于2，容忍度大于0.5，故可判斷不存在嚴(yán)重的同源誤差問(wèn)題。其次，本研究使用CFA檢驗(yàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍、促進(jìn)型工作重塑、防御型工作重塑、變革支持行為5個(gè)變量的區(qū)分效度(見(jiàn)表1)。由表1可知，相比其他4個(gè)模型，五因子模型的擬合效果更好(χ2/df=1.529、CFI=0.990、TLI=0.988、RMSEA=0.025、SRMR=0.025)，說(shuō)明本研究的5個(gè)變量是不同構(gòu)念，具有理想的區(qū)分效度。

表1 區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究核心變量及控制變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)的描述性統(tǒng)計(jì)特征見(jiàn)表2。由表2可知：在個(gè)體層次上，促進(jìn)型工作重塑與變革支持行為顯著正相關(guān)(γ=0.423,p<0.01)，防御型工作重塑與變革支持行為顯著負(fù)相關(guān)(γ=-0.421,p<0.01)，促進(jìn)型工作重塑與防御型工作重塑顯著負(fù)相關(guān)(γ=-0.489,p<0.01)；在團(tuán)隊(duì)層次上，變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍顯著負(fù)相關(guān)(γ=-0.331,p<0.01)。核心變量的顯著相關(guān)性為假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析(N下屬=858，N領(lǐng)導(dǎo)=286)

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用Mplus 7.4軟件建立跨層次結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)(見(jiàn)表3)。其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍均為團(tuán)隊(duì)層變量，促進(jìn)型工作重塑、防御型工作重塑、變革支持行為均為個(gè)體層變量。根據(jù)文獻(xiàn)[32]的建議，本研究構(gòu)建了兩個(gè)結(jié)構(gòu)方程模型：①模型1，加入了控制變量和所有一次項(xiàng)變量以檢驗(yàn)中介效應(yīng)；②模型2，在模型1的基礎(chǔ)上加入二次項(xiàng)以檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。為提升模型解釋力，本研究對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行群體均值中心化，對(duì)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍進(jìn)行總體均值中心化。由表3可知，模型2(AIC=5 819.347，BIC=6 052.323)相比模型1(AIC=5 853.397，BIC=6 057.845)的擬合效果更好，說(shuō)明依次構(gòu)建一次項(xiàng)到二次項(xiàng)的結(jié)構(gòu)方程模型是合理的。表3中，由模型1可知：在控制下屬和領(lǐng)導(dǎo)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)變革支持行為有顯著正向影響(β=0.709,SE=0.081,p<0.001)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型工作重塑顯著正相關(guān)(β=0.818,SE=0.053,p<0.001)，促進(jìn)型工作重塑與變革支持行為顯著正相關(guān)(β=0.161,SE=0.070,p<0.05)；變革型領(lǐng)導(dǎo)與防御型工作重塑顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.695,SE=0.078,p<0.001)，防御型工作重塑與變革支持行為顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.382,SE=0.070,p<0.001)。

表3 多水平結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)結(jié)果(N下屬=858，N領(lǐng)導(dǎo)=286)

由于本模型涉及跨層次中介效應(yīng)檢驗(yàn)，基于重復(fù)抽樣的Bootstrap法獲得置信區(qū)間以檢驗(yàn)中介效應(yīng)的方法不能應(yīng)用在跨層次模型。由此，本研究使用R 4.0軟件運(yùn)行蒙特卡洛模擬程序?qū)Υ龠M(jìn)型和防御型工作重塑的跨層中介效應(yīng)進(jìn)一步檢驗(yàn)(見(jiàn)表4)。由表4可知，經(jīng)過(guò)20 000次蒙特卡洛模擬得到促進(jìn)型工作重塑在變革型領(lǐng)導(dǎo)與變革支持行為間中介效應(yīng)的95%偏差校正置信區(qū)間為[0.017,0.246]，不包含0，這表明中介效應(yīng)顯著。防御型工作重塑在變革型領(lǐng)導(dǎo)與變革支持行為間中介效應(yīng)的95%偏差校正置信區(qū)間為[0.154,0.378]，不包含0，這表明中介效應(yīng)也顯著。由此，假設(shè)1和假設(shè)2均獲得支持。

表4 中介效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(N下屬=858，N領(lǐng)導(dǎo)=286)

對(duì)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)，表3中，由模型2的檢驗(yàn)結(jié)果可知：變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍的交乘項(xiàng)對(duì)促進(jìn)型工作重塑具有顯著正向影響(β=0.216,SE=0.046,p<0.001)；變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍的交乘項(xiàng)對(duì)防御型工作重塑具有顯著負(fù)向影響(β=-0.245,SE=0.044,p<0.001)。為了更直觀地顯示團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍的調(diào)節(jié)作用，本研究以調(diào)節(jié)變量的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為高低分組標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍高和低的兩種情況下,變革型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型工作重塑、變革型領(lǐng)導(dǎo)與防御型工作重塑的關(guān)系進(jìn)行了描繪(見(jiàn)圖2和圖3)。由圖2和圖3可知：在高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)型工作重塑的正向影響更強(qiáng)，此時(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)防御型工作重塑的負(fù)向影響也更強(qiáng)，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍有助于增強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)型工作重塑的正向影響；同時(shí)，也有助于抑制其對(duì)防御型工作重塑的負(fù)向影響。由此，假設(shè)3a和假設(shè)3b獲得支持。本研究整體的結(jié)構(gòu)方程模型路徑分析結(jié)果見(jiàn)圖4。

圖2 團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與 促進(jìn)型工作重塑調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3 團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與 防御型工作重塑調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖4 多水平結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)路徑分析圖

本研究還采用了蒙特卡洛模擬法來(lái)檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)(見(jiàn)表4)。蒙特卡洛模擬結(jié)果顯示：當(dāng)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍較高時(shí)(均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)促進(jìn)型工作重塑影響下屬變革支持行為的間接效應(yīng)顯著(β=0.150,SE=0.063,95% CI=[0.025,0.274])；在低團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍下(均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)促進(jìn)型工作重塑影響下屬變革支持行為的間接效應(yīng)顯著(β=0.079,SE=0.038,95% CI=[0.005,0.152])。而且團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍越高，間接效應(yīng)越強(qiáng)，兩者的差異顯著(β=0.071,SE=0.033,95% CI=[0.007,0.135])。由此，假設(shè)4a得到支持。類似地：當(dāng)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍較高時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)防御型工作重塑影響下屬變革支持行為的間接效應(yīng)顯著(β=0.278,SE=0.056,95% CI=[0.168,0.388])；當(dāng)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍較低時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)防御型工作重塑影響下屬變革支持行為的間接效應(yīng)不顯著(β=0.093,SE=0.052,95% CI=[-0.010,0.195])。而且團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍越高，間接效應(yīng)越強(qiáng)，兩者的差異顯著(β=0.186,SE=0.048,95% CI=[0.091,0.280])。由此，假設(shè)4b得到支持。

5 結(jié)論和討論

本研究得到以下主要結(jié)論：變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)顯著影響員工變革支持行為，促進(jìn)型工作重塑和防御型工作重塑在變革型領(lǐng)導(dǎo)與變革支持行為之間均起中介作用。團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)，即團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型工作重塑的正向關(guān)系越強(qiáng)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與防御型工作重塑的負(fù)向關(guān)系也越強(qiáng)。此外，團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)促進(jìn)型和防御型工作重塑影響變革支持行為的間接效應(yīng)也具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：首先，變革支持行為作為組織變革研究的新興熱點(diǎn)與前沿主題，正處于迅速發(fā)展、不斷完善的階段，相比變革承諾、變革開(kāi)放性等認(rèn)知或情感反應(yīng)，變革支持行為是預(yù)測(cè)組織變革能否成功更重要的指標(biāo)[4]。本研究從工作重塑視角，突出了員工主動(dòng)性行為在組織變革中的重要性，回應(yīng)了PENG等[2]提出的未來(lái)應(yīng)進(jìn)一步厘清變革型領(lǐng)導(dǎo)與變革支持行為之間關(guān)系，對(duì)豐富變革型領(lǐng)導(dǎo)在組織變革中的作用，拓展員工變革反應(yīng)的研究具有較為重要的理論意義。

其次，以往對(duì)組織變革的研究大部分基于自上而下的視角，即關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是高管、經(jīng)理或其他精英人士在制定和實(shí)施變革中的重要作用，忽視了“低權(quán)力行為體”，即普通員工在組織變革中所發(fā)揮的作用[33]。在組織變革過(guò)程中，傳統(tǒng)的自上而下的管理干預(yù)缺乏對(duì)員工個(gè)體需求和主體角色的充分考慮，并不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力在組織變革中的作用[14]。本研究的結(jié)果表明，工作重塑對(duì)理解變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工變革支持行為的過(guò)程具有重要作用，變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于激發(fā)員工與組織利益相一致的主動(dòng)性行為(即促進(jìn)型工作重塑)，促進(jìn)員工對(duì)變革的積極支持。工作重塑與組織變革中微觀的、自下而上的過(guò)程有關(guān)，員工不僅僅是管理層所發(fā)起組織變革的被動(dòng)接受者，而且是組織變革的主動(dòng)促進(jìn)者。從該角度而言，員工可以通過(guò)重塑工作，適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境來(lái)推動(dòng)組織變革[13]。由此，與以往自上而下的視角不同，基于工作重塑視角探討領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工變革反應(yīng)的影響突出了員工主動(dòng)參與變革的重要性，對(duì)理解變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工變革支持行為具有重要意義。

第三，與以往有關(guān)工作主動(dòng)性的研究主要關(guān)注其促進(jìn)性或積極性方面不同，本研究與工作重塑最新研究成果一致[11,15]，將工作重塑區(qū)分為促進(jìn)型和防御型兩種類型，檢驗(yàn)了不同性質(zhì)工作重塑在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工變革支持行為的中介作用，揭示了防御型工作重塑的潛在“陰暗面”，進(jìn)一步明確了不同性質(zhì)工作重塑在組織變革中的作用，同時(shí)也挑戰(zhàn)了對(duì)主動(dòng)性行為的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，即主動(dòng)性行為往往被視為一種具有普遍功能性和可取性的積極行為[11,12]。由此，本研究的結(jié)論對(duì)進(jìn)一步豐富和擴(kuò)展工作重塑的結(jié)果變量研究具有重要意義。此外，基于對(duì)團(tuán)隊(duì)層次特征的探討(即團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍)，本研究厘清了變革型領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)變革支持行為的邊界條件，回應(yīng)了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)情境因素影響工作重塑的研究呼吁[34,35]。

本研究的管理啟示主要在于：①對(duì)組織管理者而言，應(yīng)進(jìn)一步提高對(duì)推動(dòng)組織變革的有效性領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)識(shí)，與所謂的“以領(lǐng)導(dǎo)者為中心”的方法相比，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與變革成功有著緊密聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)在日常管理中既要向員工傳達(dá)富有吸引力的未來(lái)愿景，對(duì)員工進(jìn)行智力激發(fā)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，同時(shí)又要向員工提供個(gè)性化關(guān)懷和高績(jī)效期望。領(lǐng)導(dǎo)要善于使用“軟性”影響策略授權(quán)員工承擔(dān)變革責(zé)任，促進(jìn)員工對(duì)變革的主動(dòng)參與。②領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視通過(guò)激發(fā)員工促進(jìn)型工作重塑行為的方式推動(dòng)組織變革。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該授權(quán)和鼓勵(lì)員工尋求挑戰(zhàn)和增加工作資源的工作重塑行為，在工作中賦予員工更多的自主性，讓員工在工作重塑時(shí)擁有更多自由和安全感；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也要注重提升員工對(duì)工作重塑的認(rèn)識(shí)和理解，工作重塑作為一種挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的主動(dòng)性行為，在員工做出足夠改變之前，最初的工作重塑往往被領(lǐng)導(dǎo)或同事視為不利的[11]。鑒于此，領(lǐng)導(dǎo)者要加強(qiáng)對(duì)工作重塑與組織變革關(guān)系的理解，培養(yǎng)對(duì)不同性質(zhì)工作重塑行為的深刻認(rèn)識(shí)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠理解工作重塑帶來(lái)的益處時(shí)，就更有可能幫助員工完成工作重塑過(guò)程，并確保工作重塑與組織目標(biāo)相一致。③對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)而言，本研究的結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍的相互作用能有效激發(fā)員工的工作重塑行為，進(jìn)而促進(jìn)員工支持變革。由此，在變革情境下，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有意識(shí)地培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍，通過(guò)恰當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)管理有效激勵(lì)員工主動(dòng)性行為，營(yíng)造積極的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。例如，組織應(yīng)制定明確的良性競(jìng)爭(zhēng)政策，并確保信息得到有效溝通，使員工能夠清晰地理解在高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍下哪些行為是組織所鼓勵(lì)或提倡的。當(dāng)組織所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略是旨在提高員工福利時(shí)，個(gè)體工作重塑的動(dòng)機(jī)會(huì)大大加強(qiáng)，從而推動(dòng)變革向有利于組織的方向發(fā)展。

6 研究局限及展望

本研究也存在一些局限性：①雖然采用多來(lái)源、多時(shí)間點(diǎn)的配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查方法，但囿于條件限制，研究方法和樣本相對(duì)單一，這可能會(huì)影響對(duì)變量之間因果關(guān)系推斷的嚴(yán)謹(jǐn)性(如工作重塑與變革支持行為可能存在反向因果的關(guān)系)。未來(lái)研究可采用縱向研究設(shè)計(jì)強(qiáng)化因果推斷的嚴(yán)謹(jǐn)性，或采用實(shí)驗(yàn)研究方法對(duì)本研究結(jié)論進(jìn)行跨文化驗(yàn)證，從而增強(qiáng)研究結(jié)論的外部效度。②將變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)整體性構(gòu)念，缺乏對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)不同維度會(huì)如何影響變革支持行為的作用機(jī)制進(jìn)行深入探討。雖然這也是目前多數(shù)研究普遍采取的做法，但有學(xué)者指出這已成為變革型領(lǐng)導(dǎo)研究存在的重要缺陷[36]，一些研究也主張對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的4個(gè)維度進(jìn)行區(qū)分。鑒于此，未來(lái)研究可對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度在組織變革中的作用進(jìn)行更深入細(xì)致地研究。③盡管從工作重塑理論視角探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)變革支持行為的影響機(jī)制，但還可從不同理論視角對(duì)其中介機(jī)制進(jìn)行拓展。例如，依戀理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)支持在幫助個(gè)體探索和掌握新環(huán)境中的作用，對(duì)理解員工主動(dòng)性行為具有重要意義。由此，未來(lái)研究可基于依戀理論或其他理論進(jìn)一步促進(jìn)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工變革支持行為的理解。