• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式創(chuàng)新研究

    2023-03-22 21:04:54劉冰
    商展經(jīng)濟 2023年3期
    關(guān)鍵詞:薪酬人力資源管理

    劉冰

    (天津商業(yè)大學(xué)寶德學(xué)院 天津 300384)

    隨著大數(shù)據(jù)時代的到來,大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略作為信息時代的產(chǎn)物,已廣泛應(yīng)用于教育、醫(yī)療、服務(wù)等各個領(lǐng)域。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心模塊,傳統(tǒng)的人力資源管理方式在人才的激勵、吸引和保留等方面都存在著明顯的滯后性,難以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求。本文基于大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略,以全新的視角探索研究人力資源管理戰(zhàn)略,全面把握大數(shù)據(jù)下的人力資源管理特征,將大數(shù)據(jù)技術(shù)滲透和融入企業(yè)人力資源的日常管理工作中,構(gòu)建出更加符合企業(yè)發(fā)展的、與時俱進(jìn)的人力資源管理體系,推行人力資源管理體系的創(chuàng)新和改革,優(yōu)化資源配置,實現(xiàn)資源整合,有效提升人力資源管理效能,以期為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展和壯大奠定堅實的管理基礎(chǔ)。

    1 人力資源管理對企業(yè)的重要性

    人力資源管理是在人事管理工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行了進(jìn)一步提升,以經(jīng)濟學(xué)與人本思想作為指導(dǎo)思想,通過干部人才管理、勞動用工管理、薪酬激勵管理、培訓(xùn)發(fā)展管理等多個方面,考慮企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境和外部競爭環(huán)境等因素,實現(xiàn)對人力資源管理各個管理模塊進(jìn)行合理有效的優(yōu)化配置,不僅要滿足企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展需求,還要滿足企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略需求,從而保證企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)與員工共同成長的雙飛輪效應(yīng)。企業(yè)需要建立一套符合現(xiàn)階段自身發(fā)展需求的人力資源管理模式,這套人力資源管理模式具備的先進(jìn)性和創(chuàng)新性管理理論,可以滿足員工多層面的自我發(fā)展需求,激發(fā)員工工作積極性,從而促進(jìn)員工工作能力的有效提升,改善員工工作氛圍和工作環(huán)境的舒適度,加強員工對企業(yè)文化的認(rèn)可,在為企業(yè)帶來更高經(jīng)濟效益的同時對標(biāo)外部同行業(yè)薪酬水平,提升員工薪酬滿意度,對企業(yè)后期發(fā)展起到積極的影響和決定性作用。反之,如果人力資源管理模式無法有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,出現(xiàn)管理信息化程度低、管理效率低、管理決策滯后等問題,不僅會在日常運營中受到較大的影響,還會在外部競爭環(huán)境中逐漸失去優(yōu)勢地位,企業(yè)最終將會面臨巨大的、不可挽回的經(jīng)濟損失。所以,優(yōu)秀的人力資源管理模式將對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有重大意義,也凸顯了其重要性所在。

    2 人力資源管理模式

    近幾年國內(nèi)有關(guān)人力資源管理相關(guān)的論文和參考文獻(xiàn),對人力資源管理進(jìn)行了多維度的論述和歸納,主要有以下三種觀點:

    西方的人力資源管理模式主要分為三種:哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。

    (1)哈佛模式屬于分析型模式,主要分為情景因素、相關(guān)受益者、人力資源制度的管理與決策、人力資源管理效果和長期影響這五個重要組成部分。通過采用差異化的管理模式,使人力資源管理和戰(zhàn)略與相關(guān)受益人和內(nèi)外部環(huán)境等因素進(jìn)行關(guān)聯(lián),強調(diào)了企業(yè)整體領(lǐng)先的思路,是每個管理成員的觀念、專業(yè)知識和技能的領(lǐng)先,主要體現(xiàn)在高度自信、勇于嘗試冒險和知識層面拓展創(chuàng)新等方面。

    (2)蓋斯特模式屬于分析型模式,主要分為人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果和系統(tǒng)整合四個重要組成部分。人力資源管理政策并不局限于做好人才的測評和招聘管理、勞動用工管理、薪酬福利發(fā)放和激勵管理、培訓(xùn)發(fā)展管理等基礎(chǔ)性工作,而且更加注重企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。該模式中提及的系統(tǒng)整合部分主要分為領(lǐng)導(dǎo)、文化和戰(zhàn)略三個重要因素,其中蘊含著企業(yè)決策者的支持,具體以人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)來實現(xiàn)。在某種意義上,蓋斯特模式較哈佛模式在理論層面上表述更加清楚詳細(xì),但該模式的實踐性較差,并且許多假設(shè)是不現(xiàn)實的。

    (3)斯托瑞模式屬于分析型模式,主要分為信念和假設(shè)、戰(zhàn)略方面、直線管理與關(guān)鍵杠桿四個重要組成部分。該模式下的人力資源管理模式更趨于理想化,希望通過加強員工對企業(yè)的忠誠度來實現(xiàn)“超越合同”的目標(biāo)。

    人力資源管理模式是通過分析人力資源管理模式中的不同變量,對其進(jìn)行加權(quán)得分,同時依托于西方對人力資源管理模式的分類,我國將人力資源管理模式總結(jié)歸納為降低成本導(dǎo)向的控制型模式與提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型模式。

    人力資源管理模式是通過拓寬人力資源管理理念并應(yīng)用于實踐當(dāng)中形成的人力資源管理實踐系統(tǒng)。人力資源管理模式簡單地概括為最優(yōu)模式和非最優(yōu)模式,其中最優(yōu)模式又細(xì)分為承諾型、控制型、內(nèi)部發(fā)展型、市場導(dǎo)向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。

    3 大數(shù)據(jù)時代的機遇與挑戰(zhàn)

    20世紀(jì)90年代,比爾·恩門首先提出了“大數(shù)據(jù)”這個概念,同時其被譽為“數(shù)據(jù)倉庫之父”。隨著時代的發(fā)展,“大數(shù)據(jù)”這個概念最早只是用于描述數(shù)據(jù)規(guī)模巨大的數(shù)據(jù)集,后來逐步從隨機分析法向全量數(shù)據(jù)分析處理進(jìn)行演變。IBM曾經(jīng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行總結(jié)和概括,即是大量、高速、多樣、低價值密度、真實性的5V特性。在當(dāng)今大數(shù)據(jù)時代背景下,大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用已經(jīng)涉及工業(yè)、教育、衛(wèi)生等多個行業(yè)與領(lǐng)域,如何將已經(jīng)掌握的大量數(shù)據(jù)信息在有效時間內(nèi)進(jìn)行專業(yè)化處理,分析整合提取其中的有效數(shù)據(jù)信息,并應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理決策中,具有極為重要的戰(zhàn)略意義。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行應(yīng)用將面臨巨大的機遇和挑戰(zhàn),通過對多樣化、開放化、規(guī)?;臄?shù)據(jù)來源進(jìn)行初步篩選、專業(yè)處理、優(yōu)化整合分析,以“了解過去,分析當(dāng)前,預(yù)測未來”的視角對企業(yè)未來的發(fā)展機遇進(jìn)行分析:首先利用大數(shù)據(jù)分析當(dāng)前人力資源發(fā)展?fàn)顩r,對制度進(jìn)行梳理并規(guī)范流程;其次利用大數(shù)據(jù)分析結(jié)果預(yù)測未來發(fā)展,發(fā)現(xiàn)商機,把握機遇;最后面對外部競爭環(huán)境的改變進(jìn)行及時應(yīng)對,對標(biāo)行業(yè)內(nèi)企業(yè)相關(guān)戰(zhàn)略指標(biāo),動態(tài)調(diào)整確定企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

    4 人力資源管理存在的問題

    4.1 人力資源數(shù)據(jù)處理觀念落后

    現(xiàn)有人力資源管理模式只是在傳統(tǒng)人力資源管理模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行了優(yōu)化和完善,完成了向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變,目前還僅局限于完成日常操作性的管理和簡單的統(tǒng)計工作,并未對目前掌握的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)化的梳理和專業(yè)化的處理和分析,人力資源管理工作存在局限性,工作模式創(chuàng)新程度低,數(shù)據(jù)處理應(yīng)用程度低,導(dǎo)致錯失大數(shù)據(jù)技術(shù)對未來人力資源管理工作帶來的機遇與挑戰(zhàn)。

    4.2 人力資源管理模式滯后

    現(xiàn)有人力資源管理工作中多采用個人工作經(jīng)驗、主觀印象等方式進(jìn)行考核和評價。這種方式存在主觀性和片面性,同時考核評價周期較長,考核過程中更偏向于近期的工作情況,缺乏基于大數(shù)據(jù)進(jìn)行的定性和定量的分析評價,容易導(dǎo)致干部人才管理、勞動用工管理、薪酬激勵管理和培訓(xùn)發(fā)展管理等方面產(chǎn)生工作誤差,降低了人力資源管理效能。

    4.3 人力資源數(shù)據(jù)分析工作缺失

    現(xiàn)有人力資源管理工作中常用經(jīng)驗論和主觀印象等方式處理問題,在數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)篩選、數(shù)據(jù)挖掘和專業(yè)化分析等方面尚未形成一套專業(yè)化的評估體系,在科學(xué)性、完整度和可操作性等方面都直接影響了人力資源管理在預(yù)測分析方面的準(zhǔn)確率,難以對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供有效依據(jù)。

    5 基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理體系應(yīng)用研究

    大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作的各個模塊,從制度和流程兩個方面進(jìn)行了規(guī)范和簡化,進(jìn)而提升了人力資源管理效能,使得人力資源決策更具科學(xué)性、針對性和有效性,在一定程度上對人力資源管理工作進(jìn)行了創(chuàng)新改革。具體體現(xiàn)在以下幾個方面:

    5.1 大數(shù)據(jù)在招聘管理工作中的應(yīng)用研究

    目前企業(yè)招聘管理工作主要由人力資源部核定各部門人員的編制數(shù)量,用人部門在人力資源部核定的人員編制范圍內(nèi)提出用工需求及招聘條件,人力資源部通過招聘網(wǎng)站或校園主頁等方式刊登招聘信息并收取應(yīng)聘者簡歷。人力資源部和用人部門根據(jù)招聘條件對收取的應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行初步篩選,再經(jīng)過后續(xù)的筆試、面試等環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合評價,最終確定錄取人員名單。這種招聘管理方式不僅過度依賴于面試官的工作經(jīng)驗,同時還摻雜著面試官的個人主觀感覺,在面試過程中極易出現(xiàn)偏差。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源招聘管理工作中,將應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行有效整合,同時通過“人才測評技術(shù)”引入“人才測評模型”進(jìn)行聚焦,了解應(yīng)聘者勝任力底層的潛力,選取人才素質(zhì)能力與應(yīng)聘崗位匹配度更高的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)?;诖髷?shù)據(jù)技術(shù)的招聘管理工作對現(xiàn)有工作模式進(jìn)行了優(yōu)化和創(chuàng)新,優(yōu)化了崗位人才素質(zhì)模型,提升了人員篩選和崗位匹配的精準(zhǔn)度,還能幫助企業(yè)全面洞察了解員工的能力、行為、潛力等深層次數(shù)據(jù),避免在招聘過程中的主觀臆斷現(xiàn)象,同時隨著招聘數(shù)據(jù)的不斷積累,在日后企業(yè)內(nèi)部的干部提任、崗位競聘等選人用人方面也起到了積極作用,實現(xiàn)企業(yè)和應(yīng)聘者的雙贏。

    5.2 大數(shù)據(jù)在薪酬激勵管理中的應(yīng)用研究

    大數(shù)據(jù)在薪酬福利發(fā)放和激勵工作中的應(yīng)用,不再局限于日常薪酬發(fā)放和簡單的薪酬數(shù)據(jù)匯總,而是從創(chuàng)新的視角對各類數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和挖掘,達(dá)到對數(shù)據(jù)信息的有效處理和分析,為人力資源管理工作提供有價值的經(jīng)營和管理信息。

    (1)運用大數(shù)據(jù)思維和總體報酬思維理論對影響不同代際員工的主觀幸福感和工作績效等相關(guān)的非貨幣薪酬進(jìn)行定性、定量分析,制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略,增強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感,實現(xiàn)人才激勵與保留的愿景。大量收集企業(yè)員工的訴求,對其進(jìn)行有效分析整合,完善薪酬激勵管理模塊,滿足員工多層次的自我需求,從而指導(dǎo)企業(yè)豐富和完善非貨幣薪酬體系,使整體薪酬管理體系更具彈性,有效解決了因員工需求層次提升而導(dǎo)致的貨幣報酬激勵效果遞減的邊際效應(yīng)。

    (2)運用大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建一套高精細(xì)化管理水平、低成本高激勵的薪酬激勵管理體系,從不同層面逐步滿足薪酬激勵管理模塊中的重點工作,形成具有全面性、價值型和前瞻性三個維度的薪酬報告,為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供決策依據(jù),同時收集行業(yè)內(nèi)薪酬相關(guān)數(shù)據(jù),從薪酬結(jié)構(gòu)、行業(yè)內(nèi)平均薪酬水平等指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)對標(biāo),保證企業(yè)市場競爭力處于優(yōu)勢地位。

    5.3 大數(shù)據(jù)在績效考核中的應(yīng)用研究

    大數(shù)據(jù)在人力資源績效考核管理工作中的應(yīng)用,不再局限于考核結(jié)果的應(yīng)用,如薪酬的兌現(xiàn),崗位晉升和職稱評定的限定條件等,而是注重過程管理、績效溝通、考核結(jié)果情況分析和后期工作能力培訓(xùn)提升等方面,充分實現(xiàn)人力資源績效管理的科學(xué)化。

    首先,人力資源績效考核辦法需要重新修訂,完善績效管理流程,形成績效計劃、績效輔導(dǎo)與反饋、績效評估、績效應(yīng)用四個方面的閉環(huán)管理流程。在考核過程中應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實際情況選取大數(shù)據(jù)技術(shù)下的考評和評價方法,有效保證績效考核的規(guī)范性、科學(xué)性、公開性,盡量避免在績效考核過程中出現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向的績效考核方法的弊端。

    其次,利用大數(shù)據(jù)技術(shù)全面采集被考評人員的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要包括被考評人的基礎(chǔ)信息、人才測評信息、培訓(xùn)信息、考核結(jié)果等,深入挖掘各個數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在聯(lián)系,賦予考核權(quán)重,形成分析報表,持續(xù)提升企業(yè)管理水平和員工自我管理能力,使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效實施和落地。

    最后,人力資源績效管理基于大數(shù)據(jù)技術(shù)對績效管理工作進(jìn)行創(chuàng)新,創(chuàng)新試行過程應(yīng)融入員工滿意度調(diào)查,針對員工提出的意見或想法,逐一梳理驗證,形成“崗位數(shù)據(jù)+職工參與”的大數(shù)據(jù)績效考核,促進(jìn)企業(yè)績效管理與員工能力共同提升,提升職工的成就感和工作積極性。

    5.4 大數(shù)據(jù)在培訓(xùn)發(fā)展管理中的應(yīng)用研究

    大數(shù)據(jù)技術(shù)在培訓(xùn)發(fā)展管理模塊中的應(yīng)用,不再局限于人力資源部篩選相關(guān)課程或利用調(diào)研問卷方式收集員工需求進(jìn)行培訓(xùn)課程的統(tǒng)一安排,而是運用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建一套具有企業(yè)特色的員工崗位勝任力評估和培養(yǎng)體系。培訓(xùn)體系的構(gòu)建首先要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā),制訂人力資源部培訓(xùn)管理體系方案,從某個崗位、某個層級能力需求進(jìn)行客觀評價,組織針對性強的培訓(xùn)課程。在這一過程中逐步建立人才數(shù)據(jù)倉庫,包括員工的個人基本信息、履歷信息、績效考核信息、培訓(xùn)課程信息和能力提升信息等,運用大數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化的分析整合,從對工作能力、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可度和個人能力發(fā)展三個方面與員工建立超越勞動合同形式的心理契約,促使員工個人價值理念更加貼近企業(yè)戰(zhàn)略,使兩者之間的關(guān)系更加密不可分,從而更好地提升人力資源管理的效能。

    6 結(jié)語

    人力資源管理融入大數(shù)據(jù)技術(shù)后,不僅帶來了全新的思維模式和創(chuàng)新視角,同時也面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)。借助大數(shù)據(jù)技術(shù),結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理模式,完善人力資源管理中的基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫,優(yōu)化提升人力資源管理工作中的各個模塊,在干部人才管理、勞動用工管理、薪酬激勵管理和培訓(xùn)發(fā)展管理中形成一系列閉環(huán)的人力資源管理運作模式,簡化人力資源事務(wù)性工作流程,提升員工感知和滿意度,提升人力資源管理效率,激發(fā)各類人員活力,提高人力資源配置效率,從而有效支撐企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的各項決策。

    猜你喜歡
    薪酬人力資源管理
    人事檔案管理在人力資源管理中的作用
    人力資源管理促進(jìn)企業(yè)績效提升
    企業(yè)人力資源管理
    差異化薪酬管理和員工激勵探討
    海外并購中的人力資源整合之道
    中國外匯(2019年19期)2019-11-26 00:57:32
    VBA在薪酬個稅籌劃上的應(yīng)用
    GIS在森林資源管理中的應(yīng)用
    為健康中國提供強大的人力支撐
    文科薪酬包攬倒數(shù)十名,該如何看?
    “薪酬沙皇”走馬上任等
    高潮久久久久久久久久久不卡| 久久国产精品男人的天堂亚洲| 亚洲av日韩精品久久久久久密| 丝袜人妻中文字幕| 国产高清国产精品国产三级| 黄色视频在线播放观看不卡| 在线观看免费视频网站a站| 午夜福利免费观看在线| 久9热在线精品视频| 免费av中文字幕在线| 日本av手机在线免费观看| 日韩 亚洲 欧美在线| 亚洲欧美色中文字幕在线| 大香蕉久久网| 最黄视频免费看| 精品第一国产精品| 午夜两性在线视频| 亚洲视频免费观看视频| 美女大奶头黄色视频| 一本色道久久久久久精品综合| 免费在线观看日本一区| 一区二区三区激情视频| 免费在线观看完整版高清| 欧美精品人与动牲交sv欧美| 黑人猛操日本美女一级片| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 一本—道久久a久久精品蜜桃钙片| 精品一区二区三区av网在线观看 | 黄色片一级片一级黄色片| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 嫩草影视91久久| 国产av一区二区精品久久| 99精国产麻豆久久婷婷| 欧美日韩一级在线毛片| 国产精品欧美亚洲77777| 精品卡一卡二卡四卡免费| av不卡在线播放| 少妇 在线观看| 极品少妇高潮喷水抽搐| 久久久精品免费免费高清| 老汉色av国产亚洲站长工具| 黑丝袜美女国产一区| 午夜福利,免费看| 欧美激情极品国产一区二区三区| 最近最新中文字幕大全免费视频| 欧美日韩一级在线毛片| 亚洲成国产人片在线观看| av一本久久久久| av国产精品久久久久影院| 精品卡一卡二卡四卡免费| 99九九在线精品视频| 日韩人妻精品一区2区三区| 国产成人一区二区三区免费视频网站| 久久久国产一区二区| 午夜日韩欧美国产| 热re99久久精品国产66热6| 999精品在线视频| 欧美+亚洲+日韩+国产| 中文字幕制服av| 久久久久久久大尺度免费视频| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 亚洲中文av在线| 性色av乱码一区二区三区2| 久久精品成人免费网站| 男人操女人黄网站| 在线av久久热| 高潮久久久久久久久久久不卡| 曰老女人黄片| av线在线观看网站| 久久毛片免费看一区二区三区| 一个人免费在线观看的高清视频 | 最黄视频免费看| 中文字幕最新亚洲高清| 我要看黄色一级片免费的| 免费日韩欧美在线观看| 亚洲欧美一区二区三区久久| √禁漫天堂资源中文www| 高潮久久久久久久久久久不卡| 少妇 在线观看| 欧美黑人精品巨大| 亚洲精品国产精品久久久不卡| 国产成人精品久久二区二区91| 精品熟女少妇八av免费久了| 亚洲avbb在线观看| 免费在线观看视频国产中文字幕亚洲 | 成人av一区二区三区在线看 | 极品人妻少妇av视频| 久久午夜综合久久蜜桃| 丝袜美足系列| 亚洲全国av大片| 亚洲精品久久成人aⅴ小说| 美女脱内裤让男人舔精品视频| 在线观看免费午夜福利视频| 久久人人爽av亚洲精品天堂| 国产精品久久久久久精品电影小说| 在线亚洲精品国产二区图片欧美| 久久av网站| 久久女婷五月综合色啪小说| 国产一区二区三区av在线| 久久久久视频综合| 国产亚洲午夜精品一区二区久久| 久久 成人 亚洲| 女性被躁到高潮视频| 欧美亚洲日本最大视频资源| 中文字幕制服av| 伊人久久大香线蕉亚洲五| 男人舔女人的私密视频| 国产av精品麻豆| 一本色道久久久久久精品综合| 亚洲一区中文字幕在线| 免费在线观看完整版高清| 69精品国产乱码久久久| 午夜福利影视在线免费观看| 一区福利在线观看| 国产成人影院久久av| 国产一区二区 视频在线| 每晚都被弄得嗷嗷叫到高潮| 午夜福利免费观看在线| 美女扒开内裤让男人捅视频| 久久人人爽人人片av| 国产欧美日韩一区二区三 | 亚洲自偷自拍图片 自拍| 午夜91福利影院| 男人舔女人的私密视频| 国产精品二区激情视频| 久久人妻福利社区极品人妻图片| 成年人黄色毛片网站| 亚洲综合色网址| 中文字幕最新亚洲高清| 美国免费a级毛片| 亚洲午夜精品一区,二区,三区| 亚洲精品在线美女| 波多野结衣av一区二区av| 妹子高潮喷水视频| a 毛片基地| 飞空精品影院首页| 男女无遮挡免费网站观看| 大香蕉久久网| 在线观看免费日韩欧美大片| 91大片在线观看| 高清欧美精品videossex| 日韩中文字幕欧美一区二区| 日韩,欧美,国产一区二区三区| 日本wwww免费看| 欧美人与性动交α欧美软件| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 这个男人来自地球电影免费观看| 99九九在线精品视频| 国产淫语在线视频| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 国产免费一区二区三区四区乱码| 考比视频在线观看| 国产国语露脸激情在线看| 搡老熟女国产l中国老女人| 国产精品久久久av美女十八| 亚洲美女黄色视频免费看| 在线观看免费高清a一片| 日本欧美视频一区| 精品国产乱码久久久久久小说| 国产在视频线精品| 久久av网站| 菩萨蛮人人尽说江南好唐韦庄| 免费日韩欧美在线观看| 国产在线免费精品| 国产激情久久老熟女| 性色av一级| 国产免费现黄频在线看| av天堂久久9| 自线自在国产av| 亚洲七黄色美女视频| 精品一区在线观看国产| 午夜免费成人在线视频| 一级片免费观看大全| 国产精品一区二区免费欧美 | 成人国语在线视频| 天堂俺去俺来也www色官网| av有码第一页| 久久久精品94久久精品| av天堂在线播放| 电影成人av| 精品国产乱子伦一区二区三区 | 欧美少妇被猛烈插入视频| 国产无遮挡羞羞视频在线观看| 黄色视频不卡| 欧美中文综合在线视频| 国产老妇伦熟女老妇高清| 亚洲五月色婷婷综合| 亚洲人成电影观看| 国产欧美日韩综合在线一区二区| 极品人妻少妇av视频| 久久人人爽av亚洲精品天堂| 极品少妇高潮喷水抽搐| 国产熟女午夜一区二区三区| a 毛片基地| 国产一区二区激情短视频 | 精品人妻1区二区| 亚洲精品自拍成人| 色播在线永久视频| 久久亚洲国产成人精品v| 午夜老司机福利片| 午夜激情av网站| 成人免费观看视频高清| 久久人人爽av亚洲精品天堂| 亚洲精品久久成人aⅴ小说| 日韩有码中文字幕| 久久久久网色| 人人妻人人澡人人爽人人夜夜| 亚洲avbb在线观看| 91成人精品电影| 亚洲精品久久久久久婷婷小说| 99九九在线精品视频| 1024香蕉在线观看| 首页视频小说图片口味搜索| 国产成人欧美| 久久人妻熟女aⅴ| 9色porny在线观看| 久久精品熟女亚洲av麻豆精品| 麻豆国产av国片精品| 岛国在线观看网站| 叶爱在线成人免费视频播放| 天堂8中文在线网| 天天躁狠狠躁夜夜躁狠狠躁| 国产成人av教育| 水蜜桃什么品种好| 精品国产乱码久久久久久男人| 欧美久久黑人一区二区| videos熟女内射| 成年美女黄网站色视频大全免费| 久久久久视频综合| 一级片免费观看大全| 免费看十八禁软件| 亚洲欧美日韩高清在线视频 | 中文字幕精品免费在线观看视频| 亚洲中文字幕日韩| 久久狼人影院| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 欧美亚洲 丝袜 人妻 在线| 国产精品亚洲av一区麻豆| av在线播放精品| 美女视频免费永久观看网站| 一本一本久久a久久精品综合妖精| 免费高清在线观看视频在线观看| 亚洲国产精品一区三区| 婷婷色av中文字幕| 亚洲中文av在线| 男人操女人黄网站| 丰满人妻熟妇乱又伦精品不卡| 无限看片的www在线观看| 999精品在线视频| 午夜福利在线免费观看网站| 日本vs欧美在线观看视频| 亚洲自偷自拍图片 自拍| 精品视频人人做人人爽| 在线看a的网站| 777米奇影视久久| 午夜福利影视在线免费观看| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 亚洲九九香蕉| 一本色道久久久久久精品综合| 国产免费视频播放在线视频| 亚洲欧美激情在线| 亚洲国产看品久久| 久久久水蜜桃国产精品网| 99国产精品一区二区蜜桃av | 男人操女人黄网站| 一级黄色大片毛片| 最近最新中文字幕大全免费视频| 在线观看舔阴道视频| 十八禁网站网址无遮挡| av天堂久久9| 欧美在线黄色| 日日摸夜夜添夜夜添小说| 久久久精品免费免费高清| 久久久久久亚洲精品国产蜜桃av| 欧美日韩黄片免| 最近最新免费中文字幕在线| 一边摸一边抽搐一进一出视频| 99re6热这里在线精品视频| 大片电影免费在线观看免费| 精品亚洲成国产av| av福利片在线| 亚洲精品中文字幕在线视频| 亚洲精品久久久久久婷婷小说| 免费日韩欧美在线观看| 久久人妻熟女aⅴ| 亚洲中文日韩欧美视频| 久久久久精品人妻al黑| 国产高清videossex| av在线老鸭窝| 亚洲国产av影院在线观看| 日韩中文字幕欧美一区二区| a在线观看视频网站| a级毛片黄视频| 叶爱在线成人免费视频播放| 在线观看舔阴道视频| 亚洲精品粉嫩美女一区| 50天的宝宝边吃奶边哭怎么回事| 久久av网站| 免费av中文字幕在线| 天天影视国产精品| 一本色道久久久久久精品综合| 欧美+亚洲+日韩+国产| 欧美日韩视频精品一区| 日韩中文字幕欧美一区二区| 桃红色精品国产亚洲av| 亚洲精品成人av观看孕妇| 精品免费久久久久久久清纯 | 黄色a级毛片大全视频| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 爱豆传媒免费全集在线观看| 欧美av亚洲av综合av国产av| 国产97色在线日韩免费| 午夜福利视频在线观看免费| 日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 在线亚洲精品国产二区图片欧美| 中文字幕人妻熟女乱码| 纯流量卡能插随身wifi吗| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| av不卡在线播放| 成在线人永久免费视频| 国产成人精品久久二区二区免费| 91成年电影在线观看| 日本av手机在线免费观看| 国产又色又爽无遮挡免| 男女国产视频网站| 欧美午夜高清在线| 高清av免费在线| 在线观看人妻少妇| 操美女的视频在线观看| 十八禁高潮呻吟视频| 国产国语露脸激情在线看| 国产成人欧美| 精品熟女少妇八av免费久了| 91字幕亚洲| av福利片在线| 自线自在国产av| 亚洲人成电影免费在线| 啦啦啦啦在线视频资源| 亚洲九九香蕉| 亚洲精品国产色婷婷电影| 欧美人与性动交α欧美软件| 国产亚洲精品第一综合不卡| 香蕉丝袜av| 免费一级毛片在线播放高清视频 | 亚洲熟女精品中文字幕| 欧美日韩亚洲高清精品| 黄色片一级片一级黄色片| 999精品在线视频| 日本av免费视频播放| 性色av一级| 久久精品亚洲av国产电影网| 欧美人与性动交α欧美软件| 国产伦理片在线播放av一区| 亚洲av日韩在线播放| 亚洲精品粉嫩美女一区| 久久久国产一区二区| 丝瓜视频免费看黄片| 欧美在线一区亚洲| 丝袜美足系列| 久久精品熟女亚洲av麻豆精品| 最黄视频免费看| 老司机深夜福利视频在线观看 | 亚洲av男天堂| 国产一级毛片在线| 亚洲黑人精品在线| 久久99热这里只频精品6学生| av在线app专区| 亚洲激情五月婷婷啪啪| 高潮久久久久久久久久久不卡| 日本欧美视频一区| 欧美日韩成人在线一区二区| 亚洲精品久久午夜乱码| 国产亚洲av片在线观看秒播厂| 国产av又大| 国产1区2区3区精品| 亚洲少妇的诱惑av| 99国产精品一区二区蜜桃av | 国产精品 国内视频| 亚洲av片天天在线观看| 久久天堂一区二区三区四区| av又黄又爽大尺度在线免费看| 欧美+亚洲+日韩+国产| 成人手机av| 免费在线观看视频国产中文字幕亚洲 | 99精品欧美一区二区三区四区| 国产有黄有色有爽视频| 久久热在线av| 黄色 视频免费看| 性高湖久久久久久久久免费观看| 国产片内射在线| 天天躁狠狠躁夜夜躁狠狠躁| 国产熟女午夜一区二区三区| 高清欧美精品videossex| 1024香蕉在线观看| 日韩一卡2卡3卡4卡2021年| 妹子高潮喷水视频| 人成视频在线观看免费观看| av在线播放精品| 欧美变态另类bdsm刘玥| 99热网站在线观看| 黑人巨大精品欧美一区二区mp4| 国产亚洲精品久久久久5区| 精品国产乱子伦一区二区三区 | 亚洲精品乱久久久久久| 狂野欧美激情性bbbbbb| 90打野战视频偷拍视频| 高清在线国产一区| 麻豆乱淫一区二区| 亚洲人成77777在线视频| 国产精品免费大片| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 国产男女内射视频| 亚洲精品一区蜜桃| 国产男女超爽视频在线观看| 欧美另类一区| 韩国精品一区二区三区| 国产精品 国内视频| 亚洲成人手机| 人妻 亚洲 视频| 桃花免费在线播放| 另类精品久久| 欧美在线一区亚洲| 精品高清国产在线一区| 亚洲男人天堂网一区| 国产亚洲午夜精品一区二区久久| 99久久人妻综合| 1024视频免费在线观看| 91精品伊人久久大香线蕉| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 在线永久观看黄色视频| 成人手机av| 久久精品亚洲熟妇少妇任你| 亚洲,欧美精品.| 日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 黑人巨大精品欧美一区二区mp4| 国产av精品麻豆| 亚洲精品久久午夜乱码| 日韩欧美一区视频在线观看| 国产成人免费观看mmmm| 久久久精品区二区三区| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 日本欧美视频一区| 啪啪无遮挡十八禁网站| 欧美日韩国产mv在线观看视频| 亚洲久久久国产精品| 欧美国产精品一级二级三级| tube8黄色片| 亚洲国产av新网站| 丝袜在线中文字幕| 久久精品成人免费网站| 欧美日韩av久久| 最近最新中文字幕大全免费视频| 9191精品国产免费久久| 91精品三级在线观看| 中国国产av一级| 国产av一区二区精品久久| 亚洲avbb在线观看| 搡老岳熟女国产| 久久久久久亚洲精品国产蜜桃av| 18禁观看日本| av超薄肉色丝袜交足视频| 99国产精品99久久久久| 国产精品国产av在线观看| 日本vs欧美在线观看视频| 日韩一区二区三区影片| 一个人免费在线观看的高清视频 | 我要看黄色一级片免费的| 久久亚洲精品不卡| 成人国语在线视频| 久久久国产欧美日韩av| 国产一区二区在线观看av| 悠悠久久av| 国产黄色免费在线视频| 王馨瑶露胸无遮挡在线观看| 午夜福利乱码中文字幕| 人人妻人人澡人人看| 秋霞在线观看毛片| 天天操日日干夜夜撸| 精品高清国产在线一区| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀| 中文字幕最新亚洲高清| 日韩电影二区| 日韩中文字幕视频在线看片| 久久久久久久国产电影| 成人手机av| 啦啦啦啦在线视频资源| 桃红色精品国产亚洲av| 国产亚洲av高清不卡| 电影成人av| 老司机亚洲免费影院| 99国产综合亚洲精品| xxxhd国产人妻xxx| 亚洲,欧美精品.| 国产人伦9x9x在线观看| 国产av一区二区精品久久| 成人三级做爰电影| 国产精品久久久av美女十八| 亚洲av男天堂| 老熟女久久久| 亚洲一卡2卡3卡4卡5卡精品中文| 亚洲三区欧美一区| 中文字幕人妻丝袜制服| 精品一区二区三区av网在线观看 | 欧美日韩国产mv在线观看视频| 久久亚洲国产成人精品v| 成人国产av品久久久| 黄色视频在线播放观看不卡| 这个男人来自地球电影免费观看| 在线观看www视频免费| 中文字幕人妻熟女乱码| 纯流量卡能插随身wifi吗| 久9热在线精品视频| 亚洲全国av大片| 久久这里只有精品19| 久久精品国产a三级三级三级| av片东京热男人的天堂| 亚洲精品国产av蜜桃| 欧美日韩福利视频一区二区| 飞空精品影院首页| 国产国语露脸激情在线看| 秋霞在线观看毛片| 黄频高清免费视频| 国产在视频线精品| 国产精品自产拍在线观看55亚洲 | 少妇裸体淫交视频免费看高清 | 少妇人妻久久综合中文| 精品人妻一区二区三区麻豆| 在线av久久热| 日韩视频在线欧美| 欧美少妇被猛烈插入视频| 国产不卡av网站在线观看| 9色porny在线观看| 日韩,欧美,国产一区二区三区| 国产免费一区二区三区四区乱码| 免费观看av网站的网址| 欧美性长视频在线观看| 欧美在线一区亚洲| 久久人人爽人人片av| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕| 丝袜在线中文字幕| 老司机午夜十八禁免费视频| 日本欧美视频一区| 亚洲欧洲精品一区二区精品久久久| 亚洲av美国av| 久久99热这里只频精品6学生| 国产三级黄色录像| 天天躁日日躁夜夜躁夜夜| 亚洲黑人精品在线| 啦啦啦啦在线视频资源| 亚洲av欧美aⅴ国产| 亚洲欧美精品综合一区二区三区| 国产亚洲精品久久久久5区| 男人爽女人下面视频在线观看| 免费看十八禁软件| 婷婷成人精品国产| 国产极品粉嫩免费观看在线| 亚洲 国产 在线| 精品一区二区三区四区五区乱码| 亚洲精品一区蜜桃| 夜夜夜夜夜久久久久| 国产亚洲精品第一综合不卡| 亚洲第一欧美日韩一区二区三区 | 12—13女人毛片做爰片一| 国产精品秋霞免费鲁丝片| 涩涩av久久男人的天堂| 色综合欧美亚洲国产小说| 在线永久观看黄色视频| 9色porny在线观看| 国产欧美亚洲国产| 免费一级毛片在线播放高清视频 | 丁香六月天网| 亚洲精品国产一区二区精华液| 国产不卡av网站在线观看| 日本av手机在线免费观看| 欧美激情极品国产一区二区三区| 天天躁日日躁夜夜躁夜夜| 久久精品国产亚洲av高清一级| 9热在线视频观看99| 国产精品偷伦视频观看了| 午夜精品国产一区二区电影| 极品人妻少妇av视频| 精品一区二区三卡| 久久影院123| 91麻豆精品激情在线观看国产 | 制服诱惑二区| 自线自在国产av| 各种免费的搞黄视频| 亚洲国产看品久久| 搡老乐熟女国产| 久久久水蜜桃国产精品网| 99久久99久久久精品蜜桃| 亚洲国产精品一区二区三区在线| 久热爱精品视频在线9| 一区在线观看完整版| 韩国精品一区二区三区| av又黄又爽大尺度在线免费看| 他把我摸到了高潮在线观看 | 亚洲av成人一区二区三| 欧美xxⅹ黑人| 亚洲欧美激情在线| 亚洲欧美成人综合另类久久久| 在线观看一区二区三区激情| 男女国产视频网站| 欧美日本中文国产一区发布| 国产亚洲精品一区二区www | 午夜精品国产一区二区电影| 18禁裸乳无遮挡动漫免费视频| 国产免费av片在线观看野外av| 啦啦啦中文免费视频观看日本| 中文字幕人妻丝袜制服| 国产视频一区二区在线看| 久久精品久久久久久噜噜老黄| 搡老岳熟女国产| 亚洲情色 制服丝袜|