數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代大型平臺企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的勞動權(quán)益保障

李海艦 趙 麗

數(shù)字技術(shù)的顛覆式創(chuàng)新帶來新業(yè)態(tài)、新模式的蓬勃發(fā)展。一方面，新業(yè)態(tài)、新模式成為吸納靈活就業(yè)的蓄水池，以網(wǎng)約車司機(jī)、快遞人員、外賣騎手、網(wǎng)絡(luò)主播、網(wǎng)約家政為代表的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員數(shù)量激增。另一方面，平臺企業(yè)逐漸向巨規(guī)模方向發(fā)展。數(shù)字技術(shù)帶來的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員之“新”和大型平臺企業(yè)規(guī)模之“巨”，顛覆了傳統(tǒng)的員工與企業(yè)關(guān)系，對企業(yè)員工勞動權(quán)益保障機(jī)制也產(chǎn)生了很大的影響。

盡管大型平臺企業(yè)為新業(yè)態(tài)從業(yè)人員提供了更多就業(yè)機(jī)會，但是新業(yè)態(tài)從業(yè)人員之“新”和傳統(tǒng)勞動權(quán)益保障制度之“舊”之間的不匹配，導(dǎo)致勞動報(bào)酬保障制度缺失、算法偏見和算法霸權(quán)頻發(fā)、醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)制度缺失、職業(yè)傷害保障制度缺失、第三方侵權(quán)責(zé)任主體不明、勞動權(quán)益保障主體責(zé)任缺失等問題普遍存在。對此，2021年7月，人力資源和社會保障部等八部門共同印發(fā)《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》），嘗試從勞動者權(quán)益保障責(zé)任、勞動者權(quán)益保障短板、勞動者權(quán)益保障服務(wù)、勞動者權(quán)益保障工作機(jī)制四方面積極探索維護(hù)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動保障權(quán)益，促進(jìn)平臺經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展。在這一政策背景下，本文重點(diǎn)研究大型平臺企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益保障機(jī)制問題，以彌補(bǔ)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益保障相關(guān)理論的不足，這有利于大型平臺企業(yè)與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的共生式發(fā)展。

現(xiàn)有對大型平臺企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益保障的研究主要側(cè)重于大型平臺企業(yè)與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員之間是否具有勞動關(guān)系［1-4］、社會保障［5-7］、算法管控和算法歧視［8-12］、職業(yè)傷害保障［13-15］、過度勞動［16］等方面。在已有研究的基礎(chǔ)上，本文整合大型平臺企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益，以數(shù)字技術(shù)變革帶來的單位從屬和用工模式變革為切入點(diǎn)，研究這一底層邏輯變化對勞動權(quán)益保障機(jī)制的影響。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代單位從屬與用工模式的嬗變

以互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈、人工智能為代表的“新技術(shù)群”的蓬勃發(fā)展，在一定程度上顛覆了單位從屬和用工模式的底層邏輯。

（一）單位從屬：從強(qiáng)單位從屬性到弱單位從屬性

單位從屬是員工與組織間依賴關(guān)系的重要體現(xiàn)。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，員工和企業(yè)之間具有強(qiáng)單位從屬性。在勞動創(chuàng)造價值的過程中，員工無力承擔(dān)購買大型生產(chǎn)設(shè)備的成本，企業(yè)出資配備生產(chǎn)資料，形成“員工+他人生產(chǎn)資料”的結(jié)合方式。在這種情形下，員工依附他人生產(chǎn)資料，服從生產(chǎn)資料所有者在工作時間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容上的管理和約束，具有被組織、被驅(qū)動、被管理的特征，單位從屬性強(qiáng)。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員和大型平臺企業(yè)之間具有弱單位從屬性。這主要是因?yàn)椋旱谝?，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自帶輔助性生產(chǎn)資料。在勞動創(chuàng)造價值的過程中，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員既“出力”又“出物”“出錢”。“出力”是指新業(yè)態(tài)從業(yè)人員既付出體力勞動，又充當(dāng)免費(fèi)的“數(shù)字員工”，為平臺企業(yè)無償提供具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的數(shù)據(jù)要素。“出物”是指設(shè)備等，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自帶生產(chǎn)資料，既包括電腦、手機(jī)等通信設(shè)備，又包括支持其工作的交通設(shè)備?！俺鲥X”是指資金等，既包括購買輔助性生產(chǎn)資料等設(shè)備支出，又包括自行承擔(dān)醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、職業(yè)傷害保險(xiǎn)等社保支出。在這種情形下，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員與自身生產(chǎn)資料結(jié)合更加緊密，降低了對大型平臺企業(yè)生產(chǎn)資料的依賴，在一定程度上形成“員工+本人生產(chǎn)資料”的結(jié)合方式，在工作時間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容上更具靈活性，弱化了單位從屬性。第二，大型平臺企業(yè)提供關(guān)鍵性生產(chǎn)資料。相較于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)提供的廠房、設(shè)備等生產(chǎn)資料，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代大型平臺企業(yè)提供的是數(shù)字平臺、平臺監(jiān)管等數(shù)字化生產(chǎn)資料。一是數(shù)字平臺。大型平臺企業(yè)雇用技術(shù)工程師和運(yùn)營維護(hù)師等技術(shù)人才，保證數(shù)字平臺的正常運(yùn)營，搭建撮合供需雙方交易和“敏經(jīng)營、輕管理”的數(shù)字中介平臺。在撮合交易的過程中，注重“數(shù)據(jù)+算力+算法”的技術(shù)組合作用，對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員無償產(chǎn)生的數(shù)據(jù)要素進(jìn)行清洗、分析、存儲、應(yīng)用，形成立體的“員工畫像”，根據(jù)畫像特征提高供需兩側(cè)的匹配效率。二是平臺監(jiān)管。數(shù)字平臺是數(shù)字監(jiān)管的重要場域。一方面，大型平臺企業(yè)透過數(shù)據(jù)，全方位、多角度隱性監(jiān)管生態(tài)圈內(nèi)包括新業(yè)態(tài)從業(yè)人員在內(nèi)的各方主體行為，敦促其遵守平臺的服務(wù)協(xié)議，促進(jìn)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員主體行為與大型平臺企業(yè)服務(wù)協(xié)議契合，以此降低監(jiān)管成本，提高勞動效率；另一方面，大型平臺企業(yè)將整個勞動過程精細(xì)地拆分成眾多標(biāo)準(zhǔn)化環(huán)節(jié)，并利用數(shù)字技術(shù)對各個標(biāo)準(zhǔn)化環(huán)節(jié)進(jìn)行“一對一”監(jiān)管，以此優(yōu)化大型平臺企業(yè)產(chǎn)品的功能、質(zhì)量和用戶體驗(yàn)。這里，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員依賴大型平臺企業(yè)提供的關(guān)鍵性生產(chǎn)資料，形成“員工+他人生產(chǎn)資料”的結(jié)合方式，在工作時間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容上更具約束性，具有強(qiáng)單位從屬性。

在新業(yè)態(tài)從業(yè)人員為大型平臺企業(yè)提供勞動的過程中，既涉及新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自帶輔助性生產(chǎn)資料的“員工+本人生產(chǎn)資料”的結(jié)合方式，又涉及對大型平臺企業(yè)關(guān)鍵性生產(chǎn)資料依賴的“員工+他人生產(chǎn)資料”的結(jié)合方式，助推了“員工+本人生產(chǎn)資料+他人生產(chǎn)資料”混合模式的出現(xiàn)。這一混合模式既保障了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的靈活性，又保障了大型平臺企業(yè)的隱性監(jiān)管。在“無單位從屬性”和“有單位從屬性”之間，產(chǎn)生了“弱單位從屬性”。需要說明的是，“弱單位從屬性”是相對于“強(qiáng)單位從屬性”而言的，混合模式的單位從屬性較弱是一個相對概念而非絕對概念。以網(wǎng)約車服務(wù)為例，網(wǎng)約車司機(jī)（員工）自行提供出行手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)以及車輛（本人生產(chǎn)資料），在是否接單、何時接單等方面具有自主權(quán)；與此同時，網(wǎng)約車司機(jī)嚴(yán)重依賴數(shù)字平臺、平臺監(jiān)管（他人生產(chǎn)資料）對供需兩側(cè)的連接、匹配作用。因此，網(wǎng)約車司機(jī)對網(wǎng)約車平臺具有弱單位從屬性。

簡而言之，員工與生產(chǎn)資料結(jié)合方式的變化，帶來單位從屬性的變化。從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代到數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，員工與生產(chǎn)資料結(jié)合方式由“員工+他人生產(chǎn)資料”向“員工+本人生產(chǎn)資料+他人生產(chǎn)資料”的混合模式轉(zhuǎn)變，單位從屬也從“強(qiáng)單位從屬性”向“弱單位從屬性”轉(zhuǎn)變。

（二）用工模式：從固定制到靈活制

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，基于強(qiáng)單位從屬性，員工高度依賴他人生產(chǎn)資料，傾向于簽訂終身契約和長期契約。就員工而言，簽訂終身契約和長期契約的主要原因在于：一是工作崗位穩(wěn)定。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的研發(fā)、制造、營銷、營運(yùn)等環(huán)節(jié)在企業(yè)內(nèi)部完成，進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)化分工，有利于提高勞動熟練程度和勞動生產(chǎn)率。二是工資福利穩(wěn)定。在員工服從企業(yè)管理的同時，有權(quán)享有穩(wěn)定的勞動報(bào)酬，保障基本的生產(chǎn)生活；并且，除顯性工資外，還包括一系列隱性福利，例如，“五險(xiǎn)一金”、晉升機(jī)會、員工協(xié)同合作等。就企業(yè)而言，簽訂終身契約和長期契約的主要原因在于：一是降低“一攬子”交易成本支出。企業(yè)的本質(zhì)是一系列契約的集合，用終身契約、長期契約替代若干短期契約，有利于降低交易成本，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)降本提效增值。二是避免專用性人力資本流失。終身契約和長期契約有利于內(nèi)部專用性人力資本積累，發(fā)揮專用性人力資本的創(chuàng)造性賦能作用，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)可以設(shè)置高退出門檻，避免專用性人力資本流失。例如，隱性福利是員工退出終身契約和長期契約的機(jī)會成本。三是優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。企業(yè)內(nèi)部人力資源配置機(jī)制根據(jù)優(yōu)先晉升、年功序列，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人力資源配置效率的最大化。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，基于弱單位從屬性，員工在依賴數(shù)字平臺、平臺監(jiān)管的同時，依靠自身生產(chǎn)資料，更傾向于簽訂即時契約和短期契約。就員工而言，簽訂即時契約和短期契約的主要原因在于：第一，工作崗位“靈活”。企業(yè)的研發(fā)、制造、營銷、營運(yùn)環(huán)節(jié)逐漸向企業(yè)外部轉(zhuǎn)移［17］，以外包、眾包形式實(shí)現(xiàn)社會化生產(chǎn)，形成極具可塑性的“液態(tài)”組織。員工在社會化生產(chǎn)過程中，實(shí)現(xiàn)了如下自由：一是工作進(jìn)退自由。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員高頻率地進(jìn)入或退出平臺，平臺進(jìn)入和退出門檻較低。二是工作地點(diǎn)自由。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員工作地點(diǎn)從線下到線上、從本地到全球、從實(shí)體空間到虛擬空間，形成區(qū)別于固定工作地點(diǎn)的跨職能、跨區(qū)域、跨層級的“隨地工作”。三是工作時間自由。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員可以自行決定工作時長，工作時間更為靈活。第二，工資報(bào)酬“靈活”。即時契約和短期契約使得勞動報(bào)酬計(jì)算方式變?yōu)橐杂脩魞r值為導(dǎo)向或以平臺效率為導(dǎo)向的“計(jì)件收入”［18］，員工在“多平臺”“多雇主”間柔性轉(zhuǎn)換，秉承“多勞多得”“不勞不得”的工資收入原則，員工工資收入更“隨意”一些。就企業(yè)而言，簽訂即時契約和短期契約的主要原因在于：第一，整合社會勞動資源。靈活制用工模式可根據(jù)企業(yè)波峰和波谷業(yè)務(wù)需求，“按需提供”人力資源服務(wù)，為企業(yè)構(gòu)建“動態(tài)人才庫”，使“員工”快速進(jìn)入和退出企業(yè)。這樣做的好處是，企業(yè)的人才招聘、人才培養(yǎng)、技能培訓(xùn)、績效薪酬管理、用工管理管控等內(nèi)部勞動市場功能向外部勞動市場擴(kuò)展和延伸［19］，通過進(jìn)入機(jī)制、退出機(jī)制、市場競爭機(jī)制，適應(yīng)外部勞動力市場的復(fù)雜性和不確定性，整合社會資源，實(shí)現(xiàn)人力資源配置效率的最大化。第二，實(shí)現(xiàn)降本提效增值。即時契約和短期契約的“按需勞動”降低了終身契約和長期契約的固定薪酬、福利成本，勞動按需供給，使得成本可控。此外，靈活制用工模式利用碎片化時間、無償?shù)摹皵?shù)字員工”、多元的市場薪酬和福利體系、通用資本的低投資率和低流失率、勞動用工風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移，有效降低靈活制用工模式的成本。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，基于弱單位從屬性，員工在勞動過程中對于是否提供服務(wù)、如何提供服務(wù)、何時何地提供服務(wù)等具有一定的自主“裁量權(quán)”。對此變化，固定制用工模式難以快速響應(yīng)外部市場變化，滿足員工靈活自主擇業(yè)需求，這迫使企業(yè)用工模式由固定制向靈活制轉(zhuǎn)變。需要說明的是，靈活制用工模式早在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代之前就已存在，只是數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代極大地加劇了用工模式的靈活性和動態(tài)性。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，員工與企業(yè)之間的強(qiáng)單位從屬性和固定制用工模式，使得員工作為企業(yè)內(nèi)部成員隸屬于企業(yè)，員工具有“單位人”的屬性，即員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)具有內(nèi)在一致性［20］，在促進(jìn)個人發(fā)展的同時實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員與大型平臺企業(yè)之間的弱單位從屬性和靈活制用工模式，使得新業(yè)態(tài)從業(yè)人員作為“多雇主”“多平臺”的社會自由從業(yè)者隸屬于社會，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員具有“社會人”的屬性，即其目標(biāo)與社會目標(biāo)具有內(nèi)在一致性，更關(guān)注個人價值崛起帶來的社會價值增值。簡而言之，單位從屬變化引致用工模式變化。從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代到數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，用工模式從終身契約和長期契約的固定制用工模式向即時契約和短期契約的靈活制用工模式轉(zhuǎn)變，員工也從“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代大型平臺企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益保障面臨的困境

單位從屬變化引致用工模式變化，進(jìn)而引致勞動權(quán)益保障機(jī)制變革。過去，強(qiáng)單位從屬性下，固定制用工模式使企業(yè)員工勞動權(quán)益保障機(jī)制具有“單位化”特征；現(xiàn)在，弱單位從屬性下，靈活制用工模式使大型平臺企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益保障機(jī)制具有“社會化”特征?，F(xiàn)實(shí)情況是，弱單位從屬性和靈活制用工模式的發(fā)展，先于數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代大型平臺企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益保障機(jī)制的形成。既有的“單位化”勞動權(quán)益保障機(jī)制主要面臨勞動報(bào)酬保障制度缺失、算法偏見和算法霸權(quán)頻發(fā)、醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)制度缺失、職業(yè)傷害保障制度缺失、第三方侵權(quán)責(zé)任主體不明、勞動權(quán)益保障主體責(zé)任缺失六大困境，不利于承續(xù)“社會化”勞動權(quán)益保障機(jī)制。

（一）勞動報(bào)酬保障制度缺失

勞動報(bào)酬是維持新業(yè)態(tài)從業(yè)人員正常生活的基本保障，其核心問題表現(xiàn)為收入不穩(wěn)定且缺乏最低工資保障制度保護(hù)、勞動時間長且勞動強(qiáng)度大兩方面。

1.收入不穩(wěn)定且缺乏最低工資保障制度保護(hù)

一是收入不穩(wěn)定。平臺低技術(shù)、低資金的低準(zhǔn)入門檻衍生了龐大且具有可替代性的“產(chǎn)業(yè)后備軍”［16］，加劇了從事簡單、重復(fù)、低績效的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的“逐底競爭”［21］；并且，“派單搶單”的概率性，降低了就業(yè)的穩(wěn)定性和收入的可持續(xù)性。此外，大型平臺企業(yè)遵循市場邏輯，通過“數(shù)據(jù)+算力+算法”收取更多隱性中介費(fèi)用，以低費(fèi)率雇用勞動者，增加了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員收入的不確定性。二是缺乏最低工資保障制度保護(hù)。過去，基于“強(qiáng)單位從屬性+固定制用工模式”，員工工資不低于地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在，基于“弱單位從屬性+靈活制用工模式”，從業(yè)過程中無薪等待時間在一定程度上拉低了單位小時收入；并且，國家還未設(shè)立新業(yè)態(tài)從業(yè)人員最低小時收入標(biāo)準(zhǔn)，難以保障新業(yè)態(tài)從業(yè)人員最低工資。

2.勞動時間長且勞動強(qiáng)度大

隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，去技術(shù)化的低門檻和“產(chǎn)業(yè)后備軍”的替代作用加劇了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員內(nèi)部“搶單”競爭［16］，在降低新業(yè)態(tài)從業(yè)人員單位訂單收入的同時，增加了其自帶生產(chǎn)資料、自行繳納社會保險(xiǎn)、自擔(dān)職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)的服務(wù)成本，這相對減少了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的凈勞動報(bào)酬。在這種情況下，出于維持簡單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員通過延長工作時間和增加單位時間勞動強(qiáng)度來增加收入，極力地參與到“趕工游戲”中，出現(xiàn)了勞動過度現(xiàn)象。在資本邏輯下，勞動過度的本質(zhì)是平臺資本對勞動者剩余價值的獲取。一是延長勞動時間。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的“靈活性”促使其能夠在“多雇主”“多平臺”間柔性轉(zhuǎn)換，結(jié)果導(dǎo)致在達(dá)到平臺最長工作時限情況下，“柔性”轉(zhuǎn)換到另一平臺，繼續(xù)從事共享工作，形成自覺式“勞動同意”。此外，大型平臺企業(yè)充分利用新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的碎片化時間，擠占其閑暇、學(xué)習(xí)時間，最大限度延長工作時間，甚至形成24小時的“全時”工作，達(dá)到生理、心理、道德的極限，從而獲取最大剩余價值。二是提高勞動強(qiáng)度。大型平臺企業(yè)在“數(shù)據(jù)+算力+算法”的技術(shù)支撐下，通過提高單位時間勞動生產(chǎn)率加大對相對剩余價值的獲取力度。例如，外賣平臺通過縮短外賣騎手配送時間、提高配送效率，在最大限度滿足用戶即時、便捷配送需求的同時，獲取其相對剩余價值，增加其“趕工游戲”的勞動風(fēng)險(xiǎn)。

（二）算法偏見和算法霸權(quán)頻發(fā)

算法技術(shù)可通過數(shù)據(jù)的智能搜索、智能關(guān)聯(lián)、智能激活、智能篩選、智能碰撞生成智能決策，降低不確定性。在增強(qiáng)決策理性的同時，也易引發(fā)算法偏見、算法霸權(quán)等問題。

1.算法偏見不斷滲透

算法偏見是指算法設(shè)計(jì)師將算法自身錯誤或人為錯誤等客觀偏差與主觀偏見編入算法程序而產(chǎn)生的結(jié)果［9］。隨著算法偏見在商業(yè)場景和社會場景的廣泛應(yīng)用，算法偏見會從局部滲透向全局滲透，進(jìn)而導(dǎo)致整個系統(tǒng)的偏差。算法偏見產(chǎn)生的主要原因包括：一是數(shù)據(jù)輸入偏差。算法主要包括輸入環(huán)節(jié)、學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)、輸出環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)輸入是學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)和輸出環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。這就要求輸入的數(shù)據(jù)必須是能夠反映現(xiàn)實(shí)社會的高規(guī)模、高關(guān)聯(lián)的多維數(shù)據(jù)［9］，挖掘淺層數(shù)據(jù)現(xiàn)象背后的深層邏輯［22］，確保學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)和輸出環(huán)節(jié)的精準(zhǔn)度和可信度，進(jìn)而避免智能決策的偏差。二是模型設(shè)定偏差。算法模型是算法設(shè)計(jì)師價值觀念、設(shè)計(jì)習(xí)慣等內(nèi)在價值的外在映射。算法設(shè)計(jì)師在模型編寫、訓(xùn)練、優(yōu)化等方面具有主觀能動性，在資本邏輯下，算法設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)目標(biāo)與大型平臺企業(yè)的設(shè)計(jì)目標(biāo)具有內(nèi)在一致性，他們將企業(yè)利潤最大化的理念嵌入算法模型，會加大模型設(shè)定的偏差。算法模型設(shè)定以大型平臺企業(yè)規(guī)則和程序設(shè)定為表現(xiàn)形式，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員作為大型平臺企業(yè)規(guī)則和程序的主要遵守者，勢必受到模型設(shè)定偏差的影響，進(jìn)而形成有偏見的數(shù)據(jù)輸出結(jié)果。在多場景應(yīng)用中，算法偏見或算法偏差在應(yīng)用場景中無限滲透、無限延伸，進(jìn)一步加深了偏見和偏差，進(jìn)而形成螺旋上升趨勢的算法偏見循環(huán)。

2.算法霸權(quán)不斷擴(kuò)張

算法在多場景中規(guī)模化的嵌入和應(yīng)用，形成主導(dǎo)大型平臺企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢，并將這種優(yōu)勢形成極具影響力的“公權(quán)”，對其利益相關(guān)主體進(jìn)行隱性管理，引致大型平臺企業(yè)利益相關(guān)主體的平等危機(jī)，進(jìn)而形成算法霸權(quán)。算法霸權(quán)是基于數(shù)據(jù)和算法優(yōu)勢無限擴(kuò)張社會權(quán)力的結(jié)果［11］。數(shù)據(jù)壟斷是算法霸權(quán)形成的主要原因，算法管控是算法霸權(quán)的主要表現(xiàn)形式。大型平臺企業(yè)對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的算法管控主要表現(xiàn)在三個方面：一是通過平臺進(jìn)行管控。大型平臺企業(yè)對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員實(shí)施工廠式的“流水線”管理，即以“虛擬生產(chǎn)線”管控。在此過程中，大型平臺企業(yè)全面掌握新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的前后端數(shù)據(jù)，實(shí)時動態(tài)跟蹤新業(yè)態(tài)從業(yè)人員工作的各個環(huán)節(jié)，即時反饋數(shù)據(jù)，記錄和監(jiān)管整個勞動過程，形成基于技術(shù)優(yōu)勢的算法霸權(quán)。二是通過用戶進(jìn)行管控。在勞動過程中，用戶通過在App實(shí)時動態(tài)查看新業(yè)態(tài)從業(yè)人員位置、距離等方式監(jiān)控其行蹤路徑；大型平臺企業(yè)無償利用用戶的評分反饋機(jī)制，糾正新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動錯誤、量化其經(jīng)濟(jì)績效。在此過程中，用戶受大型平臺企業(yè)“委托”，扮演“中層管理者”角色［8］，對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員進(jìn)行隱性監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)用戶“評分管人”。三是通過獎罰機(jī)制進(jìn)行管控。互動評分反饋機(jī)制詳細(xì)記錄新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的投訴率和差評率，以積分和獎金的“游戲”決定新業(yè)態(tài)從業(yè)人員工作的優(yōu)先級，通過“以罰代管”“以獎代管”引導(dǎo)和規(guī)制員工行為，形成基于算法的管理權(quán)力。

（三）醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)制度缺失

目前，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員有兩種參與基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)的方式：一是以靈活就業(yè)者身份參與職工基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)；二是以城鄉(xiāng)居民身份參保城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)。兩種參保方式可部分性地解決新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)問題，但仍存在醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)制度差異，繳費(fèi)主體、基數(shù)、比例不明，戶籍制度和轉(zhuǎn)移銜接制度限制等問題。

1.醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)制度差異

雖然新業(yè)態(tài)從業(yè)人員可以職工或城鄉(xiāng)居民身份參與基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)，但與具有強(qiáng)單位從屬性的員工相比，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員在繳費(fèi)主體、繳費(fèi)金額、待遇水平上具有明顯差異。一方面，傳統(tǒng)員工與用人單位共同承擔(dān)職工基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用；新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自行承擔(dān)職工基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用，這加劇了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員繳費(fèi)負(fù)擔(dān)；另一方面，盡管新業(yè)態(tài)從業(yè)人員可以參保城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)，繳費(fèi)負(fù)擔(dān)較小，但是與職工基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)相比，待遇水平差距較大。

2.繳費(fèi)主體、基數(shù)、比例不明

一是繳費(fèi)主體不明。在靈活制用工模式下，大型平臺企業(yè)傾向于利用法律法規(guī)的空白，逃避承擔(dān)基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)責(zé)任，并將其轉(zhuǎn)嫁給新業(yè)態(tài)從業(yè)人員和政府，導(dǎo)致繳費(fèi)主體不明，甚至缺失。二是繳費(fèi)基數(shù)不明。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員不同平臺間柔性轉(zhuǎn)換的“多棲”性，使收入來源和收入核算存在困難，進(jìn)而導(dǎo)致繳費(fèi)基數(shù)具有不確定性。三是繳費(fèi)比例不明。目前法律法規(guī)并未明確規(guī)定和劃分勞資雙方繳費(fèi)比例，也未確定政府具體兜底性保障工作的范疇，在一定程度上造成各方主體繳費(fèi)比例不明。

3.戶籍制度和轉(zhuǎn)移銜接制度限制

一是戶籍參保限制。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參保遵循“屬地化”原則。一般情況下，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員在城市工作，且多為農(nóng)村戶口，易出現(xiàn)“人戶分離”狀況，不利于新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參保?！兑庖姟分赋?，“放開靈活就業(yè)人員就地參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的戶籍限制”，但個別超大城市、中小城市尚未放開靈活就業(yè)人員就地參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的戶籍限制，也并未出臺在全國推廣的相關(guān)政策性文件。二是轉(zhuǎn)移銜接限制。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員工作時間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容的靈活性，導(dǎo)致其參保存在跨時間、跨地區(qū)的轉(zhuǎn)移銜接問題。時間方面，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員收入不穩(wěn)定，經(jīng)常出現(xiàn)參保不持續(xù)、斷保等問題；地區(qū)方面，尤其在住院、門診的跨省份異地結(jié)算方面，醫(yī)療保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移銜接方式、流程、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)存在異質(zhì)性。

（四）職業(yè)傷害保障制度缺失

現(xiàn)有法律以是否具有強(qiáng)單位從屬性為依據(jù)，判定職業(yè)傷害保障的責(zé)任主體，這說明是否具有強(qiáng)單位從屬性是工傷認(rèn)定的基礎(chǔ)。一般情況下，大型平臺企業(yè)作為實(shí)際用工單位，以外包或眾包形式將平臺企業(yè)非核心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給關(guān)聯(lián)企業(yè)，與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員達(dá)成合作關(guān)系或簽訂協(xié)議，以此弱化新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害保障訴求。為此，應(yīng)充分比較現(xiàn)有與職業(yè)傷害保障相關(guān)的工傷保險(xiǎn)制度、商業(yè)保險(xiǎn)制度，分析各個制度的適用基礎(chǔ)和適用條件。

1.工傷保險(xiǎn)具有排他性

第一，工傷保險(xiǎn)制度以強(qiáng)單位從屬性、固定制用工模式為認(rèn)定基礎(chǔ)，以企業(yè)組織為認(rèn)定邊界。現(xiàn)在，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員與大型平臺企業(yè)之間為弱單位從屬性、靈活制用工模式，打破了組織邊界，提供社會化的生產(chǎn)和服務(wù)，現(xiàn)有的工傷保險(xiǎn)制度難以適用。第二，工傷保險(xiǎn)制度認(rèn)定的本質(zhì)要求是“三工原則”，即必須符合工作時間、工作場所、工作原因要求，滿足這些條件的企業(yè)承擔(dān)雇主責(zé)任；新業(yè)態(tài)從業(yè)人員碎片化的工作時間、隨意的工作場所、復(fù)雜不確定的工作原因弱化了大型平臺企業(yè)對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的管理和控制，一般不符合“三工原則”要求。第三，工傷保險(xiǎn)的參與必須與其他基本社會保險(xiǎn)“捆綁”參保，這一“打包”規(guī)則無疑會加劇新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參保壓力和繳費(fèi)壓力，從而抑制其參保積極性。

2.商業(yè)保險(xiǎn)具有單一性

目前，商業(yè)保險(xiǎn)將部分“游離”在工傷保險(xiǎn)制度之外的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員納入保障范圍，有效分散了大型平臺企業(yè)對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的職業(yè)傷害保障責(zé)任。在參與商業(yè)保險(xiǎn)的過程中，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自行繳納保險(xiǎn)費(fèi)用，大型平臺企業(yè)履行代繳代扣責(zé)任。但是，商業(yè)保險(xiǎn)制度依舊具有一定的局限性：一是對等問題。對等問題是指賠付和繳費(fèi)的對等，商業(yè)保險(xiǎn)的賠付水平與保險(xiǎn)費(fèi)用呈正相關(guān)，具有低繳費(fèi)、低賠付水平特征。與工傷保險(xiǎn)的“無過失補(bǔ)償原則”相比，待遇水平差距大；而且，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的收入受訂單數(shù)量、訂單單價、平臺補(bǔ)貼、平臺抽成等多方面因素影響，收入的不穩(wěn)定阻礙了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員繳費(fèi)的持續(xù)性，增大了斷保、斷繳的概率，使其保障結(jié)果無異于缺少工傷保險(xiǎn)的“裸奔”狀態(tài)。二是轉(zhuǎn)嫁責(zé)任。一方面，大型平臺企業(yè)將繳納商業(yè)保險(xiǎn)的責(zé)任完全轉(zhuǎn)嫁給新業(yè)態(tài)從業(yè)人員，以“代繳代扣責(zé)任”替代“雇主責(zé)任”；另一方面，大型平臺企業(yè)將承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任完全轉(zhuǎn)嫁給保險(xiǎn)公司，企圖利用商業(yè)保險(xiǎn)完全“對沖”職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)“輕資產(chǎn)”運(yùn)營。雖然“輕資產(chǎn)”運(yùn)營符合大型平臺企業(yè)發(fā)展趨勢，但難以滿足新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害保障的需求。三是制度滯后。弱單位從屬性、靈活制用工模式難以適用于以強(qiáng)單位從屬性、固定制用工模式為判斷標(biāo)準(zhǔn)的工傷保險(xiǎn)制度，商業(yè)保險(xiǎn)制度難以與工傷保險(xiǎn)制度形成互補(bǔ)性的保障制度［13］，反而形成以商業(yè)保險(xiǎn)為中心且具有替代性、單一性的保障制度。

（五）第三方侵權(quán)責(zé)任主體不明

強(qiáng)單位從屬性是大型平臺企業(yè)承擔(dān)第三方侵權(quán)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)。然而，現(xiàn)實(shí)中單位從屬判定的不確定性和復(fù)雜性使第三方侵權(quán)責(zé)任主體難以確定。為此，應(yīng)充分分析與第三方侵權(quán)相關(guān)的雇主替代責(zé)任，明確其適用基礎(chǔ)和適用條件，厘清雇主替代責(zé)任在承擔(dān)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員第三方侵權(quán)責(zé)任時的局限性。

雇主替代責(zé)任主要指用人單位為工作人員或勞動提供者的侵權(quán)行為承擔(dān)替代責(zé)任，而不是為自己的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任。雇主替代責(zé)任有以下適用條件：一是雇傭關(guān)系。用人單位與工作人員或勞動提供者之間存在雇傭關(guān)系。二是先行賠付。出于對勞動提供者和遭受侵權(quán)損害的第三方弱勢群體的保護(hù)，雇主可先行對侵權(quán)行為進(jìn)行賠償。三是后行追償。在先行賠付的基礎(chǔ)上，雇主可對工作人員或勞動提供者過失程度進(jìn)行追責(zé)，以共擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。不難發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)單位從屬性是雇主承擔(dān)替代責(zé)任的首要前提，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員因弱單位從屬性難以適用于雇主替代責(zé)任。

（六）勞動權(quán)益保障主體責(zé)任缺失

新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益保障責(zé)任不僅關(guān)乎新業(yè)態(tài)從業(yè)人員和大型平臺企業(yè)，而且與政府、關(guān)聯(lián)企業(yè)、工會等利益相關(guān)者密切相關(guān)。

1.政府管理制度缺失和監(jiān)管缺位

一是新業(yè)態(tài)發(fā)展的前沿性使得現(xiàn)行法律法規(guī)難以適用［23］，導(dǎo)致新業(yè)態(tài)從業(yè)人員休息休假制度、基本養(yǎng)老/醫(yī)療保險(xiǎn)制度、職業(yè)傷害保障制度缺失，進(jìn)而引致一系列勞動權(quán)益保障的缺失；二是在平臺經(jīng)濟(jì)和共享經(jīng)濟(jì)的成長期，政府出于對新經(jīng)濟(jì)形態(tài)的保護(hù)，一般采取“扶持、培育”政策，促進(jìn)其快速發(fā)展。但與此同時，政府提供的“重包容、輕審慎”的寬松監(jiān)管環(huán)境［24］，容易引發(fā)勞動權(quán)益保障責(zé)任的監(jiān)管不足或監(jiān)管不到位等問題，在一定程度上加劇了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益保障缺失。

2.大型平臺企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)責(zé)任缺失

與其他企業(yè)一樣，大型平臺企業(yè)在設(shè)定規(guī)則時遵循利潤最大化原則。但特殊之處在于，大型平臺企業(yè)往往擁有雄厚的資金和龐大的規(guī)模，可以通過滿足用戶短期需求，提高用戶黏性，不斷擴(kuò)張所占市場份額，最終實(shí)現(xiàn)壟斷并獲得超額利潤。同時，產(chǎn)品市場和要素市場上的壟斷地位為大型平臺企業(yè)帶來了巨大的“議價”能力，面對平臺規(guī)則，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員不得不根據(jù)規(guī)則“自愿”讓渡自身勞動權(quán)益。市場勢力的不對等導(dǎo)致規(guī)則不斷向大型平臺企業(yè)傾斜，特別是在法律規(guī)定尚未明晰的情況下，大型平臺企業(yè)社會責(zé)任缺失問題尤為嚴(yán)重，不利于平臺生態(tài)網(wǎng)絡(luò)的可持續(xù)發(fā)展。

在實(shí)際運(yùn)營中，大型平臺企業(yè)通過“腦體分離”將核心業(yè)務(wù)留在企業(yè)內(nèi)部，非核心業(yè)務(wù)與具有專業(yè)技術(shù)的外包公司對接。這在有效整合企業(yè)內(nèi)外部勞動力資源、實(shí)現(xiàn)人力資源效率最大化的同時，衍生出眾多關(guān)聯(lián)企業(yè)。以外賣平臺的外包為例，A外賣平臺企業(yè)成立全資子公司B，主要負(fù)責(zé)運(yùn)營外賣平臺，再與C公司簽訂代理合作協(xié)議，負(fù)責(zé)招募外賣騎手和提供平臺配送服務(wù)。在此過程中，B公司和C公司均是大型平臺企業(yè)A的關(guān)聯(lián)公司，扮演實(shí)際用工主體的角色，具有承擔(dān)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益保障責(zé)任的義務(wù)。但是，在現(xiàn)實(shí)中，大型平臺企業(yè)在利用人力資源外包服務(wù)時認(rèn)為，其與關(guān)聯(lián)公司之間為委托代理關(guān)系。這里，作為“委托人”的大型平臺企業(yè)與作為“代理人”的關(guān)聯(lián)企業(yè)之間簽訂合同，關(guān)聯(lián)公司再與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員通過簽訂勞動協(xié)議的方式確立關(guān)系，通過“二次外包”或者“升級外包”，掩蓋大型平臺企業(yè)與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員之間強(qiáng)單位從屬性的事實(shí)，避免承擔(dān)勞動權(quán)益保障責(zé)任，以致衍生諸多勞務(wù)糾紛。

3.新業(yè)態(tài)從業(yè)人員缺乏自治理意識

新業(yè)態(tài)從業(yè)人員作為“社會人”，應(yīng)該服從“自治理”。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，一是新業(yè)態(tài)從業(yè)人員缺乏“自管理”意識。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員作為理性人和體力勞動者，在提供勞動服務(wù)的過程中，為獲得更多勞動報(bào)酬，經(jīng)常會自覺延長勞動時長、增強(qiáng)勞動強(qiáng)度，“主動”加入“趕工游戲”，增加職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)或第三方侵權(quán)損害的概率。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員受限于過去“被管理”的“慣性”，自身勞動權(quán)益保護(hù)意識薄弱。二是新業(yè)態(tài)從業(yè)人員缺乏“自驅(qū)動”意識。過去，企業(yè)組織員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在增長員工技能的同時，也增強(qiáng)了企業(yè)技能，形成了企業(yè)專用資產(chǎn)，員工處于“被驅(qū)動”狀態(tài)；現(xiàn)在，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員作為“社會人”，在學(xué)習(xí)職業(yè)技能和其他專業(yè)技能時需要嚴(yán)格的自律［25］。然而，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員對過去的“被驅(qū)動”存在嚴(yán)重的路徑依賴，職業(yè)技能和其他專業(yè)技能的學(xué)習(xí)意識薄弱，這既不利于挖掘其個人價值，又不利于實(shí)現(xiàn)社會價值最大化。

4.工會等社會組織保護(hù)作用弱化

一方面，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的“社會人”身份使其難以享受企業(yè)組織對其勞動權(quán)益的保障，勞動者游離在法律保障的真空地帶；另一方面，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員以原子式“勞動者”身份活躍于數(shù)字平臺，使得勞動者內(nèi)部難以結(jié)合，社會組織和社會互助力量被分散，弱化了基于規(guī)模效應(yīng)形成的傳統(tǒng)工會組織的集體協(xié)商力量［18］。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代大型平臺企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益保障的政策建議

完善數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代大型平臺企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益保障機(jī)制，應(yīng)基于單位從屬和用工模式這一底層邏輯變化，從建立勞動基準(zhǔn)賬戶、科學(xué)規(guī)范算法規(guī)則、完善醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、健全職業(yè)傷害保障體系、明確平臺企業(yè)組織過錯責(zé)任、強(qiáng)化多元主體協(xié)同治理等方面入手。

（一）建立勞動基準(zhǔn)賬戶

針對收入不穩(wěn)定且缺乏最低工資保障制度保護(hù)、勞動時間長且勞動強(qiáng)度大的問題，需要建立一個以身份證號為注冊標(biāo)識，包括勞動時長和勞動報(bào)酬等指標(biāo)的勞動基準(zhǔn)賬戶，以此建立最低小時收入制度和常態(tài)休息休假制度。

1.建立最低小時收入制度

新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的靈活性和多棲性導(dǎo)致其難以適用既有的最低月度工資標(biāo)準(zhǔn)。對此，應(yīng)建立最低小時收入制度，在充分核算新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動時長和勞動報(bào)酬的基礎(chǔ)上，計(jì)算平均單位時長的勞動報(bào)酬。在此過程中，需要注意員工等待時間勞動報(bào)酬的計(jì)算方法和折算準(zhǔn)則。當(dāng)勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹托r收入標(biāo)準(zhǔn)時，大型平臺企業(yè)應(yīng)自動補(bǔ)貼“差價”。此外，要求大型平臺企業(yè)建立合理的勞動報(bào)酬增長機(jī)制和勞動報(bào)酬管理機(jī)制，逐步提高平臺員工勞動報(bào)酬水平，保障新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動報(bào)酬健康、合理、有序穩(wěn)定增長。

2.建立常態(tài)休息休假制度

一是規(guī)范工作時長。通過勞動基準(zhǔn)賬戶記錄每筆訂單工作時長、提供服務(wù)的大型平臺企業(yè)、多平臺日度累計(jì)工作時長等數(shù)據(jù)，設(shè)置新業(yè)態(tài)從業(yè)人員日度最長工作時間“上限”。當(dāng)超過“上限”門檻值時，大型平臺企業(yè)停止分派“訂單”，強(qiáng)制員工“下線”。二是規(guī)范勞動強(qiáng)度。平臺設(shè)定合理的派單規(guī)則，限制新業(yè)態(tài)從業(yè)人員“搶單接單”的時間間隔或限制單位時間內(nèi)最大“搶單接單”數(shù)量。這樣既可以降低新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的工作強(qiáng)度，又可以降低“趕工游戲”帶來的職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)。三是建立休假制度。根據(jù)每周工作時長，制定合理的休假制度。中國可參照國外休息休假制度，制定符合中國國情的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動基準(zhǔn)制度。

（二）科學(xué)規(guī)范算法規(guī)則

1.規(guī)避主觀偏見

數(shù)據(jù)輸入和算法模型設(shè)定往往帶有數(shù)據(jù)輸入者和算法設(shè)計(jì)者的主觀色彩。對此，需對數(shù)據(jù)輸入、模型設(shè)定進(jìn)行多輪、多人審查，避免算法設(shè)計(jì)者、模型設(shè)計(jì)者主觀偏見帶來的輸出結(jié)果偏見。此外，要加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集者、數(shù)據(jù)輸入者、算法設(shè)計(jì)者、模型設(shè)計(jì)者的算法倫理道德培訓(xùn)，以此規(guī)范其行為，強(qiáng)化其在收集、輸入、設(shè)計(jì)時的責(zé)任感，并對其進(jìn)行算法治理賦權(quán)［26］，以此規(guī)避主觀偏見帶來的算法偏見和算法霸權(quán)。

2.加強(qiáng)算法披露

一是加強(qiáng)數(shù)據(jù)來源和數(shù)據(jù)收集的披露。數(shù)據(jù)來源和數(shù)據(jù)收集的披露能夠充分展示數(shù)據(jù)收集標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)分布、數(shù)據(jù)規(guī)模和數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)，以此糾正和避免數(shù)據(jù)收集偏差。二是加強(qiáng)算法設(shè)計(jì)和算法模型的披露。在不泄露商業(yè)機(jī)密和保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的前提下，對算法設(shè)計(jì)和模型設(shè)定選取原則應(yīng)進(jìn)行合規(guī)披露。如外賣行業(yè)，對騎手每單勞動報(bào)酬的定價模型、線路出行模型、配送時間計(jì)算模型進(jìn)行合規(guī)申報(bào)和披露，增強(qiáng)算法設(shè)計(jì)和算法模型的可解釋性、可審查性和可追責(zé)性。三是加強(qiáng)算法影響評估的披露。盡管算法“黑箱”的“去人工化”過程不具有可控性，但是可對其在場景中的應(yīng)用結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)性的驗(yàn)證、測試和評估，檢測和披露潛在算法問題，溯源性地檢查具有算法負(fù)外部性的數(shù)據(jù)收集和算法模型，快速迭代出算法風(fēng)險(xiǎn)最小的解決方案，避免潛在算法責(zé)任的缺失。

3.打破數(shù)據(jù)壟斷

在數(shù)字技術(shù)支撐下，數(shù)據(jù)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為算法優(yōu)勢，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為算法霸權(quán)?？梢姡瑪?shù)據(jù)優(yōu)勢和數(shù)據(jù)壟斷是算法霸權(quán)的基礎(chǔ)。出于打破算法霸權(quán)的考慮，需加強(qiáng)對數(shù)據(jù)壟斷的管理。大型平臺企業(yè)作為數(shù)據(jù)控制者，掌握著大量新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的數(shù)據(jù)。這就要求大型平臺企業(yè)在數(shù)據(jù)收集之前必須獲得新業(yè)態(tài)從業(yè)人員數(shù)據(jù)收集的授權(quán)許可，在充分保護(hù)其數(shù)據(jù)隱私的基礎(chǔ)上收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、應(yīng)用數(shù)據(jù)。平臺系統(tǒng)可利用技術(shù)優(yōu)勢、算法優(yōu)勢，優(yōu)化平臺企業(yè)規(guī)則，降低算法霸權(quán)發(fā)生的概率，從而成為“技術(shù)向善”的負(fù)責(zé)任的大型平臺企業(yè)。

（三）完善醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

1.提高參保率和參保質(zhì)量

一是提高參保率。根據(jù)制度差異，引導(dǎo)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員分層、分類參保。積極引導(dǎo)有條件的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參與職工基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)，倡導(dǎo)收入不穩(wěn)定、繳費(fèi)壓力大的從業(yè)人員選擇城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)，這是實(shí)現(xiàn)“應(yīng)保盡?！蹦繕?biāo)理性且務(wù)實(shí)的選擇。二是提高參保質(zhì)量。秉承“多繳多得”原則，引導(dǎo)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參加職工基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)，延長繳費(fèi)年限，提高參保質(zhì)量。

2.確定繳費(fèi)主體、基數(shù)、比例

一是強(qiáng)化平臺勞動權(quán)益保障責(zé)任。用工關(guān)系的“弱單位從屬性”絕不意味著大型平臺企業(yè)“完全無責(zé)任”。對此，需強(qiáng)化大型平臺企業(yè)基本保障責(zé)任，與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員一同成為繳費(fèi)主體，履行繳費(fèi)責(zé)任。二是建立收入核算制度。收入核算是基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)的基礎(chǔ)。在建立全國統(tǒng)一的勞動基準(zhǔn)賬戶中，創(chuàng)建年度收入核算指標(biāo)，對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的每筆訂單收入進(jìn)行加總求和，據(jù)此確定下一年度的基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)。三是明確主體責(zé)任劃分。既要明確勞資雙方繳費(fèi)比例，又要明確政府具體兜底界線。上述繳費(fèi)責(zé)任的劃分應(yīng)以制度形式加以確定，在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，消除省份間差異，實(shí)現(xiàn)全國范圍內(nèi)統(tǒng)籌。

3.創(chuàng)新戶籍和轉(zhuǎn)移銜接制度

一是放開戶籍限制。取消戶籍對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參保就業(yè)地基本社會養(yǎng)老保險(xiǎn)的限制，將此政策在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上不斷在全國推廣，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全國統(tǒng)一的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)戶籍開放制度；在參保原則方面，實(shí)現(xiàn)以戶籍參保向以常住人口參保轉(zhuǎn)變。二是創(chuàng)新轉(zhuǎn)移銜接制度。國家可對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參保的繳費(fèi)時間、繳費(fèi)周期進(jìn)行制度創(chuàng)新，允許新業(yè)態(tài)從業(yè)人員按季度繳費(fèi)，補(bǔ)交斷保的保費(fèi)；統(tǒng)籌全國基本醫(yī)療保險(xiǎn)結(jié)算、報(bào)銷流程和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，處理好新業(yè)態(tài)從業(yè)人員基本醫(yī)療保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移銜接問題，提高參保率、參保質(zhì)量和參保便攜性。

（四）健全職業(yè)傷害保障體系

工傷保險(xiǎn)制度難以覆蓋全部新業(yè)態(tài)從業(yè)人員，商業(yè)保險(xiǎn)制度只是初步解決職業(yè)傷害保障“有沒有”的問題。出于上述兩項(xiàng)制度的排他性和單一性的考慮，亟須建立一個獨(dú)立運(yùn)行、與工傷保險(xiǎn)制度具有同質(zhì)化理念、采取差異化運(yùn)行模式的職業(yè)傷害保障制度，并與商業(yè)保險(xiǎn)制度共同織就一套完整、多層次的“職業(yè)傷害保障網(wǎng)”。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害保障制度的建立應(yīng)遵循以下原則：一是與強(qiáng)單位從屬性、固定制用工模式松綁。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員工作時間、工作場所、工作原因具有靈活性，職業(yè)傷害保障制度應(yīng)該弱化對工作時間、工作場所、工作原因的量化，避免與工傷認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的“三工原則”一致，同時避免對傳統(tǒng)工傷保險(xiǎn)制度鎖定效應(yīng)的路徑依賴［13］，以此增強(qiáng)職業(yè)傷害保障制度的獨(dú)立性。此外，與強(qiáng)單位從屬性脫鉤，還意味著職業(yè)傷害保障制度和基本醫(yī)療/養(yǎng)老等其他基本社會保險(xiǎn)制度的“拆包”，成為一項(xiàng)符合新業(yè)態(tài)從業(yè)人員特征的獨(dú)立制度。二是擴(kuò)大制度覆蓋面。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的“社會人”屬性，使得職業(yè)傷害保障制度的實(shí)行與社會化生產(chǎn)掛鉤，這有效擴(kuò)大了制度的覆蓋群體［27］，意味著凡是參與社會生產(chǎn)的勞動者，都將納入職業(yè)傷害保障制度，享有職業(yè)傷害保障的權(quán)利。三是差異化分層制度。網(wǎng)約車司機(jī)、快遞小哥、外賣騎手、網(wǎng)絡(luò)主播、網(wǎng)約家政等新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)具有差異性。例如，網(wǎng)約車司機(jī)、快遞小哥、外賣騎手的職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)以意外交通事故為主。對此，應(yīng)以制度形式明確劃分差異化風(fēng)險(xiǎn)賠償責(zé)任，形成契合新業(yè)態(tài)從業(yè)人員特征的差異化的職業(yè)傷害保障制度。四是與商業(yè)保險(xiǎn)協(xié)同構(gòu)成責(zé)任承擔(dān)機(jī)制。在以“社會生產(chǎn)”擴(kuò)大參保范圍的同時，還要充分利用商業(yè)保險(xiǎn)分散職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)，形成“職業(yè)傷害保險(xiǎn)+商業(yè)保險(xiǎn)”的二元耦合結(jié)構(gòu)，以此建立完整、多層次的社會保障制度。五是大型平臺企業(yè)承擔(dān)職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防責(zé)任。算法的“趕工”游戲?qū)е滦聵I(yè)態(tài)從業(yè)人員困在算法系統(tǒng)中。對此，大型平臺企業(yè)應(yīng)由“算法最嚴(yán)”向“算法取中”轉(zhuǎn)變，即利用算法優(yōu)化程序和規(guī)定，減輕“算法異化”帶來的職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)。

通過工傷保險(xiǎn)制度、商業(yè)保險(xiǎn)制度和職業(yè)傷害保障制度的比較可以發(fā)現(xiàn)，工傷保險(xiǎn)制度適用于強(qiáng)單位從屬性和固定制用工模式，商業(yè)保險(xiǎn)制度解決了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害保障“有沒有”的問題，職業(yè)傷害保障制度則是在商業(yè)保險(xiǎn)制度基礎(chǔ)上更進(jìn)一步的發(fā)展和完善，是突破現(xiàn)有保障制度缺失和局限的重要舉措。因此，要逐步推廣和擴(kuò)大職業(yè)傷害保障制度的試點(diǎn)工作，并不斷完善。

（五）明確平臺企業(yè)組織過錯責(zé)任

大型平臺企業(yè)與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員之間的弱單位從屬性和靈活制用工模式，難以確認(rèn)為雇傭關(guān)系，更難以適用于雇主替代責(zé)任，這就要求大型平臺企業(yè)在第三方侵權(quán)損害中承擔(dān)組織過錯責(zé)任，即大型平臺企業(yè)通過監(jiān)管新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動服務(wù)過程，以達(dá)到井然有序的運(yùn)行狀態(tài)，避免對第三方造成侵權(quán)損害。一是安全審核責(zé)任。安全審核責(zé)任主要分為平臺注冊登記的準(zhǔn)入審核責(zé)任和后續(xù)的定期資格審查責(zé)任。初期，以平臺注冊登記的準(zhǔn)入審核責(zé)任為主，主要對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員身份信息、心理健康、犯罪記錄、專業(yè)水平進(jìn)行審核；后期，對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員資格進(jìn)行持續(xù)、不定期資格審查，確保注冊信息的持續(xù)有效。大型平臺企業(yè)通過嚴(yán)格履行安全審核責(zé)任，可大大降低第三方侵權(quán)行為發(fā)生的概率。二是安全保障責(zé)任。安全保障責(zé)任主要是指第三方在接受勞動服務(wù)的過程中保障第三方安全的責(zé)任。例如，在網(wǎng)約車的軟件上設(shè)置線路分享按鈕或一鍵報(bào)警按鈕，加強(qiáng)對第三方安全的保障。三是安全培訓(xùn)責(zé)任。加強(qiáng)大型平臺企業(yè)對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員線上服務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)考核以及第三方侵權(quán)潛在結(jié)果和危害的宣傳教育，嘗試將安全教育內(nèi)化和深化為新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)行為。四是管理處罰責(zé)任。對不合規(guī)的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員進(jìn)行合規(guī)化管理，形成“以罰代管”的監(jiān)管模式。五是數(shù)據(jù)透明責(zé)任。數(shù)據(jù)的透明性，尤其是警方和大型平臺企業(yè)間數(shù)據(jù)的共享顯得尤為重要。一方面，“警企數(shù)據(jù)”的透明有利于大型平臺企業(yè)利用部分警方數(shù)據(jù)刻畫新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的“數(shù)據(jù)畫像”，并結(jié)合大型平臺企業(yè)的準(zhǔn)入機(jī)制和審查機(jī)制，有效避免侵權(quán)損害行為的發(fā)生；另一方面，警方可以利用大型平臺企業(yè)數(shù)據(jù)，提高侵權(quán)案件的辦理效率。

（六）強(qiáng)化多元主體協(xié)同治理

新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益保障是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要政府、大型平臺企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)、新業(yè)態(tài)從業(yè)人員、工會等多元主體齊力共管，形成全方位、多層次、立體化的勞動權(quán)益保障機(jī)制。

1.加強(qiáng)政府制度創(chuàng)新和智能監(jiān)管

一是強(qiáng)化制度創(chuàng)新。政府作為協(xié)調(diào)大型平臺企業(yè)和新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的“裁判”，應(yīng)以保障社會整體有序運(yùn)行為出發(fā)點(diǎn)，對休息休假制度、基本養(yǎng)老/醫(yī)療保險(xiǎn)制度、職業(yè)傷害保障制度進(jìn)行制度創(chuàng)新，彌補(bǔ)制度供給不足，創(chuàng)造良好的治理環(huán)境，以法律法規(guī)規(guī)范指引大型平臺企業(yè)履行勞動權(quán)益保障責(zé)任，將勞動權(quán)益保障責(zé)任內(nèi)化為大型平臺企業(yè)的行動指南，建成責(zé)任型平臺企業(yè)。在加強(qiáng)制度頂層設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，秉承“先行地區(qū)試點(diǎn)，后行全國推廣”原則，允許因地適宜的差異化制度安排，不斷落實(shí)和推進(jìn)具體實(shí)施方案，切實(shí)保障新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益有法可依。

二是強(qiáng)化智能監(jiān)管。在保障大型平臺企業(yè)數(shù)據(jù)安全的基礎(chǔ)上，促進(jìn)包括員工注冊數(shù)據(jù)、工作時長、勞動報(bào)酬在內(nèi)的平臺數(shù)據(jù)與政府?dāng)?shù)據(jù)部分聯(lián)結(jié)，政府基于收集到的大型平臺企業(yè)數(shù)據(jù)，建模、分析、評估大型平臺企業(yè)責(zé)任的履行，形成“人在干，云在看，數(shù)在算”的智能監(jiān)管機(jī)制。例如，政府可以對履行勞動權(quán)益保障責(zé)任的大型平臺企業(yè)，實(shí)行程序簡化、優(yōu)先辦理的“綠色通道”獎勵機(jī)制；反之，政府可以約談大型平臺企業(yè)，要求其對抽成比例、分配制度、計(jì)價規(guī)則、派單規(guī)則等問題進(jìn)行整改。對約談后仍拒絕履責(zé)或整改不達(dá)標(biāo)、不到位的大型平臺企業(yè)，則實(shí)施行政處罰，甚至引入平臺軟件退出機(jī)制，直至大型平臺企業(yè)行為達(dá)到整改要求。

2.加強(qiáng)大型平臺企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)治理

大型平臺企業(yè)“自治”主要包括如下方面：一是加強(qiáng)大型平臺企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃指引。大型平臺企業(yè)制定責(zé)任型戰(zhàn)略規(guī)劃，意味著將新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益保障責(zé)任根植于其商業(yè)運(yùn)營，并內(nèi)化為商業(yè)運(yùn)營的行為準(zhǔn)則，主動遵守戰(zhàn)略規(guī)劃的指引，以此塑造責(zé)任型平臺企業(yè)的形象。二是強(qiáng)化大型平臺企業(yè)責(zé)任披露機(jī)制。在保護(hù)商業(yè)秘密的前提下，大型平臺企業(yè)自覺合規(guī)披露新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的福利、薪酬、健康安全、基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納比例等數(shù)據(jù)，完善大型平臺企業(yè)勞動權(quán)益保障責(zé)任披露機(jī)制。這一機(jī)制，能有效利用信號釋放機(jī)制和聲譽(yù)影響機(jī)制提高大型平臺企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

為降低勞資雙方的矛盾和減輕勞資雙方訴訟的經(jīng)濟(jì)成本，大型平臺企業(yè)在進(jìn)行責(zé)任“自治”的同時，也應(yīng)對關(guān)聯(lián)企業(yè)加強(qiáng)治理，形成大型平臺企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)間協(xié)同共治，糾正大型平臺企業(yè)的用工偏見，有效平衡大型平臺企業(yè)、關(guān)聯(lián)企業(yè)以及新業(yè)態(tài)從業(yè)人員三者之間的權(quán)責(zé)關(guān)系。大型平臺企業(yè)對關(guān)聯(lián)企業(yè)的治理主要包括：一是算法治理，即對算法企業(yè)進(jìn)行溯源性治理和結(jié)果性治理。其中，溯源性治理是指要求算法企業(yè)公布數(shù)據(jù)收集原則以及算法設(shè)計(jì)人員數(shù)據(jù)處理原則。結(jié)果性治理是指對算法運(yùn)用過程中的潛在結(jié)果風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)測和評估，以此預(yù)防算法偏見和算法霸權(quán)等算法責(zé)任的發(fā)生。二是能力審查。關(guān)聯(lián)企業(yè)是實(shí)際的勞動權(quán)益保障承擔(dān)主體，需要關(guān)聯(lián)企業(yè)具備承擔(dān)勞動權(quán)益保障責(zé)任的能力。一般情況下，關(guān)聯(lián)公司的注冊資本和規(guī)模較小，導(dǎo)致其承擔(dān)勞動權(quán)益保障責(zé)任的能力不足。這要求大型平臺企業(yè)在選擇合作的關(guān)聯(lián)企業(yè)時，對其承擔(dān)勞動權(quán)益保障責(zé)任的能力進(jìn)行顯性和隱性的全方位、多角度考察。

3.強(qiáng)化新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自治理意識

學(xué)習(xí)銀行制度是記錄新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自學(xué)習(xí)、自治理的制度。學(xué)習(xí)銀行的學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括：一是安全教育。諸如安全生產(chǎn)和服務(wù)、工作流程、操作規(guī)范、交通規(guī)則、運(yùn)行規(guī)則、安全事故處理流程等內(nèi)容的教育，旨在加強(qiáng)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員生產(chǎn)和服務(wù)規(guī)范，降低職業(yè)傷害和意外事故發(fā)生的概率，避免發(fā)生“人的傷害和物的損失”。二是職業(yè)技能。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員應(yīng)該學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的職業(yè)技能和知識，提高職業(yè)技能素養(yǎng)。以外賣騎手為例，職業(yè)技能主要指接單能力、地理位置熟悉能力、線路識別能力等。三是其他專業(yè)技能。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自主學(xué)習(xí)其他專業(yè)技能，有利于打破單一職業(yè)技能就業(yè)的約束，有效拓展職業(yè)發(fā)展路徑。從多技能的自我學(xué)習(xí)和自我培養(yǎng)出發(fā)，打造多技能、多職業(yè)的“斜杠”員工。學(xué)習(xí)銀行的三個“自學(xué)習(xí)”模塊都是以數(shù)字技術(shù)為支撐的線上學(xué)習(xí)能力培訓(xùn)方式。其中，安全教育模塊是學(xué)習(xí)銀行的基礎(chǔ)模塊，是開展職業(yè)技能和其他專業(yè)技能學(xué)習(xí)的前提和安全保障；其他專業(yè)技能是安全教育和職業(yè)技能“自學(xué)習(xí)”的“進(jìn)階”和“高階”發(fā)展形態(tài)。以外賣騎手、網(wǎng)約車司機(jī)、快遞人員為代表的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員多為“體力勞動者”，出于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的考慮，應(yīng)增強(qiáng)其他專業(yè)技能的自主學(xué)習(xí)能力和意識，力爭形成多職業(yè)、高技術(shù)含量的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展路徑?？傊?，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員應(yīng)通過學(xué)習(xí)銀行制度的“自治理”機(jī)制，強(qiáng)化“自管理、自驅(qū)動”能力和意識，以此保護(hù)自身勞動權(quán)益。

4.發(fā)揮工會等社會組織的作用

在中華全國總工會的指導(dǎo)下，亟須通過單獨(dú)建會、聯(lián)合建會、行業(yè)建會、區(qū)域建會等方式，加快網(wǎng)約車司機(jī)、快遞人員、外賣騎手等新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的建會速度，形成多職業(yè)、多層次的差異性工會，以拓展新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參與社會組織的渠道和途徑，發(fā)揮工會的協(xié)商作用。構(gòu)建“網(wǎng)上入會”“現(xiàn)場入會”的線上線下雙渠道入會方式，拓寬新業(yè)態(tài)從業(yè)人員入會渠道，擴(kuò)大新業(yè)態(tài)從業(yè)人員入會的覆蓋面，促使其勞動權(quán)益保障有“組織”可依。工會在保障新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益時具有以下作用：一是協(xié)商機(jī)制。發(fā)揮工會與大型平臺企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)對工作時長、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、訂單定價、訂單分配、算法控制、教育培訓(xùn)、自由進(jìn)入和退出系統(tǒng)、職業(yè)傷害保險(xiǎn)、基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的有效協(xié)商作用，工會以社會組織的身份幫助新業(yè)態(tài)從業(yè)人員維權(quán)，避免勞資雙方矛盾激化［28］。二是基金機(jī)制。推動大型平臺企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)建立工會組織，由新業(yè)態(tài)從業(yè)人員和大型平臺企業(yè)共同繳納會費(fèi)，當(dāng)出現(xiàn)職業(yè)傷害損失和第三方侵權(quán)損害時，由工會的基金共享池出資理賠，織就社會救助安全網(wǎng)，以此保障新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益。三是服務(wù)機(jī)制。在新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權(quán)益重點(diǎn)保護(hù)領(lǐng)域，如勞動時長、職業(yè)傷害、第三方侵權(quán)、計(jì)件工資等，工會可提供針對性的法律援助服務(wù)，幫助新業(yè)態(tài)從業(yè)人員依法維權(quán)。