武漢市A企業(yè)一線員工流動問題及其對策研究

邵豫湘　鄧永輝

摘? ?要：近年來，我國制造業(yè)已由提量階段轉向提質階段，處于轉型升級的攻關期。一線員工是制造業(yè)的基礎，是推動制造業(yè)發(fā)展不可或缺的重要條件。通過實地考察武漢市A制造企業(yè)（簡稱A企業(yè)）人力資源管理實踐，發(fā)現A企業(yè)一線員工的福利待遇較差，所以流動率比較大，超出了員工流動的合理范圍。通過對影響A企業(yè)員工流動的因素進行分析，得出相關結論，進而提出相關的對策建議，希望能給企業(yè)發(fā)展提供一些借鑒。

關鍵詞：制造業(yè)；員工流動性；一線員工

中圖分類號：F27? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）04-0113-03

制造業(yè)轉型升級需要強有力的人才支撐，對技能人才提出了更新、更高的要求，其中處于生產一線的技能人才尤為重要。《2019年武漢市政府工作報告》顯示，制造業(yè)已經成為武漢市的三大支柱產業(yè)之一。武漢市制造業(yè)作為我國中部制造業(yè)核心基地，要想順利實施轉型升級任務，亟需培育各類制造業(yè)人才，建設武漢制造業(yè)人才高地。與此同時，湖北省相繼出臺了《湖北省5G產業(yè)發(fā)展行動計劃（2019—2021年）》《支持新一輪企業(yè)技術改造若干政策》等一系列利好政策文件，以調整優(yōu)化經濟增長極，培優(yōu)扶強制造業(yè)新興產業(yè)，增添新動能，嵌入新機制，助推制造業(yè)向國際國內價值鏈中高端發(fā)力。然而，武漢市制造業(yè)人才結構性矛盾卻十分突出，主要表現為一線員工流失嚴重。據前程無憂人力資源調研中心數據（2021）顯示，近三年武漢制造業(yè)離職率高于全行業(yè)整體離職率2.5個百分點。主要原因是武漢市制造業(yè)一線員工的勞動權益得不到切實的保障。制造業(yè)一線員工長期處于壓力狀態(tài)，會產生心理和生理方面的負面影響，導致員工身心俱疲，對工作充滿了厭倦，以至于促使其離職。

隨著武漢市制造業(yè)智能化改造升級，武漢市各大型制造企業(yè)面臨技術轉型和管理升級的挑戰(zhàn)，造成對一線員工的投入較少，導致一線員工的勞動權益得不到有效保障。在主體性的驅動下，一線員工通過員工流動等方式來最大化自身利益，致使武漢制造業(yè)員工的離職率居高不下。因此，如何切實保障一線員工的勞動權益成為了武漢市制造業(yè)迫切要解決的問題。A企業(yè)是武漢市制造業(yè)的典型，因此，通過分析影響A企業(yè)員工流動的因素，進而提出相關對策建議，以期使A企業(yè)的員工離職率保持在合理的區(qū)間，實現員工和企業(yè)的共同發(fā)展，進而對同類制造業(yè)提供經驗借鑒，因而具有現實意義。

一、A企業(yè)員工流動的現狀

（一）A企業(yè)員工流動的特征

A企業(yè)主要從事液晶顯示器及相關材料、設備、產品的設計、制造與銷售，提供相關技術開發(fā)、技術咨詢、技術服務及技術轉讓業(yè)務，并從事貨物和技術進出口業(yè)務。A企業(yè)的一線員工主要分布在制造、裝配、質檢以及無塵等9個車間，從事操作工、包裝工、質檢工、電焊工、測試工等崗位工作，總數約1 000人。目前在訂單量上下浮動的同時，面對的是制造業(yè)市場競爭加劇、勞動力市場靈活性增強和平臺經濟興起，A企業(yè)面臨著人力成本壓力大和員工流動性大的困境。通過對A企業(yè)近三年離職人數進行統(tǒng)計分析，發(fā)現A企業(yè)員工流動具有以下特點。

在年齡方面，年齡在20—35歲之間的員工流動性最大，占流動總人數的72.17％。其中，年齡在20—30歲之間的員工更易流動，且流動人數呈不斷上升的趨勢；年齡在30—35歲之間的員工流動性也較大，但流動呈現出緩和的下降趨勢；年齡大于35歲的員工流動人數相對較少，流動性隨著年齡的增加呈不斷下降的趨勢，且下降的趨勢比較明顯。

在性別和工作崗位方面，由于工作性質和崗位的要求，A企業(yè)的男性人數遠遠多于女性。男性大多從事操作工、電焊工以及測試工等一線工作崗位，這些崗位工作條件和環(huán)境相對較差，長期從事這些崗位容易帶來厭煩情緒，催生離職傾向。女性大多從事人事、行政以及客服等崗位，工作穩(wěn)定且工作環(huán)境相對較好，不易產生主動離職的傾向。

（二）A企業(yè)員工流動的原因分析

從上述A企業(yè)員工流動性的現狀中可以看出，A企業(yè)長期處于有用工需求的狀態(tài)。從理論上看，A企業(yè)與眾多人力資源外包公司有合作關系，企業(yè)內部應該是不存在勞動力短缺。但是實際上，A企業(yè)卻長期處于有用工需求的狀態(tài)。究其根本，造成這種現狀的原因是員工超高的流動性，員工從入職到離職的周期短，入職不過幾個月甚至僅僅一個月就離職，這種高流動性導致了A企業(yè)長期處于“離職—入職—再離職—再入職”的狀態(tài)。那么是什么導致了員工的高流動性呢？本文作者經過調查研究發(fā)現，A企業(yè)員工流動性與員工主體性相關，A企業(yè)員工主體性訴求主要表現在以下方面：第一，和諧勞資關系的訴求；第二，薪資待遇與人文關懷的訴求；第三，職業(yè)技能與職業(yè)前景的訴求。然而，A企業(yè)在人力資源管理中卻嚴重忽視了對員工主體性的尊重，具體表現如下。

1.勞動關系不清晰，企業(yè)有意放大勞動關系模糊性

A企業(yè)為了實現自身的經濟效益、滿足用工需求，選擇與人力資源外包公司進行合作。同樣，外包公司在為A企業(yè)進行招聘的時候，也會最大化自身利益，選擇性地或者過度粉飾地宣傳A企業(yè)的信息，結果導致勞動者與崗位要求的匹配度較低。此外，通過外包進入A企業(yè)的員工，需要與外包公司簽訂勞務合同，而不是與用工企業(yè)簽訂勞動合同。外包員工在薪資上雖然是同工同酬的，但是外包員工在遇到問題或想離職時，并沒有企業(yè)直招員工那么方便，企業(yè)會把問題推給外包公司，因為員工是與外包公司簽訂的合同，讓外包公司來穩(wěn)定員工的情緒，而大多數員工的勞動關系意識淡薄，在找熟人辦事心理的驅動下，也基本會選擇找外包公司處理。外包公司為了拿到該員工規(guī)定任職時間的提成，會想辦法盡力穩(wěn)定員工，或者把問題再次推給企業(yè)，因為該員工是在為A企業(yè)提供勞動并由其支付工資的，有問題就應該找A企業(yè)。員工在企業(yè)與外包公司之間反復游離，達到了臨界點，就會選擇離職。這段游離期，足夠企業(yè)與外包公司找到其替代者。此外，A企業(yè)并沒有在員工入職時就為其購買社會保險，為了降低成本和規(guī)避用工風險，A企業(yè)只會為員工購買人身意外險。同時，出于對《勞動法》的遵守，A企業(yè)規(guī)定員工工作達到3—6個月后，會為其購買社會保險，然而大多數員工都做不滿6個月就會離職，企業(yè)因此省了一筆社會保險費用；而對于那些能夠做滿3—6個月的員工，如果員工不主動找企業(yè)溝通、向企業(yè)申請為其購買社會保險，那么企業(yè)就會默認該員工不購買社會保險，還是能夠省下一筆社會保險費用，外包公司也拿到了事先設定的提成，企業(yè)與外包公司實現了“雙贏”。

2.“加班依賴型”薪酬結構的變相壓迫

目前“996”工作制在互聯網行業(yè)盛行，而制造業(yè)的工作時長卻更是有過之而不及。A企業(yè)大多數崗位的工時要求都是早8：00到晚20：00，國家規(guī)定的工作時間是8小時，A企業(yè)超過8小時的部分算加班，加班分為平時加班、周末加班以及節(jié)假日加班，不同的加班類型，加班費的計算標準是不同的。A企業(yè)員工的薪資構成是底薪+績效+全勤+補貼+加班費。薪資構成看似很完善合理，但是薪資構成的兩大主體卻是底薪和加班費，績效、全勤以及補貼很少，底薪是最低工資，加班費是以最低工資為基數計算的，所以要想賺錢就必須接受這種早八晚八的工作制，而且必須在節(jié)假日多加班，加班越多，工資才會越高。這種高強度的工作時間和枯燥的工序工作，使得員工身心俱疲，拿最低的工資，干最累最枯燥的活，所以很少有員工會長期做下去，造成了企業(yè)員工的高流動性。

3.職業(yè)技能培訓中隱藏的去技能化

A企業(yè)的車間較多，不同的車間和崗位需要具備不同技能的員工，如操作工、包裝工、質檢工、電焊工、測試工等工種。員工在入職后，企業(yè)會對員工進行培訓，并且安排幫帶師傅進行技能指導。不同的崗位都有相應的技能星級指標，達到相應的星級后，會獲得小額的技能津貼，以此鼓勵員工不斷提升該崗位的技能。這看似很合理，但是員工只會一種技能，不像其他行業(yè)、其他企業(yè)會給員工提供轉崗學習的機會，來提升員工技能的多樣性。A企業(yè)很少提供轉崗的機會，在A企業(yè)看來，每日的工作量是根據各個車間的產量預先設定的，轉崗學習不僅影響原工作崗位的工作進度，還會延誤學習崗位的工作，從而影響相關車間甚至企業(yè)的總體績效，學習的成本太大。這種職業(yè)技能培訓缺失使員工喪失了學習其他技能的機會，員工日復一日地重復著同樣的工作和動作，枯燥無味且看不到未來，逐漸喪失了主體性，不愿也不想走出舒適圈去學習新知識新技能，時間久了，就會想辭職或被科技取代。在技能多樣化的今天，只會一種技能勢必會影響員工的職業(yè)生涯。一旦部分崗位被先進的科技所取代，員工就會面臨失業(yè)的窘境，而技能的單一使再就業(yè)的選擇和前景被局限在很狹窄的領域。勞動者需要技能多樣性的培訓，但實際卻無法實現技能多樣性，隨著平臺經濟的興起，大量勞動者轉向平臺經濟，而平臺經濟的低門檻更是不會注重勞動者技能的提升。

綜上所述，員工流動性大，導致員工無法享受到應有的勞動保障和福利，而企業(yè)勞動保障責任的不足又加劇了員工的流動。

二、解決A企業(yè)員工高流動性的對策建議

（一）企業(yè)應增強合規(guī)意識，正視勞動關系

A企業(yè)應該與外包公司定期進行交流，以保證人力資源外包服務工作的進展和質量，確認外包公司按照雙方合同的既定目標高質量完成任務。在外包工作開展之前，A企業(yè)應該對外包公司委派的員工進行考核，確認其工作能力能夠達到企業(yè)標準。與此同時，外包公司也要對企業(yè)進行深入了解，尤其是外包公司要在企業(yè)文化、價值觀、運營理念等基礎上開展工作，必須使得員工可以更好地理解企業(yè)的發(fā)展需求。比如，外包公司的員工定期去A企業(yè)進行參觀，這樣可以更加直觀感受企業(yè)的全貌，親身體驗企業(yè)的管理，便于在后續(xù)的招聘中如實宣傳，也方便與求職者換位思考。只有這樣，才能提高員工與崗位的匹配度。企業(yè)在使用外包員工時，應該正視勞動關系，給予外包勞動者應享有的福利待遇與保障。比如，在規(guī)定的時間內主動給員工購買社會保險，或者把入職3—6個月之后享受社會保險改成入職滿一個月即可享受社會保險。定期舉行員工大會，處理員工反映的問題；或者建立員工意見反映渠道，對員工的意見進行及時反饋，而不是推諉扯皮。

（二）建立完善的薪酬分配制度和福利保障體系

A企業(yè)員工的最低工資占員工薪資構成的絕大比例，而加班費的計算也是以最低工資為基數的，這就導致了員工對加班的過度依賴，因為只有多加班，才能獲得相對更高的收入。員工干最累的活，但整體工資卻不是很高，員工可能就會流向高工資相對輕松自由的平臺經濟。想要改變這一局面，A企業(yè)要設法提高本企業(yè)的基本工資，降低加班占比，提高非加班的工資收入；尊重員工主體性，讓想加班的員工賺得更多。不想加班的員工也有更多的選擇，而不是一刀切地強制加班。此外，還可以通過提高福利待遇的途徑來降低員工的流動性，增強員工的組織投入。例如，制訂合理的福利支出計劃，重視員工探親假路費、防暑降溫費、供暖補貼費、獨生子女費以及喪葬補助費等內部政策的實施。同時，應注重春節(jié)留守激勵政策的制定，為留守員工提供更多的人情味，比如，春節(jié)七天實施免費用餐、發(fā)送新春福利購物卡、提供留守禮包、進行幸運抽獎、舉辦比賽活動等，通過這些人文關懷活動來提高員工滿意度，讓員工有一種歸屬感，能感受到企業(yè)帶給他們的關懷和理解，而不是變相的壓迫，使員工能真正融入到企業(yè)當中。

（三）重視員工技能多樣性的培訓

在技能多樣性的今天，A企業(yè)應該轉變任務產能導向的思維觀念，視員工為伙伴資源而不是成本。企業(yè)在謀求自身經濟效益的同時，不能忽視了對員工未來職業(yè)發(fā)展的關注，應積極承擔社會責任，重視員工技能多樣性的培養(yǎng)，讓員工和企業(yè)共同進步、持續(xù)發(fā)展。因此，A企業(yè)不應以某日的最大工作量為工作定額的參考標準，而應該合理設定每個車間每日的工作量，使工作量保持在某個彈性區(qū)間內，從而為員工轉崗學習提供可能性。企業(yè)應該每周或者每半個月組織一次員工轉崗學習。這樣做，不僅可以提升員工技能多樣性，也可以讓員工體驗不同的工作崗位和職責，緩解員工長期只做一種工作的無聊枯燥感，增強其對企業(yè)的認同感，從而降低員工的流動性，進而減少企業(yè)的招聘以及培訓等各方面的成本，并給企業(yè)以及員工的未來發(fā)展提供強有力的支持。

結語

綜上所述，在市場經濟快速發(fā)展的過程中，員工福利管理在企業(yè)發(fā)展中占有重要位置。為提升企業(yè)人力資源管理的質量以及管理效率，減少員工的流動性，企業(yè)應從自身的勞動保障責任入手，使有效的勞動保障與健全的福利待遇成為吸引員工留住員工最有效的手段。企業(yè)只有真實履行勞動保障責任，才能降低員工流動性；員工流動性低，也能從側面說明企業(yè)勞動保障責任做得好。

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