高職院校人才激勵機制的現(xiàn)狀及完善策略

涂艷

在高等職業(yè)院校中存在著大量的優(yōu)秀人才，有高職院校從社會上引進的優(yōu)秀實踐人才，也有從其他高校引進的優(yōu)秀理論人才，對于高等職業(yè)院校來說，這些優(yōu)秀人才是高職院校進行發(fā)展的根本，也是高職院校提升自身教學水平和質(zhì)量不可或缺的力量。因此，加強對人才的激勵與鼓勵，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)其自身的價值，同時也促進高職院校的進一步發(fā)展，讓優(yōu)秀人才更好地為高職院校服務(wù)，成為高職院校校園建設(shè)的核心力量。要想讓人才為高職院校的發(fā)展貢獻最大的力量，就必然要加大人才激勵的力度，完善人才激勵機制，這對于高職院校的發(fā)展有重要意義。

一、高職院校實施人才激勵機制的重要性

高職院校的發(fā)展進程中，首先要認識到優(yōu)秀人才對于高職院校未來發(fā)展的重要性，通過優(yōu)秀的人才來奠定院校發(fā)展的基礎(chǔ)，加強優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和引進，提升高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展能力，完善高職院校人才培養(yǎng)機制。從某種程度上來說，優(yōu)秀人才是高職院校未來發(fā)展的中堅力量，失去人才的支持，無論是理論的創(chuàng)新還是制度的執(zhí)行，都勢必會受到影響。其次，在高職院校進行人才激勵，有利于加強優(yōu)秀人才對于高職院校的認可度和粘性。在當前社會觀念的影響下，高等職業(yè)院校在教育認可度上相比于普通高校還有一定的差距，因此更要加強優(yōu)秀人才對高職院校的歸屬感，解決當前廣泛出現(xiàn)的高職院校引進人才困難、聚集人才困難、留住人才困難的現(xiàn)象。不僅如此，強化人才激勵機制是發(fā)揮人才作用的重要渠道，在新時代背景下，高等職業(yè)院校的發(fā)展面臨著重大的挑戰(zhàn)，為了抓住機遇、迎接挑戰(zhàn)、跟上時代、促進發(fā)展，更加需要優(yōu)秀的、高層次的人才為高等職業(yè)院校的發(fā)展打好基礎(chǔ)。最后，高等職業(yè)院校要加強優(yōu)秀人才對高職院校發(fā)展的責任感、使命感。建立完善的人才培養(yǎng)激勵機制，加大人才激勵力度，是提高人才工作積極性和熱情的重要方式，更有利于高職院校優(yōu)秀人才發(fā)揮積極帶頭作用，提高高職院校的整體工作效率。

二、激勵機制出現(xiàn)的根源和理論基礎(chǔ)

人才激勵機制出現(xiàn)的理論基礎(chǔ)是馬斯洛提出的需求理論，馬斯洛將人們一生中的各種需求分成了五個類別，這五個類別共同組成了金字塔結(jié)構(gòu)。分別是生理需求、安全需求、愛和歸屬感的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求五類。在人的一生中，只有當人滿足了第一層次的生理需求，才能去追求更高一級的安全需求，以此類推。這就是人才激勵機制出現(xiàn)的根源和理論基礎(chǔ)。作為高校建設(shè)的重要策略，高職院校在進行人才激勵工作時，一定要考慮好人才在不同層次的需求情況，從而進行有針對性的激勵策略制定。

三、高職院校人才激勵機制的優(yōu)化原則

（一）效率與公平相結(jié)合原則

在優(yōu)化高職院校人才激勵機制時，效率與公平相結(jié)合原則是非常重要的。高職院校應(yīng)當建立激勵機制，以提高教師和員工的工作效率和績效。這意味著對于表現(xiàn)優(yōu)秀、取得良好成果的教師和員工給予適當?shù)莫剟詈蜁x升機會，激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性和責任感。同時，高職院校也應(yīng)確保激勵機制具備公平性，不偏袒個別人員或特定群體。公平原則意味著所有教師和員工都有公平競爭的機會，并且按照一定標準評估其績效與貢獻。這樣可以有效避免不正當競爭、腐敗等問題出現(xiàn)。為實現(xiàn)效率與公平相結(jié)合原則，需要建立透明且客觀的評價標準，使教師和員工清楚了解自己被評價的內(nèi)容、標準和依據(jù)。這樣可以避免主觀偏見或隨意評價的情況發(fā)生，確保評價的公平性。確保激勵機制和評價過程公開透明，使教師和員工能夠了解整個過程的運作，并有權(quán)利提出申訴或異議。通過建立相應(yīng)的監(jiān)督機制和申訴渠道，保證評價過程中的公正性。高職院校還應(yīng)該為教師和員工提供培訓和專業(yè)發(fā)展支持。這樣可以提升他們在教學與研究方面的能力水平，增加其競爭力，并為他們在職業(yè)發(fā)展中創(chuàng)造更多機會。

（二）科學性與可操作性相結(jié)合原則

科學性是指高職院校人才激勵機制應(yīng)基于科學的理論和實踐依據(jù)。這意味著制定激勵政策和措施時，需要進行充分的研究和調(diào)查，了解教師和員工激勵的動機、需求和效果。同時，應(yīng)參考相關(guān)研究成果、最佳實踐以及行業(yè)標準，確保激勵機制具備科學性?？刹僮餍允侵父呗氃盒Ｈ瞬偶顧C制應(yīng)具備可操作性，即能夠被實施和執(zhí)行。這意味著激勵政策和措施應(yīng)明確、具體，并且能夠被教師和員工理解和接受。此外，還需要考慮資源限制、管理成本等因素，確?？刹僮餍?。為實現(xiàn)科學性與可操作性相結(jié)合原則，需要設(shè)定明確的目標與指標體系，作為評價教師和員工績效的依據(jù)。這些目標和指標應(yīng)當與高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略和教育質(zhì)量目標相一致，并能夠量化或可觀測，以便進行評估和激勵。高職院校應(yīng)該確保人才激勵機制能夠被有效地管理和執(zhí)行。這包括建立相應(yīng)的管理程序、制度和流程，明確責任與權(quán)力分配，并提供必要的支持與資源。此外，還需要進行監(jiān)督與評估，及時調(diào)整激勵政策和措施，以確保其科學性和可操作性。

（三）物質(zhì)與精神雙重激勵原則

物質(zhì)與精神雙重激勵原則是在優(yōu)化高職院校人才激勵機制時，考慮到教師和員工的物質(zhì)需求和精神需求，以雙重方式進行激勵。物質(zhì)激勵主要指通過薪酬、獎金、津貼、福利等經(jīng)濟手段來激發(fā)教師和員工的積極性。這可以包括給予薪資增長、績效獎金、住房補貼、培訓經(jīng)費等實質(zhì)性的回報和福利。精神激勵主要指通過榮譽表彰、晉升機會、個人成長與發(fā)展支持等非經(jīng)濟手段來滿足教師和員工的心理需求。這可以包括頒發(fā)榮譽證書或獎?wù)隆⑻峁x升機會與專業(yè)發(fā)展支持等，以增強他們的自豪感、歸屬感和成就感。高職院校應(yīng)該建立公正合理的薪酬體系，使教師和員工能夠獲得與貢獻相匹配的經(jīng)濟回報。這包括考慮市場行情、崗位職責和績效評估等因素，確保薪酬制度具備公平性和激勵性。設(shè)立榮譽表彰制度，及時表彰優(yōu)秀的教師和員工，提高他們的自豪感和動力。同時，為教師和員工提供晉升機會和發(fā)展空間，讓他們能夠在職業(yè)生涯中不斷成長與進步，高職院校應(yīng)該滿足教師和員工在知識、技能和個人成長方面的需求。這可以促進他們不斷學習與創(chuàng)新，并增強對工作的投入與滿意度。

四、當前高職院校執(zhí)行人才激勵機制的缺陷和問題

高等職業(yè)院校在人才激勵機制的制定和完善上還存在一定問題，在激勵工作的實際實施中也存在一定不足。其中主要表現(xiàn)在人才流失現(xiàn)象嚴重、人才黏度低、對于高職院校的認可度和歸屬感不足等。高等職業(yè)院校在人才激勵方面的力度和資源投入還不夠，無法滿足人才的根本需求，人才薪酬體系和任職體系仍然不夠完善，而高職院校也沒有制定出更加科學合理地評估分析制度。除此之外，高職院校的激勵保障不到位，未能多維度提供發(fā)展支撐，激勵手段不新穎，也沒有從多角度激發(fā)人才在校的發(fā)展活力，在人才的聘任和職位規(guī)劃上也存在嚴重的問題，這些都是影響高職院校發(fā)展建設(shè)重要原因。

五、高職院校人才激勵機制的完善策略

（一）始終堅持高等職業(yè)院校人才激勵機制的實施原則

高等職業(yè)院校在進行人才激勵工作時，必須牢牢把握人才激勵機制的主要原則。人才激勵機制的主要原則包括公平原則、社會原則、競爭原則、重點原則、持續(xù)改進原則五種。這五項原則是高職院校進行人才激勵工作的出發(fā)點和落腳點。其中，公平性原則指的是高等職業(yè)院校要在人才激勵工作中秉持著公平理念，無論是在日常的工作中還是在對優(yōu)秀人才的獎勵中，都要做到公開透明，避免出現(xiàn)偏幫、不公的情況出現(xiàn)。無論在哪里，公平都是人才激勵的重要原則，只有高職院校做到公平，才能對人才進行正向的激勵，不然只會起到相反的效果。社會性原則是要求高職院校人才激勵工作要充分利用社會觀念和社會輿論的影響，對于優(yōu)秀的、先進的事跡和人才要向社會公開，通過社會的關(guān)注和榮譽，刺激人才發(fā)揮積極帶頭作用，激發(fā)工作積極性和責任感，以精神激勵促進人才的進步。競爭性原則是高職院校人才激勵的一項重要原則，在人才激勵工作中，要樹立競爭觀念，促進人人爭先的氛圍，建立競爭和合作共存的優(yōu)秀工作環(huán)境。同時還要對高職院校職工的構(gòu)成和實際情況進行了解，有針對性地做出激勵。重點原則是指在人才激勵工作中，高校必須提升激勵出現(xiàn)的標準，要明確激勵的原因，要在工作中清晰激勵事項，要把激勵作為一個獎勵而不是福利，把握好激勵的尺度，不讓職工覺得激勵獲得非常容易，但也要讓職工感到只要努力一下就可以獲得激勵，提升激勵工作的效果。持續(xù)改進原則是根據(jù)高職院校在實際激勵工作中的情況來進行的，在激勵工作中，應(yīng)該時刻對激勵機制和條件進行把握和控制，及時發(fā)現(xiàn)激勵機制中不合理的情況，對激勵工作進行持續(xù)的改進。

（二）積極構(gòu)建科學完善的高職院校人才激勵機制

高等職業(yè)院校要提高人才激勵工作的質(zhì)量，其前提條件是積極構(gòu)建科學完善的人才激勵機制。有了制度的保證才能讓激勵工作開展得更加順利，有更好的效果。構(gòu)建完善的人才激勵機制首先要以職業(yè)教育為基點，對高職院校進行科學定位，同時要營造尊師重教的社會環(huán)境，提高高職教師的社會地位，在工作中充分把握高職教師的個體心理需求，了解教師對于工作和學校的看法，針對性地做好激勵工作。其次，高等職業(yè)院校需要根據(jù)實際情況改革用人機制，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，加強人才的引進，保證職工體系和隊伍的綜合質(zhì)量。除此之外，高等職業(yè)院校應(yīng)該完善傳統(tǒng)的工資報酬體系，制定科學合理的業(yè)績考核制度，并且注重在校園工作中營造富有特色的組織文化環(huán)境，讓人才有更廣闊的發(fā)展路線和空間，增加人才對于學校的感情，強化人才對于學校的歸屬感和信念感，不僅要讓人才覺得有充足的發(fā)展機遇，更要讓人才把高職院校的發(fā)展當成真正的家園建設(shè)事業(yè)。最后，作為社會人才輸出的重要渠道，高等職業(yè)院校需要建立起優(yōu)秀的、能夠真正承擔起人才培養(yǎng)使命的優(yōu)秀人才隊伍，而真正有效的激勵機制就是人才隊伍的目標指向，能夠更好地激發(fā)人才工作的動力，提高工作質(zhì)量和效率，從而促進高職院校的進一步發(fā)展。

（三）要以人才為中心，樹立先進的人才激勵理念

高等職業(yè)院校要在激勵工作中將人才作為激勵機制的核心，要本著以人為本的激勵理念，全方位、有針對性地對人才作出激勵。樹立先進的人才激勵理念，首先要以科學管理為手段，確立人力資源管理新方式。人才激勵工作不僅僅是要對優(yōu)秀人才和優(yōu)秀事跡進行表揚和獎勵，更重要的是要以激勵的方式促進人才的全面發(fā)展。科學完善的人才激勵機制必須關(guān)注人才的能力建設(shè)，要在人才的選拔錄用、考核獎懲、調(diào)配任免、工資福利等方面作出科學合理的安排。其次，高等職業(yè)院校必須建立以人為本的管理體系，實現(xiàn)人力資源管理流程的科學安排。要將以人為本的工作理念應(yīng)用到制度方面，從根本上改善高職院校人才激勵工作情況。當前高職院校留不住人才的主要原因就是沒有根據(jù)人才的擅長和實際情況做出科學的安排和分配，運用以人為本的理念進行資源安排，能讓人才更好的發(fā)揮所長。最后，高等職業(yè)院校要通過科學的人才理念的運用，進一步關(guān)注教師潛能開發(fā)和技能提升，努力完善健全人力資源測評機制、人才選拔機制、人才培養(yǎng)機制，為高職院校的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

在當今時代，高職院校的發(fā)展越來越受到社會的關(guān)注，高職院校也更加需要人才的支持，進一步提升自身的可持續(xù)發(fā)展能力。面對新形勢、新挑戰(zhàn)，高等職業(yè)院校建立健全自身人才激勵機制，提升人才認可度和歸屬感，對自身的發(fā)展有重要的意義。

基金項目：1.廣西機電職業(yè)技術(shù)學院2022年度院級科研項目《大數(shù)據(jù)環(huán)境下技能型人才激勵機制研究》；2.2021年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項目《產(chǎn)教融合背景下職業(yè)教育高水平雙師型教師隊伍建設(shè)研究與實踐》的研究成果。

（作者單位：廣西機電職業(yè)技術(shù)學院）

（責任編輯：袁麗娜）