何為越軌創(chuàng)新：文獻綜述與研究展望

蔣瑜潔，徐永恒

(重慶大學(xué) 公共管理學(xué)院，重慶 400044)

0 引言

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力。習(xí)近平總書記在中共十九大報告中指出，要加快實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，建設(shè)創(chuàng)新型國家，為持續(xù)發(fā)展注入新動力。近年來，員工在創(chuàng)新實踐中無視領(lǐng)導(dǎo)否決或違反組織規(guī)范并私自通過非正式渠道開展創(chuàng)新活動的現(xiàn)象愈發(fā)普遍，這一創(chuàng)新行為被稱作越軌創(chuàng)新[1-3]。國內(nèi)外眾多案例研究表明，越軌創(chuàng)新廣泛存在[3]，并能夠促進組織創(chuàng)新價值提升[4-5]。如搜狗公司原CEO王小川不顧領(lǐng)導(dǎo)否決，組織研發(fā)搜狗瀏覽器，創(chuàng)造了數(shù)百億美元的估值；Google允許員工拿出20%時間研發(fā)未經(jīng)授權(quán)的項目，孕育了AdSense、Gmail等多個現(xiàn)象級產(chǎn)品。然而，越軌創(chuàng)新本身兼具“越軌”與“創(chuàng)新”雙重色彩，其作用結(jié)果具有兩面性。伴隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，越軌創(chuàng)新的實現(xiàn)更加便捷，但也會帶來一系列負面效應(yīng)，如中國“面子文化”情境下越軌創(chuàng)新可能導(dǎo)致組織凝聚力降低[3]等負面效應(yīng)。因此，如何激發(fā)并管理越軌創(chuàng)新，成為實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略目標的重要議題。

近年來，國內(nèi)外學(xué)者對越軌創(chuàng)新進行了大量研究，如運用定性案例機制探析[3]與定量數(shù)理統(tǒng)計分析[7]等方法界定員工越軌創(chuàng)新概念[1-3]、構(gòu)建越軌創(chuàng)新行為測量維度與指標[4,8]、研究越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生原因[9-10]、探討越軌創(chuàng)新作用結(jié)果[4,7]等。然而，本文通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究存在如下不足：①國內(nèi)外學(xué)者對越軌創(chuàng)新內(nèi)涵尚未形成共識；②概念界定、測量維度與評價指標在沿用西方理論、方法和體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國等東方情境不斷修改與完善；③越軌創(chuàng)新行為影響因素及作用結(jié)果研究較為零散，缺乏系統(tǒng)、全面的認識。

鑒于此，本文整合Web of Science和中國知網(wǎng)相關(guān)學(xué)術(shù)論文，歸納總結(jié)越軌創(chuàng)新研究主題和前沿，構(gòu)建越軌創(chuàng)新過程模型，嘗試厘清越軌創(chuàng)新研究邊界，以期推動越軌創(chuàng)新理論研究發(fā)展，為學(xué)術(shù)界和實務(wù)界提供參考依據(jù)。

1 越軌創(chuàng)新內(nèi)涵與測量：研究演進

越軌創(chuàng)新作為一個學(xué)術(shù)研究主題已有半個世紀，期間研究與實踐場景不斷迭代更替，為更系統(tǒng)、全面地探討越軌創(chuàng)新內(nèi)涵，本文基于學(xué)術(shù)界對越軌創(chuàng)新內(nèi)涵“統(tǒng)一”“分歧”“再統(tǒng)一”的發(fā)展歷程，結(jié)合研究方法和議題演變，將越軌創(chuàng)新研究歷程劃分為3個階段，如圖1所示。自20世紀60年代起，Cyert & March(1963)、Knight(1967)識別出組織中存在員工越軌創(chuàng)新的現(xiàn)象，Greenberg(1966)、Freeman(1974)、Druker(1985)探討了越軌創(chuàng)新的實踐場景，Augsdorfer(1994)分析了越軌創(chuàng)新的利弊結(jié)果，(Augsdorfer)(1996)剖析了越軌創(chuàng)新的主體特征，為后續(xù)研究提供了理論基礎(chǔ)和議題指引。然而，這一階段研究多是傳統(tǒng)雜談或感悟、經(jīng)驗總結(jié)或反思，未闡明越軌創(chuàng)新的內(nèi)在機理，因此本文將這一階段稱為理論探索階段；21世紀初期，學(xué)術(shù)界對越軌創(chuàng)新內(nèi)涵的認識出現(xiàn)分歧，形成強調(diào)越軌創(chuàng)新隱蔽性的研究學(xué)派[2,4]和重視越軌創(chuàng)新對抗性的研究學(xué)派[1,8]，并分別開發(fā)出隱蔽和對抗測量量表[4,8]，兩派學(xué)者運用科學(xué)嚴謹?shù)难芯糠椒ㄌ接懺杰墑?chuàng)新影響因素[6]、心理過程[9]、作用效應(yīng)[7]等議題，本文將這一階段稱為理論學(xué)派分化階段；近年來，伴隨著東西方文化的融合與本土化量表的開發(fā)，學(xué)術(shù)界逐漸意識到隱蔽學(xué)派與對抗學(xué)派并非對立(江依，2018)，而能夠形成動態(tài)越軌創(chuàng)新[3,11]。因此，國內(nèi)外學(xué)者開始整合兩大學(xué)派研究成果，探討越軌創(chuàng)新的綜合性內(nèi)涵，識別并完善越軌創(chuàng)新在組織層面的新維度[12]，剖析越軌創(chuàng)新的權(quán)變因素和雙刃劍效應(yīng)[12]，本文將這一階段稱之為理論整合研究階段。

圖1 越軌創(chuàng)新內(nèi)涵測量研究演進Fig.1 Research development on the connotation and measurement of bootleg innovation注：圖中虛線框“其余綜合性理解及量表開發(fā)”指本文未關(guān)注到的研究領(lǐng)域，同時也是未來可嘗試的研究方向；資料系作者歸納整理

1.1 越軌創(chuàng)新內(nèi)涵演進

在探索研究階段，Cyert & March(1963)認為組織閑置資源能為未經(jīng)授權(quán)的創(chuàng)新項目提供支持；Knight(1967)發(fā)現(xiàn)員工可能會瞞而不報地進行創(chuàng)新，識別出越軌創(chuàng)新現(xiàn)象。隨著研究的不斷深入，學(xué)者對越軌創(chuàng)新的理解逐漸分化，形成“越軌”與“對抗”兩大主流學(xué)派，議題進入學(xué)派分化階段。越軌學(xué)派強調(diào)越軌創(chuàng)新(Bootlegging)的隱蔽性，將其定義為“員工為提升組織績效，在未經(jīng)授權(quán)或允許的前提下進行的自下而上、非程序化的創(chuàng)新活動”[2]，并提出越軌創(chuàng)新具有自發(fā)性、未經(jīng)授權(quán)、不被知曉、預(yù)期利于組織四大要素[4]。對抗學(xué)派強調(diào)越軌創(chuàng)新(Creative Deviance)的對抗性，即員工對抗組織和領(lǐng)導(dǎo)的停止命令，無視組織規(guī)范繼續(xù)開展創(chuàng)新活動的行為[1]。

近年來，越來越多的國內(nèi)外學(xué)者借鑒兩大學(xué)派研究成果，探索不同國別、地域情境下的越軌創(chuàng)新行為，議題進入整合研究階段。這一階段，學(xué)者在以中國為代表的東方文化與地域情境下，基于對東方組織創(chuàng)新管理實踐的研究，探索與挖掘兩大學(xué)派之間的內(nèi)在聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)員工在創(chuàng)新初期礙于想法不成熟等原因可能不會公開創(chuàng)新，而是隱蔽創(chuàng)新，待取得階段性成果后再嘗試公開，此時若遭到否決仍堅持創(chuàng)新，則為對抗創(chuàng)新[3]。相關(guān)學(xué)者通過完善越軌創(chuàng)新在組織層面的新維度，指出個體可能會違背組織中具有普遍約束力的正式制度和非正式制度進行創(chuàng)新，即越軌創(chuàng)新行為會違反角色規(guī)范、人際規(guī)范或組織規(guī)范[13]。

基于現(xiàn)階段研究，結(jié)合中國等東方文化情境，本文將抗令創(chuàng)新、違命創(chuàng)新[13]等表達統(tǒng)一，認為越軌創(chuàng)新是指“當員工創(chuàng)新想法受抑時采取的違反重要群體規(guī)范的創(chuàng)新活動”，其中想法受抑既有可能是在創(chuàng)新初期“暗度陳倉”，也有可能是創(chuàng)新被否決后“君命不受”；違反重要群體規(guī)范既可能是員工角色規(guī)范，也可能是領(lǐng)導(dǎo)、團隊等人際規(guī)范，抑或是組織正式、非正式制度和管理規(guī)范?；谝延形墨I，結(jié)合中國等東方文化情境，本文認為越軌創(chuàng)新存在三大特征：一是行為二重性。越軌創(chuàng)新以越軌為手段，以創(chuàng)新為目的，既開展創(chuàng)新活動，提升組織創(chuàng)新績效，又違反組織規(guī)范，損害組織管理績效；二是個體隱秘性。越軌創(chuàng)新是員工未告知組織及領(lǐng)導(dǎo)而自發(fā)開展的隱蔽活動；三是非正式性。員工無法利用組織正式渠道開展活動，也無法隨意支配資源和時間，只能通過非正式資源和手段進行創(chuàng)新[7]。

進一步，越軌創(chuàng)新與建設(shè)性越軌存在一定相似性，為更好地理解越軌創(chuàng)新，本文對兩者異同進行辨析，如表1所示。兩者不同在于：①越軌創(chuàng)新是指員工違反組織規(guī)范的創(chuàng)新活動，建設(shè)性越軌是負責、建言、揭發(fā)等多種行為的集合概念(李紅和劉洪，2014)；②越軌創(chuàng)新沒有明確的高層次規(guī)范，而在建設(shè)性越軌過程中員工雖然會違反組織規(guī)范，但往往會遵從更高層次(社會價值、道德)規(guī)范。兩者的共性體現(xiàn)在：①自發(fā)性，員工自主選擇的職責外行為；②利他性，以增進組織利益為目的；③雙刃劍效應(yīng)，兩者影響均有利弊?；谝陨戏治?，本文認為，越軌創(chuàng)新是建設(shè)性越軌在創(chuàng)新領(lǐng)域的特殊情況。

表1 越軌創(chuàng)新與建設(shè)性越軌比較Tab.1 Comparison of bootleg innovation and constructive deviance

1.2 越軌創(chuàng)新測量演進

越軌創(chuàng)新測量研究起步較晚，盡管20世紀60年代相關(guān)學(xué)者就開始關(guān)注員工越軌創(chuàng)新行為，但此后幾十年主要停留在理論分析層面，缺乏一定的實證研究(江依，2018)。伴隨著管理學(xué)科的不斷發(fā)展，學(xué)派分化后，學(xué)者開始關(guān)注如何測量越軌創(chuàng)新行為，并形成不同測量維度與指標量表。

在學(xué)派分化階段，學(xué)者們基于對不同學(xué)派的理解，形成兩大代表性測量量表。隱蔽學(xué)派開發(fā)出單維度5條目量表，測量員工未告知領(lǐng)導(dǎo)、挑戰(zhàn)角色約束的越軌創(chuàng)新行為[4]。其中，第3條目“我喜歡在主要工作之外思考一些新的創(chuàng)意”因子載荷不達標被刪除，但近年來國內(nèi)學(xué)者采用該量表發(fā)現(xiàn)效果良好[7]，可見其在不同文化情境下的使用存在差異。對抗學(xué)派以中國企業(yè)為樣本開發(fā)出單維度9條目量表[8]，用以測量員工無視領(lǐng)導(dǎo)否決命令繼續(xù)開展創(chuàng)新活動的行為。該量表存在時效性局限，在管理者下達“停止”指令后兩個月內(nèi)測量效果更佳。

近年來，學(xué)者們意識到跟隨西方“亦步亦趨”的研究難以回應(yīng)中國等東方文化的實際問題[11]，亟需本土化“立地”研究。以此為出發(fā)點，在整合研究階段，鄒純龍引入中國本土案例，基于創(chuàng)新過程開發(fā)兩維度7條目量表，并依托儒家文化將兩維度分別命名為“暗度陳倉”“君命不受”，該量表提供了整合思路與工具，但其“隱蔽”在前、“對抗”在后的機械加和思想存在一定局限性。隨后，萬鵬宇[12]借鑒建設(shè)性越軌研究，基于中國大樣本數(shù)據(jù)，將“越軌”劃分為角色型、人際型、組織型等不同類型，并開發(fā)出基于組織規(guī)范的3維度12條目量表。該量表強調(diào)組織、非正式組織規(guī)范對越軌創(chuàng)新的影響，但對越軌創(chuàng)新本質(zhì)缺乏關(guān)注。一方面，越軌創(chuàng)新與建設(shè)性越軌在高層次遵從規(guī)范上呈現(xiàn)差異性，借鑒其規(guī)范觀點可能不利于作出判斷；另一方面，該量表部分條目如“為更好地完成工作，有時我會打破既定組織規(guī)范”未明顯體現(xiàn)創(chuàng)新情境，其語境更適用于建設(shè)性越軌行為。

表2 越軌創(chuàng)新量表演進Tab.2 Development of the bootleg innovation measurement scale

2 越軌創(chuàng)新影響因素：多角度綜合影響

“何以影響越軌創(chuàng)新”這一話題備受國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注。本文梳理既有研究成果，從越軌創(chuàng)新行為主體、行為環(huán)境兩大靜態(tài)角度以及“行為主體—環(huán)境匹配”這一動態(tài)角度歸納影響越軌創(chuàng)新的因素，如表3所示。

表3 越軌創(chuàng)新多角度影響因素Tab.3 Multi-angle influencing factors of bootleg innovation

2.1 行為主體影響因素

2.1.1 個體能力

能力是員工在工作中所發(fā)揮的力量，能力水平影響員工工作行為、工作效率以及員工是否敢于嘗試越軌創(chuàng)新行為。相關(guān)研究表明，創(chuàng)造力、反思能力、交際能力在越軌創(chuàng)新行為中發(fā)揮重要作用。創(chuàng)造力是指個體將信息和知識重新整合，產(chǎn)生新穎且有價值的創(chuàng)新想法的能力，富有創(chuàng)造力的員工具有更強的發(fā)散性思維和批判性思維，堅信自己的想法是有價值的，能夠為自己的越軌行為進行辯護，因此會進行更多越軌創(chuàng)新(楊剛等，2019)。反思能力是指員工對個人愛好、價值選擇及個人事業(yè)等進行反思的能力，員工在越軌創(chuàng)新過程中會不斷反思自身行為，并產(chǎn)生新的創(chuàng)意想法，當想法受阻時又會引發(fā)新的越軌創(chuàng)新行為[4]。交際能力是指個體利用社會網(wǎng)絡(luò)資源幫助個體實現(xiàn)目標和發(fā)展的能力，當缺乏創(chuàng)新資源時，善于交際的員工可獲得同事的心理支持和資源支持，更有可能從事越軌創(chuàng)新行為[4]。

2.1.2 人格特質(zhì)

特質(zhì)理論指出，人格特質(zhì)會影響個體選擇、適應(yīng)和塑造環(huán)境的方式，并影響個體開展創(chuàng)新活動的可能性。起初，學(xué)者主要從性格特征角度加以分析。Augsdorfer(1996)歸納出越軌創(chuàng)新員工具有對技術(shù)和科學(xué)現(xiàn)象有極大興趣、高積極性、自我驅(qū)動、看重工作結(jié)果等28個性格特征，之后又進一步歸納出冒險者、特立獨行、開放式思維等特征，并認為可通過性格特征識別出組織中進行越軌創(chuàng)新的員工；Tenzer & Yang(2019)的研究表明，越軌創(chuàng)新是高風(fēng)險行為，偏好風(fēng)險的員工更有可能采取越軌創(chuàng)新行為。伴隨著心理學(xué)科的深入發(fā)展，近年來學(xué)者開始關(guān)注深層次人格對越軌創(chuàng)新的影響，如基于中國企業(yè)樣本數(shù)據(jù)的研究表明，具有前攝性人格特征的員工兼具越軌與創(chuàng)新傾向，較少受到環(huán)境限制，會主動尋求辦法改變現(xiàn)狀，因此當想法受阻時會進行更多越軌創(chuàng)新行為[14]。

2.1.3 價值觀

價值觀是員工的認知、理解、判斷和選擇，對員工行為動機有一定指導(dǎo)作用。Xu & Zhao(2020)研究發(fā)現(xiàn)，工作價值觀對踐行越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。伴隨著數(shù)字經(jīng)濟時代的到來，新生代員工成為企業(yè)主體，以中國“80后”“90后”等新生代員工為對象的研究表明，其在代際差異中更敢想、敢做，并表現(xiàn)出更多獨立和自我思考空間[15]。有部分學(xué)者認為，中國新生代員工工作價值觀是創(chuàng)新導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧的統(tǒng)一。其中，創(chuàng)新導(dǎo)向是指新生代員工標新立異，熱衷于依靠自身想象力和創(chuàng)造力進行創(chuàng)新性活動；內(nèi)在偏好是指新生代更看重個人需求，傾向于選擇符合自身興趣和利益的工作；人際和諧是指新生代重視團隊關(guān)系，努力構(gòu)建良好和諧的人際關(guān)系。工作價值觀較強的新生代員工具有高自我效能感，并具備高心理授權(quán)水平，即使創(chuàng)新設(shè)想遭到抑制，新生代員工為證明自身能力與創(chuàng)新價值也會做出越軌創(chuàng)新行為[10]。

2.2 行為環(huán)境影響因素

2.2.1 創(chuàng)新管理機制

創(chuàng)新管理機制是指組織通過搭建創(chuàng)新鏈實現(xiàn)自我變革的模式。越軌創(chuàng)新作為常規(guī)創(chuàng)新方法的補充，受組織創(chuàng)新制度的影響。首先是程序化創(chuàng)新流程。大型企業(yè)通常對研發(fā)創(chuàng)新有一套標準模式，以確保創(chuàng)新活動的有序性。如字節(jié)跳動、商湯科技等新興科技企業(yè)專門設(shè)置創(chuàng)新管理崗位組織創(chuàng)新活動，員工即使不報告也能利用非正式渠道獲取組織資源，從而實現(xiàn)越軌創(chuàng)新[16]；其次是創(chuàng)新成果獎勵。當企業(yè)有明確的規(guī)章制度和管理手段獎勵員工創(chuàng)新性成果時，積極的任務(wù)反饋能夠有效增強員工自我信念，員工越軌創(chuàng)新行為會更加頻發(fā)[16]；再次是組織創(chuàng)新氛圍。創(chuàng)新氛圍濃厚的組織強調(diào)開放式創(chuàng)新、突破式創(chuàng)新，通過管理措施加強員工與組織之間的聯(lián)系，員工為提高組織績效會產(chǎn)生更多創(chuàng)新想法，甚至開展越軌創(chuàng)新活動[17]。研究表明，創(chuàng)新管理機制能夠通過社會說服效應(yīng)，有效激發(fā)員工創(chuàng)新自我效能感，使其接受越軌創(chuàng)新挑戰(zhàn)[18]。

然而，并非所有鼓勵創(chuàng)新的舉措都會激發(fā)員工越軌行為創(chuàng)新，如果創(chuàng)新支持水平較高，組織會給予有想法的員工更多資源支持和傾斜，員工也會控制自身行為，在組織規(guī)范內(nèi)進行創(chuàng)新(Tenzer &Yang，2020)。

2.2.2 績效管理導(dǎo)向

績效管理是指采用科學(xué)方法，通過對員工工作表現(xiàn)及其綜合素質(zhì)進行全方位考核評價，根據(jù)結(jié)果給予獎懲。西方學(xué)者評估型績效依托人性假設(shè)X理論，更關(guān)注員工工作結(jié)果，表現(xiàn)出一定的壓迫性和強制性，使員工面對績效壓力時產(chǎn)生較大的負面情緒，不再想挑戰(zhàn)角色外工作，會負向影響越軌創(chuàng)新。近年來，中國、日本等東方國家或地區(qū)組織越來越強調(diào)“人本化”管理，構(gòu)建依托于人性假設(shè)Y理論的發(fā)展型績效考核模式，更關(guān)注員工未來發(fā)展方向和潛在績效表現(xiàn)，向員工傳達組織希望加強合作的訊號，使員工修正自身不足和缺陷，并強化“主人翁意識”，喚起其角色外的效能感與克服困難的勇氣，激發(fā)越軌創(chuàng)新[18]。

2.2.3 慣例復(fù)制模式

組織顯性知識和隱性知識在企業(yè)運營中得到累積，并逐漸形成慣例模板。慣例復(fù)制與組織創(chuàng)新息息相關(guān)，可劃分為常規(guī)和柔性兩種。其中，常規(guī)慣例復(fù)制是指對知識模板感知、識別和歸類的優(yōu)化吸收過程，需要重新設(shè)計才能兼容新情景，更新過程存在違背組織正式規(guī)章的可能；柔性慣例復(fù)制是指對知識模板進行搜索、調(diào)整和試驗的修正過程，能夠打破規(guī)范執(zhí)行預(yù)期，堅持創(chuàng)新利益目標導(dǎo)向。因此，兩類慣例復(fù)制均會促進員工越軌創(chuàng)新[19]。

2.2.4 彈性工作體系

數(shù)字經(jīng)濟時代，為適應(yīng)環(huán)境不確定性，以中國地域為代表的組織在工作時間、空間、雇傭形式等方面進行了彈性“實驗”。例如，遠程辦公得益于底層5G技術(shù)、云計算的普及以及釘釘、企業(yè)微信、飛書等協(xié)同辦公產(chǎn)品的推進，越來越多的組織利用遠程辦公提升組織效率。研究發(fā)現(xiàn)，遠程辦公有助于增強員工裁量權(quán)、減少人際壓力、強化員工工作自主性、促進員工越軌創(chuàng)新[6]。個性化契約是指員工與組織簽訂柔性、定制化契約和協(xié)議，增強員工工作滿意度和回報意愿并給予員工靈活的工作安排，以激發(fā)員工越軌創(chuàng)新[20]。

2.2.5 領(lǐng)導(dǎo)行為特征

學(xué)者從不同視角探討領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新的影響，并取得豐碩成果。本文根據(jù)研究內(nèi)容，將越軌創(chuàng)新劃分為越軌創(chuàng)新反饋、與員工的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)角色職能3類行為。

(1)越軌創(chuàng)新并非出現(xiàn)一次，領(lǐng)導(dǎo)反饋行為會影響員工后續(xù)創(chuàng)新。具體來說，領(lǐng)導(dǎo)獎賞會激發(fā)員工繼續(xù)越軌創(chuàng)新；原諒行為會使員工自發(fā)減少越軌創(chuàng)新行為，以回報領(lǐng)導(dǎo)恩情；領(lǐng)導(dǎo)回避或者忽視員工越軌創(chuàng)新活動，通常不會對員工后續(xù)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響；領(lǐng)導(dǎo)介入員工越軌創(chuàng)新成果并共享勝利果實或推脫責任，員工利組織動機會被削弱，越軌創(chuàng)新行為將減少；領(lǐng)導(dǎo)不允許員工挑戰(zhàn)權(quán)威，一定程度上會減少其越軌創(chuàng)新行為，但同時也會提升員工越軌創(chuàng)新動機[8]。

(2)在工作場所，領(lǐng)導(dǎo)與員工互動、依賴等關(guān)系行為也會影響員工越軌創(chuàng)新。當領(lǐng)導(dǎo)按照親疏遠近劃分圈層，并根據(jù)圈層對下屬資源分配、情感支持等采取差異化關(guān)系行為時，圈內(nèi)下屬心理特權(quán)水平會有所提升，為實現(xiàn)更高價值進行越軌創(chuàng)新，而圈外下屬則會產(chǎn)生剝離感，為通過成就換取圈內(nèi)人地位開展越軌創(chuàng)新[21]；當領(lǐng)導(dǎo)公平對待員工并包容員工失敗[22]，或在一視同仁與允許個性、強調(diào)要求與給予自由、決策控制與給予民主等維度上保持相對平衡的東方和合文化式領(lǐng)導(dǎo)時[23]，則會增強員工心理安全感，此時員工將敢于越軌創(chuàng)新；當領(lǐng)導(dǎo)采取親近性關(guān)系行為且一定程度上能夠接受員工違反規(guī)范時，員工會減輕對越軌創(chuàng)新的顧慮和負擔[24]；當領(lǐng)導(dǎo)對員工采取訓(xùn)斥、諷刺、侮辱等非倫理關(guān)系行為時，會造成下屬工作壓力和情緒耗竭，不愿意嘗試風(fēng)險較大的越軌創(chuàng)新行為[25]。

(3)領(lǐng)導(dǎo)不同職能行為同樣會影響員工越軌創(chuàng)新。在實現(xiàn)組織職能方面，領(lǐng)導(dǎo)可通過權(quán)責共享、績效期望、相互協(xié)作、團隊學(xué)習(xí)等行為打破傳統(tǒng)等級制度，構(gòu)建扁平化管理結(jié)構(gòu)，提升員工心理授權(quán)水平和組織歸屬感，堅持并踐行自己的想法，從而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新[26]；另外，領(lǐng)導(dǎo)還可以通過時間規(guī)劃、時間編排，幫助員工制定計劃任務(wù)周期，使員工參與更廣泛的任務(wù)活動，提高員工自我效能感，促進越軌創(chuàng)新[27]。在領(lǐng)導(dǎo)職能方面，通過構(gòu)建愿景、提倡變革、員工關(guān)懷(王弘鈺和鄒純龍，2019)、權(quán)變激勵[28]等行為，激發(fā)員工創(chuàng)造力，讓員工可以選擇自由創(chuàng)新。在創(chuàng)新職能方面，促進型聚焦行為可向員工傳達領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新的支持以及實現(xiàn)創(chuàng)新績效的任務(wù)壓力，使其產(chǎn)生越軌創(chuàng)新[29]；防御型聚焦行為則可以傳達領(lǐng)導(dǎo)對風(fēng)險與懲罰的謹慎態(tài)度，使員工失去進行越軌創(chuàng)新的自信心和價值歸因，抑制其越軌創(chuàng)新行為[29]。

2.3 行為主體—環(huán)境匹配影響因素

2.3.1 行為主體—工作匹配

員工與外界的互動關(guān)系會影響員工創(chuàng)新行為。在工作場所，員工受工作環(huán)境的影響形成行為主體—工作匹配。目前，學(xué)者主要從工作場所地位、工作自主性、游戲動態(tài)性和工作嵌入等角度探討越軌創(chuàng)新影響因素。工作場所地位是指員工在工作場所身處的相對位置、等級或職位。當員工在工作場所中處于高地位時，其有可能通過非正式途徑獲得組織資源，并且高地位員工由于具備足夠自信和他人對社會角色的期待，往往被寄予更高的期望，尤其是在“面子”等東方文化下更有可能激發(fā)其創(chuàng)新潛能，促使其跨越傳統(tǒng)道德情境邊界實施越軌創(chuàng)新行為(馬璐和謝鵬，2021)。工作自主性是指員工能夠在一定程度上自主決策、計劃并安排工作，較高的工作自主性能夠增強員工對組織的認同，減少員工工作限制并激發(fā)其越軌創(chuàng)新[6]。游戲動態(tài)性將員工興趣與工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，鼓勵員工以冒險的方式開展工作。高游戲動態(tài)性有利于提高員工專注度，增進其與外部人員的互動，使其獲取更多越軌創(chuàng)新所需資源，彌補跨邊界行為資源困境，從而實現(xiàn)越軌創(chuàng)新(李樹文等，2019)。工作嵌入反映員工與工作聯(lián)結(jié)的緊密程度，高工作嵌入員工與組織站在同一立場，具有較強的建設(shè)責任感，愿意為組織挑戰(zhàn)困難，同時使員工具備與組織發(fā)展相匹配的技能，面對困境時更有底氣接受挑戰(zhàn)，從而促進越軌創(chuàng)新的實現(xiàn)[30]。

2.3.2 行為主體—領(lǐng)導(dǎo)匹配

員工與領(lǐng)導(dǎo)共事會形成一系列以制度為基礎(chǔ)的經(jīng)濟關(guān)系，以及以感情、互惠等為特征的社會交換關(guān)系，并對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。目前，學(xué)者主要從上下級關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異和上下級任務(wù)沖突角度探討越軌創(chuàng)新成因。上下級關(guān)系對越軌創(chuàng)新的影響呈現(xiàn)出差異性。當上下級關(guān)系較為融洽時，員工認為自己得到“優(yōu)待”，會更愿意從事更多職外工作，因為關(guān)系質(zhì)量提升而產(chǎn)生一定的安全感，并采取更多隱蔽越軌創(chuàng)新[31]。隨著上下級交換水平提升，交流更加順暢，員工會及時報告自己的創(chuàng)新想法，即使領(lǐng)導(dǎo)不認可也可通過協(xié)商加以解決，對抗越軌創(chuàng)新的可能性將會大大降低[32]。領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異水平是指團隊中領(lǐng)導(dǎo)與成員的“圈內(nèi)”與“圈外”區(qū)分水平，當領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異水平較高時，圈內(nèi)人為鞏固自身地位，會違背命令進行越軌創(chuàng)新；圈外成員感知到資源分配不公，為提升地位也會采取越軌創(chuàng)新[32]。上下級任務(wù)沖突是指員工與上級對任務(wù)的理解存在偏差，尤其是中國情境下的新生代員工自我意識較強，其往往會選擇堅持自己的想法并開展越軌創(chuàng)新[15]。

3 越軌創(chuàng)新形成機制：“是能愿敢”內(nèi)在動力

員工創(chuàng)新行為受到社會情境因素和員工內(nèi)在心理動機的雙重影響。一般而言，外因通過作用于員工創(chuàng)造心理而影響其創(chuàng)新行為(李琿和丁剛，2015)。關(guān)于越軌創(chuàng)新行為心理因素，學(xué)者大多聚焦于某一方面，未形成系統(tǒng)、綜合論述?；诖?，本文探討員工心理因素作為內(nèi)在動機對越軌創(chuàng)新的綜合影響效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新過程內(nèi)在動力由“我是”“我能”“我愿”構(gòu)成(楊晶照等，2011；汪國銀等，2015)；同時，越軌創(chuàng)新行為存在一定風(fēng)險，員工需要突破權(quán)威和規(guī)范，因此本文補充“我敢”這一內(nèi)在動機，對“是能愿敢”在員工越軌創(chuàng)新行為形成過程中的作用機制進行闡釋。

3.1 “我是”：創(chuàng)新角色認同

“我是”創(chuàng)新者。角色認同理論指出，當員工具有特定角色認同時，會依此進行價值判斷和選擇，并按照角色要求主動調(diào)整自身行為，從而獲得進一步認同。創(chuàng)新角色認同是個體感知到自己在他人面前已有和應(yīng)有的創(chuàng)新表現(xiàn)，一旦員工在工作場所中受到感召，建立自己的創(chuàng)新形象，會對組織發(fā)展產(chǎn)生創(chuàng)造性想法，并有內(nèi)在動力實現(xiàn)這一目標。當組織中的某些實踐和規(guī)則成為絆腳石時，他們更有可能偏離這些實踐和規(guī)則來實現(xiàn)創(chuàng)新想法。高創(chuàng)新自我認同感員工將創(chuàng)新看作是“自我”內(nèi)涵的一部分，為保護自身想法，他們會秘密進行研究和創(chuàng)新，當時機成熟時再公布，抑或是主動私下工作，盡可能收集更多證據(jù)，去證實被否決想法的可行性[9]。

3.2 “我能”：創(chuàng)新自我效能感、角色寬度自我效能感、資質(zhì)過剩感

“我能”挑戰(zhàn)越軌創(chuàng)新。越軌創(chuàng)新的非正式性意味著員工無法有效利用正式渠道和資源全身心投入創(chuàng)新，甚至還有可能面臨組織和領(lǐng)導(dǎo)阻攔，從而影響其越軌創(chuàng)新行為的形成。

創(chuàng)新自我效能感是對創(chuàng)新活動的自信程度，員工開展創(chuàng)新活動前需對任務(wù)需求、資源可獲取性、限制和阻礙、預(yù)期績效等進行評估，產(chǎn)生創(chuàng)新信心[17,33]。角色寬度自我效能感是指員工對自己能否完成條件更苛刻、主動性更強且超出職責要求的任務(wù)的能力感知，與員工主動行為和創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)[18,30]。社會認知理論強調(diào)，高自我效能感員工會表現(xiàn)出與自我概念相符的行為，面對創(chuàng)新難題時更樂于主動挑戰(zhàn)任務(wù)，雖然缺少組織資源支持，卻認為自己有能力、有信心踐行創(chuàng)新想法，提高組織績效，驅(qū)使越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。資質(zhì)過剩感是指個體學(xué)識、技能、經(jīng)驗等遠超工作要求，呈現(xiàn)“資質(zhì)”外溢水平。資質(zhì)過剩員工會積極承擔角色外工作，尋求更多工作機會，主動嘗試創(chuàng)新行為。同時，資質(zhì)過剩感強烈的員工會產(chǎn)生一種優(yōu)越感，敢于嘗試非常規(guī)手段，從事符合自己預(yù)期而非組織規(guī)范的越軌創(chuàng)新。周霞等(2021)指出，資質(zhì)過剩感不僅能夠激發(fā)員工越軌創(chuàng)新，還能使員工相信自己能完成越軌創(chuàng)新；王朝暉(2019)指出，通過沖突體驗和悖論思維的鏈式中介效應(yīng)能夠激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為。

3.3 “我愿”：建設(shè)性責任感知

“我愿”為組織挑戰(zhàn)越軌創(chuàng)新。動機與行為相關(guān)聯(lián)，動機直接影響個體付出努力的程度和面對挫折的韌性。根據(jù)社會交換理論，如果個體在與組織、環(huán)境交換中受到優(yōu)待，將會形成良好的心理認知，并主動提升個人和組織績效。建設(shè)性責任認知是一種典型的假定責任，即員工在完成本職任務(wù)的同時持續(xù)推動組織發(fā)展和建設(shè)。相關(guān)學(xué)者發(fā)現(xiàn)，高建設(shè)性責任認知員工會積極維護組織意愿，發(fā)揮主人翁精神，具有更強的內(nèi)在動機，愿意為推動組織發(fā)展而努力，并且遇到困難時更能冒險。因此，建設(shè)性責任感能夠有效影響員工越軌創(chuàng)新行為[30]。

3.4 “我敢”：心理特權(quán)、違反規(guī)范可接受感知

“我敢”挑戰(zhàn)規(guī)范進行越軌創(chuàng)新。如果員工開展越軌創(chuàng)新活動違反組織規(guī)范，無論是隱瞞不報，還是無視否決，都有可能招致懲罰。同時，員工無法利用非正式資源，會導(dǎo)致創(chuàng)新失敗可能性大大提升?，F(xiàn)有文獻表明，心理特權(quán)與違反規(guī)范可接受感知對員工越軌創(chuàng)新行為具有重要影響。

心理特權(quán)是一種認為自己有理由、有資格較他人獲得更多權(quán)利的主觀感覺。心理特權(quán)水平高的員工往往有自戀、難以說服等特點，通常認為自己值得被優(yōu)待、被豁免，因而?？缭郊t線進行越軌創(chuàng)新。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)鼓勵行為會提升員工心理特權(quán)，因此心理特權(quán)是越軌創(chuàng)新形成機制的中介因素[21,31]。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，違反規(guī)范可接受感知是員工衡量自身能否承擔風(fēng)險的重要依據(jù)，如果員工從工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)行為等信息中獲得“違反規(guī)范是可以被接受的”信號，認為組織規(guī)范可不用貫徹落實、完全遵照，則其有可能認為越軌創(chuàng)新不再是“越軌”行為，而且還能實現(xiàn)預(yù)期收益，從而突破常規(guī)進行越軌創(chuàng)新[22]。

4 越軌創(chuàng)新的作用結(jié)果：雙刃劍效應(yīng)

在既有文獻中，不同學(xué)者對越軌創(chuàng)新的作用機理存在分歧。Augsdorfer(2005)通過梳理越軌創(chuàng)新影響研究發(fā)現(xiàn)，有21篇(47.7%)文獻持中立意見，20篇(45.5%)文獻肯定越軌創(chuàng)新在掃清障礙、取得意外成果等方面的積極作用，3篇(6.8%)文獻否定越軌創(chuàng)新，認為其難以成功并造成資源浪費等。越軌創(chuàng)新兼具目的合法性和手段非法性特征，因此全面看待越軌創(chuàng)新雙刃劍效應(yīng)尤為必要。

4.1 越軌創(chuàng)新對個體的雙刃劍效應(yīng)

(1)越軌創(chuàng)新行為對個體具有積極影響。第一，越軌創(chuàng)新能夠提升員工創(chuàng)新能力。研究表明，越軌創(chuàng)新能夠提升員工資源整合能力[4]和創(chuàng)造力[33]。越軌創(chuàng)新本質(zhì)上仍是創(chuàng)新活動，并且比一般創(chuàng)新活動更具挑戰(zhàn)性，因為員工需要發(fā)現(xiàn)組織未察覺的創(chuàng)意，不僅對員工開拓創(chuàng)新能力提出要求，也能顯著提升員工探索能力。第二，越軌創(chuàng)新能夠增加員工創(chuàng)新績效，員工開展越軌創(chuàng)新的過程是自主學(xué)習(xí)、思考的過程，一旦越軌創(chuàng)新成功，員工就會獲得組織、領(lǐng)導(dǎo)及同事的支持和認可，從而將員工積累的探索性優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為績效優(yōu)勢[4,7,34-35]。

(2)越軌創(chuàng)新行為也會對員工個體造成負面影響。第一，越軌創(chuàng)新會造成組織對員工的壓制。員工進行越軌創(chuàng)新并非完全不為人知，當組織察覺到員工行為的越軌性時，受中國等東方傳統(tǒng)觀念的影響，一些領(lǐng)導(dǎo)者會出于“得到他人尊重、崇拜”的心理訴求，以及“以權(quán)威形象示人”的行為傾向，有可能會對員工進行懲罰和制裁，采取阻抑越軌創(chuàng)新[36]、降薪、降職、開除等行為[7,38]。第二，越軌創(chuàng)新會對員工精力或資源造成浪費。員工創(chuàng)新想法一旦失敗或是中途放棄繼續(xù)創(chuàng)新，有可能會造成資源浪費，甚至對人際關(guān)系產(chǎn)生負面影響[37]。

4.2 越軌創(chuàng)新對組織的雙刃劍效應(yīng)

(1)越軌創(chuàng)新行為對組織的積極正向影響。第一，越軌創(chuàng)新能夠提升組織創(chuàng)新能力。組織是人的集合體，員工獲得發(fā)展的同時，也能間接提升組織創(chuàng)新能力[5]。第二，越軌創(chuàng)新能夠提升組織創(chuàng)新績效。員工之所以選擇越軌創(chuàng)新，一定程度上是希望規(guī)避組織資源緊張、流程繁瑣等負面影響，因此越軌創(chuàng)新能使創(chuàng)新想法變現(xiàn)，并提升組織創(chuàng)新績效[11]。第三，越軌創(chuàng)新能夠推動組織發(fā)展，促進組織產(chǎn)品創(chuàng)新、流程創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，改善組織流程和管理方式，提升組織競爭力[37]。

(2)越軌創(chuàng)新行為對組織的消極負面影響。第一，越軌創(chuàng)新會對管理權(quán)威造成沖擊。組織在進行結(jié)構(gòu)設(shè)計、權(quán)責分配時默認員工會服從組織和領(lǐng)導(dǎo)命令，在組織允許和授權(quán)范圍內(nèi)開展工作，越軌創(chuàng)新行為會挑戰(zhàn)組織和制度權(quán)威，一旦組織縱容員工的越軌行為，員工有可能會降低對規(guī)范的認知底線，最終不受控制(Staw & Boettger，1990)。第二，越軌創(chuàng)新會對組織流程產(chǎn)生沖擊。實際上，創(chuàng)新活動頻發(fā)的組織通常已經(jīng)建立相對完備的創(chuàng)新流程，有一套行之有效的創(chuàng)新方法，過度的越軌創(chuàng)新行為會降低員工創(chuàng)新效率和有效性(Burgelman & Grove，2007)。

4.3 越軌創(chuàng)新雙刃劍效應(yīng)的權(quán)變性

越軌創(chuàng)新兼具目的合法性和手段非法性的雙重屬性特征，辯證看待其積極作用和消極影響，對揭示“越軌”與“創(chuàng)新”的復(fù)合本質(zhì)具有重要意義。越軌創(chuàng)新究竟何時“賦能”？又何時“負能”？已有研究指出，越軌創(chuàng)新能否轉(zhuǎn)化為正向影響，并不完全取決于越軌創(chuàng)新行為本身，而更多受其所處情境的影響[34]，即不同情境下越軌創(chuàng)新的影響作用呈現(xiàn)出動態(tài)權(quán)變效應(yīng)。在既有研究中，學(xué)者主要從越軌創(chuàng)新內(nèi)在行為主體和外在組織環(huán)境兩個方面探討越軌創(chuàng)新雙刃劍效應(yīng)的權(quán)變情境。

(1)從內(nèi)在行為主體角度出發(fā)，能否完成越軌創(chuàng)新任務(wù)、實現(xiàn)創(chuàng)新想法，是越軌創(chuàng)新雙刃劍的轉(zhuǎn)化邊界。就行為主體工作地位和資源而言，如果員工在組織中具有一定正式地位和非正式地位[7]，或是擁有一些資源[34]，能夠利用非正式渠道補充創(chuàng)新資源，則可在一定程度上避免因越軌創(chuàng)新而造成資源困境；就行為主體工作投入動力而言，當員工熱愛自身事業(yè)且工作動力足時[35]，則能夠有效規(guī)避組織監(jiān)管，面對高風(fēng)險挑戰(zhàn)時表現(xiàn)出更多韌性，將越軌創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為實際績效產(chǎn)出，更好地利用有限資源達到越軌創(chuàng)新的目的[7]；就行為主體工作自主性而言，如果員工工作具有一定彈性和自主性，則能夠通過靈活調(diào)動資源，在組織內(nèi)部實現(xiàn)創(chuàng)新資源補給[10]。

(2)從外在組織環(huán)境角度出發(fā)，其能否提供支持以及是否接受創(chuàng)新成果，是影響越軌創(chuàng)新作用效應(yīng)的主要條件。組織越軌創(chuàng)新水平越高，組織成員越會看重越軌創(chuàng)新結(jié)果，進而容忍員工越軌創(chuàng)新行為，提升越軌創(chuàng)新正向績效[4]；同樣，建言水平較高的組織，溝通渠道更加順暢，員工有充分機會表達自身想法和訴求，更易獲得組織成員支持和理解，為員工提供幫助和支持的可能性也就更大[10]。此外，領(lǐng)導(dǎo)看待員工越軌創(chuàng)新成果的態(tài)度尤為重要，如果能適度容忍員工的越軌創(chuàng)新行為，給予原諒、獎勵等發(fā)展性反饋，不僅可以強化員工內(nèi)在動機，還能通過對越軌創(chuàng)新成果的宣傳和推廣，促進組織績效提升[33]。

5 未來研究展望

本研究基于對現(xiàn)有文獻的梳理，構(gòu)建越軌創(chuàng)新過程模型，如圖2所示。從中可見，伴隨著時代發(fā)展，20世紀起始的西方文化背景下的越軌創(chuàng)新研究成果已無法完全適應(yīng)東方組織情境需要，更無法應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)挑戰(zhàn)，亟需完善與發(fā)展以下內(nèi)容：

圖2 越軌創(chuàng)新過程模型Fig.2 Model of bootleg innovation process注：圖中“結(jié)果：雙刃劍效應(yīng)”部分(+)指越軌創(chuàng)新的正向效應(yīng)，(-)指負向效應(yīng)

5.1 豐富研究范式

越軌創(chuàng)新研究歷經(jīng)數(shù)十年，走過啟、分、合的研究階段，相關(guān)研究成果為理解越軌創(chuàng)新提供了諸多視角，但近年來中國等東方國家迅速崛起，探索不同國別、地域情境下的越軌創(chuàng)新行為，仍需進一步豐富其研究范式。第一，深化綜合研究。西方“隱蔽”和“對抗”學(xué)派研究提供了堅實的理論基礎(chǔ)，但分析失焦導(dǎo)致難以融入更大的話語體系，未來應(yīng)延續(xù)綜合性研究范式，結(jié)合東方文化背景、組織特征、個體任務(wù)情境，對越軌創(chuàng)新行為進行更加科學(xué)的內(nèi)容界定、更加清晰的類型劃分、更加精確的量表開發(fā)。第二，拓展研究對象。在越軌創(chuàng)新探索性研究階段，學(xué)者指出越軌創(chuàng)新廣泛存在于各類組織[2]，科學(xué)界甚至通過越軌創(chuàng)新孕育出對空導(dǎo)彈(Greenberg，1966)。既有研究多選用IT、互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)、廣告?zhèn)髅降刃屡d產(chǎn)業(yè)或以科創(chuàng)企業(yè)為研究對象，導(dǎo)致對越軌創(chuàng)新的認識存在一定局限。例如，在中國全面深化改革的新時代背景下，政府部門創(chuàng)新行為是否存在“越軌”色彩？未來應(yīng)適當擴展研究對象，如政府、NGO、高校、志愿者團隊等，對研究結(jié)論進行深化。第三，優(yōu)化研究方法。在定量研究方面，已有學(xué)者嘗試采用密集經(jīng)驗取樣[28]等研究設(shè)計，而縱向設(shè)計、準實驗實地研究或?qū)嶒灢倏v干預(yù)較少，同時越軌創(chuàng)新定性研究較為薄弱，僅有部分學(xué)者開展了定性比較研究[33]。因此，應(yīng)通過案例分析法進一步挖掘中國語境下越軌創(chuàng)新行為動機、作用結(jié)果及其影響機制。第四，彌補跨文化、地域情境下越軌創(chuàng)新行為研究缺口。東西方處于不同文化背景下，越軌創(chuàng)新是否存在不同特征？未來應(yīng)對其進行跨文化比較分析，以厘清越軌創(chuàng)新行為內(nèi)在機理。

5.2 拓展理論基礎(chǔ)

既有研究大多基于社會認知理論、社會交換理論、資源保存理論，從個體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素等視角預(yù)測越軌創(chuàng)新行為，僅有少部分研究關(guān)注個體與情境的交互作用。而對于“情境取向”的華人管理者而言，在社會互動中更多表現(xiàn)出“最為合宜”的匹配行為，因此越軌創(chuàng)新研究面臨的挑戰(zhàn)之一便是如何增強理論解釋力。越來越多的研究集中于探討越軌創(chuàng)新過程，未來需要反思越軌創(chuàng)新的核心關(guān)切和理論旨趣。越軌創(chuàng)新自身價值是什么？如果僅將其視作一種瞞而不報的創(chuàng)新行為，那么將難以成為一個穩(wěn)定、富有生命力的研究議題。這也是近年來諸多實證研究嘗試將越軌創(chuàng)新與中國等東方現(xiàn)實情境相結(jié)合的原因，其目的之一在于提升理論解釋力。因此，未來應(yīng)挖掘越軌創(chuàng)新底層邏輯和理論命題，回答越軌創(chuàng)新“為何”被解釋、被應(yīng)用、被轉(zhuǎn)化的問題。此外，整合研究說明越軌創(chuàng)新與其它議題產(chǎn)生理論結(jié)合的潛力巨大。如學(xué)者結(jié)合越軌學(xué)派觀點，識別出越軌創(chuàng)新的新維度[12]，可見利用其它理論框架激發(fā)越軌創(chuàng)新研究的生命力，是未來可行之路。

5.3 深化作用機理

盡管學(xué)者從個體、組織二維視角探討越軌創(chuàng)新對創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效、領(lǐng)導(dǎo)阻抑的影響，但相關(guān)研究呈現(xiàn)碎片化狀態(tài)，且模糊了越軌創(chuàng)新的雙刃劍效應(yīng)，從而難以系統(tǒng)、全面地回應(yīng)越軌創(chuàng)新在中國語境下究竟發(fā)揮哪種效應(yīng)。因此，未來首先應(yīng)從實際出發(fā)，從微觀視角探討越軌創(chuàng)新對員工工作滿意度、組織認同的影響，或是從宏觀層面分析對組織氛圍、組織規(guī)范的影響效應(yīng)；其次，不同員工在不同情境下的越軌創(chuàng)新行為存在差異，未來應(yīng)立足于具體情境探討越軌創(chuàng)新的雙刃劍效應(yīng)，并分析其權(quán)變影響因素，進一步明晰越軌創(chuàng)新的復(fù)雜機理[3]；最后，越軌創(chuàng)新行為并非只存在于某個特定時間節(jié)點，而是貫穿于企業(yè)發(fā)展全程，因此從動態(tài)、過程視角出發(fā)對越軌創(chuàng)新作用效應(yīng)進行客觀評價，也是未來要考慮的研究方向。

5.4 探討時代背景

伴隨著數(shù)字經(jīng)濟時代的到來以及互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新興技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)科層組織所處組織情境發(fā)生深刻改變，組織環(huán)境呈現(xiàn)動態(tài)性、不確定性，生產(chǎn)流程由人工化向智能化轉(zhuǎn)型，人力資源管理實踐也在不斷深化和轉(zhuǎn)型(李輝，2020)。學(xué)界呼吁，人力資源理論研究應(yīng)注重理論與實踐背景相結(jié)合，將新時代背景下的情景因素作為研究重點之一(李敏等，2022)。目前，已有學(xué)者探索數(shù)字經(jīng)濟背景下員工價值觀、遠程辦公、個性化契約等新景象，但仍存在一些“黑箱”。例如，許多中國企業(yè)開始探索實行靈活上下班的彈性工時，然而其能否激發(fā)員工工作自主性？企業(yè)多元化發(fā)展戰(zhàn)略和矩陣組織結(jié)構(gòu)能否為員工越軌創(chuàng)新提供合法性資源補充，從而突破越軌創(chuàng)新資源困境？人工智能技術(shù)應(yīng)用、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、數(shù)字政府發(fā)展又將如何影響中國文化、地域情境下的越軌創(chuàng)新行為？同時，平臺經(jīng)濟、零工經(jīng)濟發(fā)展能否賦予創(chuàng)新以“越軌”色彩？這些都是亟需回答的時代問題。因此，未來應(yīng)結(jié)合時代背景，融合新時代場景下人力資源管理理論與實踐，探索符合國情、符合時代、符合發(fā)展所需的研究，推動越軌創(chuàng)新議題深化。