關于科技型企業(yè)績效考核與激勵機制的研究與思考

文/吳定華

科技型企業(yè)集聚了大量科技成果和研發(fā)人才。隨著我國的綜合科技實力不斷提高，國家對科技型企業(yè)越來越重視，科研投入力度呈現(xiàn)逐年上漲的趨勢。對科技型企業(yè)來說，科技研發(fā)是立身之本、力量之源，多出成果、出人才，是其工作的出發(fā)點和歸宿。企業(yè)的核心競爭力是擁有一支具有開拓創(chuàng)新思維和精神的科技人才隊伍。面對日趨激烈的競爭，只有不斷完善自身機制，建立一套科學有效健全的激勵機制，才能充分調(diào)動科技工作者的主觀能動性，不斷增強企業(yè)綜合科技實力，從而提升企業(yè)核心價值。

績效考核與激勵機制

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是一項系統(tǒng)的工程。企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的考核標準，對員工已經(jīng)發(fā)生的工作行為及其所取得的實績進行評估，并將評估結果用于指導員工今后工作的優(yōu)化和改進?？冃Э己司哂卸嗑S性、多因性、動態(tài)性三方面特征。多維性是指用多個角度去分析評價員工績效，多因性是指員工績效的好壞受多種因素影響，動態(tài)性是指員工績效是不斷發(fā)展變化的過程。

激勵機制是一個組織為了使其成員的目標與其目標相統(tǒng)一而進行的制度安排。企業(yè)激勵機制分為對團體的激勵和對成員的激勵兩類。人的行為偏好本質(zhì)上由個人需求所決定，既存在共性，也存在差異，激勵也分為物質(zhì)激勵和精神激勵。從科技工作者的需要特征來分析，是物質(zhì)和精神并存的需求結構，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。一是生存需要?？萍脊ぷ髡哂袧M足自己基本生活和物質(zhì)安全保障方面的需要。二是自我實現(xiàn)需要?？萍脊ぷ髡咂毡榫哂休^強的事業(yè)心和被社會認同與尊重的需要。三是成就需要。對于科技工作者這樣一個受教育程度普遍較高的群體，對精神需求較為強烈。他們大多具有強烈的自我價值實現(xiàn)的心理需求，渴望投身于自己熱愛的事業(yè)之中并獲得事業(yè)成功的價值認同。

科技型企業(yè)績效考核存在的不足

考核定位不清晰?？己硕ㄎ坏膶嵸|(zhì)是通過績效考核想要解決什么問題，這是績效考核的核心問題。很多企業(yè)的考核流于形式，為了考核而考核，對考核定位不夠清晰。這樣的考核耗費了大量人力、物力和時間成本，考核結果卻沒有得到充分運用。

績效指標缺乏針對性。很多企業(yè)采用的績效考核定性的指標多、定量的少，沒有針對性。一般來說，員工績效的評價指標中一部分來自工作產(chǎn)出直接關聯(lián)的任務績效，另一部分來自對工作結果造成直接影響的周邊績效。很多企業(yè)在任務績效方面只是通過單一的經(jīng)營指標去衡量，在周邊績效這方面多采用主觀的評價類指標，考核缺乏客觀性。

績效考核沒有與激勵機制聯(lián)動?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，與考核期開始時的工作目標、考核期結束后的結果運用緊密相關，要將其內(nèi)嵌于績效管理體系中，與激勵機制聯(lián)動起來，發(fā)揮考核的作用。然而現(xiàn)實中很多企業(yè)的績效考核在整個人力資源管理體系中是孤立的存在，對考核前期與后期的相關工作不夠重視。有的企業(yè)在績效考核的結果運用中，沒有很好地將績效考核結果運用到激勵機制中，考核效果不明顯。

科技型企業(yè)績效考核體系建設思路

研發(fā)部門績效考核。研發(fā)部門是科技型企業(yè)的技術中心，其主要職責是承擔企業(yè)的核心研發(fā)任務，負責企業(yè)新產(chǎn)品、新技術、新材料、新工藝的開發(fā)工作，促進業(yè)務轉型升級，提升企業(yè)技術實力，增強企業(yè)核心競爭力。因此，研發(fā)部門的考核指標應主要包括科研成果業(yè)績、成果轉化率和行業(yè)影響力，同時還應包括團隊建設、人才培養(yǎng)等。其中對關鍵績效指標的設定要能量化，并符合管理學“二八”的原則?！岸恕痹瓌t認為企業(yè)20%的核心骨干人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值，80% 的工作任務是由20% 的關鍵行為完成的。要找出這20% 的關鍵行為進行分析和量化，才能抓住績效考評的關鍵和重點。對科技型企業(yè)而言，科研指標、成果轉化指標和行業(yè)影響力指標無疑是關鍵的考核指標。然而成果轉化由于本身的不確定性，各企業(yè)情況也相差較大，在條件不成熟時可暫不作為關鍵績效指標，而以大權重作為加分項，充分激勵其開展成果轉化工作?？蒲兄笜撕托袠I(yè)影響力指標容易量化，完成度也較為固定，可納入關鍵績效指標。另外，對于一些新成立或成長期的研發(fā)部門而言，也可將團隊建設納入關鍵績效指標。

科技工作者績效考核?？萍脊ぷ髡甙ㄑ邪l(fā)部門負責人、研發(fā)團隊負責人及普通研發(fā)人員。其中部門負責人及團隊負責人的績效應以部門或團隊的績效為主，個人行為能力指標為輔。個人行為能力指標主要包括管理能力、創(chuàng)新能力和技術能力，其中部門負責人側重于管理能力，團隊負責人側重于技術和創(chuàng)新能力。普通科技工作者主要考核能力指標和業(yè)績指標，能力包括學習能力、創(chuàng)新能力、解決問題能力和團隊協(xié)作能力。

科技工作者薪酬體系設計。在科技工作者的薪酬體系設計中，應包括基本薪酬和激勵薪酬兩部分，既要保證科技工作者的基本收入，又要設計相應的激勵薪酬，充分激發(fā)科技工作者的創(chuàng)新活力。科技工作者薪酬體系為基本收入（基本工資）+ 較高績效收入（績效工資、年終獎、科研獎金）+ 無上限的成果轉化收入（成果轉化收益分配）。其中，基本收入保障科技工作者的基本生活?？冃杖肱c績效考核掛鉤，依據(jù)考核結果確定績效系數(shù)。成果轉化收入則將科技工作者創(chuàng)造的科技成果與個人收入掛鉤，將科技工作者從勞動的創(chuàng)造者轉變?yōu)閮r值的分享者，充分激發(fā)創(chuàng)造活力。

建立和完善激勵機制

建立科學的績效考評體系。建立集正向激勵、凝聚合力、科學規(guī)范和輻射效應等功能為一體的績效文化，建立完善符合企業(yè)發(fā)展需要的關鍵績效考核指標體系。一是建立公平公正、科學合理的競爭機制。每個人都希望得到平等對待，如果能給予每個員工相對平等的競爭機會來展現(xiàn)才華，這其實就是一種激勵。二是建立多元開放、暢通有序的人員流動機制。人員流動機制是保持企業(yè)活力行之有效的手段之一。只有實現(xiàn)人才正常、合理流動，持續(xù)優(yōu)化員工隊伍整體結構，打破封閉固守的狀態(tài)，企業(yè)才能煥發(fā)新生和活力，不斷適應國家經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的現(xiàn)實需要。三是健全導向明確、成果可用的考評獎懲機制。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務目標轉化為具體的考核指標，例如產(chǎn)品研發(fā)的數(shù)量和質(zhì)量、市場份額、客戶滿意度、員工績效等。根據(jù)上述考核指標，設計考核評價體系，包括考核標準、評價方法、獎懲制度等。根據(jù)考核結果對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵，如薪酬激勵、晉升等，對表現(xiàn)不佳的員工進行懲罰，如降薪、停職等。

構建合理的長效激勵分配機制。建立科學合理、適應科技企業(yè)發(fā)展需求的薪酬激勵機制，加大對知識、技術等要素參與分配的力度。一是建立科學的薪酬機制。針對不同崗位的人員采用不同考核與分配辦法，鼓勵科技工作者通過爭取更多的科技項目和課題獲得更多的勞動報酬，實現(xiàn)收入分配向科技一線人員傾斜。同時，建立科技工作者貢獻、業(yè)績與報酬相對等的分配制度，使科技工作者的收益與其業(yè)績掛鉤，從而充分調(diào)動其工作積極性，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造的潛能和活力。二是建立股權激勵機制?？萍脊ぷ髡叱止?，與企業(yè)形成緊密利益共同體，股權比例向管理、技術骨干傾斜，調(diào)動科技工作者積極性，不搞人人持股和平均持股模式。建立企業(yè)管理層、技術骨干層期權、期股激勵機制，吸引更多高端科技人才加盟，促進企業(yè)發(fā)展。三是完善科技成果收益分配機制。建立以市場為導向的職務科技成果定價機制，企業(yè)可通過協(xié)議定價、在技術交易市場掛牌交易、拍賣等方式確定價格。探索科技工作者將橫向科研項目結余以“技術入股+ 現(xiàn)金入股”的形式出資科技成果轉化，與企業(yè)共享成果轉化收益。

打造良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境是引人、育人、留人的關鍵。根據(jù)科技工作者的特點，盡可能地為其提供施展才能的機會和平臺，不斷優(yōu)化工作、生活環(huán)境，形成尊重人才、尊重知識的良好氛圍。一方面，要使科技工作者認識到從事科技工作的責任感和緊迫感，激發(fā)潛能。探索符合企業(yè)科研特色的項目負責人等制度，建立柔性引才機制，以產(chǎn)業(yè)對接帶動人才引進，建立優(yōu)秀人才“蓄水池”，通過吸引行業(yè)內(nèi)有影響力的資深專家加盟，不斷激發(fā)科技工作者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情。另一方面，要充分考慮環(huán)境對人的影響，通過搭建各類學術交流、文化娛樂平臺，為科技工作者的成長創(chuàng)造寬松、和諧的環(huán)境和氛圍。