自動(dòng)化技術(shù)對(duì)青年勞動(dòng)者就業(yè)及技能的影響
——基于廣東省制造業(yè)企業(yè)的多案例研究

■許怡

一、引言

過(guò)去十年，中國(guó)制造業(yè)掀起了一場(chǎng)“機(jī)器換人”式的自動(dòng)化升級(jí)浪潮。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)自2013 年以來(lái)已成為全球最大的機(jī)器人銷售市場(chǎng)，增速蟬聯(lián)全球第一；截至2022 年底，中國(guó)的機(jī)器人密度首次超過(guò)美國(guó)，達(dá)到322 臺(tái)/萬(wàn)人，成為全球排名第五的國(guó)家［1-2］。所謂“機(jī)器換人”，即以工業(yè)機(jī)器人、數(shù)控機(jī)床等自動(dòng)化設(shè)備代替原本由人工從事的生產(chǎn)作業(yè)。在自動(dòng)化技術(shù)與機(jī)器人技術(shù)的助力之下，中國(guó)的制造業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)不斷推進(jìn)，工業(yè)總產(chǎn)值持續(xù)增長(zhǎng)，產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口不斷下降，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率已實(shí)現(xiàn)翻倍［3］。青年勞動(dòng)者是中國(guó)產(chǎn)業(yè)隊(duì)伍的主力軍，自動(dòng)化技術(shù)對(duì)于該群體就業(yè)造成的沖擊無(wú)疑是巨大的。

另一方面，自2017 年起，中央及國(guó)家各部門陸續(xù)提出了提升職業(yè)技能、建設(shè)新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍、打造技能社會(huì)等一系列目標(biāo)和舉措，意在提升廣大職工的整體素質(zhì)和技能，以人才驅(qū)動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略目標(biāo)。產(chǎn)業(yè)政策的主導(dǎo)思維由過(guò)去的依賴“人口紅利”邁向如今的打造“技術(shù)紅利”“技能紅利”。這無(wú)疑是一個(gè)國(guó)家制造業(yè)不斷強(qiáng)大的表現(xiàn)，但由此卻引發(fā)了筆者的思考：目前制造業(yè)普遍推行以“機(jī)器換人”為特征的自動(dòng)化升級(jí)，那么如何在這一技術(shù)路徑下保障勞動(dòng)者尤其是青年勞動(dòng)者的就業(yè)，并同時(shí)提升和發(fā)展他們的技能，打造國(guó)家所倡導(dǎo)的“技能社會(huì)”呢？

回顧自動(dòng)化技術(shù)給制造業(yè)勞動(dòng)者帶來(lái)的影響，其主要體現(xiàn)在兩方面：一是對(duì)部分崗位的替代或創(chuàng)造效應(yīng)，二是對(duì)勞動(dòng)者技能的影響。二者常被視為兩個(gè)單獨(dú)的問(wèn)題被討論和研究——前者指代的是就業(yè)的問(wèn)題，后者則對(duì)應(yīng)勞動(dòng)力的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)。目前社會(huì)大眾更關(guān)心的往往是自動(dòng)化對(duì)就業(yè)的影響，對(duì)后者的關(guān)注則較少。然而，在制造業(yè)實(shí)施自動(dòng)化升級(jí)的過(guò)程中，對(duì)崗位的替代或增加以及對(duì)工人技能的影響實(shí)際上是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)面向——“機(jī)器換人”的過(guò)程中會(huì)替換工人的某些技能，從而導(dǎo)致原有崗位的消失；同時(shí)也可能會(huì)增加另外一些技能需求，從而創(chuàng)造出新的崗位。二者應(yīng)是一體兩面的關(guān)系。如果某個(gè)企業(yè)機(jī)器替換掉的崗位和削弱的技能多于其增加的崗位和提升的技能，那么該企業(yè)的自動(dòng)化升級(jí)對(duì)其整體工人而言具有負(fù)面影響；反之則具有積極的影響。

基于以上考量，本文考察了近年來(lái)實(shí)施了自動(dòng)化升級(jí)的制造業(yè)企業(yè)，并分析其在自動(dòng)化升級(jí)過(guò)程中對(duì)崗位的替代或創(chuàng)造效應(yīng)，以及對(duì)青年工人技能的影響。通過(guò)對(duì)二者關(guān)系的闡述，本文發(fā)現(xiàn)，自動(dòng)化和機(jī)器人化的技術(shù)變遷方式必然導(dǎo)致人工崗位的減少，即導(dǎo)致制造業(yè)整體就業(yè)人數(shù)的減少，但不同企業(yè)崗位減少的數(shù)量、比例、進(jìn)度與其對(duì)工人技能的管理策略有關(guān)。本文將企業(yè)所采取的技能管理策略歸納為兩種類型：一種是技能替代式——通過(guò)引入自動(dòng)化機(jī)器降低對(duì)大量核心崗位的技能要求，只發(fā)展和保留與機(jī)器維護(hù)相關(guān)的崗位技能，其結(jié)果是機(jī)器取代了大量技能工人的崗位；另一種為技能偏好式——認(rèn)為人工技能具有不可替代性，在推廣自動(dòng)化的同時(shí)重視對(duì)工人技能的培養(yǎng)和提升，其結(jié)果是在整體崗位總量不變或小規(guī)模調(diào)整的情況下實(shí)現(xiàn)產(chǎn)能的大幅提升，技能型工人所占比例增加，技能結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。通過(guò)對(duì)這兩類企業(yè)的技術(shù)升級(jí)和管理工人技能策略的比較，或許我們可以探索出一條更有利于實(shí)現(xiàn)技術(shù)和工人同步升級(jí)的發(fā)展路徑。

筆者在2018 至2021 年陸續(xù)訪談和實(shí)地調(diào)研了廣東省三十余家制造業(yè)企業(yè)，其類型涵蓋大、中、小規(guī)模，以及民營(yíng)、合資、外資、國(guó)有等所有制性質(zhì)，涉及行業(yè)多達(dá)十余種。這些企業(yè)都在不同程度上實(shí)施了自動(dòng)化的技術(shù)改造。通過(guò)個(gè)人訪談、小組座談、車間參觀、長(zhǎng)時(shí)間的車間參與式觀察等方式收集了大量的一手資料，包括企業(yè)實(shí)施自動(dòng)化前后的人力資源調(diào)整，管理層、工人、技術(shù)人員等對(duì)于自動(dòng)化的看法和態(tài)度，以及車間生產(chǎn)線經(jīng)歷自動(dòng)化改造前后的觀察和記錄。本研究所訪談的工人大多數(shù)為18 到40 歲的青年工人，這并非刻意選擇，而是由于制造業(yè)的工作具有勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)、日夜兩班倒、對(duì)技能和身體素質(zhì)要求較高等特點(diǎn)，因此長(zhǎng)期以來(lái)更青睞年輕的勞動(dòng)力。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)本文的研究問(wèn)題，挑選了五個(gè)具有代表性或典型性的案例，以此來(lái)討論制造業(yè)企業(yè)在推行自動(dòng)化技術(shù)時(shí)所采取的不同管理策略如何對(duì)青年工人就業(yè)及技能造成不同的影響。

二、關(guān)于技術(shù)進(jìn)步影響的爭(zhēng)論

（一）技術(shù)進(jìn)步對(duì)就業(yè)的影響

諸如機(jī)器人和人工智能等技術(shù)進(jìn)步對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)最明顯的影響就是其對(duì)勞動(dòng)力產(chǎn)生的替代效應(yīng)。就業(yè)或失業(yè)效應(yīng)在經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)中已被廣泛研究，但結(jié)果喜憂參半。弗雷（Frey C.B.）和奧斯本（Osborne M.A.）的一項(xiàng)研究被廣泛引用，該研究預(yù)測(cè)，美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上約47%的工作崗位面臨著計(jì)算機(jī)化和自動(dòng)化威脅的高風(fēng)險(xiǎn)［4］。后來(lái)不同研究人員進(jìn)行了類似的研究，但對(duì)工作被取代風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)各不相同：歐盟國(guó)家為54%［5］；經(jīng)合組織國(guó)家為14%［6］。其他研究則傾向于積極，如奧特爾（Autor D.）等聲稱，自動(dòng)化對(duì)其起源行業(yè)的就業(yè)有直接影響，但會(huì)導(dǎo)致其他行業(yè)的就業(yè)增加［7］。阿齊墨魯（Acemoglu D.）等承認(rèn)自動(dòng)化對(duì)勞動(dòng)力的取代效應(yīng)，但它已經(jīng)被“復(fù)原效應(yīng)”抵消，這意味著新技術(shù)也為勞動(dòng)力創(chuàng)造了新的任務(wù)［8］。傅曉青等對(duì)多個(gè)國(guó)家的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，目前沒(méi)有證據(jù)表明機(jī)器人帶來(lái)了技術(shù)性失業(yè)，但機(jī)器使用的增加與收入不平等的顯著加劇有關(guān)［9］。

在中國(guó)，關(guān)于自動(dòng)化替代效應(yīng)的研究也沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。定量研究的結(jié)果往往比較樂(lè)觀，而案例研究則大多相反。例如，程紅等基于雇主—雇員調(diào)查的研究估計(jì)，2017 年機(jī)器人對(duì)中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的整體替代效應(yīng)為0.3%，但到2025 年，這一數(shù)字將攀升至4.7%［10］。然而，案例研究結(jié)果顯示，機(jī)器人對(duì)勞動(dòng)力的替代要嚴(yán)重得多，因?yàn)榘咐芯看蠖鄰囊呀?jīng)實(shí)施自動(dòng)化的企業(yè)計(jì)算替代率而非從整體勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)計(jì)算。例如，張艷華發(fā)現(xiàn)，由機(jī)器人使用導(dǎo)致的企業(yè)勞動(dòng)力減少的比例從10%到70%不等［11］。在黃瑜等的研究中，勞動(dòng)力削減比例在67%到85%之間［12］。此外，一些學(xué)者還傾向于從人力資本的角度來(lái)分析個(gè)體被自動(dòng)化取代的可能性，例如，梁玉成等認(rèn)為新技術(shù)引入會(huì)刺激社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位較低、職業(yè)專業(yè)化水平較低的青年勞動(dòng)者的職業(yè)流動(dòng)意愿［13］；范長(zhǎng)煜等指出年齡大、無(wú)專業(yè)、教育年限短以及技能培訓(xùn)少的一線工人面臨著更大的技術(shù)性失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)［14］。這也說(shuō)明失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與工人的技能之間存在某種關(guān)聯(lián)，但這種關(guān)聯(lián)是否是線性的因果關(guān)系，還有待驗(yàn)證。

上述有爭(zhēng)議的結(jié)果表明，未來(lái)十到二十年自動(dòng)化對(duì)整體勞動(dòng)力市場(chǎng)究竟會(huì)產(chǎn)生何種替代效應(yīng)仍然難以準(zhǔn)確預(yù)估。由于制造業(yè)機(jī)器人裝機(jī)量每年都在快速增長(zhǎng)，而包括服務(wù)業(yè)在內(nèi)的各行各業(yè)也在快速推進(jìn)自動(dòng)化和人工智能等新興技術(shù)，技術(shù)進(jìn)步對(duì)制造業(yè)造成的替代效應(yīng)是否會(huì)被其他行業(yè)新增的就業(yè)所彌補(bǔ)，短期內(nèi)也無(wú)法斷言。此外，制造業(yè)勞動(dòng)力的急劇下降可能是由于以下因素：自動(dòng)化、工廠搬遷、勞動(dòng)力短缺以及吸引數(shù)百萬(wàn)工人的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的崛起。在勞動(dòng)力逐漸短缺的背景下，機(jī)器人究竟是取代勞動(dòng)力，還是補(bǔ)充勞動(dòng)力，取決于技術(shù)的長(zhǎng)期發(fā)展勢(shì)態(tài)和勞動(dòng)力供給狀況。

（二）技術(shù)進(jìn)步對(duì)勞動(dòng)者技能的影響

技術(shù)進(jìn)步的另一個(gè)社會(huì)影響體現(xiàn)在它對(duì)工人技能的改變。自20 世紀(jì)70 年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家，尤其是勞動(dòng)過(guò)程理論家，一直在廣泛討論這一問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家傾向于回答技能變化的總體趨勢(shì)問(wèn)題——要么去技能化，要么提高技能，或者哪一組工人的技能以何種方式變化。相比之下，社會(huì)學(xué)家傾向于探索技能的變化是如何發(fā)生的，為什么它以這種方式而不是另一種方式發(fā)生，是什么因素導(dǎo)致了這樣的結(jié)果等等。

對(duì)于自動(dòng)化對(duì)技能的影響，現(xiàn)有的研究普遍認(rèn)為自動(dòng)化導(dǎo)致了技能的兩極分化，因?yàn)橹械燃寄艿墓ぷ髌毡閷儆凇俺Ｒ?guī)化任務(wù)”，在很大程度上已被自動(dòng)化取代，而低技能和高技能的工作都在增長(zhǎng)［15-17］。然而，尚存爭(zhēng)議的問(wèn)題是哪一方（低技能或高技能工作）比另一方增長(zhǎng)的更多。例如，阿齊墨魯?shù)葘?duì)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究發(fā)現(xiàn)，在20 世紀(jì)90 年代，低技能工作的增長(zhǎng)不成比例地超過(guò)了高技能工作的增長(zhǎng)，這種不成比例的增長(zhǎng)在90 年代后不斷加?。?5］。而麥吉尼斯（McGuinness S）等根據(jù)歐洲的一項(xiàng)調(diào)查提出了相反的結(jié)果，即在受技術(shù)進(jìn)步影響的工作中，技能增強(qiáng)的程度超過(guò)了技能削弱的程度［18］。國(guó)內(nèi)學(xué)者雍昕的研究也深入地探討了技能兩極分化的問(wèn)題，他將制造業(yè)工人分為五類：普通工人、機(jī)器操作員、技術(shù)人員、管理人員和職員，結(jié)果表明自動(dòng)化不能提高普通工人的技能，而是有去技能化的趨勢(shì)；機(jī)器操作人員和技術(shù)人員的技能有顯著提升，而管理人員和職員的技能沒(méi)有顯著變化［19］。

以上研究結(jié)果或多或少帶有“技術(shù)決定論”的色彩，即認(rèn)為技術(shù)的發(fā)展具有“決定論的、線性的、單向度的”特點(diǎn)，社會(huì)與政治不可能對(duì)其加以干預(yù)［20］。然而，從這些研究中無(wú)法得出一致的結(jié)論，正說(shuō)明各國(guó)各地以及各企業(yè)實(shí)施自動(dòng)化的不同結(jié)果，可能是受到了“社會(huì)性因素”的影響。一些研究發(fā)現(xiàn)，技能改變的結(jié)果還取決于某些技術(shù)以外的條件，例如企業(yè)在產(chǎn)業(yè)或價(jià)值鏈中所處的位置、工會(huì)的角色、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)組織背景、企業(yè)勞資關(guān)系傳統(tǒng)等［21-24］。

有研究還發(fā)現(xiàn)，這些社會(huì)性因素有規(guī)律可循。例如，凱利（Kelley M.）的研究就說(shuō)明企業(yè)在推廣新技術(shù)時(shí)所采取的管理策略影響著工人的技能水平轉(zhuǎn)變。凱利區(qū)分出資方在推廣自動(dòng)化時(shí)采取的三種不同管理策略——科學(xué)管理、以技術(shù)為中心的參與模式、以工人為中心的參與模式。在科學(xué)管理的方式中，管理層在選擇技術(shù)時(shí)就盡可能地消除生產(chǎn)過(guò)程對(duì)人的判斷的需要，同時(shí)通過(guò)工作分工避免工人直接參與生產(chǎn)操作的決策，以及降低工人在解決臨時(shí)問(wèn)題時(shí)的自主性。這種管理方式在美國(guó)的工廠中最為典型。在以技術(shù)為中心的參與模式中，管理層雖然通過(guò)正式的等級(jí)分工來(lái)保持對(duì)生產(chǎn)的控制權(quán)，但也會(huì)試圖通過(guò)征求生產(chǎn)工人的建議或允許他們行使有限程度的自主權(quán)來(lái)解決技術(shù)實(shí)施中的問(wèn)題。日本的“員工參與”（employee involvement）模式正是此類管理策略的代表。而以工人為中心的參與模式，意味著管理層對(duì)于生產(chǎn)控制權(quán)的下放，工人可以發(fā)揮最大的靈活性以解決新技術(shù)實(shí)施和應(yīng)用過(guò)程中的問(wèn)題，同時(shí)工人也要承擔(dān)最大的生產(chǎn)責(zé)任。這種管理方式對(duì)于工人技能提升的效果最為明顯，其代表為西德時(shí)期的“自主工作團(tuán)隊(duì)”（autonomous work team）模式［25］。

以上文獻(xiàn)回顧顯示，在探討自動(dòng)化等技術(shù)進(jìn)步對(duì)工人影響的現(xiàn)有研究中，存在著將勞動(dòng)力替代效應(yīng)與技能效應(yīng)區(qū)分、孤立看待的問(wèn)題；而在研究新技術(shù)對(duì)工人技能的影響時(shí)，也存在只關(guān)注其整體趨勢(shì)或絕對(duì)變化的問(wèn)題——對(duì)此，我們可以從凱利的研究獲得啟發(fā)。已有研究的不足構(gòu)成了本文研究的出發(fā)點(diǎn)：“就業(yè)與技能”是自動(dòng)化技術(shù)推廣過(guò)程中產(chǎn)生的一體兩面的影響；作為社會(huì)性因素的企業(yè)管理策略，在影響工人技能變化的過(guò)程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。本文將整合“就業(yè)與技能”與“技術(shù)變遷—管理策略”的多重維度，對(duì)中國(guó)制造業(yè)自動(dòng)化升級(jí)過(guò)程中的青年工人就業(yè)和技能變化現(xiàn)象加以分析。本文強(qiáng)調(diào)工人技能的變化不僅是自動(dòng)化技術(shù)影響的結(jié)果，同時(shí)也受到社會(huì)性因素的調(diào)節(jié)，因此筆者也質(zhì)疑單一地從個(gè)體人力資本因素來(lái)分析工人失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的觀點(diǎn)。跳出技術(shù)決定論、人力資本視角的分析局限，將有利于更好地理解技術(shù)與技能的關(guān)系，以及影響技能變化的關(guān)鍵因素。

三、自動(dòng)化趨勢(shì)下的兩種技能管理策略

中國(guó)制造業(yè)的就業(yè)人數(shù)在過(guò)去近十年中出現(xiàn)了急劇下降，從2014 年的5243 萬(wàn)人下降至2021 年的3828 萬(wàn)人①上述數(shù)據(jù)來(lái)源于《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒2022》，該年鑒統(tǒng)計(jì)的就業(yè)人數(shù)為城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位的就業(yè)人數(shù)。，七年間減少了超過(guò)1/4［26］。與此同時(shí)，工業(yè)機(jī)器人在中國(guó)市場(chǎng)的銷量增速蟬聯(lián)全球第一，自動(dòng)化設(shè)備市場(chǎng)規(guī)模持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)。中國(guó)制造業(yè)已經(jīng)形成了以工業(yè)機(jī)器人、數(shù)控機(jī)床等自動(dòng)化技術(shù)為主導(dǎo)的、“機(jī)器換人”式的技術(shù)升級(jí)路徑。“自動(dòng)化”成為了絕大多數(shù)制造企業(yè)選擇的技術(shù)變遷路徑。

在管理策略這一維度上，筆者基于對(duì)三十余家制造業(yè)企業(yè)的調(diào)研，區(qū)分出企業(yè)對(duì)待工人技能的兩種策略：一種是技能替代式，即實(shí)施自動(dòng)化的結(jié)果是機(jī)器對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中核心技能的替代，技能型崗位被削減；另一種是技能偏好式，即在實(shí)施自動(dòng)化的同時(shí)重視對(duì)工人技能的培養(yǎng)和提升，盡管同樣削減了部分操作崗位，但技能型崗位所占比例不降反升。需要說(shuō)明的是，采取這兩種技能管理策略的企業(yè)在數(shù)量上并不對(duì)等，在本研究所調(diào)研的案例中，選擇技能替代式的企業(yè)占了大多數(shù)。下文將通過(guò)五個(gè)案例對(duì)自動(dòng)化趨勢(shì)下的兩種技能管理策略進(jìn)行介紹和分析。

（一）自動(dòng)化—技能替代式

盡管推廣和采用自動(dòng)化設(shè)備的供應(yīng)商、制造業(yè)企業(yè)主常常會(huì)宣稱“自動(dòng)化取代的是重復(fù)、枯燥的工作”，但實(shí)際情況是，自動(dòng)化機(jī)器除了可以取代低技能的工作以外，取代最多的往往是那些技能性的操作崗位，例如焊接、打磨、拋光等工作。這些工作由于其對(duì)技能和體力等方面的要求，主要由男性青年技工從事。在調(diào)研中，筆者觀察到資方使用自動(dòng)化設(shè)備取代這類工作的兩方面原因。第一個(gè)原因與技術(shù)的發(fā)展有關(guān)。從技術(shù)角度來(lái)看，如今與傳統(tǒng)生產(chǎn)技術(shù)相結(jié)合的機(jī)器人可以處理焊接、磨削和拋光等一系列標(biāo)準(zhǔn)化操作，并且成本大大降低。許多本土機(jī)器人集成商可以為制造業(yè)客戶提供量身定制的自動(dòng)化機(jī)器，以適應(yīng)不同產(chǎn)品的各種生產(chǎn)任務(wù)。近年來(lái)開發(fā)的傳感器和機(jī)器視覺(jué)等技術(shù)，更提高機(jī)器人的精準(zhǔn)度和靈活性，強(qiáng)化了其在“模擬”以及“深度學(xué)習(xí)”方面的技巧。

第二個(gè)原因則來(lái)自于管理策略。在管理層看來(lái)，雇傭從事焊接、打磨、拋光等工種的青年技工，勞動(dòng)力成本高，生產(chǎn)管理難度大，同時(shí)企業(yè)還要承擔(dān)一定的職業(yè)安全的風(fēng)險(xiǎn)。如果可以使用機(jī)器人替換他們，資方不僅可以降低勞動(dòng)力成本，還可以削弱工人的議價(jià)能力，同時(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)過(guò)程更全面的控制。以下三個(gè)案例說(shuō)明了企業(yè)在實(shí)施自動(dòng)化過(guò)程中為何以及如何替代技能型工人。

1.白云廠②本文所使用的工廠、企業(yè)名稱均為代號(hào)。：女性普工替換男性焊工

白云廠是一家生產(chǎn)建筑模板和鋁合金腳手架等建筑裝備的民營(yíng)企業(yè)，自2008 年起，開始小規(guī)模引入焊接機(jī)器人、沖孔機(jī)器人等對(duì)生產(chǎn)流程進(jìn)行自動(dòng)化改造。2016 年，該公司設(shè)立了“建筑智能設(shè)備研究院”，加速了機(jī)器人、數(shù)控機(jī)床等自動(dòng)化設(shè)備的研發(fā)和應(yīng)用。目前全廠約45%的工序已經(jīng)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化生產(chǎn)。

白云廠的焊接車間自2008 年以來(lái)陸續(xù)引入了40 臺(tái)焊接機(jī)器人，1 臺(tái)機(jī)器人可以替代1.5 名焊工。引入機(jī)器人后，工人工作的技術(shù)含量明顯降低：工人從焊接技術(shù)崗位轉(zhuǎn)變成輔助崗位，主要工作是給焊接機(jī)器人上下料、固定工件、按鍵啟動(dòng)機(jī)器人。焊接車間原本雇傭的是男性青年焊工，后來(lái)逐漸換成了女性普工。一名男性焊工當(dāng)年的月工資約為4000 元，而女性普工只需3000 多元。可見(jiàn)，焊接機(jī)器人的引入大大降低了企業(yè)的用人成本，也減少了工人的數(shù)量。據(jù)了解，2016 年以來(lái)白云廠的產(chǎn)量每年增加10%以上，但是用工人數(shù)不僅沒(méi)有增加，反而減少了數(shù)十人，削減工種主要是焊工。

白云廠的經(jīng)理告訴筆者為什么他們更喜歡使用機(jī)器人而不是焊工，“過(guò)去，我們雇傭焊工來(lái)焊接。但是，在旺季，我們沒(méi)有足夠的焊工，而且訂單太多，一些焊工可能會(huì)不滿，甚至以罷工要求加薪。如果我們?cè)谕菊衅概R時(shí)工，產(chǎn)品質(zhì)量就無(wú)法保證。”從管理層的角度來(lái)看，自動(dòng)化不僅可以節(jié)約用人成本、保證產(chǎn)品質(zhì)量，同時(shí)也讓勞動(dòng)過(guò)程變得更為可控。白云廠的案例挑戰(zhàn)了從人力資本因素解釋工人失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的觀點(diǎn)，即年齡、專業(yè)和技能實(shí)際上沒(méi)能成為青年焊工保留其崗位的關(guān)鍵要素，反而是增加了管理層將其取代的風(fēng)險(xiǎn)。誠(chéng)然，在自動(dòng)化尚未普及的情況下，青年焊工在勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)再就業(yè)的機(jī)會(huì)很多，但這一案例也足以說(shuō)明資本可借助自動(dòng)化技術(shù)不斷侵蝕勞動(dòng)者的技能。

2.皓月廠：焊工降級(jí)為普工

皓月廠是一家生產(chǎn)汽車座椅骨架的日資汽車配件企業(yè)，該廠原本最核心的工種是焊接，同樣主要由男性青年焊工從事。工廠在2004 年建廠之初就已經(jīng)購(gòu)入了工業(yè)機(jī)器人，用于焊接關(guān)鍵的座椅骨架部件，但當(dāng)時(shí)仍屬小范圍的使用。2012 年開始，皓月廠開啟了較大規(guī)模的“機(jī)器換人”進(jìn)程，陸續(xù)對(duì)全廠五款汽車座椅骨架約二十條生產(chǎn)線進(jìn)行了改造。截至筆者調(diào)研之際，工廠近九成的生產(chǎn)線已完成了“以焊接機(jī)器人為主，少量人工焊接為輔，再輔以人工組裝和上下件”的生產(chǎn)流程改造。

和白云廠相似，皓月廠在引入焊接機(jī)器人之后，原本從事焊接和組裝工作的工人，現(xiàn)在只需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的組裝和上下件，焊接的任務(wù)均交由機(jī)器人來(lái)完成。與白云廠不同，皓月廠并沒(méi)有直接將焊工們解聘，而是將原本的焊工崗降級(jí)為普工崗，將原本從事技能型工作的焊工，轉(zhuǎn)換為配合機(jī)器人進(jìn)行輔助性作業(yè)的普工。

由于皓月廠的工作福利較好，工人一般不會(huì)自愿離職，因此勞動(dòng)力隊(duì)伍比較穩(wěn)定。在推廣自動(dòng)化以后，為了削減焊工的人數(shù)，管理層采取了兩種辦法：一是將原來(lái)的焊工崗轉(zhuǎn)為普工崗，并削減了焊工崗每月350 元的技術(shù)津貼，如果工人們不接受，可以自行離職；二是與工齡較長(zhǎng)的資深員工“協(xié)商離職”，但這種協(xié)商離職并非完全基于自愿原則。一名已離職皓月廠的工人表示，人事會(huì)專門在工人的工作過(guò)程中“找茬”，并以此為由要求他們離職，不過(guò)工人也可以拿到一筆不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在推廣自動(dòng)化之后的六年，皓月廠已陸續(xù)裁減員工近400 人，占工廠總?cè)藬?shù)的三分之一。盡管在此過(guò)程中，皓月廠仍不時(shí)招聘新工人，但新入職的工人幾乎都是非技能型的派遣工或臨時(shí)工，轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)非常低，其福利待遇也遠(yuǎn)低于正式工人。皓月廠的案例說(shuō)明企業(yè)通過(guò)自動(dòng)化降低了對(duì)青年技工的依賴，整體勞動(dòng)力隊(duì)伍的技能水平也下降了，勞動(dòng)關(guān)系趨于靈活化與不穩(wěn)定。

3.秋雨廠：自動(dòng)化磨床替代打砂工

秋雨廠是一家著名的小刀生產(chǎn)企業(yè)，也是該行業(yè)的全國(guó)領(lǐng)頭羊。在刀具的生產(chǎn)加工中，最基礎(chǔ)的加工工藝是刀剪切削面和背部的磨削和拋光。在實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化之前，刀剪打磨采用的是半手工半機(jī)械的操作，企業(yè)嚴(yán)重依賴熟練的青年技工，如打砂工。在打磨、拋光等工序中，工作環(huán)境充斥著粉塵、噪音，對(duì)工人的健康有嚴(yán)重的影響。較高的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和技能要求，又導(dǎo)致刀剪打磨行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)一路走高，企業(yè)用工成本不斷增加。

秋雨廠原本只是一家單純的刀具制造商，當(dāng)管理者意識(shí)到過(guò)高的用人成本和職業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的主要因素時(shí)，他們開始投資研發(fā)自動(dòng)化的打磨拋光機(jī)床以代替人工操作。在投入了數(shù)千萬(wàn)元的研發(fā)經(jīng)費(fèi)后，2012 年，該企業(yè)聯(lián)合高校成功研發(fā)了一款自動(dòng)化磨床，同時(shí)申請(qǐng)了若干項(xiàng)專利，并于2015 年開始試銷。這種自動(dòng)化磨床的優(yōu)點(diǎn)之一是采用了“水磨”技術(shù)，因此生產(chǎn)過(guò)程幾乎無(wú)塵，比傳統(tǒng)磨床更環(huán)保。遺憾的是，在環(huán)保的自動(dòng)化磨床出現(xiàn)后，打砂工也享受不到改善的工作條件和環(huán)境了，因?yàn)闄C(jī)器直接將他們?nèi)〈恕?/p>

盡管前期研發(fā)投入成本高，但企業(yè)管理者算了一筆經(jīng)濟(jì)賬：每臺(tái)自動(dòng)化磨床的售價(jià)為8 萬(wàn)元，可以替代兩名熟練打砂工；打砂工人均工資按照6 萬(wàn)元/年計(jì)算，購(gòu)置一臺(tái)機(jī)床可在8 個(gè)月內(nèi)收回成本，并在此后每年節(jié)約用工成本約12 萬(wàn)元。由于秋雨廠所在城市正是全國(guó)最大的五金刀剪生產(chǎn)基地，其研發(fā)成果不僅解決了本企業(yè)的用工問(wèn)題，同時(shí)也將推廣至整個(gè)行業(yè)市場(chǎng)，成為企業(yè)的另一個(gè)利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。企業(yè)管理層預(yù)計(jì)每年可銷售150～200 臺(tái)自動(dòng)化磨床，全面推廣后可減少全市三分之二的打砂工，相當(dāng)于六千人。

從秋雨廠的案例中，我們可以清楚地看到自動(dòng)化技術(shù)的兩面性——一方面可降低傳統(tǒng)五金刀具生產(chǎn)過(guò)程中的職業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)，另一方面卻剝奪了工人賴以生存的工作。由此我們也可以看到資方推廣自動(dòng)化說(shuō)辭中的矛盾之處，他們聲稱自動(dòng)化是為了工人的健康和安全，但實(shí)際上采取的是一種技能替代式的路徑，而非通過(guò)自動(dòng)化來(lái)改善工人的作業(yè)環(huán)境。當(dāng)工人的技能不再是生產(chǎn)過(guò)程所依賴的支柱時(shí)，他們的勞動(dòng)也就失去了價(jià)值。工人們也許不得不轉(zhuǎn)向工資更低、甚至風(fēng)險(xiǎn)更高的工作。

以上三個(gè)案例反映了在自動(dòng)化技術(shù)主導(dǎo)之下，大多數(shù)生產(chǎn)制造企業(yè)所采取的針對(duì)崗位和工人技能的管理策略——技能替代式策略。這種管理策略可以迅速地為企業(yè)實(shí)現(xiàn)“減員增效”的目標(biāo)，同時(shí)也最大程度地降低了用人成本。需要說(shuō)明的是，采取自動(dòng)化—技能替代式路徑的企業(yè)，并非只是一味地減員和削減崗位。他們也創(chuàng)造了一定數(shù)量的新崗位，這些崗位往往與機(jī)器運(yùn)營(yíng)和維護(hù)相關(guān)，同屬技能型崗位。遺憾的是，這些企業(yè)所新增的技能崗位與其所削減的崗位在數(shù)量上完全不對(duì)等。例如，在筆者所調(diào)研的一家規(guī)模為800 人的工廠，在實(shí)施部分自動(dòng)化后只需配備兩名負(fù)責(zé)設(shè)備維護(hù)的技術(shù)工人；而在另一家工廠的全自動(dòng)化車間，一名技術(shù)工人配合三名普工即可完成過(guò)去由60 名工人完成的流水線工作，相當(dāng)于在削減了57 個(gè)普工崗位的情況下僅增加了1 個(gè)技術(shù)崗位?？梢?jiàn)，這類企業(yè)在自動(dòng)化后所削減的技能崗位的數(shù)量遠(yuǎn)多于其增加的。

（二）自動(dòng)化—技能偏好式

在制造業(yè)自動(dòng)化的大趨勢(shì)下，盡管大多數(shù)企業(yè)都采取了一種技能替代式的發(fā)展路徑，但仍然有一些企業(yè)保留了對(duì)特定技能的偏好，從而為青年工人的技能形成和發(fā)展提供了空間。這類企業(yè)之所以選擇自動(dòng)化—技能偏好式的發(fā)展路徑，可歸納為三方面的原因：一是產(chǎn)品研發(fā)和高品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)擁有一支高技能水平的工人隊(duì)伍；二是生產(chǎn)中涉及的某些工藝需要特定的技能人才，該類工藝所需技能無(wú)法用機(jī)器取代；三是部分企業(yè)保留了國(guó)企的用工傳統(tǒng)，培養(yǎng)員工的各項(xiàng)技能可以減少裁員，維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，以此履行社會(huì)責(zé)任。以下將通過(guò)兩個(gè)案例說(shuō)明企業(yè)選擇自動(dòng)化—技能偏好式路徑的動(dòng)機(jī)及發(fā)展工人技能的具體措施和成效。

1.春風(fēng)廠：產(chǎn)、教、賽融合的技能培養(yǎng)模式

春風(fēng)廠所屬企業(yè)是一家大型股份制家電企業(yè)，在家電制造領(lǐng)域排名全國(guó)領(lǐng)先。該企業(yè)在2003年開始引入自動(dòng)化理念，對(duì)生產(chǎn)車間進(jìn)行了系列“機(jī)器換人”的改造。企業(yè)對(duì)于研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入的態(tài)度是“按需投入、不設(shè)上限?！逼涔_資料顯示，2013 年至2019 年間該企業(yè)已累計(jì)投入了50 億元的資金進(jìn)行技術(shù)改造和升級(jí)，并自主研發(fā)了8000 多臺(tái)高端設(shè)備，推動(dòng)了兩萬(wàn)多個(gè)崗位優(yōu)化；其中一些生產(chǎn)環(huán)節(jié)可實(shí)現(xiàn)“黑燈工廠”，如注塑和鈑金已實(shí)現(xiàn)整體自動(dòng)化生產(chǎn)。從技術(shù)改造方式來(lái)看，企業(yè)采取的依然是自動(dòng)化為核心的技術(shù)升級(jí)路徑。

對(duì)于推動(dòng)自動(dòng)化生產(chǎn)的動(dòng)機(jī)，春風(fēng)廠的高層管理者所表達(dá)的態(tài)度與大多數(shù)企業(yè)主并無(wú)二致，即控制勞動(dòng)力成本、提高生產(chǎn)效率、提升產(chǎn)品質(zhì)量等。但是，相較于很多以削減工人數(shù)量為目標(biāo)的自動(dòng)化改造，春風(fēng)廠更強(qiáng)調(diào)“技能培養(yǎng)”的重要性。在自動(dòng)化改造的趨勢(shì)下，企業(yè)仍建立了一套完善的、自主性的技能培訓(xùn)體系和技能晉升通道，體現(xiàn)了其技能偏好式的管理模式。

在完成自動(dòng)化改造后，企業(yè)在全國(guó)范圍各生產(chǎn)基地仍擁有一支36000 人的技術(shù)工人隊(duì)伍，其中5000 余人被企業(yè)評(píng)定為中高級(jí)以上技師，并有48 人獲得省級(jí)技術(shù)能手等稱號(hào)。在技術(shù)晉升通道上，工人的晉升級(jí)別從低到高分別為：作業(yè)員工、初級(jí)技工、中級(jí)技工、高級(jí)技工、技師、中級(jí)技師、高級(jí)技師。即使是一線普通操作工，也有機(jī)會(huì)通過(guò)該培養(yǎng)體系轉(zhuǎn)型為技能工人。春風(fēng)廠里有一個(gè)廣為流傳的榜樣：一名曹姓員工，從最基層的搬運(yùn)工，通過(guò)不斷的技能學(xué)習(xí)成為了一名叉車司機(jī)，并憑借高超的叉車技術(shù)，榮獲“全國(guó)叉車技能賽冠軍”。根據(jù)實(shí)地調(diào)研和企業(yè)的公開資料，筆者歸納出該企業(yè)技能培訓(xùn)體系的三個(gè)特點(diǎn)：

第一，企業(yè)在日常的技能培養(yǎng)過(guò)程中推行的是授課式培訓(xùn)和師徒制相結(jié)合的模式。授課式的技能培訓(xùn)由專業(yè)講師對(duì)特定的技術(shù)提供定期培訓(xùn)，例如電工技術(shù)培訓(xùn)、焊接技術(shù)培訓(xùn)等；而師徒制則是在實(shí)操過(guò)程當(dāng)中由熟練的師傅指導(dǎo)學(xué)徒工人逐漸掌握特定操作技能的方式。一位在春風(fēng)廠工作了28 年的老員工向筆者介紹他的經(jīng)歷：他23 歲進(jìn)入該廠，原本是一線普工，在廠里學(xué)了焊工技術(shù)，是通過(guò)師傅帶徒弟的方式學(xué)到的，后來(lái)逐漸掌握了生產(chǎn)線上的各種操作技能。該員工目前已做到了班長(zhǎng)，做了班長(zhǎng)以后也需要像師傅那樣教新來(lái)的工人各種操作技能。

第二，除了在日常工作中重視工人的技能培養(yǎng)，企業(yè)每年還通過(guò)舉辦勞動(dòng)技能大賽，或動(dòng)員員工報(bào)名企業(yè)外的各類技能大賽，以此鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和精進(jìn)技能。據(jù)了解，企業(yè)自2006 年起就開始開展勞動(dòng)技能大賽，每年都會(huì)根據(jù)實(shí)際需求調(diào)整競(jìng)賽內(nèi)容和形式。例如在2015 年企業(yè)舉辦的年度技能大賽，參與者超過(guò)三萬(wàn)人次，比賽技能涵蓋各種崗位，如叉車技能、接插線技能、釬焊技能、穿管技能、SMT 程序編輯技能。獲得大賽獎(jiǎng)項(xiàng)的員工，除了大賽本身的獎(jiǎng)勵(lì)外，還能根據(jù)獎(jiǎng)項(xiàng)級(jí)別享受加薪待遇。一位受訪的25 歲女性彎管操作工告訴筆者，她獲得了本市技能大賽的一等獎(jiǎng)，公司給她每月漲薪500 元，目前到手工資約有6500 元。盡管她所在的車間自動(dòng)化程度很高，有很多機(jī)械臂，但仍需要像她這樣的技工從事調(diào)機(jī)、調(diào)模具等工作。

第三，企業(yè)近年來(lái)著力推動(dòng)產(chǎn)教融合和校企合作，致力于打造高技能人才培訓(xùn)基地。2018 年底，企業(yè)與當(dāng)?shù)匾凰殬I(yè)技術(shù)學(xué)校合作，成立了以企業(yè)品牌冠名的產(chǎn)業(yè)學(xué)院。產(chǎn)業(yè)學(xué)院以培養(yǎng)高端制造業(yè)發(fā)展急需的技能操作應(yīng)用型人才為目標(biāo)，辦學(xué)層次為高職?？啤ａ槍?duì)春風(fēng)廠及其他生產(chǎn)基地的崗位需求，學(xué)院設(shè)置了8 個(gè)專業(yè)，如電氣自動(dòng)化技術(shù)、電子信息工程、機(jī)電一體化等，招生規(guī)模為3000 人。該產(chǎn)業(yè)學(xué)院有別于一般意義上的校企合作——大多數(shù)技校只是將在校生以實(shí)習(xí)名義訂單式地送往工廠從事低技能工作。相較而言，春風(fēng)廠可為學(xué)生提供與專業(yè)直接相關(guān)的廠內(nèi)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，學(xué)生還可獲得“雙師型”的教師隊(duì)伍（學(xué)校教師和企業(yè)導(dǎo)師）的專業(yè)指導(dǎo)?？梢?jiàn)，其專業(yè)性和實(shí)踐性均高于一般職業(yè)技術(shù)院校。

通過(guò)春風(fēng)廠的案例可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在選擇自動(dòng)化技術(shù)路徑的同時(shí)，結(jié)合了自主性的工人技能培養(yǎng)體系，不僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)效率和產(chǎn)品品質(zhì)的雙重提升，還能夠維持企業(yè)在自主研發(fā)和自主制造方面的增長(zhǎng)動(dòng)力。至于推行自動(dòng)化升級(jí)之后的員工數(shù)量變化，據(jù)企業(yè)人力資源部門的管理者介紹，雖然企業(yè)的產(chǎn)能大幅增長(zhǎng)，但人員規(guī)模并沒(méi)有大幅度的調(diào)整；從員工結(jié)構(gòu)來(lái)看，生產(chǎn)性的員工數(shù)量下降了，但技能型員工數(shù)量增長(zhǎng)較大，目前員工中約有1/3 的技術(shù)工人和1/6 的研發(fā)人員。從生產(chǎn)力來(lái)看，自動(dòng)化—技能偏好式的路徑也大大提升了春風(fēng)廠的人均產(chǎn)值，從2010 年的98 萬(wàn)/年，增長(zhǎng)到2019 年的220 萬(wàn)/年?？梢?jiàn)，選擇自動(dòng)化—技能偏好式路徑的春風(fēng)廠，制造業(yè)崗位的總量并未明顯減少，但技能的結(jié)構(gòu)卻發(fā)生了變化，工人的整體技能水平和福利待遇都得到了提升。

2.藍(lán)天廠：鼓勵(lì)工匠精神、發(fā)揮工人自主性

藍(lán)天廠的案例同樣說(shuō)明了自動(dòng)化—技能偏好式技術(shù)發(fā)展路徑的可行性。藍(lán)天廠是一家具有300多年歷史的中藥現(xiàn)代化企業(yè)，曾經(jīng)歷民營(yíng)、國(guó)有化、股份制等一系列改制歷程，目前其上屬集團(tuán)是一家國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，因此藍(lán)天廠對(duì)自身的定位也是國(guó)有企業(yè)。由于藍(lán)天廠的產(chǎn)品以中成藥為主，其對(duì)自動(dòng)化設(shè)備和生產(chǎn)線有著獨(dú)特的工藝需求，因此在產(chǎn)線的技術(shù)改造方面，難以直接購(gòu)買市場(chǎng)上的通用型設(shè)備，而是需要依賴企業(yè)員工的自主創(chuàng)新和發(fā)明改造。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，藍(lán)天廠的員工能夠在企業(yè)的技術(shù)改造上發(fā)揮作用，主要?dú)w功于企業(yè)在發(fā)展工人技能上的兩個(gè)管理舉措：一是建立完善的技能培訓(xùn)體系，提升工人技能；二是在日常生產(chǎn)中的權(quán)力下放，鼓勵(lì)工人發(fā)揮自主性和工匠精神。

首先，和其他重視技能培養(yǎng)的企業(yè)一樣，藍(lán)天廠也建立了較完善的培訓(xùn)體系，并針對(duì)不同層級(jí)員工，提供不同的課程和培訓(xùn)方案。例如，面向生產(chǎn)性員工，企業(yè)設(shè)計(jì)了多種培訓(xùn)形式，如“師帶徒”、崗位實(shí)操、學(xué)歷進(jìn)修、職業(yè)技能班等。據(jù)了解，企業(yè)的培訓(xùn)資源超過(guò)70%用于一線工人的培訓(xùn)和教育。

對(duì)工人技能的重視與藍(lán)天廠作為中藥制藥企業(yè)所使用的特殊生產(chǎn)工藝不無(wú)關(guān)系。據(jù)管理人員介紹，“中藥的生產(chǎn)無(wú)法做到像西藥那樣定性和定量，需要一些人工的經(jīng)驗(yàn)在里面，比如說(shuō)這個(gè)藥材的性狀識(shí)別，機(jī)械是做不了的……我們培養(yǎng)一個(gè)藥材識(shí)別化驗(yàn)員，至少需要三年到五年。他（指合格的化驗(yàn)員）可以閉著眼睛就聞到那個(gè)藥是什么藥?！?/p>

為了鼓勵(lì)工人精進(jìn)技能，企業(yè)每年提供20 多萬(wàn)經(jīng)費(fèi)用于開展內(nèi)部的勞動(dòng)競(jìng)賽。競(jìng)賽的內(nèi)容各式各樣，充分調(diào)動(dòng)不同工種和部門工人的參與積極性，例如，包裝車間會(huì)有包衣的競(jìng)賽，倉(cāng)庫(kù)會(huì)有鎖標(biāo)簽的競(jìng)賽和叉車的競(jìng)賽；前處理車間會(huì)有辨別藥材的競(jìng)賽。獲獎(jiǎng)的員工不僅可以得到競(jìng)賽的獎(jiǎng)勵(lì)，還能參評(píng)企業(yè)“十大工匠之星”，工匠之星被推薦到區(qū)里還能獲得區(qū)政府提供的技能人才住房補(bǔ)貼。

其次，在日常生產(chǎn)當(dāng)中，管理層在一定程度上進(jìn)行了權(quán)力下放，鼓勵(lì)工人發(fā)揮自主性。據(jù)藍(lán)天廠的管理人員介紹，當(dāng)在生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，工人會(huì)以班組為單位，自行解決和攻克生產(chǎn)中的難題。攻關(guān)后，企業(yè)還會(huì)組織展示活動(dòng)，讓工人有機(jī)會(huì)在企業(yè)內(nèi)部甚至到集團(tuán)和行業(yè)上去展示、評(píng)比他們的攻關(guān)成果。為了鼓勵(lì)工人發(fā)揮工匠精神，企業(yè)在工會(huì)的支持下成立了“職工創(chuàng)新工作室”，以便工人鉆研技術(shù)改造。這樣的管理方法頗有成效，其中一名青年工人，原本只是車間普通操作工，基于企業(yè)提供的平臺(tái)，以及自身對(duì)機(jī)械的努力鉆研，成功完成了一個(gè)技術(shù)改造。這項(xiàng)技術(shù)改造不僅協(xié)助產(chǎn)線大大提高了生產(chǎn)效率，還獲得了國(guó)家發(fā)明專利獎(jiǎng)?，F(xiàn)在該名工人也晉升為班長(zhǎng)，成為企業(yè)工匠精神的代表。

藍(lán)天廠在自動(dòng)化改造過(guò)程中選擇了技能偏好式的管理策略，這種策略也為企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了“雙贏”：一方面，企業(yè)擁有了一支穩(wěn)定和高素質(zhì)的勞動(dòng)力隊(duì)伍，為其實(shí)現(xiàn)高品質(zhì)、高效率的生產(chǎn)發(fā)揮了重要的作用，也為企業(yè)贏得了“五一勞動(dòng)獎(jiǎng)”“全國(guó)工人先鋒號(hào)”等榮譽(yù)；另一方面，工人在工作中獲得技能的提升，同時(shí)還享有一定的自主性，也更好地實(shí)現(xiàn)了其勞動(dòng)價(jià)值。

與此同時(shí)，技能偏好式的管理策略也在一定程度上降低了企業(yè)因自動(dòng)化升級(jí)而裁員的可能性。由于企業(yè)重視對(duì)工人的技能培養(yǎng)，工人大多是“多能工”，人均持有兩三個(gè)職業(yè)技能證書。在自動(dòng)化減員之后，工人可以被調(diào)配到其他崗位并且迅速上崗。因此，培養(yǎng)“多能工”的做法不僅降低了工人被機(jī)器取代的風(fēng)險(xiǎn)，也為企業(yè)提供了隨時(shí)可供調(diào)用的勞動(dòng)力。而作為國(guó)有企業(yè)，藍(lán)天廠管理層也表示他們并不會(huì)輕易裁員，“我們通過(guò)自動(dòng)化可以降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高質(zhì)量，提高效率，這也是體現(xiàn)了價(jià)值在里面。”可見(jiàn)，藍(lán)天廠管理層衡量技術(shù)成效的指標(biāo)不僅追求保質(zhì)增效，也在一定程度上體現(xiàn)了對(duì)員工的人本關(guān)懷。

以上兩個(gè)案例體現(xiàn)了企業(yè)如何從內(nèi)部、外部打造一個(gè)健全、有效的技能培養(yǎng)體系。然而需要說(shuō)明的是，這兩個(gè)案例雖然具有典型性，但在所有案例中卻不具有代表性。究其原因，無(wú)非是這樣的案例屈指可數(shù)，甚至可以說(shuō)，春風(fēng)廠和藍(lán)天廠的案例是企業(yè)培養(yǎng)工人技能的“稀缺范本”。采取這一技能發(fā)展路徑與企業(yè)本身的背景和性質(zhì)有關(guān)，例如：充足雄厚的資金來(lái)源，高層管理者對(duì)于自主技術(shù)和技能的重視，以及國(guó)有企業(yè)的用工傳統(tǒng)等。盡管如此，這兩個(gè)案例無(wú)疑證明了技能型人才可以成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，技能偏好式的管理策略可以讓企業(yè)長(zhǎng)期獲益。

四、結(jié)論和啟示

本文基于對(duì)制造業(yè)企業(yè)所采取的技術(shù)變遷—管理路徑的討論，區(qū)分出兩種技能發(fā)展路徑及其對(duì)制造業(yè)青年勞動(dòng)者就業(yè)及技能的影響。采取自動(dòng)化—技能替代型路徑的企業(yè)主張減員增效，在生產(chǎn)中以機(jī)器為中心，以機(jī)器替代人工操作，并從提升生產(chǎn)效率和機(jī)器替代率、削減用人成本等角度來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的成效，其結(jié)果是大量技能工人崗位被取代，僅有少量機(jī)器維護(hù)崗位得以保留或新增。采取自動(dòng)化—技能偏好式路徑的企業(yè)則在推廣自動(dòng)化的同時(shí)重視對(duì)工人技能的培養(yǎng)和提升，其對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不局限于短期的收益，而是考慮到技能對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要性，其結(jié)果是在整體崗位總量不變或逐漸減少的情況下實(shí)現(xiàn)產(chǎn)能的大幅提升，技能工種類型多樣化，技能型工人所占比例增加。

本文的貢獻(xiàn)在于試圖彌合技術(shù)進(jìn)步對(duì)工人就業(yè)、技能兩類研究的分割狀態(tài)，指出就業(yè)與技能二者之間存在的密切關(guān)聯(lián)，同時(shí)還揭示了對(duì)二者造成影響的不僅是技術(shù)本身，還有企業(yè)實(shí)施新技術(shù)時(shí)的管理策略這一關(guān)鍵社會(huì)性因素。不可否認(rèn)的是，自動(dòng)化確實(shí)造成了制造業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量的減少，但制造業(yè)崗位削減的速度、方式也至關(guān)重要，并且與企業(yè)對(duì)技能的管理策略緊密相扣。急進(jìn)式地削減操作型崗位和技能型崗位，雖然可以快速地減少勞動(dòng)力數(shù)量、降低用人成本、提高生產(chǎn)效率，但是卻無(wú)法提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。因?yàn)榈部梢钥焖賹?shí)現(xiàn)的技術(shù)改造，多為通用型技術(shù)，只需具備一定的資金量，任一同行競(jìng)爭(zhēng)者均可實(shí)現(xiàn)。因此，這類企業(yè)在自動(dòng)化早期可能獲得生產(chǎn)效率的優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)這一優(yōu)勢(shì)逐漸被同行競(jìng)爭(zhēng)者“追平”時(shí)，企業(yè)也就失去了競(jìng)爭(zhēng)力。因此，自動(dòng)化并不能為企業(yè)形成獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。倘若企業(yè)采取的策略是漸進(jìn)式的減員方案，在減少重復(fù)性的、勞動(dòng)強(qiáng)度高、職業(yè)危害大的崗位的同時(shí)，發(fā)展工人的多種技能，使其適應(yīng)新技術(shù)的發(fā)展甚至于有能力參與技術(shù)的研發(fā)和改造，這樣便有利于形成企業(yè)獨(dú)特的人才優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新提供源源不斷的動(dòng)力。

由于制造業(yè)是吸納青年群體就業(yè)的最重要行業(yè)之一，保障制造業(yè)的穩(wěn)定就業(yè)和促進(jìn)勞動(dòng)者的技能提升是解決當(dāng)前青年就業(yè)結(jié)構(gòu)性問(wèn)題的關(guān)鍵渠道。通過(guò)比較和展示采取不同管理策略的企業(yè)案例，本文希望可以為我國(guó)制造業(yè)探索技術(shù)升級(jí)以及勞動(dòng)者技能升級(jí)提供現(xiàn)實(shí)樣本。筆者認(rèn)為，自動(dòng)化—技能替代式的發(fā)展路徑雖然在短期內(nèi)可以為企業(yè)贏得效益，但卻不利于企業(yè)長(zhǎng)期的人才積累和持續(xù)發(fā)展，也不利于我國(guó)建設(shè)一支高素質(zhì)、高技能的新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍，長(zhǎng)此以往將難以打造出一個(gè)重視技能、尊重勞動(dòng)和鼓勵(lì)創(chuàng)新的“技能社會(huì)”。比較而言，自動(dòng)化—技能偏好式的發(fā)展路徑更符合我國(guó)發(fā)展技能社會(huì)的政策導(dǎo)向。遺憾的是，就這兩類發(fā)展路徑的企業(yè)比例而言，選擇技能替代式的企業(yè)無(wú)疑占了大多數(shù)，其企業(yè)類別囊括了大中小企業(yè)，多為民營(yíng)或外資性質(zhì)；而選擇技能偏好式的企業(yè)在筆者的調(diào)研中屈指可數(shù)，多為大規(guī)?；虺笠?guī)模企業(yè)，資本雄厚，且往往具有國(guó)有企業(yè)背景。

本文的研究發(fā)現(xiàn)也從側(cè)面反映了我國(guó)在建設(shè)技能社會(huì)、建立完整技能形成體系過(guò)程中將面臨的障礙和困難，即大多數(shù)的企業(yè)往往不具備長(zhǎng)期投入技能培養(yǎng)的條件。企業(yè)若遵循市場(chǎng)邏輯，勢(shì)必選擇短期內(nèi)投入少、收益多的技能替代式自動(dòng)化方案，而放棄對(duì)工人的技能再培訓(xùn)和提升。所幸的是，國(guó)家在近年來(lái)已陸續(xù)出臺(tái)了許多完善技能形成體系和激勵(lì)市場(chǎng)參與技能培養(yǎng)的政策，如推行企業(yè)新型學(xué)徒制、推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度、提高技術(shù)工人待遇等。然而，要切實(shí)落實(shí)以人為本、以技能發(fā)展為導(dǎo)向的產(chǎn)業(yè)升級(jí)路徑，仍需要政府、資本以及社會(huì)力量的通力合作，整合社會(huì)保障目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，改變純市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制，并通過(guò)財(cái)稅補(bǔ)貼等方式鼓勵(lì)企業(yè)投資員工技能培養(yǎng)，以及發(fā)展以人為本的新技術(shù)。技術(shù)進(jìn)步的最終目標(biāo)，應(yīng)該是造福人類，而非替代人類。只有發(fā)展以人為本的技術(shù)，才能保障廣大勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)利，提升技能水平，實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)制造強(qiáng)國(guó)和技能社會(huì)的雙重目標(biāo)。