現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較研究

孫偉松 運城市鹽湖區(qū)水務局

人力資源管理主要是借助科學的用人原則和管理機制，靈活調(diào)整人與組織、人與人之間的關系，實現(xiàn)人力資源最佳配置的目的。雖然時代發(fā)展速度一直在加快，但優(yōu)勝劣汰的市場經(jīng)濟發(fā)展原則始終沒有被改變，人事管理同樣如此。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心，只有采取科學的方式進行管理，才能將人才的價值和潛能發(fā)揮到最大。因此在今后發(fā)展期間，必須明確現(xiàn)代人力資源與傳統(tǒng)人事管理之間的差異，科學制定管理對策。

一、相關概念綜述

（一）傳統(tǒng)人事管理

傳統(tǒng)人事管理主要為人事檔案的管理，諸如記錄員工崗位變動、職位升降等，是貫徹及實施人事制度的主要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)人事管理是將事作為核心，為了事分配人?；谶@一特點，人事管理部門在開展各項工作期間，應用的管理模式與業(yè)務管理類似，對日常事務的關注度較高，沒有給予人與事的統(tǒng)一性、整體性高度重視。同時傳統(tǒng)人事管理側(cè)重靜態(tài)化管理，習慣性利用制度對人進行控制，力求可以促進人事管理效果的提升。傳統(tǒng)人事管理是將控制人作為目標，將人看成組織的資產(chǎn)，使得人員在工作期間經(jīng)常處于被動位置，不得不服從上級的領導與安排，選擇的余地不大。并且傳統(tǒng)人事管理對眼前的利益比較關注，經(jīng)常會采取就事論事的原則，屬于戰(zhàn)術性管理，不能從長遠的角度出發(fā)，制定的人才戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏可行性。

（二）現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理是從西方引進的概念，不同于傳統(tǒng)人事管理，其在管理理念、內(nèi)容等方面更為細致，管理過程更為深入，側(cè)重調(diào)動員工的積極性，重視員工潛力的挖掘。在員工管理方面，注重利用先進技術，諸如大數(shù)據(jù)技術，對人員各方面信息高效收集，深入了解每一位員工的真實情況，改進和優(yōu)化數(shù)據(jù)收集渠道，為員工提供服務，改變以往制度化管理方式。同時利用現(xiàn)代剛?cè)岵睦硎焦芾砟Ｊ剑瑥睦斫?、關愛員工等角度出發(fā)，科學制定管理策略。在管理理念創(chuàng)新方面，現(xiàn)代人力資源管理改變了傳統(tǒng)人事管理的單一模式，將以事為管理的陳舊思想改變成將人看作團隊核心資源，在追求團隊穩(wěn)定且長久發(fā)展的前提下，為人才發(fā)展提供最大空間，以便人才發(fā)展需求得以滿足，為團隊創(chuàng)造更大價值。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理當中的異同

（一）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的相同點

現(xiàn)代人力資源管理主要是從傳統(tǒng)人事管理上發(fā)展而來，二者之間有很多共同點。

（1）管理目的相同。通過對傳統(tǒng)人事管理的分析可知，雖然在管理模式上存在滯后性、粗放性等特點，凸顯出來的問題較多，而現(xiàn)代人力資源管理理念、內(nèi)容等更為新穎，應用的管理手段具有較強的靈活性以及便利性。但二者的管理目的是一致的，都是希望資源能得到最大化應用，讓人力、財力、物力資源得到科學分配，以此達到團隊整體經(jīng)濟效益和社會效益提升的目的。

（2）管理任務相同。在基礎性工作開展期間，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的任務相同，都是需要將人員的招聘、培訓以及檔案管理等工作做到位，同時通過結(jié)合團隊的具體發(fā)展情況，有針對性地制定管理策略，保證各項任務能有序開展，提高管理實效性[1]。

（3）管理對象相同。在開展人力資源管理工作期間，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的基礎性工作都是人，需要將和人有關的工作做到位，盡可能地對人力配置進行優(yōu)化和改進，通過管理創(chuàng)造一個和諧且嚴謹?shù)墓ぷ鞣諊?，保證員工可以在這種工作氛圍中增強自身主動性和積極性，可以全身心地投入到工作中，提高工作效率，為團隊的穩(wěn)定發(fā)展提供支持。

（二）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異性

在現(xiàn)代人力資源管理的全面發(fā)展下，越來越多的企業(yè)對這種理念接受和認可，很多企業(yè)強化了對人力資源管理內(nèi)容的調(diào)整，同時加強了對現(xiàn)代人力資源管理的利用?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比，差異具體可以體現(xiàn)在以下幾點：

（1）管理方式存在差異。相比于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理理論完善性與健全性不斷增強，現(xiàn)代人力資源管理從形式、方法、策略等方面都進行了全面革新，內(nèi)容更為豐富。傳統(tǒng)人事管理應用的是靜態(tài)管理模式，整個過程員工都處于被動接受企業(yè)各項安排的狀態(tài)，而在現(xiàn)代人力資源管理中，對動態(tài)化管理方式的應用比較重視，能從員工的整體發(fā)展角度出發(fā)，側(cè)重員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，通過對培訓方式對人員發(fā)展規(guī)劃進行調(diào)整?，F(xiàn)代人力資源管理管理方式更為靈活且多樣化，通過人性化的管理模式，依照現(xiàn)代經(jīng)濟學、管理學等心理學知識，在管理期間將員工的個人價值充分體現(xiàn)出來。同時利用激勵的方式對員工工作積極性加以調(diào)動[2]。

（2）管理技術存在差異。在管理技術方面，傳統(tǒng)人事管理的滯后性很強，主要利用規(guī)章制度來對員工進行管理，呆板特點明顯，不利于管理實效性的提升。而現(xiàn)代人力資源管理則是從員工長遠發(fā)展的層面分析，注重管理的科學化，借助藝術的規(guī)劃，強化對新管理方法以及技術的使用，最終達到對員工人性化管理的目的。并且在現(xiàn)代人力資源管理中，主要對人的管理，采用公平性的激勵以及分配機制，將傳統(tǒng)人事管理的關系網(wǎng)徹底打破，注重對人職業(yè)生涯的規(guī)劃，合理制定培訓計劃，促進員工整體能力的增強。

（3）管理內(nèi)容存在差異。傳統(tǒng)人事管理主要是管理員工相關事務，采用招聘員工的方式來對企業(yè)崗位空缺加以填補，對員工調(diào)動、職務變動、工作調(diào)整等具體性的事務進行深入管理。但現(xiàn)代人力資源管理的管理內(nèi)容得到全方位拓展，對人進行管理，將人作為管理的對象，深層次的開發(fā)和利用，通過人力資源管理達到的員工潛力及創(chuàng)造力整體激發(fā)的目的，增強員工的活力，以此達到對人力資源效率提升的效果[3]。

（4）管理創(chuàng)新點存在差異。傳統(tǒng)人事管理對既定管理機制的應用比較頻繁，管理手段缺乏創(chuàng)新性，使得管理缺乏時效性，不能將人事管理的作用和價值充分體現(xiàn)出來，不利于工作效率和質(zhì)量的提高。但現(xiàn)代人力資源管理在這方面完全不同，對創(chuàng)新性格外關注，能夠依照企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢以及未來目標，加強對管理方式方法的創(chuàng)新和改進，對管理體制不斷優(yōu)化和革新，在創(chuàng)新管理期間將員工得特長充分展現(xiàn)出來。

（5）管理地位存在差異。在組織中，現(xiàn)代人力資源管理部門的主導性強，是經(jīng)營和生產(chǎn)戰(zhàn)略中極為關鍵的組成部分，對組織經(jīng)濟效益的提升有很大促進作用。由于發(fā)揮的作用較大，所以人力資源管理在組織中的地位也明顯提高。但與此同時，對人力資源管理人員提出了更高標準與要求?，F(xiàn)階段，國家出臺了一系列標準，強化了對人力資源管理人員的要求，保證人力資源管理能朝著標準化和專業(yè)化的方向發(fā)展，為組織的發(fā)展和建設提供支持。相比之下，傳統(tǒng)人事管理部門在組織中的地位偏低，始終在執(zhí)行層的位置，在經(jīng)濟管理活動中，對人事管理的關注度不高，錯誤的理解為不需要特殊專長，對專業(yè)知識和管理能力的要求不高，只需要將關注點放在展現(xiàn)各種功能、提升執(zhí)行效率上即可，是一個次要的部門。

三、現(xiàn)代人力資源管理在不同組織內(nèi)的應用優(yōu)勢

（一）行政事業(yè)單位

在行政事業(yè)單位中開展現(xiàn)代人力資源管理工作，有助于人力資源管理質(zhì)量和效率的提高，也能讓人才資源得到優(yōu)化與配置。通過對現(xiàn)代人力資源管理模式的科學應用，單位員工能在和諧且輕松的氛圍中工作，緩解員工焦慮和懈怠的情緒。在對人力資源進行配置期間，借助現(xiàn)代人力資源管理，可以結(jié)合不同的標準選擇配置方法，諸如以崗位為標準、以人為標準等，提升人力資源利用率。同時對人力資源的工作時間靈活分配，將工作時間和加班的時間規(guī)劃好，以便各項工作能有序展開，不會出現(xiàn)工作效率偏低的問題，讓各個階段的工作內(nèi)容更具有針對性?？偠灾?，通過開展現(xiàn)代人力資源管理工作，行政事業(yè)單位的工作環(huán)境能得到全面優(yōu)化，降低職工不愉快的情緒。同時借助代人力資源管理，還能讓行政事業(yè)單位培訓工作模式得到優(yōu)化，為人才培養(yǎng)提供幫助，提升單位人員的專業(yè)水平及職業(yè)素養(yǎng)，讓員工通過培訓掌握先進的管理理念，樹立良好的思想意識，增強團隊協(xié)作及交際等方面的能力。將行政事業(yè)單位工作情況作為基礎，對單位員工及人力資源管理人員加大培養(yǎng)力度，將最新的理念與模式滲透到培訓中，可以為單位人員職業(yè)化發(fā)展目標的實現(xiàn)奠定基礎，讓員工以最飽滿的狀態(tài)工作，保證工作效率在提升的同時，還可以減少曠工以及遲到等問題的出現(xiàn)[4]。

（二）國有企業(yè)

在國有企業(yè)中利用現(xiàn)代人力資源管理，能將人才的價值和作用充分發(fā)揮出來，而在此過程中，必須加強對職工薪資福利待遇的改善。通過對現(xiàn)代人力資源管理模式的合理應用，可以科學開展各項管理工作，同時為優(yōu)秀員工安排免費旅游、提供各項體檢福利等，讓員工感受到來自企業(yè)的人文關懷，激發(fā)員工的工作積極性和熱情，創(chuàng)造出更大價值。在績效考評期間，通過量化處理，讓工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到回報，在企業(yè)內(nèi)部形成良好風尚，調(diào)動員工工作熱情。同時人力資源管理部門也可以采取強化績效考核體系及薪酬結(jié)構(gòu)改進的方式，達到對員工薪資水平全面提升的目的，諸如結(jié)合員工在日常生活以及工作中的表現(xiàn)，加強對獎懲機制的完善，依照國家現(xiàn)行的標準和規(guī)定，根據(jù)崗位需求制定獎懲標準，確保發(fā)放的薪資能與員工工作付出成正比。在現(xiàn)代人力資源管理的支持下，國有企業(yè)的各項工作能得到全面細化，在經(jīng)營發(fā)展過程中，深入了解員工對職位的需求，有針對性地進行調(diào)整[5]。在日常管理階段，國有企業(yè)可以加強對職位的劃分，從自身經(jīng)營發(fā)展及利益層面考量，對組織架構(gòu)不斷改進和優(yōu)化，深入分析企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營結(jié)構(gòu)、發(fā)展目標，明確崗位責任，對各類職位進行合理劃分，增強各崗位的專業(yè)性，保證員工能在公平的環(huán)境中競爭，提高工作效率。[6]

（三）民營企業(yè)

（1）有助于民營企業(yè)核心競爭力的提升。依托于新時代背景下，民營企業(yè)若想在市場中獲取更大份額，必須給予人力資源高度重視，凸顯人力資源的核心專長與技能。因此加強對現(xiàn)代人力資源管理模式的應用，深入開展管理工作，可以結(jié)合企業(yè)的不同發(fā)展時期，深入探索和分析，了解企業(yè)所有職位的狀況以及員工基本職責，最后做出規(guī)范性的描述與說明，幫助企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源體系。同時結(jié)合特定職位所需要的責任素質(zhì)，招聘并選拔與職位匹配的人員，達到對企業(yè)工作效率和質(zhì)量提高的目的。[7]

（2）有助于企業(yè)績效管理系統(tǒng)的完善。加強對現(xiàn)代人力資源管理的利用，可以為績效考核標準提供科學依據(jù)，通過對工作內(nèi)容以及現(xiàn)狀的深入分析，了解每個職位的工作職責、任務和標準，以便績效管理體系的落實能公正、公平，具有較強的發(fā)展導向以及戰(zhàn)略性，讓企業(yè)員工不再對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，能夠在公平的績效考核中關注考核結(jié)果。

（3）有助于民營企業(yè)工作效率的提升。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，提高效益需要有良好的政策以及技術作為支持，嚴格及科學的管理方式對提高管理有效性很有幫助，利用管理標準與量化方法，對現(xiàn)代人力資源管理靈活應用，對崗位工作客觀數(shù)據(jù)以及主觀數(shù)據(jù)合理分析，將整個工作期間的現(xiàn)象以及本質(zhì)關系揭示出來，以便民營企業(yè)在管理期間能逐步朝著標準化、規(guī)范化和科學化的方向邁進。同時在現(xiàn)代人力資源管理模式的支持下，民營企業(yè)可以結(jié)合工作分析提供的信息，對工作內(nèi)容、職責、工作關系等方面做出合理設計和變更，以便各個部門之間的關系能更為順暢，促進員工工作滿意度的提高，增強工作的整體效率和質(zhì)量。

（4）有助于人員招聘和選拔規(guī)范性的提升。企業(yè)招聘和選拔不單純是指員工合格，還應該確保員工優(yōu)秀。民營企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營期間，應該招聘更多可以為企業(yè)創(chuàng)造良好績效的員工，在沒有利用現(xiàn)代人力資源管理之前，民營企業(yè)招聘人員主要將職位職責作為依據(jù)，制定的職位描述并不詳細，致使員工和崗位之間出現(xiàn)了不匹配的問題。但通過現(xiàn)代人力資源管理，此類問題可以徹底避免，能對各個職位所需要的任職資格展開深層次剖析，為人員的招聘和甄選制定客觀標準。

四、結(jié)語

綜合而言，在現(xiàn)代社會發(fā)展中，人力資源是不可缺少的重要社會資源之一。因此在知識經(jīng)濟時代下，為了能將人力資源的價值發(fā)揮到最大，提升資源利用率，為社會不同組織的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎，應該強化對現(xiàn)代人力資源管理的應用，處理好其與傳統(tǒng)人事管理之間的關系，在明確二者異同點的基礎上，合理制定應用對策，提升人力資源管理有效性。