企業(yè)人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的策略

田艷軍

(中石化江鉆石油機械有限公司 井下動力鉆具廠，湖北 潛江 433100)

1 薪酬激勵機制的內(nèi)涵

企業(yè)薪酬激勵機制的目的主要是充分激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是一種以薪酬結(jié)構設計和薪酬制度為基礎，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)和績效完成情況合理分配利益的體系[1]。薪酬主要包括基本工資、福利和津貼等，帶有激勵性質(zhì)的薪酬分配，是建立在薪酬科學分配基礎上的，從實行效果方面來看，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，更不是最好的辦法，但薪酬激勵機制具有較強的實踐性，可以充分提高員工的工作效率，也會為企業(yè)的發(fā)展帶來顯著的推進作用。同時，科學的薪酬激勵機制能夠促進企業(yè)做好人才培養(yǎng)工作，吸引更多高水平的人才，加強企業(yè)的人才儲備，為企業(yè)的良性發(fā)展提供可靠保障。

2 在企業(yè)人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的作用

2.1 有利于提高員工的工作熱情

大多數(shù)員工參加工作的目的，除了實現(xiàn)自己的理想和價值以外，更希望自己的生活得到一定的經(jīng)濟保障，即賺取薪酬，這也充分說明薪酬是多數(shù)員工比較看重的部分。企業(yè)要想留住員工，從根本上減少崗位員工的流動性，激發(fā)員工對企業(yè)的歸屬感，構建科學的薪酬激勵機制是行之有效的辦法之一。通過薪酬激勵機制的建立，讓員工的付出和回報成正比，同時這種薪酬機制還可以為員工制定相應的工作指標，對于不同的指標，薪酬水平也會有所不同，這能在很大程度上提高員工的工作熱情，保證工作質(zhì)量。

2.2 有利于提高企業(yè)的市場競爭力

員工是企業(yè)的主體，企業(yè)的一切工作都離不開員工的支持。因此企業(yè)要想真正提高自身的市場競爭力，應該有效建立薪酬激勵機制，確保員工的穩(wěn)定性，提高員工工作效率，讓員工真正體會到領導的關心和對自己付出的認可，從薪酬等多個方面入手，給予員工最大的安全感，從而達到激勵員工、振奮人心的目的，進一步增強企業(yè)的市場競爭力[2]。2020年，我國由于新冠肺炎疫情的影響，許多企業(yè)都被迫停業(yè)，員工也只能居家辦公，這也是對廣大企業(yè)和員工的一次重大考驗。特別是在疫情最緊張的階段，員工在居家辦公的過程中，只有部分企業(yè)做到了員工工資正常發(fā)放，而其余企業(yè)很難做到正常開支，這造成許多員工無奈離職。在此背景下，廣大企業(yè)更應該積極構建員工薪酬激勵機制，從而保證員工和企業(yè)的雙向利益。

3 企業(yè)在構建薪酬激勵機制過程中存在的問題

3.1 機制不夠完善，理念功利性較強

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體系的逐步完善，越來越多的企業(yè)逐漸認識到構建薪酬激勵機制的重要性，并做出了許多積極的努力。但在這過程中，部分企業(yè)仍然存在一定的問題，嚴重影響了企業(yè)的工作效率。由于部分企業(yè)經(jīng)驗的缺乏，沒有深入了解薪酬激勵機制的重點，進而出現(xiàn)了資源浪費、體系構建不夠完善等問題。同時，部分企業(yè)在構建薪酬激勵機制時，將大部分精力放在了員工的業(yè)績上，而忽略了員工實際的需求和情況，也沒有充分站在員工的角度考慮問題，這種帶有功利性的構建理念，會在很大程度上阻礙員工的發(fā)展，甚至會對企業(yè)的運行產(chǎn)生不同程度的負面影響。

3.2 對薪酬激勵機制缺少積極認識

目前，盡管我國社會經(jīng)濟已經(jīng)取得了長足的進步，但很多企業(yè)都處在發(fā)展階段，人力資源管理工作自然也會帶有一定的局限性，因此相關管理人員在構建薪酬激勵機制的過程中，難免會遇到一定的問題，缺少對該機制的認識，思想理念也不具備系統(tǒng)性。同時，大多數(shù)企業(yè)都更看重自身的發(fā)展，員工也會更多地從自身利益出發(fā)，在這種背景下構建的薪酬激勵機制，更傾向于員工薪酬的計算方法，而很難對員工起到相應的激勵作用，這會導致員工間的收入差距越來越大，部分工作能力較強的員工也會出現(xiàn)對自身薪酬水平不滿意的情況。簡而言之，就是由于企業(yè)和相關管理人員沒有真正認識到薪酬激勵機制的積極價值，造成了企業(yè)員工收入差距逐漸加大，在員工間形成了不好的分析，久而久之，員工的思想很可能會出現(xiàn)懈怠，甚至是消極怠工，這很不利于企業(yè)的良性發(fā)展。

3.3 機制較為單一

我國大部分企業(yè)為了管理方便，對待不同員工、不同部門時，基本都會采用同一套薪酬激勵機制，這種單一化的管理機制，沒有充分尊重不同員工的差異性，很不利于滿足員工的個性化需求，失去了薪酬激勵機制最根本的意義。值得一提的是，企業(yè)幾乎每一名員工之間都存在較大的差異，工作內(nèi)容也許有一定的區(qū)別，要想有效加強薪酬激勵機制的有效性，企業(yè)應該從實際工作情況入手，對員工實行科學評價[3]。但從目前來看，由于多數(shù)企業(yè)薪酬激勵機制的單一性，導致考核評價過程也缺少科學性，導致企業(yè)很難發(fā)揮出薪酬激勵機制應有的作用，員工的工作積極性也很難激發(fā)出來。

4 企業(yè)構建薪酬激勵機制應該堅持的原則

4.1 調(diào)動員工工作熱情

構建薪酬激勵機制主要是為了激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的業(yè)務水平。員工是薪酬激勵機制的主體，因此企業(yè)在構建薪酬激勵機制的過程中，應該以激發(fā)員工積極性、調(diào)動員工工作熱情為基本原則，鼓勵員工努力實現(xiàn)自身的崗位價值，不斷提高綜合能力。而員工要想獲取更多的薪酬，就要對企業(yè)貢獻更大的力量，創(chuàng)造更高的業(yè)績水平，這也是一個良性循環(huán)。

4.2 堅持競爭、公平的原則

在構建薪酬激勵機制的過程中，競爭和公平是最重要的兩個方面，也是相關管理人員應該堅持的重要原則之一。如果激勵機制中缺少競爭和公平元素，很可能會滋生平均主義，無論員工付出多少的努力和貢獻，都會享受一樣的薪酬待遇，這會嚴重打擊員工的積極性。因此企業(yè)應該在薪酬激勵機制中合理融入競爭公平理念，對不同的員工采用不同的薪酬制度，這不僅可以在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭環(huán)境，還能在員工之間形成積極的競爭關系，促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

5 企業(yè)人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的方法和措施

5.1 適當調(diào)整薪酬水平，縮小收入差距

企業(yè)要想在人力資源薪酬管理中進一步建立健全薪酬激勵機制，首先要進行科學分配，降低薪酬分配的差距。對于任何一個企業(yè)來說，基層員工和管理層員工在收入水平方面確實有一定的差距，但這個差距不能過大。管理層員工的日常工作盡管存在相應的難度，但基層員工的工作同樣也帶有一定的復雜性。因此企業(yè)應該以自身發(fā)展情況和市場環(huán)境為基礎，對企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平做出科學調(diào)整，適當縮小不同員工之間的收入差距，防止員工因薪酬分配不合理而在心理上產(chǎn)生負面情緒[4]。另外，企業(yè)還可以建立內(nèi)部激勵機制，這主要是指員工的崗位晉升可以通過內(nèi)部競選的方式實現(xiàn)。崗位晉升之后，薪酬水平自然也會發(fā)生相應的變化，這樣一來，員工不得不會因為收入差距而產(chǎn)生不滿，相反，這種差距會變成激勵員工進步的有效方式。同時企業(yè)還可以在不同的崗位之間設立相應的重點崗位，如在工作小組當中，除了普通員工，還可以設立小組長的職位。整個小組中，工作態(tài)度最認真、工作熱情最高、專業(yè)水平最強的員工才有可能晉升為小組長，組長的薪酬水平也會比普通員工稍高，這能在一定程度上激勵員工以更加飽滿的態(tài)度對待工作。

5.2 完善薪酬結(jié)構體系

除了崗位基本工資之外，企業(yè)還應該在構建薪酬激勵機制的過程中，建立相應的績效薪酬體系和激勵薪酬體系，這能夠有效加強員工對薪酬激勵機制的認同感?？冃匠牦w系主要是指員工在日常工作中，工作的點滴都和自身工資息息相關，員工態(tài)度越積極，工作效率越高，得到的薪酬獎勵自然也越多；相反，員工最終的薪資水平也就低。建立科學合理的績效激勵體系，能夠?qū)T工進行全方位的考察，使員工時刻保證自身工作的高效率、高質(zhì)量。同時績效薪酬的具體水平也和企業(yè)經(jīng)濟效益直接掛鉤，企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展得越好，員工得到的績效獎勵也越高，反之則越低，這能充分將員工的個人利益和企業(yè)的總體利益進行捆綁，增強員工的集體責任感，在個人利益的驅(qū)使下，提高企業(yè)整體的發(fā)展水平。除了績效激勵體系之外，基地薪酬體系也能在很大程度上有效激勵員工，加強員工的工作主動性。企業(yè)可以定期為員工提供豐富多樣的“福利”，如為員工繳納更高等級的社會保障金、定期組織員工開展旅游和團建活動、在企業(yè)年會上為員工發(fā)放各種獎品和福利等。這能讓員工充分感受到企業(yè)的關心，進而對企業(yè)產(chǎn)生高度的歸屬感和認同感，以更加飽滿的熱情投入企業(yè)工作中，促使企業(yè)的發(fā)展水平更上一層樓。

5.3 及時調(diào)整薪酬管理體系

薪酬激勵機制的建立不應該是一成不變的，企業(yè)應該將自身發(fā)展情況、行業(yè)目前發(fā)展概況和員工實際情況進行有機結(jié)合。企業(yè)處在起步階段時，自身的經(jīng)濟基礎和經(jīng)濟效益通常較差，因此薪酬水平自然也會比一些“老牌企業(yè)”要低一些，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟效益提高的同時，薪酬水平也要得到相應提升，從而為員工的經(jīng)濟收入提供可靠的保障[5]。同時，企業(yè)在發(fā)展過程中，還要針對薪酬激勵機制構建中所存在的不足，進行及時調(diào)整，完善相應的薪酬管理體系，努力完成薪酬激勵機制的創(chuàng)新，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

5.4 構建差異化薪酬激勵機制

隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提高，企業(yè)所處的經(jīng)濟環(huán)境也在不斷地發(fā)生變化。我國廣大企業(yè)要想緊跟時代發(fā)展，迎合時代特點，不僅要對傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營模式進行創(chuàng)新，還要積極優(yōu)化薪酬管理工作，構建科學合理的薪酬激勵機制，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展做出卓越貢獻。在構建薪酬激勵機制的過程中，企業(yè)管理人員應該以科學的思想為指導，牢牢站在員工角度，進行薪酬機制的制定，并以實際的崗位情況和工作內(nèi)容為基礎，在薪酬激勵機制中突出差異性，讓其發(fā)揮出最大的作用，促使員工和企業(yè)共同進步。同時，從企業(yè)自身角度來看，還應該將人性化管理作為薪酬激勵機制中的重要內(nèi)容。人性化管理聚焦于員工的實際需求，能保證員工目前的薪資水平可以維持基本的生活。構建差異化薪酬激勵機制，還可以有效加強員工對企業(yè)的信任，讓員工主動參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，在提升員工職業(yè)素養(yǎng)的同時，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提高。

比如，企業(yè)應該在構建薪酬激勵機制的過程中，秉承“以人為本”的思想理念。特別對于那些長期工作在一線的員工來說，企業(yè)應該保證薪酬激勵機制的公開化和公平化，合理制定科學有效的激勵模式，力求滿足每一位員工的需求。只有保證薪酬激勵機制的公平性，才能真正發(fā)揮出該機制的最大價值，實現(xiàn)對員工的鼓勵。另外，除了精神方面的鼓勵，物質(zhì)獎勵也是不可或缺的。作為企業(yè)管理人員，應該切實了解員工當前的實際情況，對于表現(xiàn)優(yōu)異、思想積極的員工，企業(yè)應該慷慨的給予一定的精神獎勵和物質(zhì)獎勵。值得一提的是，管理人員是企業(yè)發(fā)展的重要保證，企業(yè)可以采用股權激勵的方法，將員工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，并為其提供外出深造的機會，從而更好地促進企業(yè)發(fā)展。

5.5 打造良好的企業(yè)文化環(huán)境

在構建薪酬激勵機制的過程中，企業(yè)不應該僅僅關注機制構建本身，而是要適當轉(zhuǎn)變思想，充分認識到優(yōu)化企業(yè)文化環(huán)境的重要性。對于任何一個企業(yè)來說，良好的文化環(huán)境都是至關重要的，這能對員工的身心發(fā)展和工作態(tài)度產(chǎn)生不可忽視的影響。積極健康的企業(yè)文化可以有效感染員工，帶動員工奮發(fā)向上，相反，則會讓員工產(chǎn)生較多的負面情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。要想打造良好的企業(yè)文化環(huán)境，首先企業(yè)應該致力于加強員工的凝聚力，重點培養(yǎng)員工的企業(yè)主體意識和交流合作意識，促使員工以更加積極主動的態(tài)度投入工作中。其次，企業(yè)還應該合理創(chuàng)新文化環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部主張創(chuàng)新，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，以員工的創(chuàng)新帶動企業(yè)的創(chuàng)新。尤其是在科學技術飛速發(fā)展的今天，創(chuàng)新是保證企業(yè)持續(xù)擁有旺盛生命力的重要因素，更是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵保障。因此，企業(yè)應該注重打造良好的文化環(huán)境，這也能從根本上推動薪酬激勵機制的全面落實。

6 結(jié)語

總而言之，科學完善的薪酬激勵機制，可以有效調(diào)動員工的工作積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，提高生產(chǎn)效率，并促進企業(yè)的良性發(fā)展。為此，企業(yè)應該適當調(diào)整薪酬水平，完善薪酬結(jié)構體系，并及時調(diào)整薪酬管理體系，構建差異化薪酬激勵機制，同時還要打造良好的文化環(huán)境，只有這樣，才能真正做好薪酬激勵機制的構建工作，促進我國企業(yè)的長久發(fā)展。