領(lǐng)導(dǎo)底線心智對新生代員工創(chuàng)造力的影響：一個有調(diào)節(jié)的中介模型

袁 凌，譚志紅

(湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長沙 410082)

0 引言

市場環(huán)境處于動態(tài)變化中，企業(yè)必須提高自身創(chuàng)新能力以應(yīng)對挑戰(zhàn)。員工是企業(yè)創(chuàng)新主體[1]，而新生代員工具有強(qiáng)烈好奇心、獨特個性和高主動性人格[2,3]，其創(chuàng)造力備受學(xué)界關(guān)注。員工創(chuàng)造力不僅受到個體因素影響，而且與領(lǐng)導(dǎo)者這一關(guān)鍵情景因素密切相關(guān)。主要領(lǐng)導(dǎo)類型(變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)[4]、教練型領(lǐng)導(dǎo)[5]、真實型領(lǐng)導(dǎo)[6])對員工創(chuàng)造力的影響，已有研究都有所涉及，但鮮有學(xué)者關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)思維模式的影響。從理論進(jìn)展角度來看，僅從領(lǐng)導(dǎo)類型入手揭示領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響機(jī)制是不全面的，領(lǐng)導(dǎo)思維模式也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素[7]。領(lǐng)導(dǎo)底線心智是領(lǐng)導(dǎo)為確保實現(xiàn)底線結(jié)果(利潤、績效目標(biāo)等)，而忽視其它事項的一種思維模式。強(qiáng)烈的底線目標(biāo)導(dǎo)向會引致領(lǐng)導(dǎo)和員工采用各種方式實現(xiàn)底線目標(biāo)，甚至以犧牲道德為代價，從而產(chǎn)生較多消極影響，如員工產(chǎn)生社會阻抑[7]、工作場所欺騙行為[8]、員工沉默行為[9]、親組織非倫理行為[10]、基于顧客導(dǎo)向的不道德行為[11]等。

當(dāng)前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)底線心智的研究主要圍繞領(lǐng)導(dǎo)底線心智對工作結(jié)果、員工道德行為的影響展開，從認(rèn)知、態(tài)度和行為過程入手梳理員工面對領(lǐng)導(dǎo)底線心智時的心理邏輯與行為取向，但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)底線心智如何影響員工創(chuàng)造力的成果較少。有研究探討了群體底線心智對群體創(chuàng)造力的抑制作用，揭示了底線心智與創(chuàng)造力的理論關(guān)聯(lián)[12]，但其從群體層次、心理安全的認(rèn)知角度進(jìn)行探討，對個體層次關(guān)注不夠，若從不同層次和角度入手，結(jié)論可能存在差異。有學(xué)者指出，領(lǐng)導(dǎo)底線心智將員工工作重點置于生產(chǎn)力、利潤等量化指標(biāo)上，可能導(dǎo)致其它方面損失如員工創(chuàng)造力降低[7]。因此，有學(xué)者呼吁探究領(lǐng)導(dǎo)底線心智影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)制[13]。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中國新生代員工(80、90后)占比為31%[14]。受市場經(jīng)濟(jì)、計生政策和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展等多重因素的影響，新生代員工表現(xiàn)出高創(chuàng)新性、高學(xué)習(xí)能力、追求獨立自由等特點，對工作原則、倫理、信念具有多元化認(rèn)知。這與領(lǐng)導(dǎo)底線心智追求單一底線存在沖突，而員工與領(lǐng)導(dǎo)間價值觀沖突會影響員工工作動機(jī)和后續(xù)創(chuàng)造性表現(xiàn)[15]。

創(chuàng)造力成分理論指出，創(chuàng)造力取決于個體內(nèi)在動機(jī)、創(chuàng)造力相關(guān)技能和領(lǐng)域相關(guān)技能[16]，其中，內(nèi)在動機(jī)是決定因素。內(nèi)在動機(jī)是需求不斷滿足的過程[17]，馬斯洛需求層次理論指出，個體除5項基本需求外，還存在精神性需要。新生代員工更關(guān)注個人價值實現(xiàn)和精神追求[18]。職場精神力屬于精神性構(gòu)念，是個體認(rèn)同工作意義、團(tuán)體和組織價值觀后產(chǎn)生的一種超越性體驗，包括工作意義感、團(tuán)體互聯(lián)感、個體與組織價值觀一致性[19]，其實質(zhì)是個體工作需求和動機(jī)[1]。自我決定理論指出，若員工3項基本心理需求(自主、關(guān)系和勝任)都得到滿足，則會產(chǎn)生自主內(nèi)在動機(jī)，反之，員工會產(chǎn)生受控外在動機(jī)[20]。領(lǐng)導(dǎo)底線心智會營造強(qiáng)烈的競爭氛圍，致使新生代員工感到工作自主權(quán)缺失、同事關(guān)系緊張以及個體與領(lǐng)導(dǎo)、組織間存在價值觀沖突等，3項基本心理需求無法得到滿足，難以產(chǎn)生職場精神力內(nèi)在動機(jī)。職場精神力是個體精神性動機(jī)之一，能有效促進(jìn)創(chuàng)造力產(chǎn)生[21]，而精神性是激活個體創(chuàng)造力的重要動力[22]。

權(quán)變理論指出，領(lǐng)導(dǎo)有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者與情境條件三者間配合關(guān)系[23]。新生代員工思想獨立不受約束，以自我為中心，表現(xiàn)出較強(qiáng)的獨立型自我建構(gòu)特質(zhì)[24]。根據(jù)特質(zhì)激活理論，新生代員工的獨立型自我建構(gòu)特質(zhì)容易在底線驅(qū)動環(huán)境中被激活，致使其重點關(guān)注底線目標(biāo)，重視獎勵和晉升，忽視工作意義、與同事和組織間聯(lián)系等，進(jìn)而影響其創(chuàng)造力。同時，新生代員工以實現(xiàn)自我價值和精神追求為導(dǎo)向，尤其重視組織價值觀。具有高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注單一價值，而新生代員工追求多元價值，兩者間存在沖突。有研究表明，個人—組織價值觀高度匹配是形成良好關(guān)系的“黏合劑”[18]，價值觀匹配度越高，新生代員工越容易對組織產(chǎn)生好感，弱化與領(lǐng)導(dǎo)間價值觀沖突，做出對組織有益的行為。

綜上，本研究基于創(chuàng)造力成分理論和自我決定理論，從新生代員工職場精神力動機(jī)視角，探究領(lǐng)導(dǎo)底線心智對新生代員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，同時，在權(quán)變思想的指導(dǎo)下，依據(jù)特質(zhì)激活理論和個人—環(huán)境匹配理論，引入獨立型自我建構(gòu)和個人—組織價值觀匹配作為邊界條件，探討新生代員工在被要求聚焦于單一底線目標(biāo)時是否更加具有創(chuàng)造力。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 領(lǐng)導(dǎo)底線心智與新生代員工創(chuàng)造力

在商業(yè)環(huán)境中，“底線”通常指與組織財務(wù)狀況相關(guān)的利潤指標(biāo)。此后，學(xué)者對“底線”進(jìn)行拓展并提出底線心智概念[25]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具有底線心智時，會鼓勵簡單化思維，使得員工只關(guān)注特定目標(biāo)，忽視其它因素如道德、環(huán)境責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展等[26]。

員工創(chuàng)造力是指個體產(chǎn)生新穎且有用的觀點、思想、創(chuàng)意或事物的能力。創(chuàng)造力成分理論認(rèn)為，創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生需要滿足一定前提條件，如掌握相關(guān)領(lǐng)域知識和創(chuàng)造性技能[16]。新生代員工是指出生于1980-2000年間并已進(jìn)入職場的群體[24]，具有自主探索和學(xué)習(xí)的主觀愿望，內(nèi)在動機(jī)較強(qiáng)，能快速獲取知識和掌握新技能，喜歡開放自由的工作環(huán)境，注重尋求工作意義。

領(lǐng)導(dǎo)底線心智關(guān)注的底線目標(biāo)通常是與財務(wù)相關(guān)的利潤指標(biāo)，這些指標(biāo)清晰、明確、可衡量，并且實現(xiàn)底線目標(biāo)能獲得相應(yīng)物質(zhì)獎勵、職場晉升等。在長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)以及高主動性人格的驅(qū)使下，新生代員工只能通過實現(xiàn)底線目標(biāo)證明自身能力以獲得長期發(fā)展資本。新生代員工結(jié)合底線心智傳達(dá)的信息，自主調(diào)控資源，將注意力和精力聚焦于底線目標(biāo)[27]，抑制需長期投入和結(jié)果難以衡量的創(chuàng)造性活動，這無形中會阻礙新生代員工獲得創(chuàng)造力技能和領(lǐng)域相關(guān)技能。同時，底線至上的環(huán)境會使員工表現(xiàn)出較低學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向[7]。新生代員工具有較高主動性人格和成就導(dǎo)向[28]，兼具功利主義價值觀，容易缺乏耐心，希望以快速高效的方式完成工作目標(biāo)。在實現(xiàn)底線目標(biāo)的過程中，新生代員工花費較少時間、精力提升個人知識和技能，抑制靈活思維和知識獲取能力，無法及時獲得專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)創(chuàng)造性知識和新技能。領(lǐng)導(dǎo)高底線心智會營造過度競爭氛圍，導(dǎo)致新生代員工產(chǎn)生高競爭性，將同事視為競爭對手[25]。為保持競爭力，新生代員工會故意隱瞞自身知識、技能，不僅阻礙和諧人際關(guān)系，而且不利于獲得多樣化知識和專業(yè)技能[29]，抑制新思想和創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生。因此，提出如下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)底線心智負(fù)向影響新生代員工創(chuàng)造力。

1.2 職場精神力的中介作用

職場精神力是個體認(rèn)同工作意義、團(tuán)體和組織價值觀后產(chǎn)生的一種超越性體驗，包括工作意義感、互聯(lián)感和組織價值觀一致性3個維度[19]。

自我決定理論是整合個體內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)的系統(tǒng)性動機(jī)理論，經(jīng)過不斷發(fā)展完善，形成了多個相互關(guān)聯(lián)的子理論，其中，基本需求理論和目標(biāo)內(nèi)容理論與本研究密切相關(guān)?；拘枨罄碚撽U述個體具備的3項基本需求即自主需求、關(guān)系需求和勝任需求，以及3項需求對個體產(chǎn)生的影響。目標(biāo)內(nèi)容理論闡述個體追求的目標(biāo)內(nèi)容差異，主要包括內(nèi)部目標(biāo)(個人成長、歸屬感)和外部目標(biāo)(名譽(yù)、金錢或避免懲罰)[20]。兩個理論的關(guān)聯(lián)點在于，個體追求的目標(biāo)類型決定3項心理需求能否得到滿足以及差異化動機(jī)的產(chǎn)生。追求內(nèi)部目標(biāo)的個體容易體驗到任務(wù)樂趣和積極情感，進(jìn)而產(chǎn)生內(nèi)在動機(jī)，實施積極自主行為；追求外部目標(biāo)的個體更容易產(chǎn)生抑郁和焦慮，進(jìn)而產(chǎn)生外部動機(jī)，實施消極被動行為。在領(lǐng)導(dǎo)底線心智的影響下，新生代員工被迫努力實現(xiàn)底線目標(biāo)，導(dǎo)致基本心理需求得不到滿足，無法產(chǎn)生職場精神力內(nèi)在動機(jī)。

從自主需求來講，具有高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)將財務(wù)目標(biāo)置于優(yōu)先地位[10]，而新生代員工期望的工作靈活性、自由的工作環(huán)境等[2]不在領(lǐng)導(dǎo)考慮范圍內(nèi)。新生代員工的薪酬、職位晉升取決于其對底線目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，而且不與領(lǐng)導(dǎo)合作會面臨懲罰[30]，這種自上而下、強(qiáng)制設(shè)定的外部目標(biāo)會剝奪新生代員工工作自主權(quán)，無法滿足其對工作意義感的追求。

從關(guān)系需求來講，具有高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)聚焦于目標(biāo)，以結(jié)果為導(dǎo)向，為實現(xiàn)底線目標(biāo)會采取各種方式，甚至以犧牲道德為代價[25]。新生代員工可能模仿領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài)度和行為，參與過度競爭甚至采用不道德行為實現(xiàn)底線目標(biāo)，導(dǎo)致無法與同事保持友好關(guān)系[26]，也無法體驗良性互動帶來的舒適感和互聯(lián)感。

從勝任需求來講，具有高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)不重視員工能力培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展等長期投入，同時，領(lǐng)導(dǎo)底線心智帶來的過度競爭感會增加新生代員工不安全感和業(yè)績壓力，產(chǎn)生無法實現(xiàn)底線結(jié)果的擔(dān)憂。而且，新生代員工多元工作價值觀與領(lǐng)導(dǎo)單一底線價值追求相沖突，無法產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感。

綜上，在外部目標(biāo)(底線目標(biāo))的影響下，新生代員工的自主、關(guān)系、勝任需求都得不到滿足，難以產(chǎn)生職場精神力內(nèi)在動機(jī)。因此，提出如下假設(shè)：

H2:領(lǐng)導(dǎo)底線心智對新生代員工職場精神力具有負(fù)向影響。

自我決定理論表明，具有內(nèi)在動機(jī)的員工更傾向于自主決定，因此，會更加積極主動，通過完成困難和有挑戰(zhàn)性的任務(wù)體驗成就感與控制感[20]。Amabile[16]指出，除創(chuàng)造力技能和相關(guān)領(lǐng)域技能外，內(nèi)在動機(jī)對個體創(chuàng)造力的產(chǎn)生起決定作用。職場精神力作為個體精神性需求和內(nèi)在動機(jī)，有效促進(jìn)創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生[22]。

首先，作為一種精神性資源，職場精神力促使新生代員工全身心投入工作，體驗工作目的和意義感。工作意義感是個人對工作角色的積極取向，能夠提高員工自主性和任務(wù)動機(jī)[31]，讓新生代員工體驗工作樂趣和勝任感，激發(fā)好奇心，主動收集多方信息，形成創(chuàng)造性解決方案。

其次，職場精神力的互聯(lián)感促進(jìn)新生代員工提升創(chuàng)造力。在相互支持、真誠關(guān)懷的穩(wěn)定關(guān)系中，新生代員工愿意維護(hù)和諧關(guān)系，強(qiáng)化積極角色認(rèn)知，主動分享知識，并接受他人意見[12]。工作中遇到困難時主動尋求支持和幫助，出現(xiàn)錯誤時及時總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。在相互交流中，迸發(fā)新的思想和創(chuàng)意，產(chǎn)生創(chuàng)造性想法。

最后，高個人—組織價值觀一致性，也能增強(qiáng)新生代員工創(chuàng)造力。新生代員工比較重視組織價值觀，當(dāng)組織積極承擔(dān)社會責(zé)任和關(guān)懷員工時，新生代員工會認(rèn)為組織具有道德良知，也能感受到組織對自己的重視，從而產(chǎn)生對組織的責(zé)任感和忠誠度[12]，進(jìn)而產(chǎn)生回報組織的動機(jī)。因此，提出如下假設(shè)：

H3：職場精神力對新生代員工創(chuàng)造力具有正向影響。

綜上，職場精神力促進(jìn)創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生，而領(lǐng)導(dǎo)底線心智無法滿足新生代員工的自主、關(guān)系和勝任需要，抑制其職場精神力，使得新生代員工缺乏自主性和內(nèi)驅(qū)力開展創(chuàng)造性探索。因此，提出如下假設(shè)：

H4：職場精神力在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與新生代員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

1.3 獨立型自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

自我建構(gòu)是心理學(xué)中的概念，反映個人對自己與他人關(guān)系的認(rèn)知，分為獨立型自我建構(gòu)和關(guān)系型自我建構(gòu)。新生代員工具有多元價值觀，個性突出，以自我為中心，權(quán)威意識淡薄[2]，更多表現(xiàn)出獨立型自我建構(gòu)特質(zhì)[32]，重視自我思想、情感和行為表達(dá)。

具有高獨立型自我建構(gòu)的新生代員工，注重工作自主和個人空間[24]，重視內(nèi)在自我表達(dá)和滿足，而領(lǐng)導(dǎo)底線心智采用目標(biāo)控制方式限制員工自主權(quán)，會引發(fā)新生代員工的強(qiáng)烈不滿，加劇領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工自主需求之間的矛盾。此外，高獨立型自我建構(gòu)的個體具有較強(qiáng)利己歸因偏好，追求個人成就和自我滿足，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具有高底線心智時，新生代員工為了實現(xiàn)職業(yè)成就，可能采用非常規(guī)方式實現(xiàn)底線目標(biāo)。高利己—低助人使命感的新生代員工，可能通過維護(hù)組織利益、隱瞞組織負(fù)面信息等親組織非倫理行為滿足自我成就需要。為了實現(xiàn)底線目標(biāo)，會忽視他人感受，采用不合規(guī)方式，甚至損害同事利益，容易被排斥和孤立，感受到較低的職場精神力。綜上，提出如下假設(shè)：

H5：獨立型自我建構(gòu)負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心智與職場精神力間關(guān)系。

同理，領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過職場精神力對新生代員工創(chuàng)造力的影響也取決于獨立型自我建構(gòu)水平。領(lǐng)導(dǎo)底線心智給新生代員工帶來的工作自主權(quán)喪失、同事關(guān)系惡化以及工作價值觀沖突，會因為高獨立型自我建構(gòu)水平而加劇，引發(fā)新生代員工對領(lǐng)導(dǎo)的反感，從而降低職場精神力水平，使員工減少創(chuàng)造性投入水平。因此，提出以下假設(shè)：

H6:獨立型自我建構(gòu)負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過職場精神力對新生代員工創(chuàng)造力的中介作用。

1.4 個人—組織價值觀匹配的調(diào)節(jié)作用

價值觀是指導(dǎo)個人行為的核心信念，對個人心理與行為具有基本和持續(xù)影響[33]。新生代員工擁有相對充裕的物質(zhì)條件，使其無需為了生存而奔波，在職場中會重點考慮是否認(rèn)同組織價值觀。依據(jù)個人—環(huán)境匹配理論，選擇新生代員工最重視的個人—組織價值觀匹配度作為調(diào)節(jié)變量[34]。相關(guān)研究表明，個體與環(huán)境價值觀契合有利于產(chǎn)生積極態(tài)度和行為[18]，高個人—組織價值觀匹配能夠提升員工組織支持感，促進(jìn)創(chuàng)新行為，提升工作績效。

高領(lǐng)導(dǎo)底線心智營造底線驅(qū)動環(huán)境，單一追求財務(wù)指標(biāo)，背離“以人為本”價值理念，無法滿足新生代員工多元精神性追求。當(dāng)個人—組織價值觀匹配度高時，新生代員工會充分理解組織愿景和使命，意識到個人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密相連，增強(qiáng)組織認(rèn)同感，弱化對于直接領(lǐng)導(dǎo)的剝削感。原因在于，當(dāng)新生代員工與組織價值觀契合度高時，會區(qū)別看待領(lǐng)導(dǎo)者價值觀與組織價值觀，他們傾向于認(rèn)為組織價值觀是多元的，領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生單一底線價值觀是個人選擇，與組織無關(guān)。新生代員工對組織未來寄予希望，更容易獲得滿足心理需求的機(jī)會，職場精神力也得到提升。當(dāng)個人—組織價值觀匹配程度低時，無論領(lǐng)導(dǎo)與組織價值觀是否相似，員工與二者價值觀都存在沖突，員工無法理解和認(rèn)同組織與領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致心理距離上升[18]，產(chǎn)生不滿和隔閡，使得職場精神力難以得到提升。綜上，領(lǐng)導(dǎo)底線心智對職場精神力的影響受到個人—組織價值觀匹配的調(diào)節(jié)，因而提出以下假設(shè)：

H7:個人—組織價值觀匹配正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心智與職場精神力間關(guān)系。

個人—組織價值觀匹配不僅調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心智與職場精神力間關(guān)系，而且調(diào)節(jié)職場精神力的中介作用。個人—組織價值觀匹配度越高，新生代員工認(rèn)為個人目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系越緊密，越能感受到自己對組織的重要性和工作意義所在，從而增加工作投入[33]，耐心應(yīng)對困難與挑戰(zhàn)，有利于創(chuàng)造性想法產(chǎn)生。反之，當(dāng)價值觀匹配度低時，新生代員工與領(lǐng)導(dǎo)、組織的雙重價值觀沖突會削弱其回報組織的動機(jī)和創(chuàng)造性投入，不利于創(chuàng)造性想法產(chǎn)生。因此，提出如下假設(shè)：

H8:個人—組織價值觀匹配正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過職場精神力對新生代員工創(chuàng)造力的中介作用。

本文構(gòu)建理論框架，如圖1所示。

圖1 理論框架Fig.1 Theoretical model

2 研究設(shè)計與方法

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本文相關(guān)概念都具有成熟測量量表，采用問卷調(diào)研方式收集員工認(rèn)知數(shù)據(jù)。為了保證樣本代表性，選取湖南、湖北、江蘇等省從事金融服務(wù)、電子服務(wù)和制造業(yè)等行業(yè)的新生代員工為樣本，采用便利抽樣法和滾雪球抽樣法收集數(shù)據(jù)。首先，在武漢市一家金融企業(yè)小范圍開展預(yù)測試，取得總經(jīng)理同意后，請人力資源主管在工作群發(fā)送問卷鏈接，預(yù)測試問卷結(jié)尾專門設(shè)計了開放式問題，收集被試對問卷的修改建議。共收到84份問卷，剔除填寫時間不超過2分鐘、不符合新生代員工定義、問卷填寫不完整的數(shù)據(jù)，得到56份有效問卷，預(yù)測試分析結(jié)果表明量表信效度達(dá)標(biāo)。然后，根據(jù)被試提出的意見修改問卷表述，形成正式問卷。正式測試通過現(xiàn)場作答和線下作答兩種方式收集數(shù)據(jù)：第一，通過從事人力資源工作的同學(xué)和親友獲得多家公司人事、行政部門支持，幫助發(fā)放紙質(zhì)問卷。發(fā)放問卷前，告知被試調(diào)研數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，保證問卷匿名性和保密性，消除被試顧慮。第二，利用社交媒體如微信、QQ、郵箱等，采用在線滾雪球方式向符合要求的調(diào)查對象發(fā)送電子問卷鏈接邀請作答，同時，請親友、在職MBA同學(xué)、同事在社交媒體分享擴(kuò)散。電子問卷中說明了匿名和保密性內(nèi)容，整個調(diào)研過程遵循員工自愿原則。

共收集得到712份問卷，剔除填寫時間不超過2分鐘、不符合新生代員工定義、存在明顯邏輯錯誤和內(nèi)容有缺失的問卷，最后得到629份有效問卷，有效回收率88.34%。樣本結(jié)構(gòu)方面，女性占57.6%，男性占42.4%；年齡方面，20～30歲員工占65.5%；學(xué)歷方面，本科是主體，占80.0%；工作年限方面，4～6年員工占49.1%；員工職位方面，普通員工占46.9%。

2.2 測量量表

本研究所采用量表均來自國內(nèi)外頂級期刊中成熟量表，為符合中國研究情境，邀請1位教授專家和2名博士進(jìn)行量表翻譯與回譯，以符合中國人思維習(xí)慣，保證量表表達(dá)準(zhǔn)確性。量表采用李克特5點計分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

(1)領(lǐng)導(dǎo)底線心智。采用Greenbaum等[7]設(shè)計的單維度4題項量表，張韞等[10]根據(jù)中國情境對該問卷表述進(jìn)行了修正。本研究采用修正后量表，包括“我的直接領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心業(yè)務(wù)”等4個題項。量表Cronbach′s α系數(shù)為0.870。

(2)職場精神力。采用柯江林等[35]使用的3維度量表，宣星宇等[36]根據(jù)研究需要選取各維度中因子載荷高的5個題項。為了控制問卷題數(shù)和提高數(shù)據(jù)信效度，借鑒宣星宇等的做法。對于工作意義感維度，代表題項如“這份工作經(jīng)常能給我?guī)砗艽蟮木駶M足”；對于團(tuán)體互聯(lián)感維度，代表題項如“我很感恩遇見目前這些同事”；對于與組織價值觀一致性維度，代表題項如“我的單位是一個具有道德心的組織”。量表Cronbach′s α系數(shù)為0.842，3個維度的Cronbach′s α分別為0.842、0.918、0.882。

(3)員工創(chuàng)造力。采用Farmer等[37]設(shè)計的個體單維度量表，包含“我會經(jīng)常采用新的方法來完成工作目標(biāo)”等4個題項。量表Cronbach′s α系數(shù)為0.838。

(4)獨立型自我建構(gòu)。采用Brockner等[38]設(shè)計的量表，包含“我喜歡我的隱私”“我享受在各方面獨一無二及與別人不同”等5個題項。量表Cronbach′s α系數(shù)為0.866。

(5)個人—組織價值觀匹配。采用Cable等[39]設(shè)計的量表，包含“本單位的價值觀體系和企業(yè)文化與我生活中的價值觀比較匹配”等3個題項。量表Cronbach′s α系數(shù)為0.808。

(6)控制變量。參考以往研究，選取新生代員工性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職位作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

3.1 共同方法偏差檢驗與區(qū)分效度檢驗

問卷均由員工填寫，容易產(chǎn)生共同方法偏差問題，因此，采用程序控制和統(tǒng)計控制削弱其影響。首先，問卷設(shè)計時通過匿名填寫、隨意編排題項、插入互斥題項等加以控制；其次，統(tǒng)計檢驗時運用軟件SPSS26.0進(jìn)行Harman單因素檢驗，結(jié)果顯示抽取的因子數(shù)量大于1，總體方差解釋量為72.59%，且第一個因子的方差解釋量為22.68%，小于總體方差解釋量的40%，說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

利用軟件Amos23.0進(jìn)行驗證性因子分析，對5個變量作區(qū)分效度檢驗，結(jié)果如表1所示。與其它因子模型相比，五因子模型擬合效果最好：χ2=1 406.12,χ2/df=3.36，CFI=0.911，IFI=0.911，TLI=0.901，RMSEA=0.061，均達(dá)到模型擬合標(biāo)準(zhǔn)，具有明顯區(qū)分效度。為了進(jìn)一步排除共同方法偏差的影響，根據(jù)Podsakoff等[40]的建議，五因子模型中加入一個共同方法因子，考察擬合指標(biāo)變化情況。結(jié)果顯示，相對于五因子模型，六因子模型擬合指標(biāo)沒有顯著提升，其中，ΔCFI=0.009,ΔIFI=0.01,ΔTLI=0.003,指標(biāo)變化量小于合格指標(biāo)0.2；ΔRMSEA=0.001，指標(biāo)變化量小于合格指標(biāo)0.05，再次證明本研究不存在嚴(yán)重共同方法偏差問題。

表1 區(qū)分效度檢驗結(jié)果Tab.1 Difference validity test

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

利用SPSS26.0統(tǒng)計軟件分析得到變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，如表2所示。領(lǐng)導(dǎo)底線心智分別與職場精神力(r=-0.346，p<0.01)、創(chuàng)造力(r=-0.297，p<0.01)、獨立型自我建構(gòu)(r=-0.251，p<0.01)、個人—組織價值觀匹配(r=-0.190，p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)；職場精神力分別與創(chuàng)造力(r=0.252，p<0.01)、獨立型自我建構(gòu)(r=0.204，p<0.01)、個人—組織價值觀匹配(r=0.303，p<0.01)顯著正相關(guān)；創(chuàng)造力分別與獨立型自我建構(gòu)(r=0.115，p<0.01)、個人—組織價值觀匹配(r=0.087，p<0.01)顯著正相關(guān)；獨立型自我建構(gòu)與價值觀顯著正相關(guān)(r=0.150，p<0.01)。變量相關(guān)性基本符合預(yù)期，研究假設(shè)得到初步支持。

3.3 假設(shè)檢驗

3.3.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

假設(shè)檢驗之前，首先采用SPSS26.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，再利用多元層級回歸方法檢驗主效應(yīng)和中介效應(yīng)，結(jié)果如表3所示。M1和M3是基于控制變量回歸的基準(zhǔn)模型，加入后續(xù)變量后，領(lǐng)導(dǎo)底線心智對新生代員工創(chuàng)造力具有顯著負(fù)向影響(M4，β=-0.272，p<0.001)，H1得到驗證；領(lǐng)導(dǎo)底線心智對新生代員工職場精神力具有顯著負(fù)向影響(M2，β=-0.307，p<0.001)，H2得到驗證；新生代員工職場精神力對創(chuàng)造力具有顯著正向影響(M5，β=0.198，p<0.001)，H3得到驗證。為進(jìn)一步驗證職場精神力的中介作用，將員工創(chuàng)造力作為因變量，在模型中依次加入控制變量、自變量和中介變量，結(jié)果顯示職場精神力對員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響(M6，β=0.121，p<0.01)，而領(lǐng)導(dǎo)底線心智對新生代員工創(chuàng)造力具有顯著負(fù)向影響(M6，β=-0.235，p<0.001)，表明職場精神力在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與新生代員工創(chuàng)造力間發(fā)揮部分中介作用，H4得到驗證。

表2 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果Tab.2 Descriptive statistics and correlation analysis of variables

表3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗結(jié)果Tab.3 Main effect and mediating effect test results

為進(jìn)一步驗證中介效應(yīng)，利用Process程序中的Bootstrap方法對樣本抽樣5 000次，加入控制變量后，領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工創(chuàng)造力影響的總效應(yīng)是-0.272 1，95%置信區(qū)間為[-0.346 0，-0.198 2],不包含0，說明總效應(yīng)顯著；領(lǐng)導(dǎo)底線心智對創(chuàng)造力影響的直接效應(yīng)為-0.235 0，95%置信區(qū)間為[-0.312 5，-0.157 6]，不包含0，說明直接效應(yīng)顯著；領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過職場精神力影響創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為-0.037 1，95%置信區(qū)間為[-0.065 8，-0.011 1]，區(qū)間不包含0，間接效應(yīng)顯著。綜上所述，職場精神力在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工創(chuàng)造力間發(fā)揮部分中介作用，H4再次得到驗證。

3.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為驗證獨立型自我建構(gòu)和個人—組織價值觀匹配的調(diào)節(jié)作用，首先，將職場精神力作為因變量，并引入控制變量得到基準(zhǔn)模型M7；其次，在M7基礎(chǔ)上引入自變量(領(lǐng)導(dǎo)底線心智)得到M8。在M8基礎(chǔ)上，分別加入獨立型自我建構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)底線心智與獨立型自我建構(gòu)的交互項，得到M11、M12，如表4所示。領(lǐng)導(dǎo)底線心智與獨立型自我建構(gòu)交互項對新生代員工職場精神力具有顯著正向影響 (M12，β=0.087，p<0.05)，H5得到驗證。在M8基礎(chǔ)上引入調(diào)節(jié)變量個人—組織價值觀匹配得到M9；在M9基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導(dǎo)底線心智與個人—組織價值觀匹配交互項，得到M10。領(lǐng)導(dǎo)底線心智與個人—組織價值觀匹配交互項對職場精神力有顯著正向影響(M10，β=0.089，p<0.05)，H7得到驗證。

為了直觀體現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，分別在高于調(diào)節(jié)變量平均值1個標(biāo)準(zhǔn)差和低于平均值1個標(biāo)準(zhǔn)差的基準(zhǔn)上繪制調(diào)節(jié)作用圖，如圖2、圖3所示。圖2顯示，隨著獨立型自我建構(gòu)評分由低到高，領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工職場精神力的負(fù)向影響得到增強(qiáng)；圖3顯示，隨著個人—組織價值觀匹配程度由低到高，領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工職場精神力的負(fù)向影響被減弱。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果Tab.4 Moderating effect test results

圖2 獨立型自我建構(gòu)對領(lǐng)導(dǎo)底線心智與職場精神力間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.2 Moderating effect of independent self-construal on the relationship between supervisor bottom-line mentality and workplace spirituality

3.3.3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

通過SPSS宏程序Process進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析，驗證獨立型自我建構(gòu)和個人—組織價值觀匹配在均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差條件下的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。在高獨立型自我建構(gòu)情況下，領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過職場精神力對新生代員工創(chuàng)造力的條件間接效應(yīng)為-0.045 1，95%置信區(qū)間為[-0.078 8，-0.023 5]，不包含0；在低獨立型自我建構(gòu)情況下，領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過職場精神力對新生代員工創(chuàng)造力的條件間接效應(yīng)為-0.024 8，95%置信區(qū)間為[-0.049 6，-0.005 8]，不包含0，表明條件間接效應(yīng)顯著。在獨立型自我建構(gòu)取高、低值時，條件間接效應(yīng)都顯著，需進(jìn)一步引入判斷有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的指標(biāo)Index，Index值為-0.011 3，95%置信區(qū)間為[-0.026 3，-0.000 6]，不包含0，表明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。與此同時，兩種情形的間接效應(yīng)差異值為-0.020 2，達(dá)到顯著水平(95%CI=[-0.047 3，-0.001 2])。由此可見，職場精神力的中介效應(yīng)受到獨立型自我建構(gòu)的負(fù)向調(diào)節(jié)，即在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與新生代員工創(chuàng)造力關(guān)系中存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，因而假設(shè)H6成立。

圖3 個人—組織價值觀匹配對領(lǐng)導(dǎo)底線心智 與職場精神力間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.3 Moderating effect of person—organization value fit on the relationship between supervisor bottom-line mentality and workplace spirituality

同樣，在高個人—組織價值觀匹配和低個人—組織價值觀匹配情況下，條件間接效應(yīng)分別為-0.022 5和-0.043 9，95%置信區(qū)間分別為[-0.047 1，-0.005 4]、[-0.076 5，-0.013 6])，置信區(qū)間不包含0，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)判定指標(biāo)Index值為0.010 5，置信區(qū)間為[0.002 2，0.020 7]，不包含0，表明條件間接效應(yīng)顯著。進(jìn)一步，高低效應(yīng)差異值為0.021 4，達(dá)到顯著水平(95%CI=[0.002 2，0.021 2])，表明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，職場精神力的中介效應(yīng)受到個人—組織價值觀匹配的正向調(diào)節(jié)，因而假設(shè)H8成立。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果(N=629)Tab.5 Moderated mediating effect test (N=629)

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本文從領(lǐng)導(dǎo)思維模式出發(fā)，構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型，探究領(lǐng)導(dǎo)底線心智對新生代員工創(chuàng)造力的影響，研究發(fā)現(xiàn)：第一，領(lǐng)導(dǎo)底線心智對新生代員工創(chuàng)造力具有顯著負(fù)向影響。領(lǐng)導(dǎo)底線心智強(qiáng)烈的底線目標(biāo)導(dǎo)向，使得新生代員工致力于實現(xiàn)底線目標(biāo)，阻礙創(chuàng)造力技能和相關(guān)領(lǐng)域技能的獲得。第二，職場精神力在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與新生代員工創(chuàng)造力間發(fā)揮部分中介作用。領(lǐng)導(dǎo)底線心智潛在破壞新生代員工工作自主權(quán)、同事關(guān)系，造成員工與領(lǐng)導(dǎo)、組織間價值觀沖突等，抑制員工職場精神力內(nèi)在動機(jī)。職場精神力低的員工從事創(chuàng)造性活動的驅(qū)動力不足，缺乏回報組織的意愿，抑制創(chuàng)造力涌現(xiàn)。第三，獨立型自我建構(gòu)負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心智與新生代員工創(chuàng)造力間關(guān)系，即高獨立型自我建構(gòu)的新生代員工面對領(lǐng)導(dǎo)底線心智時，感受到強(qiáng)烈競爭氛圍，體驗更低職場精神力水平，使得領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工創(chuàng)造力的抑制作用增強(qiáng)，反之亦然。第四，個人—組織價值觀匹配正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心智與新生代員工創(chuàng)造力間關(guān)系，價值觀越契合，新生代員工越認(rèn)同組織，使得領(lǐng)導(dǎo)底線心智對新生代員工職場精神力的負(fù)向影響減弱，進(jìn)而降低對創(chuàng)造力的抑制作用。

4.2 理論意義

(1)豐富了領(lǐng)導(dǎo)底線心智與結(jié)果變量相關(guān)研究，拓展了領(lǐng)導(dǎo)底線心智研究內(nèi)容、層次和對象?，F(xiàn)有研究尚未對領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工創(chuàng)造力間關(guān)系進(jìn)行直接探討，本文以新生代員工為研究對象，從個體動機(jī)入手探究領(lǐng)導(dǎo)底線心智與創(chuàng)造力間關(guān)系，回應(yīng)了相關(guān)學(xué)者對“探究領(lǐng)導(dǎo)底線心智與其它結(jié)果變量間關(guān)系”的呼吁。

(2)豐富了員工創(chuàng)造力前因研究。選取典型的領(lǐng)導(dǎo)思維模式——領(lǐng)導(dǎo)底線心智作為自變量，厘清其影響新生代員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制，為促進(jìn)員工創(chuàng)造力提供了新視角，豐富了員工創(chuàng)造力前因研究。結(jié)合新生代員工成長背景和工作價值觀追求，將職場精神力納入中介機(jī)制,證實領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過職場精神力對新生代員工創(chuàng)造力產(chǎn)生間接影響,其中，“職場精神力—員工創(chuàng)造力”作用路徑，響應(yīng)了有關(guān)學(xué)者的號召，證明職場精神力作為一種精神性力量，能有效促進(jìn)個體創(chuàng)造力產(chǎn)生，為“利用精神性動力激發(fā)組織內(nèi)創(chuàng)造力”提供了理論支撐。

(3)探討了獨立型自我建構(gòu)、個人—組織價值觀匹配的調(diào)節(jié)作用，為有效厘清領(lǐng)導(dǎo)底線心智影響新生代員工創(chuàng)造力的邊界條件提供了證據(jù)。本文研究結(jié)論證實獨立型自我建構(gòu)、個人—組織價值觀匹配在組織管理實踐中分別具有消極、積極作用，明確在何種情形下領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工創(chuàng)造力的消極效應(yīng)可以得到抑制。

4.3 實踐意義

(1)組織應(yīng)采取措施抑制領(lǐng)導(dǎo)底線心智的消極影響。第一，招聘管理者時，避免讓具有某些特質(zhì)(馬基雅維利主義、自私自利)的候選人進(jìn)入組織，因為具有上述特質(zhì)的管理者容易產(chǎn)生底線心智思維模式。第二，設(shè)計和開設(shè)科學(xué)的目標(biāo)管理培訓(xùn)課程，讓管理層學(xué)習(xí)全面目標(biāo)管理和目標(biāo)平衡，避免過度關(guān)注財務(wù)績效指標(biāo)而忽視社會責(zé)任、員工福利等其它重要目標(biāo)。第三，廣開言路，設(shè)置順暢的建言通道，讓員工在遭遇不公時能及時有效向上層反饋。

(2)領(lǐng)導(dǎo)要通過積極的行為策略激發(fā)新生代員工職場精神力。第一，充分給予新生代員工工作自主權(quán)和決定權(quán)，避免采用強(qiáng)制的底線目標(biāo)和懲罰措施。鼓勵新生代員工參與目標(biāo)制定，協(xié)同個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使其為實現(xiàn)組織目標(biāo)進(jìn)行創(chuàng)造性努力。第二，堅持工作過程和結(jié)果并重，關(guān)注新生代員工職業(yè)成長，幫助其進(jìn)行合理職業(yè)規(guī)劃，讓新生代員工產(chǎn)生工作目的感和意義感。第三，領(lǐng)導(dǎo)要適時關(guān)懷新生代員工，開展團(tuán)建活動，營造和諧工作氛圍，增強(qiáng)員工間互聯(lián)感，促進(jìn)相互學(xué)習(xí)和知識共享。

(3)降低新生代員工獨立型自我建構(gòu)傾向，增強(qiáng)合作意識。當(dāng)新生代員工具有較高獨立型自我建構(gòu)特質(zhì)時，更容易消極應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)底線心智，導(dǎo)致創(chuàng)造力降低。組織可以采取措施(培訓(xùn)、群策群力)弱化新生代員工獨立型自我建構(gòu)傾向，增強(qiáng)團(tuán)隊精神、合作意識，增加新生代員工開展創(chuàng)造性活動的關(guān)系資源和合作基礎(chǔ)。

(4)招聘認(rèn)同組織價值觀的新生代員工。組建團(tuán)隊和招聘員工時，通過人才價值觀測評等方式考察新生代員工與領(lǐng)導(dǎo)、組織價值觀是否一致。

4.4 研究局限與未來展望

本研究尚存在以下局限：一是橫截面調(diào)研數(shù)據(jù)制約了嚴(yán)格的因果關(guān)系推斷，后續(xù)研究可采用多時點縱向數(shù)據(jù)進(jìn)一步驗證變量間因果關(guān)系。二是采用員工自我報告數(shù)據(jù)，容易產(chǎn)生共同方法偏差問題，雖然本研究采用程序控制和統(tǒng)計控制，將共同方法偏差控制在合理范圍內(nèi)，但為了得到更精確結(jié)論，未來可考慮采用多源數(shù)據(jù)如領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對數(shù)據(jù)作進(jìn)一步探索。三是未來研究可以考察其它邊界條件如領(lǐng)導(dǎo)中庸思維、政治技能等，檢驗其能否減少領(lǐng)導(dǎo)底線心智的負(fù)面效應(yīng)。