權(quán)力使用中的人民立場(chǎng)堅(jiān)守及其正確導(dǎo)向效應(yīng)

陳 翔，李金和

（1.貴州師范大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，貴州 貴陽(yáng) 553000；2.貴州師范大學(xué) 歷史政治學(xué)院，貴州 貴陽(yáng) 553000）

一、問(wèn)題的提出

踏板效應(yīng)源自經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，指?jìng)€(gè)體一旦自己所處立場(chǎng)變化，思想也隨之變化，當(dāng)自己由資源爭(zhēng)奪者變?yōu)閾碛姓邥r(shí)，心態(tài)的滿足以及維護(hù)自己的立場(chǎng)占據(jù)了思想的全部，折射的本質(zhì)即立場(chǎng)變化帶來(lái)的態(tài)度徹底改變。理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，個(gè)體在分析事物、表達(dá)態(tài)度時(shí)很多時(shí)候都容易為立場(chǎng)所影響而“自我優(yōu)先”，并不能始終保持理性、客觀、辯證思維而從全局出發(fā)，尤其面對(duì)利益、責(zé)任更是表現(xiàn)出明顯的自利傾向而排擠他人。但若從行為選擇和責(zé)任感知層面更深入地分析則不難發(fā)現(xiàn)，踏板效應(yīng)事實(shí)上還反映出個(gè)體在場(chǎng)景、位置和感受發(fā)生變化時(shí)，容易迅速引致其對(duì)自我初心堅(jiān)守的動(dòng)搖，難以始終保持最初的認(rèn)知追求和精神氣度。職場(chǎng)中當(dāng)部分新晉領(lǐng)導(dǎo)者完成了從“群眾”到“干部”的轉(zhuǎn)變，跨越了權(quán)力踏板，就容易因?yàn)橥蝗坏臋?quán)限擴(kuò)展、利益增長(zhǎng)和平臺(tái)提升而遺忘其曾在基層一線時(shí)訂立的責(zé)任目標(biāo)，從曾經(jīng)的奮斗者、追求者、上進(jìn)者突然轉(zhuǎn)變?yōu)楸Ｊ卣?、排斥者和享?lè)者；也容易因?yàn)楹礄?quán)、奪利而加劇對(duì)新秀的打壓排擠，謹(jǐn)防后來(lái)者的出類拔萃而造成對(duì)自我的職場(chǎng)威脅。從初心使命堅(jiān)守來(lái)看，身份變化帶來(lái)的權(quán)力激增和職位層級(jí)躍升實(shí)現(xiàn)了個(gè)體行為實(shí)施的更加自由，也獲取了更具優(yōu)勢(shì)性的資源調(diào)配與使用權(quán)，這原本應(yīng)該服務(wù)于人民群體而加速集體利益增長(zhǎng)。但沉浸于更為松弛與強(qiáng)權(quán)情境中的個(gè)體卻容易因?yàn)橄硎軝?quán)利而加大制度工具的剛性管控，[1]借由合法合規(guī)的規(guī)章條款故意為周圍群體制造提升優(yōu)化障礙，在收縮權(quán)力的過(guò)程中造成組織發(fā)展的封閉與局限，引致個(gè)人行為取向從最初的奉獻(xiàn)、奮斗異化為私利優(yōu)先下的打壓與控制。從組織人才架構(gòu)的有序更迭來(lái)看，權(quán)力踏板效應(yīng)所引致的人為排擠和惡意打壓行為更是容易造成創(chuàng)新發(fā)展力量的戛然而止，難以賡續(xù)。

如何避免權(quán)力差異所引致的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知取向和責(zé)任感知的急變，如何防范權(quán)力踏板對(duì)新秀、群體的惡意打壓，是開(kāi)放、多元型管理模式下亟待解決的新問(wèn)題。以人民為中心的基本原則理念下，權(quán)為民所有、權(quán)為民所用，[2]作為服務(wù)社會(huì)、創(chuàng)造價(jià)值的工具，當(dāng)個(gè)體憑借自我優(yōu)勢(shì)價(jià)值而完成身份轉(zhuǎn)變、獲得更大權(quán)限后，不僅要對(duì)后來(lái)者的活躍思維秉持欣賞助力之態(tài)，更需通過(guò)主動(dòng)的平臺(tái)優(yōu)化、工具完善而為其持續(xù)發(fā)展提供條件空間，堅(jiān)持服務(wù)奉獻(xiàn)初心而端正權(quán)力觀，如此才能實(shí)現(xiàn)組織全局的持續(xù)穩(wěn)健維系和積極擴(kuò)展。這一過(guò)程中如何發(fā)揮人民主體效應(yīng)、如何落實(shí)人民至上基本原則的指導(dǎo)性，如何使權(quán)力激增者牢記其公仆身份的始終如一是核心關(guān)鍵。易言之，權(quán)力使用過(guò)程中不僅要堅(jiān)持人民立場(chǎng)不動(dòng)搖，更要通過(guò)切實(shí)有效的思想認(rèn)知引領(lǐng)將人民主體性落實(shí)到權(quán)限發(fā)揮的各個(gè)方面，[3]防范個(gè)人主觀偏好和自利取向下的過(guò)度行政管控，以組織工作實(shí)踐推動(dòng)群眾路線貫徹。

二、權(quán)力差異引致的行為與責(zé)任踏板效應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)

組織工作中引致個(gè)人從立場(chǎng)到態(tài)度再到行為發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變的典型事件之一，即權(quán)力范圍的突然擴(kuò)展，職位晉升在帶來(lái)權(quán)力差距擴(kuò)大的同時(shí)也使得個(gè)體不斷跨越一個(gè)個(gè)權(quán)力踏板，完成了職場(chǎng)身份與地位的徹底改變。這首先帶來(lái)的就是責(zé)任要求和工作內(nèi)容的改變，這是責(zé)任層面的增壓；同時(shí)，為完成全局性引領(lǐng)與發(fā)展，組織也必然給予個(gè)體更大權(quán)限與相應(yīng)職位回報(bào)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與資源獲取的增加。源自不同立場(chǎng)身份的不同感受和利益獲取度，也容易使個(gè)體對(duì)自我最初的使命目標(biāo)堅(jiān)守發(fā)生動(dòng)搖。[4]“想要的更多”是平臺(tái)提升后的正常心理反應(yīng)，但若欲望追求僅僅只是滿足個(gè)體私利則領(lǐng)導(dǎo)干部就容易從最初的積極奮斗者異化為消極排斥的捍權(quán)者，其所追求之物也從最初的責(zé)任落實(shí)異化為權(quán)力擴(kuò)展。

1．態(tài)度上從“爭(zhēng)”到“防”。個(gè)體跨越權(quán)力踏板后一旦無(wú)法堅(jiān)守初心使命而始終將責(zé)任置于工作首位，就容易為權(quán)力迷惑喪失原則標(biāo)準(zhǔn)。部分領(lǐng)導(dǎo)干部之所以從曾經(jīng)的“一線骨干”退化為后期的“無(wú)為領(lǐng)導(dǎo)”，正是在于這類人群在感受到巨大的權(quán)力差異后無(wú)法始終保持清醒的頭腦和正確的認(rèn)知取向，遺忘人民至上基本理念下對(duì)權(quán)力使用要求和使用效果的基本規(guī)范，導(dǎo)致原本應(yīng)該充分服務(wù)于人民更高需求滿足的權(quán)力工具反而變成謀取更大個(gè)體私利的資源資本，曾經(jīng)在工作上的干勁、沖勁和對(duì)更高目標(biāo)的爭(zhēng)搶精神，此時(shí)已然轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)權(quán)力、地位的追求與捍衛(wèi)。[5]這也就使得個(gè)體曾經(jīng)在工作上敢想敢干也敢爭(zhēng)搶機(jī)遇，贏得上級(jí)的青睞與信任的，而一旦獲得權(quán)力后則唯恐后來(lái)者如同其曾經(jīng)那樣，憑借工作上的干勁闖勁獲得一席之地，以致于工作中刻意疏遠(yuǎn)、消極打壓表現(xiàn)出顯著的排斥性，極力防范卓越新秀的異軍突起和對(duì)自己的取代。

2．激情上從“放”到“收”。在遺忘人民至上和服務(wù)人民基本理念原則的情形下，權(quán)力不再是服務(wù)集體利益的工具，而是謀取私利的資本，以致于部分領(lǐng)導(dǎo)干部跨越了權(quán)力踏板，感受到了不同于以往的身份地位優(yōu)越性和權(quán)力權(quán)限優(yōu)勢(shì)，就容易在虛榮心、功利心的干擾下變得貪婪與懶惰。[6]相較于職場(chǎng)奮斗過(guò)程中的奉獻(xiàn)付出、風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)，依仗權(quán)力而坐享其成將更為舒適自在。依仗職位權(quán)限，領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)權(quán)力的嚴(yán)格把控也可更有力地保障資源配置與使用上的絕對(duì)自由。由此，這類群體一旦升至更高職位獲得更大權(quán)力，反而容易在工作中變得保守與被動(dòng)。究其根本正是在于，權(quán)力踏板帶給個(gè)體的感知是“利”重于“責(zé)”，其享受到了權(quán)限擴(kuò)大帶來(lái)的行為便捷與利益提升，卻未關(guān)注權(quán)力使用是否實(shí)現(xiàn)了人民獲得感、幸福感與信任感的顯著改善，忽視了更大責(zé)任擔(dān)當(dāng)中的更大壓力感與期待性。

3．立場(chǎng)上從“責(zé)”到“利”。緣何部分個(gè)體一旦跨過(guò)權(quán)力踏板則感受、認(rèn)知與態(tài)度立即發(fā)生巨大改變？除去組織制度架構(gòu)和管理方式上的相關(guān)缺陷漏洞，導(dǎo)致對(duì)個(gè)體引導(dǎo)、施壓缺位外，還在于個(gè)體立場(chǎng)轉(zhuǎn)變上的有偏性。其只關(guān)注了權(quán)力背后的平臺(tái)提升、利益增長(zhǎng)和自由空間，卻未意識(shí)到從群眾立場(chǎng)到干部立場(chǎng)轉(zhuǎn)變的實(shí)質(zhì)即更嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果要求，需要新晉領(lǐng)導(dǎo)干部在廣泛聯(lián)系群眾、深入群眾的基礎(chǔ)上進(jìn)行更精準(zhǔn)的責(zé)任定位和目標(biāo)設(shè)計(jì)。[7]從這一角度說(shuō)，個(gè)體立場(chǎng)轉(zhuǎn)變的真實(shí)目的并非職場(chǎng)身份的調(diào)整與個(gè)人權(quán)限的擴(kuò)展，而是立足個(gè)體曾經(jīng)的群眾身份對(duì)民眾訴求有更深入的了解，繼而更精準(zhǔn)更高效更務(wù)實(shí)地開(kāi)展后續(xù)引領(lǐng)指導(dǎo)工作，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的更有效落實(shí)，提升民眾獲得感與滿足感。一旦領(lǐng)導(dǎo)干部在立場(chǎng)認(rèn)知上只關(guān)注或優(yōu)先在意“利”之層面的變化，則其對(duì)“責(zé)”的感受自然不斷淡化，后續(xù)工作中也將難以立足民眾立場(chǎng)展開(kāi)有價(jià)值有意義的行動(dòng)。

4．行為上從“做”到“等”。權(quán)力差異引致的踏板效應(yīng)之所以對(duì)個(gè)體影響如此之深，正是在于其首先干擾和影響的就是員工的直觀感受，從曾經(jīng)的付出執(zhí)行者到如今的指揮命令者，領(lǐng)導(dǎo)干部一旦無(wú)法精準(zhǔn)全面認(rèn)識(shí)其的職場(chǎng)價(jià)值發(fā)揮和職能定位，就容易為指揮命令身份的表象所迷惑而認(rèn)為其工作行為主要在“想”而非“做”，繼而導(dǎo)致個(gè)體在具體工作中參與不足、能力有限，往往只能剛性施壓。這類領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知偏差的根源還是在于從“群眾”到“干部”的身份轉(zhuǎn)換中，只看到了部分領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的履行要求，卻忽略了領(lǐng)導(dǎo)效力長(zhǎng)久維系的根本基礎(chǔ)。憑借權(quán)力工具、制度工具而下達(dá)任務(wù)指令只是實(shí)現(xiàn)引領(lǐng)管理的一個(gè)方面，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其全局態(tài)勢(shì)和發(fā)展趨勢(shì)的正確把握才是維系有效領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵，[8]而這卻有賴于深入一線的長(zhǎng)期實(shí)踐和跨界合作的思想碰撞，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要“做”在前更要“做”得科學(xué)合理，若脫離實(shí)踐過(guò)程只是“空想”則必然淪落為投機(jī)者、模仿者而無(wú)實(shí)效措施。

三、踏板效應(yīng)折射的初心使命偏離與人民立場(chǎng)堅(jiān)守

（一）身份對(duì)立場(chǎng)的誤導(dǎo)

組織工作中個(gè)體的立場(chǎng)選擇與正確堅(jiān)持應(yīng)基于崗位責(zé)任，立足組織需求、民眾需求進(jìn)行行為選擇和目標(biāo)設(shè)計(jì)才可保證行動(dòng)的正向正確性。[9]領(lǐng)導(dǎo)干部一旦過(guò)度強(qiáng)調(diào)其身份地位，甚至由此刻意拉開(kāi)與人民群眾的差距而彰顯彼此認(rèn)知與追求的不同，則必然難以真正堅(jiān)持以人為本的基本原則，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)民眾意愿真實(shí)、全面的了解。在其后續(xù)引領(lǐng)管理過(guò)程中，就不免以領(lǐng)導(dǎo)身份自居而依仗權(quán)力工具彰顯個(gè)人權(quán)威。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部與下屬群眾間不僅存在價(jià)值取向和目標(biāo)追求上的巨大差異，彼此在情感互動(dòng)上更會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)越心理、超脫定位而矛盾叢生。這也意味著，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中始終感覺(jué)自己“不同于”群眾而極富心理優(yōu)越感和職位超脫感時(shí)，其就應(yīng)該主動(dòng)反省是否遺忘、忽略了個(gè)人從群眾中來(lái)的本質(zhì)[10]，是否遺忘了身處高位的主要工作目標(biāo)就是更好地滿足群眾需求而需要與民眾打成一片，以此防范身份變化引致的定位錯(cuò)誤。

（二）權(quán)限對(duì)欲望的誤導(dǎo)

有欲望才有工作的動(dòng)力，也才有積極進(jìn)取的決心與勇氣，[11]領(lǐng)導(dǎo)干部之所以能從“群眾”轉(zhuǎn)變?yōu)椤案刹俊?，正是在于正向欲望的促?dòng)下個(gè)體表現(xiàn)出更卓越的能力和行為，取得了更大的成果業(yè)績(jī)。上級(jí)之所以對(duì)個(gè)體委以更高職位與權(quán)力范圍，其核心要義就在于植根于組織發(fā)展目標(biāo)和群眾需求滿足的正向欲望，[12]能實(shí)現(xiàn)個(gè)體的更強(qiáng)責(zé)任心與使命感，使其在工作中始終保持激情熱度和行為動(dòng)力。但部分群體跨過(guò)權(quán)力踏板，在突然激增的權(quán)限范圍沖擊下就容易迷失方向而享受其中，這既有身份位置提升帶來(lái)的崇拜感，也有權(quán)力擴(kuò)展帶來(lái)的權(quán)威性，一旦個(gè)體過(guò)度沉迷于周圍人群的追捧、奉承，就會(huì)帶來(lái)權(quán)力欲望的同步增長(zhǎng)，即渴望獲得更大權(quán)限而實(shí)現(xiàn)對(duì)更大群體的指揮命令以維系威嚴(yán)。此時(shí)，個(gè)體欲望也在伴隨崗位變化而激增，但上升的方向卻發(fā)生了嚴(yán)重偏離，植根于權(quán)力追求的欲望增長(zhǎng)只會(huì)帶來(lái)個(gè)體更激烈的捍權(quán)與奪利，顯著區(qū)別于責(zé)任導(dǎo)向下欲望增長(zhǎng)所帶來(lái)的行為改善與動(dòng)力刺激。那么，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部在進(jìn)入更高崗位后，一旦感覺(jué)到對(duì)職位留戀而非對(duì)職責(zé)關(guān)注，即意味著權(quán)力引誘性遠(yuǎn)勝于責(zé)任的壓力感，就需要反省目標(biāo)追求的正確與否，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的維系之道是否積極正確，以防范權(quán)限變化引致的欲望追求轉(zhuǎn)變。

（三）位置對(duì)情感的誤導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)干部只有始終牢記其是群眾中的一員，欲望追求應(yīng)始終與民眾訴求相關(guān)聯(lián)，才能抵制身份地位變化和權(quán)力擴(kuò)展帶來(lái)的系列誘惑。[13]部分領(lǐng)導(dǎo)干部一旦跨過(guò)權(quán)力踏板則表現(xiàn)得如同另外一個(gè)人一般，正是在于個(gè)體身份的突然提升導(dǎo)致其對(duì)民眾的情感發(fā)生的變化，過(guò)度強(qiáng)調(diào)干部與群眾間的差距不同以致于產(chǎn)生優(yōu)越超脫心理而變得自大，也過(guò)分強(qiáng)調(diào)權(quán)力的剛性效應(yīng)而貶低甚至隱形剝奪民眾合法正常的表達(dá)權(quán)。這都將引致領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)民眾依賴感、重視感的弱化，代之以絕對(duì)權(quán)威感的不斷激增。更深入地說(shuō)，個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)身份及其在權(quán)力高度和干群權(quán)力差距上的過(guò)分強(qiáng)調(diào)，使得這類干部容易將自己剝離于群眾之外而倍感與眾不同、高高在上，既缺乏對(duì)群體力量的畏懼也缺少對(duì)基層民眾的尊重，其在情感上的淡漠、無(wú)視也就注定后續(xù)引領(lǐng)行為的個(gè)體優(yōu)先。這也就意味著，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在工作中面對(duì)群眾意見(jiàn)表達(dá)缺乏耐心和敬畏心，偏好于以權(quán)力工具或制度工具強(qiáng)制施壓時(shí)，就應(yīng)該主動(dòng)反省其對(duì)民眾的情感是否疏遠(yuǎn)、淡漠而覺(jué)得對(duì)方無(wú)關(guān)緊要，以防范位置變化引致的情感異化。

（四）感受對(duì)認(rèn)知的誤導(dǎo)

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏對(duì)民眾的尊重感、敬畏心和依賴性時(shí)，其就會(huì)情感淡漠，而產(chǎn)生強(qiáng)烈的優(yōu)越感與超脫感。這一感受不僅使得領(lǐng)導(dǎo)干部輕視、低估民眾力量，更會(huì)引致其在后續(xù)引導(dǎo)管理認(rèn)知上的嚴(yán)重偏差。其不僅會(huì)把自己視為絕對(duì)的決策者而獨(dú)斷專行，當(dāng)干群間就目標(biāo)追求、路徑方法發(fā)生觀點(diǎn)沖突時(shí)，也難以從知識(shí)結(jié)構(gòu)、思想廣度或立場(chǎng)角度進(jìn)行正向積極的分析，而是武斷草率將民眾的正常意見(jiàn)表達(dá)視為挑釁和不服管理，繼而引致領(lǐng)導(dǎo)者更具強(qiáng)制性的行為施壓，這將直接導(dǎo)致管理模式的異化變形。領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于自我認(rèn)知和能力水平的極度推崇，以及對(duì)群眾力量的無(wú)限打壓、極力排斥，還將引致目標(biāo)設(shè)計(jì)的嚴(yán)重偏失，其將不自覺(jué)地借助權(quán)力工具將個(gè)人意愿凌駕于集體之上，使之成為集體目標(biāo)。但事實(shí)上帶有強(qiáng)烈自利和局限性的任務(wù)指令只會(huì)加速組織的社會(huì)淘汰。這也就表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中極度在意個(gè)人感受并強(qiáng)調(diào)群體對(duì)其感覺(jué)、想法的配合甚至帶有迎合意味時(shí)，就應(yīng)該警惕帶有極端色彩的主觀感受可能直接影響個(gè)體認(rèn)知與價(jià)值取向。

四、基于踏板效應(yīng)啟示的群眾路線推進(jìn)

1．“從群眾中來(lái)，到群眾中去”的工作方法。防范權(quán)力差異帶來(lái)的行為踏板效應(yīng)，首要一點(diǎn)即避免領(lǐng)導(dǎo)干部在職位升遷過(guò)程對(duì)權(quán)與利的過(guò)度、優(yōu)先關(guān)注，而是需要時(shí)刻警示提醒個(gè)人其身份本質(zhì)依然是人民群眾中的一員，即使職場(chǎng)位置發(fā)生調(diào)整但其人民立場(chǎng)始終不變，以人為本的行為要求始終不變，滿足民眾需求的首要目標(biāo)始終不變。[14]上級(jí)在進(jìn)行職位調(diào)整時(shí)應(yīng)多談先談組織發(fā)展需求、民眾迫切訴求，以及因此而提出的職場(chǎng)新要求新標(biāo)準(zhǔn)，使新晉領(lǐng)導(dǎo)干部意識(shí)到其權(quán)力、身份的調(diào)整并非只決定于個(gè)體努力，更在于自我特質(zhì)優(yōu)勢(shì)對(duì)滿足組織、民眾需求的突出貢獻(xiàn)，時(shí)刻彰顯群眾力量對(duì)組織發(fā)展的主導(dǎo)性，也由此維系領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)人民群眾的敬畏心、關(guān)注度和尊重感。堅(jiān)持“從群眾中來(lái)，到群眾中去”的工作方法還意味著領(lǐng)導(dǎo)干部在進(jìn)行決策判斷時(shí)需充分了解、尊重民眾意愿，既通過(guò)深入一線、廣泛調(diào)研掌握基層的真實(shí)想法與迫切愿望，也通過(guò)對(duì)民眾多元思路的吸收學(xué)習(xí)而創(chuàng)新拓展工作模式方法，在保證集體認(rèn)知取向正確統(tǒng)一的前提下，放權(quán)賦能給予基層一線群體更大的價(jià)值施展舞臺(tái)，領(lǐng)導(dǎo)干部自身則做好服務(wù)協(xié)助工作，使人民在充分參與集體事務(wù)的過(guò)程中成為推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展的穩(wěn)健力量。

2．“身有所感，換位思考”的工作作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)者從群眾到干部的身份轉(zhuǎn)變，本意應(yīng)是更大的責(zé)任擔(dān)當(dāng)和行為付出，充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值而貢獻(xiàn)集體、助力發(fā)展，部分群體卻只看到了身份位置提升帶來(lái)的權(quán)力強(qiáng)制性和資源獲取便利性，以此滋生出高高在上、與眾不同的虛榮心。也因?yàn)檫@類領(lǐng)導(dǎo)干部自感與人民群眾的“顯著”差異，其在面對(duì)基層民眾時(shí)也就不免表現(xiàn)出驕傲與優(yōu)越姿態(tài)，難以真正沉下心、放下身段與民眾打成一片。在面對(duì)干群爭(zhēng)執(zhí)時(shí)也就偏好使用強(qiáng)制手段強(qiáng)行推進(jìn)。想要改變?nèi)绱祟U指氣使的工作作風(fēng)，就需首先使領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)其權(quán)力獲取和有效使用形成正確認(rèn)識(shí)，意識(shí)到只有贏得民眾信任與支持，政令措施才有全面推行的可能，民眾也才能基于認(rèn)同、信任而尊重與服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。[15]一旦為民眾感覺(jué)上級(jí)指令缺乏合理性，或?qū)ζ淅嬖斐蓪?shí)質(zhì)上的侵害，則民眾的服從度與追隨力將大大減弱，建立于權(quán)力工具上的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威將難以維系。如何才能有效獲取和維護(hù)民眾信任，這就必然要求領(lǐng)導(dǎo)者能始終立足人民立場(chǎng)，從民眾角度出發(fā)分析問(wèn)題、分配利益、進(jìn)行決策。領(lǐng)導(dǎo)干部只有始終牢記其群眾出身而“切身所感”，才可以堅(jiān)持以集體利益為重，也唯有在工作中學(xué)會(huì)“換位思考”才可更好地理解、把握民眾意愿訴求，科學(xué)認(rèn)知干群間的正常合理碰撞，繼而主動(dòng)實(shí)現(xiàn)宏觀微觀層面多元目標(biāo)要求的協(xié)調(diào)融合，將民眾具體訴求與組織發(fā)展目標(biāo)深度關(guān)聯(lián)，提升引領(lǐng)方向的正確性和行為實(shí)施的先進(jìn)性，避免為權(quán)力、身份所惑而自利優(yōu)先。

3.“己所不欲勿施于人”的工作態(tài)度。真正立足人民立場(chǎng)，一切以人民為先的領(lǐng)導(dǎo)干部在進(jìn)行任務(wù)安排和責(zé)任分配時(shí)絕不會(huì)置身事外、坐享其成而指望和施壓下屬，“己所不欲勿施于人”是其面對(duì)重任重?fù)?dān)時(shí)應(yīng)遵循的基本態(tài)度原則。這也就意味著，領(lǐng)導(dǎo)干部越是身處高位越是需要避免對(duì)剛性工具的過(guò)度使用，其在進(jìn)行任務(wù)分配時(shí)越是需要率先承擔(dān)急難險(xiǎn)重工作而正向示范，也由此表達(dá)對(duì)基層民眾的呵護(hù)、關(guān)心與保護(hù)之情?！凹核挥鹗┯谌恕笔聦?shí)上還強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)其主觀情緒的管理要求，其身為普通人同樣具有情緒偏好和性格特點(diǎn)，但其身處領(lǐng)導(dǎo)之位并掌握剛性權(quán)力，就不能如同一般人那樣隨意行事。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)閷?duì)相關(guān)事件、要求或挑戰(zhàn)的畏懼、陌生等不愿也不敢主動(dòng)出擊時(shí)，其更要避免為如此消極情緒所主導(dǎo)而回避、逃離，避免借由權(quán)力工具轉(zhuǎn)嫁他人。從這一角度來(lái)看，“己所不欲勿施于人”反而是從另一側(cè)面強(qiáng)調(diào)了原則約束的不可或缺和重要效用，更直觀地說(shuō)就是需要借由領(lǐng)導(dǎo)干部的特殊社會(huì)角色定位和職責(zé)要求，而提醒其必須主動(dòng)克服感性情緒和個(gè)人情感以盡職履責(zé)。組織應(yīng)通過(guò)初心使命教育引導(dǎo)干部認(rèn)識(shí)到其在整個(gè)社會(huì)組織中的有別于一般下屬的特別職責(zé)與任務(wù)，意識(shí)到引領(lǐng)、管理效力的充分發(fā)揮只能建立于更卓越的能力、更理性的思維、更正確的認(rèn)知和更客觀的判斷之上，這就注定其不能人云亦云更不能主觀隨性，而必須以更高的要求不斷完善自我以克服主觀欲望，在關(guān)鍵時(shí)刻頂?shù)蒙希瑢?shí)現(xiàn)對(duì)全局態(tài)勢(shì)的有效掌控。

4.“協(xié)調(diào)包容，相互成就”的工作目標(biāo)。踏板效應(yīng)作用下，領(lǐng)導(dǎo)干部因?yàn)樯矸萋毼蛔兓鸬膽B(tài)度、欲望和行為等系列變化，不僅因?yàn)槠鋵?duì)權(quán)、利的貪婪，還在于捍權(quán)、自利心理下對(duì)后起之秀的惡意打壓。想要避免如此狹隘心理引致的惡意排擠，就需引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部樹(shù)立正確的工作目標(biāo)，不再將個(gè)人的“唯一成功”視為維護(hù)權(quán)威性的手段方式，而是以團(tuán)隊(duì)集體的協(xié)同共進(jìn)作為其持續(xù)發(fā)展、充分發(fā)揮的基礎(chǔ)保障。既學(xué)會(huì)借力之道而吸收他人優(yōu)勢(shì)以迅速?gòu)浹a(bǔ)其短板，也在開(kāi)放包容的環(huán)境中為他人實(shí)現(xiàn)價(jià)值、創(chuàng)新變革提供平臺(tái)資源。成熟優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于聽(tīng)取員工個(gè)人訴求，給予對(duì)方個(gè)性化幫扶。組織應(yīng)遵循“人盡其才，才盡其用”的原則，設(shè)置“橫向能轉(zhuǎn)換”“縱向能晉升”的多面發(fā)展平臺(tái)，為不同類型的員工提供不同的發(fā)展平臺(tái)——但個(gè)人職業(yè)發(fā)展訴求的滿足卻必須一致、公平，這需要結(jié)合個(gè)人具體意愿實(shí)施不同助力措施。組織應(yīng)立足現(xiàn)實(shí)情況，為下屬公平公正地提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定，并制定切實(shí)可行的行動(dòng)規(guī)劃，將個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展充分融合，營(yíng)造集體團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)退的融洽氛圍，讓不同類型的員工均對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，在干群相互成就的過(guò)程中既減少無(wú)謂的矛盾爭(zhēng)執(zhí)，也通過(guò)展示領(lǐng)導(dǎo)干部的開(kāi)放、包容與甘于奉獻(xiàn)贏得民眾更加積極的情感回應(yīng)與行動(dòng)互動(dòng)。