高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作敬業(yè)度

□文/王佳偎

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 北京）

［提要］影響員工敬業(yè)度的因素成為近年來(lái)管理學(xué)領(lǐng)域研究的重點(diǎn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)作為影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素日益受到學(xué)者的關(guān)注。本文以363位來(lái)自不同行業(yè)的員工為研究對(duì)象，探討高績(jī)效工作系統(tǒng)、自我效能感與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系。

隨著“內(nèi)卷”時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)幾乎可以定性為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，員工逐漸成為企業(yè)的核心資源，提高員工的敬業(yè)度不僅能使員工及時(shí)、高效地完成相關(guān)任務(wù)，同時(shí)還能激發(fā)員工的創(chuàng)新活動(dòng)，達(dá)到提升組織績(jī)效的目的。本文從員工自我角度出發(fā)，引入自我效能感這一中介變量，探討高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工敬業(yè)度的作用機(jī)制。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度。高績(jī)效工作系統(tǒng)根據(jù)維度不同可以區(qū)分為控制導(dǎo)向的高績(jī)效工作系統(tǒng)、承諾導(dǎo)向的高績(jī)效工作系統(tǒng)、創(chuàng)新導(dǎo)向的高績(jī)效工作系統(tǒng)等，其實(shí)施是為了更好地管理員工、激勵(lì)員工、開發(fā)員工，最終達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。駱正清和錢楚（2018）通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的調(diào)查，基于AMO模型指出企業(yè)的動(dòng)機(jī)激勵(lì)、授權(quán)管理、能力提升等實(shí)踐活動(dòng)對(duì)員工敬業(yè)度有正向關(guān)系。黃澤群和顏愛(ài)民（2019）根據(jù)個(gè)人-工作匹配理論論證了員工感知到高水平的高績(jī)效工作系統(tǒng)時(shí)候，一方面能提高個(gè)人對(duì)組織的歸屬感，表現(xiàn)出角色內(nèi)行為；另一方面激發(fā)員工內(nèi)在行為，使其更傾向于工作投入。當(dāng)公司實(shí)行高績(jī)效工作系統(tǒng)時(shí)，在職業(yè)發(fā)展角度，公司會(huì)重視員工的晉升，提供多樣化晉升渠道和方式，同時(shí)也會(huì)通過(guò)工作輪換，提高員工技能、維護(hù)員工利益與興趣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任，緩解工作中的疲勞過(guò)程，提高敬業(yè)度。同時(shí)，組織會(huì)為員工提供內(nèi)容較為系統(tǒng)的培訓(xùn)，如企業(yè)文化、管理技能、專業(yè)技能，滿足個(gè)體勝任的需求；組織也會(huì)定期地向員工通報(bào)公司的生產(chǎn)狀況和財(cái)務(wù)信息、宣傳組織的發(fā)展戰(zhàn)略（使命、愿景、價(jià)值觀及目標(biāo)），提高員工對(duì)組織的認(rèn)知，提高工作的積極性。高績(jī)效工作系統(tǒng)也強(qiáng)調(diào)對(duì)員工授權(quán)管理，從而構(gòu)建一個(gè)寬松融洽的氛圍，使員工在工作上具有一定的自主性。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度正相關(guān)

（二）高績(jī)效工作系統(tǒng)與自我效能感。自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能否完成一些行為所必需的判斷、信念或自我感受，它不僅指員工對(duì)所擁有能力的自我評(píng)價(jià)，還體現(xiàn)了對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)所具備的自信心。陳雅靜（2020）聚焦醫(yī)生群體，分析了高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工自我效能感的關(guān)系，結(jié)果顯示，醫(yī)生對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的感知越高，其感知到的自我效能感越高，積極情緒和工作滿意度都會(huì)相應(yīng)增高。葛小云（2016）指出強(qiáng)自我效能感與高績(jī)效工作系統(tǒng)更加匹配，員工感知到組織為其利潤(rùn)分配、成長(zhǎng)晉升、能力提升等提供諸多的機(jī)會(huì)時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為這是對(duì)自身能力的肯定，相信自己具有完成組織任務(wù)所需要的能力，從而全身心投入工作；反之，較低水平的高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)踐，會(huì)導(dǎo)致員工認(rèn)為組織對(duì)自身能力持懷疑態(tài)度，從而在工作中信心不足，擔(dān)心自己無(wú)法完成工作。高績(jī)效工作系統(tǒng)所包含的一系列實(shí)踐活動(dòng)大多能影響員工的自我效能感。在招聘方面，組織會(huì)設(shè)定嚴(yán)格的招聘標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇勝任力更優(yōu)、心理素質(zhì)更強(qiáng)的員工；從培訓(xùn)角度看，高績(jī)效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行更全面更合理的培訓(xùn)，優(yōu)化員工團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，激發(fā)員工信心，從而提高員工的自我效能感。此外，其他實(shí)踐例如為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展路徑、以結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行考核、注重員工建言、鼓勵(lì)員工之間分享專業(yè)知識(shí)，這些都能更好體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工有足夠信心相信自己能勝任這份工作，從而提升員工的自我效能感。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工自我效能感正相關(guān)

（三）自我效能感的中介作用。員工自我效能感越高，越容易被工作任務(wù)所吸引，更有可能投入更多的時(shí)間精力來(lái)完成工作，也更有可能去勝任富有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目。反之，當(dāng)員工自我效能感較低時(shí)，自信心低下，會(huì)對(duì)自身勝任力、決策力產(chǎn)生懷疑，繼而產(chǎn)生焦慮甚至挫敗感，影響對(duì)工作的投入度，失去對(duì)工作的熱情和動(dòng)力。陳文春（2018）通過(guò)對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行調(diào)研，得出高的自我效能感員工在面對(duì)政府壓力時(shí)可以更有效地工作，會(huì)更多地展現(xiàn)服務(wù)，工作積極性通常很高。鄧麗君（2021）也論證了自我效能感和工作敬業(yè)度之間的正向關(guān)系，員工在開展個(gè)人工作時(shí)，會(huì)優(yōu)先選擇自身能力所擅長(zhǎng)的任務(wù)或場(chǎng)景，當(dāng)自身能力能夠處理、駕馭某項(xiàng)工作時(shí)，會(huì)增強(qiáng)員工的積極性；反之，當(dāng)遇到自身力不能及的任務(wù)時(shí)，員工會(huì)感受到壓力，產(chǎn)生一定的消極情緒，進(jìn)而影響工作投入度。黃麗指出自我效能感對(duì)員工工作投入有積極的預(yù)測(cè)作用，自我效能感可以有效地培養(yǎng)和激發(fā)員工的工作積極性、犧牲精神和認(rèn)真度，通過(guò)影響員工認(rèn)知專注、情感活躍和行為努力這三個(gè)維度影響員工敬業(yè)度。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：自我效能感對(duì)員工敬業(yè)度具有顯著正向預(yù)測(cè)作用

自我決定理論指出，社會(huì)環(huán)境可以通過(guò)支持自主、勝任力、歸屬感三種基本心理需求的滿足增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)外化。當(dāng)組織實(shí)施一系列提升績(jī)效的實(shí)踐組合時(shí)，工作環(huán)境輕松、任務(wù)合理、難度恰當(dāng)，福利機(jī)制完善，員工易產(chǎn)生歸屬感，工作積極性也會(huì)增強(qiáng)。黃昱方、錢兆慧通過(guò)對(duì)服務(wù)業(yè)和制造業(yè)員工的調(diào)查，分析了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工敬業(yè)度的影響不是直接的。閻亮和白少君（2016）從個(gè)人感知視角提出了員工的自我效能感能明顯影響高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，并驗(yàn)證自我效能感在兩者間起部分中介作用。組織可通過(guò)廣泛培訓(xùn)增強(qiáng)員工勝任力，通過(guò)開展員工建言渠道實(shí)行員工自主管理，這些實(shí)踐的實(shí)施都能增強(qiáng)員工自身能力的感知，從而提高員工敬業(yè)度。因此，本文提出如下假設(shè)；

假設(shè)4：自我效能感在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度的作用機(jī)制中起中介作用

二、研究對(duì)象和方法

（一）樣本選取及數(shù)據(jù)收集。本文選取制造、媒體、高新技術(shù)、金融服務(wù)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，涉及研發(fā)、技術(shù)、行政等崗位的員工，具有一定的可靠性和代表性。調(diào)查對(duì)象隨機(jī)選取，調(diào)研過(guò)程在HR人員的協(xié)助下進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。共發(fā)放問(wèn)卷400份，收回386份，回收率為96.50%，剔除掉缺失值及信息填寫不準(zhǔn)確的問(wèn)卷后，最終有效問(wèn)卷為363份，有效率為94.04%。

（二）問(wèn)卷設(shè)置及變量測(cè)量。本研究調(diào)研數(shù)據(jù)所采用的量表均為國(guó)內(nèi)外成熟量表，問(wèn)卷設(shè)計(jì)均采用Likert7點(diǎn)式測(cè)量方式，1代表完全不符合，7代表完全符合。同時(shí)，為保證研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，本文將性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職位級(jí)別、工作年限、收入水平、公司性質(zhì)、公司所在地等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量納入模型中，并在調(diào)查問(wèn)卷中設(shè)置相關(guān)題項(xiàng)。

高績(jī)效工作系統(tǒng)（自變量）選擇苗仁濤等（2021）編制的調(diào)查問(wèn)卷，由嚴(yán)格招聘、廣泛培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、員工授權(quán)、薪酬管理、基于結(jié)果的考核、信息分享、員工競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)與紀(jì)律管理等維度組成共33個(gè)條目，如“公司注重內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升與發(fā)展”等題項(xiàng)。工作敬業(yè)度（因變量）采用Schaufeli et al.（2002）編制的調(diào)查問(wèn)卷，由活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度構(gòu)成共17個(gè)條目，如“我對(duì)自己的工作非常熱衷且充滿熱情”等。自我效能感（中介變量）選用李超平等（2006）編制的量表，包含3個(gè)條目，如“我掌握完成工作所需要的各項(xiàng)技能”等問(wèn)題。

三、研究結(jié)果

（一）問(wèn)卷信度與效度檢驗(yàn)。本文采用Cronbach's Alpha對(duì)研究變量的可信度進(jìn)行檢驗(yàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)、工作敬業(yè)度、自我效能感量表的Alpha值分別是為0.927、0.890、0.888，均大于0.7臨界值，說(shuō)明問(wèn)卷的信度較高。本文同時(shí)使用因子分析法進(jìn)行效度檢驗(yàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)、工作敬業(yè)度、自我效能感的KMO值為0.932、0.9、0.708，均大于0.6且Bartlett球度檢驗(yàn)顯著，各變量之間的相關(guān)性較強(qiáng)，因此本研究適合進(jìn)行因子分析。同時(shí)，本文通過(guò)測(cè)量研究變量的平均提取方差值（AVE）和組合信度（CR）數(shù)值對(duì)模型內(nèi)部擬合效度進(jìn)行檢驗(yàn)。各項(xiàng)變量因子載荷范圍均大于0.5，且多數(shù)大于0.8，說(shuō)明研究變量均能被相關(guān)題項(xiàng)所代表，各變量的平均方差變異AVE均大于0.5，符合標(biāo)準(zhǔn)。高績(jī)效工作系統(tǒng)、工作敬業(yè)度、自我效能感的組合信度CR分別是0.847、0.9132、0.901，均大于0.7，證明模型具有理想的聚斂效果。

（二）相關(guān)性檢驗(yàn)。表1顯示了本研究的相關(guān)性分析結(jié)果，包括各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Person相關(guān)系數(shù)。由表1可見，本研究涉及的三個(gè)變量高績(jī)效工作系統(tǒng)、自我效能感、員工敬業(yè)度均兩兩顯著相關(guān)。高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.519，說(shuō)明高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作敬業(yè)度有較大的正向影響，假設(shè)1得到支持；高績(jī)效工作系統(tǒng)與自我效能感的相關(guān)系數(shù)為0.301，說(shuō)明高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)自我效能感有較大的正向影響，假設(shè)2得到支持；自我效能感和工作敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.489，說(shuō)明二者顯著正相關(guān)，假設(shè)3得到支持。（表1）

表1 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)一覽表

（三）中介效應(yīng)檢驗(yàn)。選擇Baron和Kenny的三步法檢驗(yàn)中介效應(yīng)，如表2所示。第一步，對(duì)主效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。第二步，模型4與模型5顯示，高績(jī)效工作系統(tǒng)（β=0.287，P＜0.001）對(duì)自我效能感有顯著預(yù)測(cè)作用，假設(shè)2得到支持。第三步，模型3將工作敬業(yè)度這一變量納進(jìn)模型。如模型3所示，高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作敬業(yè)度（β=0.477，P＜0.001）顯著正相關(guān)，且顯著性較主效應(yīng)檢驗(yàn)時(shí)降低，同時(shí)，自我效能感與工作敬業(yè)度顯著相關(guān)（β=0.442，P＜0.001），因此自我效能感在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度之間的正向關(guān)系中產(chǎn)生了部分中介作用。（表2）

表2 主效應(yīng)與中介效應(yīng)分析結(jié)果一覽表

此外，采用PROCESS MODEL4進(jìn)一步檢驗(yàn)自我效能感的中介作用。如表3所示，間接效應(yīng)的bootstrap 95% CI（0.0828，0.1961），區(qū)間內(nèi)不包含0，因此認(rèn)為中介效應(yīng)成立，即假設(shè)4得到支持?？傂?yīng)值為0.6033，間接效應(yīng)值為0.1267，故中介效應(yīng)占比為21%。（表3）

表3 PROCESS中介效應(yīng)分析一覽表

四、總結(jié)

（一）研究結(jié)果與討論。員工敬業(yè)度對(duì)組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要作用，如何通過(guò)有效的人力資源管理實(shí)踐提升員工敬業(yè)度是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。本文通過(guò)對(duì)不同行業(yè)不同職位的363名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，研究了高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工敬業(yè)度之間的作用機(jī)制，探討了自我效能感在其中的中介作用。研究結(jié)果表明：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)自我效能感、員工敬業(yè)度有正向預(yù)測(cè)作用，自我效能感與員工敬業(yè)度顯著正相關(guān)，同時(shí)其在高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工敬業(yè)度的作用機(jī)制中起到部分中介作用。本文證實(shí)了高績(jī)效工作系統(tǒng)是影響員工敬業(yè)度的重要組織因素，自我效能感是影響員工敬業(yè)度的重要個(gè)人因素，拓展了高績(jī)效工作系統(tǒng)影響敬業(yè)度的中間機(jī)制。

本文的實(shí)踐意義在于：首先，企業(yè)可通過(guò)實(shí)施培訓(xùn)、授權(quán)、考核、信息分享等一系列的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，提高員工的勝任力，增強(qiáng)員工的歸屬感，從而激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而提升員工的敬業(yè)度；其次，企業(yè)要關(guān)注并提高員工的自我效能感，例如采取廣泛培訓(xùn)、樹立榜樣等措施提高員工的自信心，增強(qiáng)員工自驅(qū)力，從而使員工敬業(yè)度提高；最后，從組織層面，企業(yè)可以構(gòu)建營(yíng)造良好工作氛圍、為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，使員工感受到組織的關(guān)懷，從而以較高自我效能感的狀態(tài)投入到工作中，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。

（二）研究不足與展望。由于研究資源的局限，本研究模型選取太過(guò)單薄，同時(shí)模型選取未涉及多重中介及多層中介，呼吁更多學(xué)者探索高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度不同的中介檢驗(yàn)機(jī)制。同時(shí)，模型中未加入調(diào)節(jié)變量，忽視了不同情境下高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工敬業(yè)度的影響，未來(lái)的研究方向可以對(duì)不同情景和權(quán)變作用下兩者的關(guān)系進(jìn)行探討。