情緒衰竭對主診醫(yī)師負責制決策滿意度的影響：調(diào)節(jié)焦點的中介作用

張亞南，余 江

1.陸軍軍醫(yī)大學(xué)研究生院，重慶 400038；2.陸軍軍醫(yī)大學(xué)第二附屬醫(yī)院門診部，重慶 400037

“十四五”時期，我國對醫(yī)療服務(wù)提出了高質(zhì)量發(fā)展的要求，而三級查房制度的局限性對醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展是不利的［1］。主診醫(yī)師負責制能夠與三級查房制度互為補充以提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量［2］。盡管既往對該制度的研究已較多，但主要關(guān)注于實施后的動態(tài)效果［3］，多是對實施主診醫(yī)師負責制后的效果評價、存在問題、變革模式、實施體會的研究。對主診醫(yī)師負責制人力資源的關(guān)注主要集中在人力資源管理制度、技術(shù)要素、薪酬體系、考核和待遇等方面［4-5］，忽視了制度參與者的決策滿意度組織變革前落實該制度的重要性。這種在實施過程中缺乏對理論基礎(chǔ)的考慮，極有可能會出現(xiàn)意料之外的不良后果、資源浪費、未能實現(xiàn)預(yù)期結(jié)果等問題［6］，致使醫(yī)院推行主診醫(yī)師負責制的管理成本增加，影響主診醫(yī)師負責制實施的成效。

本研究中主診醫(yī)師負責制決策滿意度是指醫(yī)護人員對醫(yī)院欲實施主診醫(yī)師負責制的決策滿意程度，強調(diào)的是醫(yī)護人員的主觀態(tài)度，表示醫(yī)護人員愿意接受并執(zhí)行該制度的程度［7］。既往研究雖然指出主診醫(yī)師負責制實施后醫(yī)師對工作量、工作時間和工作收入等工作滿意度有所增加［8］，但未涉及主診醫(yī)師負責制實施前醫(yī)護人員對該制度決策滿意的影響因素。本研究首次對主診醫(yī)師負責制決策滿意度進行研究，希望通過定量研究針對相關(guān)影響因素加以干預(yù)，從而最大化減少管理成本，發(fā)揮主診醫(yī)師負責制的優(yōu)勢，以釋放醫(yī)護人員的創(chuàng)造力，提升臨床醫(yī)師的診療技術(shù)，為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展做貢獻。

情緒衰竭是指人們在工作中因情感及活力過度消耗而產(chǎn)生身心疲乏、精力喪失、資源透支、情感倦怠等心理狀態(tài)［9］。有研究表明組織變革會增加個體的壓力水平［10］，從而進一步增加情緒疲憊感，這不僅影響了醫(yī)務(wù)人員的心理健康［11］、日常創(chuàng)造力［12］，還影響了醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度［13］。主診醫(yī)師負責制的推行涉及醫(yī)師的個人發(fā)展、績效考核、薪酬體系等利益，改變了醫(yī)師的工作職責、人際關(guān)系，加之我國對主診醫(yī)師負責制的推行總體較為緩慢，涉及主診醫(yī)師負責制的許多標準還未完善，醫(yī)師對主診醫(yī)師負責制的變革結(jié)果預(yù)期存在爭議性。這種情況下強制實施主診醫(yī)師負責制極有可能使人與工作之間不匹配，致使醫(yī)護人員出現(xiàn)身心疲憊，產(chǎn)生情緒衰竭?；诖?，本研究認為，在實施主診醫(yī)師負責制的過程中，醫(yī)護人員的情緒衰竭程度越高，主診醫(yī)師負責制決策滿意度就越低，并提出研究假設(shè)H1：醫(yī)護人員的情緒衰竭對醫(yī)護人員主診醫(yī)師負責制決策滿意度具有負向影響。

近年來調(diào)節(jié)焦點（regulatory focus）越來越多地應(yīng)用于組織管理領(lǐng)域，指的是個體為了追求自己的目標進行自我調(diào)節(jié)時所擁有的特定方法或傾向［14］，工作調(diào)節(jié)焦點即是在工作情境下由工作任務(wù)等信息線索誘發(fā)的一種狀態(tài)型情境變量，包括促進焦點與防御焦點［15］。其中促進焦點主導(dǎo)個體關(guān)心的是工作中的收獲、理想及成就等積極目標，實現(xiàn)目標采取趨近行為，而防御焦點主導(dǎo)的個體則更關(guān)心工作中的風(fēng)險、損失與安全，實現(xiàn)目標采取規(guī)避行為。針對工作調(diào)節(jié)焦點的前因研究，已有研究表明情緒與特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點具有相關(guān)性［16］。本研究認為醫(yī)務(wù)人員在工作時不是沒有情感的機器，其情緒會顯著影響與工作相關(guān)的行為及結(jié)果，包括與工作相關(guān)的工作調(diào)節(jié)焦點。針對工作調(diào)節(jié)焦點的后果研究，Peng等［17］指出調(diào)節(jié)焦點會促使個體形成不同的自我框架進而影響個體的風(fēng)險決策，這是因為大多數(shù)人類認知活動都是由動機驅(qū)動的，而決策是一種高級認知活動，受到調(diào)節(jié)焦點的嚴重影響。在主診醫(yī)師負責制執(zhí)行的過程中，不同調(diào)節(jié)焦點主導(dǎo)的醫(yī)務(wù)人員對主診醫(yī)師負責制的態(tài)度與看法不盡一致，因此不同的工作調(diào)節(jié)焦點可以影響醫(yī)務(wù)人員的決策滿意度。綜上，本研究針對工作調(diào)節(jié)焦點的前因后果提出以下研究假設(shè)。假設(shè)H2a：情緒衰竭與促進焦點之間具有相關(guān)性；假設(shè)H2b：情緒衰竭與防御焦點之間具有相關(guān)性；假設(shè)H3a：促進焦點與決策滿意之間具有相關(guān)性；假設(shè)H3b：防御焦點與決策滿意之間具有相關(guān)性。

針對工作調(diào)節(jié)焦點在情緒衰竭與工作結(jié)果之間是否發(fā)揮作用，張浩［18］的研究指出不同個體調(diào)節(jié)焦點的差異化會使個體對不同的問題產(chǎn)生不同的情緒進而影響工作結(jié)果，但不同的調(diào)節(jié)焦點也可以弱化情緒成本對工作結(jié)果的負向影響。具體而言，在工作情境中，個體“渴望成功”與“避免失敗”的動機不僅影響了個體理解和處理問題的方式，還影響了個體在工作中的情緒，所產(chǎn)生的情緒疲憊感會直接影響個體對工作的態(tài)度與行為。在主診醫(yī)師負責制執(zhí)行的過程中，不同調(diào)節(jié)焦點主導(dǎo)的醫(yī)務(wù)人員應(yīng)對情緒疲憊的形式不盡相同，對主診醫(yī)師負責制所產(chǎn)生的態(tài)度與看法也不盡相同。因此，對不同個體采取統(tǒng)一的變革措施不僅不能有效利用不同個體的動機特質(zhì)，還可能增加個體對變革的抵制?；诖?，本研究認為可以通過影響不同個體的工作調(diào)節(jié)焦點，間接影響情緒衰竭與決策滿意之間的關(guān)系，并提出以下研究假設(shè)。假設(shè)H4a：促進焦點在情緒衰竭與決策滿意之間具有中介作用；假設(shè)H4b：防御焦點在情緒衰竭與決策滿意之間具有中介作用。

綜上所述，本研究將研究視角拓展到影響醫(yī)務(wù)人員對主診醫(yī)師負責制決策滿意度的情緒衰竭及工作動機等前因變量上，分析情緒衰竭對決策滿意度的影響及調(diào)節(jié)焦點的中介作用，為醫(yī)院管理部門制訂主診醫(yī)師負責制的落地干預(yù)措施提供理論依據(jù)。研究模型如圖1所示。

圖1 研究框架模型

一、對象和方法

（一）研究對象

選取重慶市正在推行主診醫(yī)師負責制的某大型三級甲等醫(yī)院，于調(diào)查期間（2021 年9—11 月）采用方便抽樣的方式抽取在職在崗，同意參與本次調(diào)查的300名醫(yī)務(wù)人員（包括臨床醫(yī)師、護士和非臨床醫(yī)師）。問卷調(diào)查以線上調(diào)查為主，通過聯(lián)系醫(yī)院的門診部主任、科室秘書等負責人，委托其通過社交軟件向相關(guān)工作群推送問卷星鏈接收集電子問卷；以線下調(diào)查為輔，課題組向具有相關(guān)資質(zhì)且還未填寫線上問卷的醫(yī)師現(xiàn)場發(fā)放問卷，當場收集紙質(zhì)問卷。所有問卷均在被調(diào)查者知情同意的基礎(chǔ)上，向被調(diào)查者傳達嚴格保密的情況下，采用匿名方式填寫，保證了問卷的真實性。

（二）研究方法

根據(jù)相關(guān)研究關(guān)于樣本量的估計，樣本數(shù)可取最大量表條目數(shù)的5～10倍［19］。本問卷初步考慮量表的最大條目數(shù)、參與者填寫的難度、問卷的有效性，以及考慮到15%的失訪率，將樣本量定為207份。

問卷由主診醫(yī)師負責制的決策滿意度量表、情緒衰竭量表、工作調(diào)節(jié)焦點量表和一般資料調(diào)查表四部分組成。通過問卷星發(fā)放問卷300 份，最終收集到問卷262 份，為保證數(shù)據(jù)的可靠性及真實性，去除填寫時間低于200 秒以及填寫選項幾乎一致的問卷29 份，最終確定問卷233 份，有效回收率77.7%。

（三）研究工具

1. 馬氏工作倦怠量表（Maslach burnout inventory，MBI）

采用工作倦怠量表的分量表——情緒衰竭量表（emotional exhaustion scale）［20］用于測評研究對象的情緒衰竭水平，共計9 個條目。本研究采用七級評分法［0（從不）～6（每天）］，其中得分（所有條目得分之和/9）越高，表示情緒疲憊感越強。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.916，KMO 值為0.899，Bartlett檢驗結(jié)果顯著（P＜0.001），條目因子載荷值均大于0.65，累積方差解釋率超過60%［21］，說明該量表具有良好的信度與效度。

2.工作調(diào)節(jié)焦點量表（work regulatory focus scale，WRFS）

采用Neubert［22］編制的工作調(diào)節(jié)焦點量表（work regulatory focus scale，WRFS）測量在工作情境下不同醫(yī)護人員實現(xiàn)目標時的個人特征，包括促進焦點（promotion focus）和防御焦點（prevention focus），各包含9 個條目。本研究中，促進焦點和防御焦點的測量均采用七級評分法，1 代表“非常不符合”，7 代表“非常符合”，得分（所有條目得分之和/9）越高，表示調(diào)節(jié)焦點越高。該量表中促進焦點量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.886，防御焦點量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.928，KMO 值均超過0.8，Bartlett 檢驗結(jié)果均顯著（P＜0.001），條目因子載荷值均大于0.5，累積方差解釋率均超過50%［21］，說明該量表具有良好的信度與效度。

3.決策滿意量表（team decision satisfaction scale）

由于主診醫(yī)師負責制的主要制度參與者為資質(zhì)較高的醫(yī)師及護士，因此本研究采用劉喜懷等［7］開發(fā)的用于測量高層管理團隊的決策滿意量表，并將主語由“團隊”改為“主診醫(yī)師負責制”，代表醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院欲實施主診醫(yī)師負責制決策的滿意程度，強調(diào)的是醫(yī)務(wù)人員的主觀態(tài)度，表示醫(yī)務(wù)人員愿意接受并執(zhí)行該制度的程度。量表包含3 個條目，采用七級評分法，1 代表“非常不滿意”，7 代表“非常滿意”，得分（所有條目得分之和/3）越高，表示醫(yī)務(wù)人員接受并愿意執(zhí)行主診醫(yī)師負責制決策的滿意程度越高。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.952，KMO 值為0.753，Bartlett 檢驗結(jié)果顯著（P＜0.001），條目因子載荷值均大于0.9，累積方差解釋率超過90%［21］，因此該量表具有良好的信度與效度。

（四）統(tǒng)計學(xué)方法

本研究中計數(shù)資料用例數(shù)和百分率（%）表示，計量資料用均數(shù)±標準差（x±s）表示。采用SPSS22.0 對數(shù)據(jù)進行描述分析、信效度檢驗及相關(guān)分析；采用Spearman 相關(guān)性檢驗對情緒衰竭、促進焦點、防御焦點與決策滿意進行相關(guān)性分析，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義；采用Harman單因素法檢驗共同方法偏差；使用AMOS22.0 進行模型的擬合優(yōu)度檢驗，并基于Bootstrap 抽樣法進行簡單中介效應(yīng)檢驗［23-24］。另外，由于采用的情緒衰竭量表、促進焦點量表和防御焦點量表都是單維度的，因此采用“項目—結(jié)構(gòu)平衡法”［25］對各量表進行打包處理，防止以項目為分析單元造成參數(shù)估計標準增大。

二、結(jié) 果

（一）共同方法偏差檢驗

采用Harman 單因子檢驗是否存在共同方法偏差，未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析結(jié)果顯示，第一個因子解釋的變異量為34.45%，小于40%的臨界標準［26］，說明本研究不存在明顯的共同方法偏差。

（二）不同人口特征的情緒衰竭、調(diào)節(jié)焦點和決策滿意的差異

共調(diào)查233 名醫(yī)務(wù)人員，平均年齡為（42.27±9.56）歲，工齡（16.27±9.60）年。其中男性占比39.91% ，女 性 占 比60.09% ；醫(yī) 療 崗 位173 人（74.25%），受教育程度本科及以上224人（96.14%），中級及以上職稱144 人（61.80%）；參與講座的102人（43.78%），對主診醫(yī)師負責制比較了解的109 人（46.78%），一般了解的120人（51.50%）。

調(diào)查對象的情緒衰竭得分為2.35 分；工作調(diào)節(jié)焦點得分為5.67 分，其中促進焦點得分為5.17 分，防御焦點得分為6.17 分；決策滿意得分為5.24 分。不同人口學(xué)特征的得分比較如表1 所示，情緒衰竭在學(xué)歷和崗位上差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義（F=4.44、9.86，P均＜0.01），促進焦點、防御焦點在不同崗位中差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（F=3.35、3.94，P均＜0.05），決策滿意在不同崗位、不同職稱差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（F=6.53、3.45，P均＜0.05）。

表1 醫(yī)務(wù)人員情緒衰竭、調(diào)節(jié)焦點和決策滿意的人口學(xué)差異 （分，x±s）

（三）情緒衰竭、調(diào)節(jié)焦點和決策滿意的相關(guān)性分析

由統(tǒng)計分析可知，233名調(diào)查對象的情緒衰竭得分為（21.108±9.135）分，其中輕度衰竭（＜19分）98人（42.06%），中度衰竭73 人（31.33%），重度衰竭（＞26分）62 人（26.61%）。主診醫(yī)師負責制決策滿意得分為（15.712±4.152）分。促進焦點得分為（46.502±8.655）分，防御焦點得分為（55.502±7.086）分。經(jīng)相關(guān)性分析可知情緒衰竭與促進焦點、防御焦點、決策滿意呈負相關(guān)（P＜0.01），促進焦點、防御焦點與決策滿意呈正相關(guān)（P＜0.01，表2）。

表2 各變量的平均值、標準差和量表間相關(guān)系數(shù) （r）

（四）情緒衰竭、調(diào)節(jié)焦點和決策滿意的結(jié)構(gòu)方程模型

鑒于醫(yī)務(wù)人員情緒衰竭、促進焦點、防御焦點及決策滿意之間呈顯著相關(guān)，為進一步驗證假設(shè)，以情緒衰竭為自變量，決策滿意為因變量，促進焦點和防御焦點為中介變量，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。由圖2所示，情緒衰竭對促進焦點、防御焦點及決策滿意路徑系數(shù)顯著（r=-0.312、-0.319、-0.184，P均＜0.01），促進焦點、防御焦點對決策滿意路徑系數(shù)顯著（r=0.261、0.270，P均＜0.01），說明情緒衰竭對決策滿意具有直接的負向影響，直接效應(yīng)值為-0.184。擬合度檢驗結(jié)果模型整體擬合度基本達標，具體擬合指標見表3。

表3 模型擬合優(yōu)度檢驗

圖2 情緒衰竭、促進焦點、防御焦點與決策滿意結(jié)構(gòu)方程模型圖

（五）調(diào)節(jié)焦點的中介效應(yīng)檢驗

使用AMOS22.0 基于Bootstrap 抽樣法，以情緒衰竭為自變量，促進焦點、防御焦點分別作為中介變量，決策滿意為因變量，崗位和職稱作為控制變量，隨機抽取5 000 個樣本，計算95%置信區(qū)間，不包含0 表明中介效應(yīng)顯著。經(jīng)檢驗，模型中促進焦點、防御焦點的中介效應(yīng)顯著，在情緒衰竭與決策滿意之間具有中介作用，見表4。

表4 中介作用檢驗結(jié)果匯總

三、討 論

（一）人口學(xué)特征對主診醫(yī)師負責制決策滿意度的影響

本研究顯示醫(yī)務(wù)人員的主診醫(yī)師負責制決策滿意度較高，醫(yī)務(wù)人員的崗位、職稱以及對主診醫(yī)師負責制的了解程度不同，其決策滿意度有所不同。而值得關(guān)注的是，醫(yī)務(wù)人員對主診醫(yī)師負責制了解越多時，其決策滿意度反而越低。根據(jù)亞當斯提出的“公平理論”，人們會將自身和他人的得失進行評判來確定分配結(jié)果是否公平。醫(yī)院實施主診醫(yī)師負責制意味著人們的工作地位、績效獎勵、發(fā)展機會等都會發(fā)生變化，因此當醫(yī)務(wù)人員通過醫(yī)院宣講等渠道對主診醫(yī)師負責制有所了解后，認為該制度的實施對自身的弊大于利，與他人比較失大于得時自然不會支持制度的實施。反之，則會支持?；诖?，本研究中對主診醫(yī)師負責制的了解程度與決策滿意度呈現(xiàn)負相關(guān)的原因可能在于，醫(yī)務(wù)人員對主診醫(yī)師負責制缺乏正確的認知，認為某醫(yī)院或團隊實施主診醫(yī)師負責制效果良好的原因是特定醫(yī)院或團隊的變革結(jié)果，而自身所在醫(yī)院實施主診醫(yī)師負責制極有可能導(dǎo)致個人利益受損，從而弱化了自身對該制度的決策滿意度，削弱了自身做出變革的意愿。本研究建議，醫(yī)院在與醫(yī)務(wù)人員進行交流時應(yīng)著重減少其對制度實施的不確定性，建立其對主診醫(yī)師負責制的正確認知結(jié)構(gòu)，這一研究結(jié)論對具有抵觸情緒的醫(yī)務(wù)人員如何實施主診醫(yī)師負責制變革提供了實踐啟示。

（二）情緒衰竭、工作調(diào)節(jié)焦點與決策滿意之間的相關(guān)性

本研究顯示情緒衰竭與工作調(diào)節(jié)焦點呈負相關(guān)，工作調(diào)節(jié)焦點與決策滿意度呈正相關(guān)。這一影響鏈的存在，對情緒衰竭、工作調(diào)節(jié)焦點的影響因素進行了補充，也為本研究中醫(yī)院管理者實施主診醫(yī)師負責制提供了啟示。早在1997年，Higgins等［27］就指出在組織變革中，如果變革實現(xiàn)了制度參與者的目標，參與者會感覺良好，對變革滿意；相反，如果變革并未實現(xiàn)制度參與者的目標，參與者則可能產(chǎn)生疲憊感，對變革不滿意。Brockner 等［28］也指出了工作調(diào)節(jié)焦點與情緒之間的關(guān)系會對個體的決策與目標產(chǎn)生影響。在目標達成時，不同調(diào)節(jié)焦點主導(dǎo)的個體情緒反應(yīng)不同，其中促進焦點主導(dǎo)的個體，其情緒會沿著愉悅、沮喪的維度變化；防御焦點主導(dǎo)的個體，其情緒會沿著平靜、激動的維度變化。但是這種情緒反應(yīng)并不是一成不變的，當目標與具體事物產(chǎn)生關(guān)聯(lián)、變得可及時，個體的感覺就會更好［27］。Wang［29］、Fan［30］等則明確指出調(diào)節(jié)焦點與情緒間的關(guān)系會對個人和領(lǐng)導(dǎo)的行為與態(tài)度產(chǎn)生影響。因此本研究建議，在推行主診醫(yī)師負責制時，可以通過將目標具體化可及化，操控不同調(diào)節(jié)焦點主導(dǎo)的醫(yī)務(wù)人員對目標的感知來干預(yù)醫(yī)務(wù)人員的情緒反應(yīng)，提高其決策滿意度。

（三）情緒衰竭對主診醫(yī)師負責制決策滿意度具有正向影響

本研究顯示情緒衰竭對主診醫(yī)師負責制決策滿意具有直接的負向作用，醫(yī)務(wù)人員的情緒疲憊感不利于主診醫(yī)師負責制的正常開展。因此如何降低醫(yī)務(wù)人員的情緒衰竭水平，對提高其決策滿意度具有重要作用。2019 年，世界衛(wèi)生組織（WHO）在日內(nèi)瓦大會上指出，倦怠是“長期工作壓力沒有得到有效管理而產(chǎn)生的一種綜合癥狀”，同年10月，美國國家醫(yī)學(xué)院（NAM）發(fā)表了《采取行動對抗臨床醫(yī)生職業(yè)倦?。郝殬I(yè)幸福的系統(tǒng)方法》。我國早在2003年李超平團隊［31］就將“情緒衰竭”這一工作倦怠中的重要組成部分展示到公眾視野中。本研究中度及以上情緒衰竭的醫(yī)務(wù)人員多達57.94%，其中不同學(xué)歷、不同崗位醫(yī)務(wù)人員的情緒衰竭情況有所差異。由醫(yī)院變革引起的醫(yī)務(wù)人員工作壓力大及情緒疲憊狀況需要被正視與重視。

由于情緒衰竭的普遍存在，有研究表明僅強調(diào)組織成員個人的努力而不強調(diào)組織的作用可能會讓個體感到疏遠或被邊緣化，無法獲得組織能夠和應(yīng)該提供的關(guān)鍵支持和資源；而組織單方面努力，如改變團隊溝通、團隊合作和工作量，效果也有限［32］。本研究建議在推行主診醫(yī)師負責制期間，醫(yī)院管理部門應(yīng)強調(diào)醫(yī)院發(fā)揮的作用，關(guān)注醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員之間的聯(lián)系維度，如溝通、獎勵認可、共同愿景及歸屬感，并盡快設(shè)置專業(yè)的情緒處理部門，預(yù)防和疏導(dǎo)醫(yī)務(wù)工作者的情緒疲憊感。通過尋找積極影響這些維度的方法，醫(yī)院可以降低醫(yī)務(wù)人員的情緒衰竭水平，提高醫(yī)務(wù)人員的決策滿意度。

（四）工作調(diào)節(jié)焦點在情緒衰竭與決策滿意之間具有中介作用

本研究顯示不同崗位醫(yī)務(wù)人員的調(diào)節(jié)焦點具有差異性；工作調(diào)節(jié)焦點可以弱化情緒衰竭對決策滿意度的負面作用，其中促進焦點（25.41%）弱化情緒衰竭負向作用的效應(yīng)高于防御焦點（24.77%）。在實行主診醫(yī)師負責制的過程中，防御焦點主導(dǎo)的員工可能害怕自身無法履行變革后新的責任義務(wù)而感到擔憂或緊張；促進焦點主導(dǎo)的員工可能會認為這種變革是對他們過去的努力與愿望等所有主張的拒絕，是一種失敗的訊號而失望與氣餒，從而采取默認、回避、妥協(xié)、抵抗、操縱等策略性響應(yīng)反抗新制度的推行與實施［33］。如果對“渴望成功”與“避免失敗”的不同個體采取統(tǒng)一變革措施，則不能有效借助不同個體調(diào)節(jié)焦點的側(cè)重點，因地制宜地引導(dǎo)不同個體發(fā)揮積極作用。本研究建議，首先，在實施主診醫(yī)師負責制的過程中，醫(yī)院管理者可將自身的工作調(diào)節(jié)焦點調(diào)整為促進焦點主導(dǎo)，關(guān)注變革的獲得與發(fā)展，在領(lǐng)導(dǎo)的過程中可以增強醫(yī)務(wù)人員之間的交流與互動，影響醫(yī)務(wù)人員對主診醫(yī)師負責制相關(guān)知識的獲取與共享，并不斷引領(lǐng)醫(yī)務(wù)人員抓住組織變革機遇促進自身發(fā)展；其次，針對不同調(diào)節(jié)焦點特征的醫(yī)務(wù)人員，團隊應(yīng)根據(jù)下屬的調(diào)節(jié)焦點匹配目標導(dǎo)向，對下屬的調(diào)節(jié)焦點進行管理［34］，并根據(jù)成員的任務(wù)分工和動機類型，實現(xiàn)與其他團隊成員或者其下屬調(diào)節(jié)焦點的互補與共存［35］，從而推動主診醫(yī)師負責制的實施。

（五）研究的局限性

本研究存在一些局限性，研究采用橫斷面研究設(shè)計，未來的研究可著眼于縱向研究，定期分析醫(yī)務(wù)人員對主診醫(yī)師負責制的決策滿意度以及變化原因；此外，本研究中工作調(diào)節(jié)焦點在情緒衰竭與決策滿意之間所發(fā)揮的中介效應(yīng)并不高，未來可以納入組織環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)以及變革內(nèi)容等變量探討其對決策滿意的影響。