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    基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)中的問題及對(duì)策

    2023-01-11 07:02:36李聞芳
    今日財(cái)富 2022年36期
    關(guān)鍵詞:干部職工人力資源管理

    李聞芳

    人力資源的開發(fā)與管理,是利用藝術(shù)的方式對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)管理,也是運(yùn)用科學(xué)的制度和完善的手段來充分發(fā)揮人的情感因素。在基層事業(yè)單位管理中,人力資源的開發(fā)與管理是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容,通過合理優(yōu)化配置基層事業(yè)單位相關(guān)工作人員,讓不同的人才能夠在單位發(fā)展過程中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),為基層事業(yè)單位的發(fā)展助力。

    一、基層事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性

    我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度飛快,在新時(shí)代背景下,人們物質(zhì)生活得到滿足,生活質(zhì)量大幅提升,對(duì)精神生活有了更高的追求。在現(xiàn)代社會(huì)中基層事業(yè)單位的人力資源管理工作也面臨許多新的挑戰(zhàn),只有注重人才積累,實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化利用,才能提高服務(wù)與管理水平?,F(xiàn)今信息技術(shù)快速發(fā)展,基層事業(yè)單位在人力資源管理中也要充分利用新的技術(shù),不斷優(yōu)化完善人力資源管理系統(tǒng),朝著科學(xué)化與規(guī)范化方向發(fā)展,這樣才能提高單位競(jìng)爭(zhēng)力,也有助于培養(yǎng)更多人才?;鶎邮聵I(yè)單位人力資源管理工作之所以十分重要,就是因?yàn)樵摴ぷ髻|(zhì)量的高低對(duì)單位整體管理質(zhì)量有著重要影響。人力資源管理不僅僅是挖掘單位干部職工的潛力,更是實(shí)現(xiàn)單位資源的合理利用,對(duì)于單位未來創(chuàng)新發(fā)展具有推動(dòng)力。可以說,基層事業(yè)單位重視人力資源管理工作,那么干部職工也會(huì)在良好引導(dǎo)下逐漸建立起屬于自己的職業(yè)規(guī)劃,在單位中貢獻(xiàn)自己的力量,不斷提高專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。當(dāng)單位干部職工能夠端正工作態(tài)度,基層事業(yè)單位的發(fā)展速度也將進(jìn)一步提升,在提高單位工作質(zhì)量的同時(shí)提升效率。

    二、當(dāng)前基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)存在的問題

    (一)人力資源開發(fā)的機(jī)制不夠科學(xué)

    新形勢(shì)下基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)面臨的主要問題就是管理機(jī)制存在漏洞,不夠科學(xué),有待提升。干部職工往往理論知識(shí)不夠扎實(shí),不能緊跟行業(yè)發(fā)展步伐?;鶎邮聵I(yè)單位人力資源開發(fā)的傳統(tǒng)思維根深蒂固,管理機(jī)制大多是傳統(tǒng)方式,人事管理為重,資源管理不足,缺少對(duì)制度和運(yùn)行的充分認(rèn)識(shí)。人力資源管理人員在對(duì)基層事業(yè)單位干部職工展開管理時(shí),往往依賴于嚴(yán)格的管理制度,缺少人性化管理方式,僅僅憑借事業(yè)單位環(huán)境,為人力資源開發(fā)制定相關(guān)政策和方針,完全沒有結(jié)合時(shí)代變化與行業(yè)發(fā)展。在新時(shí)代背景下面對(duì)新的人才資源環(huán)境,無法做到與時(shí)俱進(jìn),沒能對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的培養(yǎng),也無法實(shí)現(xiàn)資源的科學(xué)配置。很多基層事業(yè)單位的人力資源管理人員并非科班出身,理論知識(shí)不足,綜合素養(yǎng)欠缺,所以導(dǎo)致管理技能與觀念落后于同行業(yè)人員,在實(shí)際管理過程當(dāng)中一直沿用傳統(tǒng)方法,沒能合理調(diào)動(dòng)事業(yè)單位干部職工的積極性。在實(shí)際工作中,往往只注重于人才招聘、員工合同管理、考勤情況和績(jī)效評(píng)估等,將過多的時(shí)間與精力投入到瑣碎的工作中,沒能對(duì)人力資源開發(fā)有正確的認(rèn)識(shí)。

    (二)崗位分配方式不夠合理

    基層事業(yè)單位的崗位分配通常有嚴(yán)格的要求和相關(guān)政策規(guī)定。值得注意的是,受到客觀因素的影響,在進(jìn)行崗位分配時(shí),部分基層事業(yè)單位往往因?yàn)閺?fù)雜的人際關(guān)系和歷史遺留問題,導(dǎo)致崗位分配方式不夠合理,很難結(jié)合崗位分配的規(guī)則要求真正落實(shí)下去,這就使得部分崗位的分配比較隨意。另外,在對(duì)基層事業(yè)單位干部職工進(jìn)行崗位分配時(shí),沒有真正結(jié)合干部職工的自身?xiàng)l件、綜合能力和擅長(zhǎng)領(lǐng)域展開科學(xué)的分配,導(dǎo)致很多基層事業(yè)單位干部職工的個(gè)人能力與發(fā)展受到限制,從而選擇離職,這就使得基層事業(yè)單位優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。例如,很多基層事業(yè)單位配備了專業(yè)的軟件工程師,但是在實(shí)際工作中,其工作內(nèi)容往往是維修電腦、安裝軟件等瑣碎工作,這就使得這些優(yōu)秀人才的專業(yè)才能受到限制,很多優(yōu)秀的干部職工為了自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,離開了基層事業(yè)單位,進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中從事軟件開發(fā)工作。由于基層事業(yè)單位崗位分配不夠合理,導(dǎo)致人才流失,使得資源浪費(fèi),不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

    (三)人才激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不夠完善

    在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中還存在一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題,就是缺少行之有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使得競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段不能真正約束基層事業(yè)單位干部職工的行為。另外考核制度存在一定缺陷,導(dǎo)致執(zhí)行力度不足。激勵(lì)機(jī)制的層次和結(jié)構(gòu)非常單一,干部職工無法提高工作積極性。在激勵(lì)內(nèi)容的選擇上,忽視了對(duì)工作環(huán)境的建設(shè)以及組織文化的建設(shè),在相應(yīng)制度落實(shí)過程中缺少“以人為本”的理念支持,導(dǎo)致不同類型的人員在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下缺少相應(yīng)的積極性。在基層事業(yè)單位中,有些崗位同工不同酬,所以很多干部職工出現(xiàn)懈怠消極的工作情緒,認(rèn)為自己工作質(zhì)量好壞不能帶來薪資的變化,導(dǎo)致基層事業(yè)單位干部職工工作積極性不高。在績(jī)效考核當(dāng)中,其考核流程往往過于敷衍,流于形式。在招聘人員后,沒能對(duì)其展開相應(yīng)的考核,并且在實(shí)際考核過程中,缺少量化的標(biāo)準(zhǔn),只能從工作成績(jī)、日常表現(xiàn)當(dāng)中去衡量,這就導(dǎo)致存在論資排輩的現(xiàn)象,使得獎(jiǎng)懲機(jī)制成為紙上談兵。這樣不僅會(huì)抑制基層事業(yè)單位干部職工的工作積極性,同時(shí)也會(huì)降低干部職工的創(chuàng)造力,不利于資源的優(yōu)化配置,同時(shí)也對(duì)基層事業(yè)單位發(fā)展帶來不良影響。

    (四)人力資源得不到有效的培訓(xùn)

    在基層事業(yè)單位中,負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)與管理的工作人員很多都非專業(yè)出身,在實(shí)際工作中,往往憑借經(jīng)驗(yàn)辦事,缺少相應(yīng)的理論基礎(chǔ)作為支持,并且在工作中缺乏與時(shí)俱進(jìn)的工作態(tài)度?,F(xiàn)今信息化技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應(yīng)用于各行各業(yè),這也給基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)帶來一定挑戰(zhàn)。這就要求基層事業(yè)單位有培訓(xùn)意識(shí)和培訓(xùn)平臺(tái),能夠讓人力資源管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。在培訓(xùn)過程中需要重視專業(yè)知識(shí)的傳授與信息技術(shù)的指導(dǎo)。但是當(dāng)前很多基層事業(yè)單位都不具備該意識(shí),沒有相應(yīng)的學(xué)習(xí)平臺(tái),導(dǎo)致我國(guó)很多基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)能力不足,對(duì)行業(yè)進(jìn)步和發(fā)展帶來制約。

    三、新形勢(shì)下基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)的方向

    在現(xiàn)代社會(huì)中基層事業(yè)單位要想進(jìn)一步提高人力資源開發(fā)力度,解決當(dāng)前開發(fā)過程中存在的各種問題,還需要進(jìn)一步明確人力資源開發(fā)的發(fā)展方向。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代背景下,信息化技術(shù)廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)。在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中,信息化已經(jīng)成為發(fā)展的重要趨勢(shì)。將信息技術(shù)融入其中,能夠讓單位的人力資源信息變得更加透明,通過展開數(shù)據(jù)分析,獲得更加精準(zhǔn)的信息,通過大數(shù)據(jù)、信息化提供的預(yù)測(cè)手段,能夠?yàn)榛鶎邮聵I(yè)單位的決策提供有力支持?;鶎邮聵I(yè)單位在人力資源開發(fā)過程中,由以往的憑借經(jīng)驗(yàn)辦事,可以轉(zhuǎn)變?yōu)閼{借事實(shí)辦事。進(jìn)一步提高管理人員的數(shù)據(jù)意識(shí),能夠進(jìn)一步提升人力資源開發(fā)效率。在信息化時(shí)代背景下人力資源開發(fā)的變革是在所難免的,通過利用該技術(shù)能夠?yàn)槠浒l(fā)展帶來較大價(jià)值,通過利用信息以及資源的支持,能夠進(jìn)一步拓寬招聘渠道,提高應(yīng)聘者與基層事業(yè)單位崗位契合度,使干部職工培訓(xùn)信息一目了然。

    四、基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)的對(duì)策及方法

    (一)改變傳統(tǒng)觀念,提高對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度

    在基層事業(yè)單位發(fā)展過程中人力資源發(fā)揮著重要作用,通過知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)累積,不斷實(shí)現(xiàn)人才能力的成長(zhǎng),提升其價(jià)值,對(duì)于提高基層事業(yè)單位整體工作水平有著重要作用。人力資源開發(fā)的目的就是為了發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì),通過更加科學(xué)和專業(yè)的手段,實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置,為基層事業(yè)單位工作提供支持與保障,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)干部職工的積極性,從而提升整體運(yùn)作水平?;鶎邮聵I(yè)單位匯集了各種專業(yè)型人才,如果將人力資源開發(fā)的重點(diǎn)放在人員增減方面,其實(shí)不利于實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置,更會(huì)導(dǎo)致人才的流失。在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程當(dāng)中,需要更新工作觀念,提高對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度,將人才的合理使用、有效開發(fā)緊密結(jié)合起來,盤活基層事業(yè)單位人力資源,才能為其創(chuàng)造新鮮活力,基層事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員在培養(yǎng)使用人才時(shí),需要注重單位人力資源的開發(fā)工作,提高人力資源開發(fā)的位置,為其提供強(qiáng)有力的支持,才能真正儲(chǔ)備更多優(yōu)秀的人才。除此之外,基層事業(yè)單位更要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念,形成開放信息技術(shù)與人力資源開發(fā)擁抱程度越來越高的態(tài)度與思想,以更加積極的狀態(tài)讓人力資源開發(fā)與信息技術(shù)有效結(jié)合在一起,以互聯(lián)網(wǎng)為背景,將信息技術(shù)作為支撐,做好人力資源招聘規(guī)劃、績(jī)效考核、培訓(xùn)與薪酬管理工作。進(jìn)一步提升人力資源的開發(fā)力度。

    (二)創(chuàng)新人力資源管理觀念

    在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中存在著管理人員專業(yè)能力不強(qiáng)、綜合素養(yǎng)不高的問題,要想進(jìn)一步提升開發(fā)效果,還需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理觀念。人力資源管理人員在人力資源開發(fā)過程中始終發(fā)揮著重要作用,他們的職業(yè)能力決定了人力資源開發(fā)工作的好壞。在新時(shí)代背景下,應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理與信息技術(shù),利用數(shù)據(jù)分析,提高工作效率,及時(shí)獲得工作反饋,為基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作提供強(qiáng)有力的支持。除此之外,人力資源管理人員還要注重自身職業(yè)素養(yǎng)的打造。在日常工作中秉持嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的工作態(tài)度,加大對(duì)人力資源問題的關(guān)注力度。通過數(shù)據(jù)挖掘與分析,為基層事業(yè)單位提供科學(xué)的數(shù)據(jù)信息,發(fā)揮人力資源開發(fā)的價(jià)值,在提高工作效率的同時(shí)為基層事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

    (三)優(yōu)化創(chuàng)新人力資源開發(fā)工作制度

    基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)是一項(xiàng)非常專業(yè)的工作,需要成立專業(yè)的人力資源管理部門,由專業(yè)人員為人力資源開發(fā)提供指導(dǎo)和支持,使一切工作能夠有序展開。在此過程中,基層事業(yè)單位可以積極外聘人力資源專家,發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì),以顧問的形式,為基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作提供指導(dǎo),出謀劃策,使得單位內(nèi)部人力資源管理人員能夠提高自身的理論知識(shí),學(xué)習(xí)更多先進(jìn)技能。另外,基層事業(yè)單位還需要進(jìn)一步優(yōu)化完善內(nèi)部人才數(shù)據(jù)庫,加強(qiáng)對(duì)單位干部職工基本信息、考核情況、培訓(xùn)情況的記錄,并且對(duì)信息進(jìn)行相應(yīng)的整理和分析,為人力資源開發(fā)提供科學(xué)有效的支持,真正能夠發(fā)揮人才的潛能,培養(yǎng)更多專業(yè)能力強(qiáng)、綜合素養(yǎng)高的優(yōu)秀人才?;鶎邮聵I(yè)單位還要結(jié)合自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及崗位需求,合理規(guī)劃人才發(fā)展方向,通過制定合理的人力資源開發(fā)計(jì)劃,使得一切工作有據(jù)可依。人力資源管理部門也要積極主動(dòng)與其他部門相配合,及時(shí)了解人才的工作表現(xiàn),為相關(guān)工作奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。

    (四)健全完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

    在人力資源開發(fā)過程中“競(jìng)爭(zhēng)”與“激勵(lì)”是十分重要的兩個(gè)元素。通過健全完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,能夠進(jìn)一步激發(fā)基層事業(yè)單位干部職工的工作積極性。在此基礎(chǔ)上,通過展開科學(xué)有效的規(guī)劃,用事業(yè)單位相關(guān)規(guī)章制度約束干部職工行為,能夠進(jìn)一步打造有活力、有創(chuàng)造力的人力資源開發(fā)局面,能通過良性的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位崗位的優(yōu)化配置,讓干部職工與崗位更加匹配,從而進(jìn)一步發(fā)揮干部職工的價(jià)值,推動(dòng)基層事業(yè)單位向著健康的方向發(fā)展。在這樣的環(huán)境中,基層事業(yè)單位干部職工,無論是心理還是行動(dòng)上都能達(dá)成有效統(tǒng)一,使其能夠不斷提高工作積極性,充分發(fā)揮自己的潛能,激發(fā)工作熱情,從而形成良性循環(huán)?;鶎邮聵I(yè)單位在健全獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的過程中,還應(yīng)將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有效結(jié)合起來,營(yíng)造一個(gè)公平公正的環(huán)境,保持正常的工作秩序,使干部職工能夠展開良性競(jìng)爭(zhēng),進(jìn)一步提高基層事業(yè)單位干部職工的凝聚力。讓干部職工感覺到不僅僅是薪資留人,更是良好的環(huán)境和廣闊的發(fā)展空間留住人才。

    (五)加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)

    基層事業(yè)單位集聚了大量的人才,必須結(jié)合人的需求來開發(fā)人力資源?;鶎邮聵I(yè)單位干部職工不僅希望通過工作獲得良好發(fā)展和自我提升,也重視是否擁有培訓(xùn)機(jī)會(huì)?;鶎邮聵I(yè)單位要加強(qiáng)培訓(xùn)意識(shí),將培訓(xùn)工作制度化,建立培訓(xùn)平臺(tái),并結(jié)合干部職工的基本素質(zhì)和能力,合理調(diào)整培訓(xùn)目標(biāo),制定完善的教學(xué)內(nèi)容,教學(xué)內(nèi)容必須符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),明確不同專業(yè)需求和工作崗位需要培訓(xùn)的知識(shí),注重提高干部職工的專業(yè)技能,在培訓(xùn)過程中重視專業(yè)知識(shí)的傳授與信息技術(shù)的指導(dǎo),以保證短時(shí)間內(nèi)可顯著提升干部職工的技能水平,并使其擁有多元化的知識(shí),更好地適應(yīng)崗位需求。不斷優(yōu)化創(chuàng)新培訓(xùn)形式,除了線上線下培訓(xùn)外,還可以舉辦“比學(xué)趕幫超”等活動(dòng),進(jìn)一步幫助基層事業(yè)單位提高培訓(xùn)工作質(zhì)量,發(fā)揮人力資源管理工作優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)。

    結(jié)語:

    在新形勢(shì)下社會(huì)對(duì)于人才有了更高的要求,在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中普遍存在著諸多現(xiàn)實(shí)問題有待解決。例如,人力資源開發(fā)機(jī)制不夠科學(xué)、崗位分配不夠合理、人才激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不夠完善和管理人員綜合素養(yǎng)不高等。針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)問題,基層事業(yè)單位必須提高關(guān)注力度,改變傳統(tǒng)工作觀念,提高對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度,健全完善激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,提高管理人員的綜合素養(yǎng),加強(qiáng)對(duì)人力資源的培訓(xùn),進(jìn)一步提升人力資源開發(fā)水平,推動(dòng)基層事業(yè)單位向著健康的方向發(fā)展。

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