雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為的作用機(jī)制研究

劉 璐

（蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730020）

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，組織環(huán)境的不確定性日益增加，變革對(duì)于組織生存與發(fā)展的重要性愈加顯著。組織變革在理論學(xué)界和管理實(shí)踐界已經(jīng)取得了普遍重視（Herold et al.，2007）。面臨未來(lái)的不確定性，員工們必須主動(dòng)地作出改變，提高組織的靈活性與反應(yīng)能力。主動(dòng)變革行為是指員工自覺(jué)改變工作的方法、程序等，以實(shí)現(xiàn)組織功能性的改進(jìn)，其本質(zhì)是以變革與改進(jìn)為導(dǎo)向的，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性與挑戰(zhàn)性（Morrison et al.，1999）。

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為是影響主動(dòng)變革行為的關(guān)鍵要素之一。但以往研究多把領(lǐng)導(dǎo)行為割裂開來(lái)，關(guān)注單一領(lǐng)導(dǎo)行為與主動(dòng)變革行為的關(guān)系，如倫理型領(lǐng)導(dǎo)（顏愛民等，2020）、精神型領(lǐng)導(dǎo)（張光磊等，2018）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（張正堂等，2020）等。由于外部環(huán)境的不確定，組織既要遵守規(guī)則制度，維持組織的和諧與穩(wěn)定，又要靈活地把握新機(jī)遇，勇于突破與創(chuàng)新，此時(shí)單一型領(lǐng)導(dǎo)已難以平衡管理中出現(xiàn)的矛盾，往往會(huì)顧此失彼。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)不同的管理情境作出應(yīng)變行為，發(fā)揮不同領(lǐng)導(dǎo)行為的協(xié)同作用。具有“既/又”的雙元領(lǐng)導(dǎo)能夠強(qiáng)有力地推動(dòng)管理過(guò)程中矛盾的解決，更適合復(fù)雜多變的管理情境，有助于形成組織的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Gibson et al.，2004） 。雙元領(lǐng)導(dǎo)兼具兩種差異化的領(lǐng)導(dǎo)行為，根據(jù)當(dāng)前工作任務(wù)的不同需求，靈活切換兩種領(lǐng)導(dǎo)行為（Rosing et al.，2011） 。但目前雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為方面影響的研究尚存在空白。因此，本研究選取雙元領(lǐng)導(dǎo)作為前因變量，考察其對(duì)員工主動(dòng)變革行為的作用。

依據(jù)社會(huì)信息加工理論，個(gè)體會(huì)接收外界環(huán)境的信息后，會(huì)進(jìn)行加工并形成自我認(rèn)知，并根據(jù)認(rèn)知調(diào)整對(duì)環(huán)境的反應(yīng)。心理安全感作為個(gè)體的主觀認(rèn)知，極易受外界情境的影響，特別是領(lǐng)導(dǎo)行為的影響（Nembhard et al.，2006） 。雙元領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)對(duì)員工主動(dòng)變革行為產(chǎn)生作用，這一作用是正向的還是負(fù)向的？其中介機(jī)制是什么？本文本研究從社會(huì)認(rèn)知視角出發(fā)，將員工心理安全感作為中介變量，探究雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為的中介機(jī)制，以期推動(dòng)雙元領(lǐng)導(dǎo)理論的本土化發(fā)展。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為

雙元領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者能夠根據(jù)管理情境的變化靈活運(yùn)用兩種差異互補(bǔ)的領(lǐng)導(dǎo)行為，表現(xiàn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為的綜合發(fā)揮（Zacher et al.，2015） 。變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注組織的長(zhǎng)期發(fā)展，為員工呈現(xiàn)美好的愿景，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、個(gè)性化關(guān)懷等方法管理員工，從而提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度；交易型領(lǐng)導(dǎo)注重契約式交易，對(duì)員工的任務(wù)、分工進(jìn)行明確劃分，強(qiáng)調(diào)工作完成的結(jié)果并根據(jù)制度進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰（Bass，1999） 。

雙元領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)將兩種相悖的領(lǐng)導(dǎo)行為融合，從而達(dá)到二者間的平衡，能夠調(diào)和二者間的矛盾，發(fā)揮二者的協(xié)同作用（Mom et al.，2009） 。雙元領(lǐng)導(dǎo)由于兼具變革型與交易型兩種領(lǐng)導(dǎo)行為，能夠發(fā)揮變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)彼此的不足之處，具體表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面。

一方面，雙元領(lǐng)導(dǎo)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)為員工設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，鼓勵(lì)員工打破常規(guī)，并為員工完成任務(wù)提供資源上的支持。從多方位的視角出發(fā)，為員工提供個(gè)性化的關(guān)懷與激勵(lì)，激發(fā)員工的工作積極性，為員工進(jìn)行主動(dòng)變革提供了內(nèi)在動(dòng)機(jī)。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠有效地激發(fā)員工的主動(dòng)性行為（高群等，2016）。

另一方面，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)例外管理，對(duì)員工進(jìn)行管理與監(jiān)控，為員工進(jìn)行主動(dòng)變革提供了方向與限制，保障了組織活動(dòng)的一致性，有利于組織保持和諧性與穩(wěn)定性。交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)，為員工進(jìn)行主動(dòng)變革提供了外在動(dòng)機(jī)。員工為了獲得外在獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)對(duì)工作方式不斷進(jìn)行改進(jìn)以提高工作效率與績(jī)效。

變革型領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)員工打破工作常規(guī)，弱化了交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作自由度和主動(dòng)性造成的不利影響；交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作職責(zé)進(jìn)行明確界定，弱化了變革型領(lǐng)導(dǎo)造成的任務(wù)不清晰和失控等問(wèn)題。雙元領(lǐng)導(dǎo)平衡了單一領(lǐng)導(dǎo)行為在管理過(guò)程中的矛盾，發(fā)揮了變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)同作用，有效促進(jìn)了員工主動(dòng)變革行為產(chǎn)生。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)變革行為具有正向影響。

2.雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全感

心理安全感是員工對(duì)其在工作中表現(xiàn)的行為造成潛在的人際關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果的感知，心理安全感較高的員工更傾向于在工作中表現(xiàn)出真實(shí)的自我、樂(lè)于表達(dá)自己的想法和觀念（Edmondson，1999） 。社會(huì)信息加工理論指出，個(gè)體周圍的社會(huì)環(huán)境因素很大程度上會(huì)對(duì)其態(tài)度和行為產(chǎn)生影響（Salancik et al，1978） 。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)更多呈現(xiàn)出指導(dǎo)性的、支持的和開放性的特征時(shí)，員工的心理安全感會(huì)增強(qiáng)（Jiang et al.，2012） 。雙元領(lǐng)導(dǎo)為員工制定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，為員工的工作提供指導(dǎo)以及資源的支持，鼓勵(lì)員工不斷打破常規(guī)，對(duì)員工的工作加以授權(quán)，擴(kuò)展員工的工作職責(zé)，減少對(duì)員工的限制，呈現(xiàn)出了指導(dǎo)性、支持的和開放性特征，能夠增強(qiáng)員工的心理安全感。

主動(dòng)變革行為需要?jiǎng)?chuàng)造性的提出新方法，具有較高的不確定性，實(shí)施起來(lái)具有一定的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。心理安全感較高的員工在人際關(guān)系中風(fēng)險(xiǎn)的承受能力更強(qiáng)，傾向于參加一些表達(dá)自我觀點(diǎn)或變革等具有風(fēng)險(xiǎn)性與挑戰(zhàn)性的行為（Ehrhart，2010） ，因此更傾向于表現(xiàn)出主動(dòng)變革行為。綜上所述，雙元領(lǐng)導(dǎo)能夠提升員工的心理安全感，心理安全感能夠促使員工主動(dòng)變革行為的發(fā)生，心理安全感在雙元領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)變革行為間起到了一種橋梁作用。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)H2：雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感具有正向影響；

假設(shè)H3：心理安全感對(duì)主動(dòng)變革行為具有正向影響；

假設(shè)H4：心理安全感在雙元領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)變革行為間起中介作用。

基于以上論述，構(gòu)建出研究理論模型（見圖1）。

圖1 研究理論模型

三、研究方法

1.測(cè)量工具

對(duì)主要變量的測(cè)量均采用國(guó)內(nèi)外的成熟量表，具有較好的內(nèi)容效度。運(yùn)用乘積式測(cè)量法，選用韓楊等（2016）與Bass等（1995） 使用的量表分別對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測(cè)度，取兩種領(lǐng)導(dǎo)各題項(xiàng)平均值的乘積對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測(cè)度。選用李寧等開發(fā)的量表對(duì)心理安全感進(jìn)行測(cè)度（李寧等，2007）。選用Morrison等開發(fā)的量表對(duì)主動(dòng)變革行為進(jìn)行測(cè)度（Morrison et al.，1999）。本研究中以上變量的Cronbachα值均在0.80以上。根據(jù)以往研究，選取性別、年齡、學(xué)歷、在本公司工作年限以及與現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間作為控制變量。除控制變量外，采用Likert5點(diǎn)量表（1=非常不同意，5=非常同意）進(jìn)行測(cè)量。

2.研究樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

本調(diào)查問(wèn)卷使用問(wèn)卷星進(jìn)行制作，讓企業(yè)員工進(jìn)行填寫，收集有效問(wèn)卷為263份。樣本存在以下特征：男性占40.68%、女性占59.32%；年齡在25歲及以下的占7.22%、26歲～35歲的占35.74%、36歲～45歲的占22.81%、46歲～55歲的占27.38%、55歲以上的占6.84%；高中及以下學(xué)歷占57.80%、?？普?9.77%，本科占15.21%，碩士及以上占7.22%；工作年限在1年以下占10.65%，1年～3年占26.62%、4年～6年占14.45%、7年～9年占11.03%、10年及以上占37.26%；與現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間在1年以下占16.35%、1年～3年占28.90%、4年～6年占15.21%、7年～9年占11.41%、10年及以上占28.14%。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.驗(yàn)證性因子分析

采用AMOS對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、主動(dòng)變革行為進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示：4因子模型擬合度指標(biāo)顯著高于其他模型，4個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2.共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman單因素檢驗(yàn)法，檢驗(yàn)結(jié)果顯示未旋轉(zhuǎn)時(shí)的第一個(gè)主成分占因子總載荷的43.57%，低于50%的判斷指標(biāo)。此外，根據(jù)構(gòu)建單因子結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果顯示，單因子模型的擬合效果 較 差（X2/df=6.551，IFI=0.629，TLI=0.595，CFI=0.627，RMSEA=0.146），本研究的共同方法偏差處于可接受范圍內(nèi)。

3.描述性統(tǒng)計(jì)分析

SPSS 描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果如表2所示：雙元領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)變革行為顯著正相關(guān)、雙元領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感顯著正相關(guān)；心理安全感與主動(dòng)變革行為顯著正相關(guān)。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

4.假設(shè)檢驗(yàn)

利用Process插件中的Model 4，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析的結(jié)果如表3所示：將員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作時(shí)間、與現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間作為控制變量后，雙元領(lǐng)導(dǎo)正向影響主動(dòng)變革行為（coeff=0.074，se=0.009），假設(shè)H1得到驗(yàn)證。雙元領(lǐng)導(dǎo)正向影響心理安全感（coeff=0.094，se=0.008），假設(shè)H2得到驗(yàn)證；心理安全感正向影響主動(dòng)變革行為（coeff=0.450，se=0.067），假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析結(jié)果

根據(jù)Bootstrap法估計(jì)的結(jié)果，心理安全感的間接效應(yīng)值為0.042（se=0.008，95%的置信區(qū)間為[0.028，0.059]）。由此可知，心理安全感在雙元領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)變革行為間起中介的作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

五、討論

1.理論貢獻(xiàn)

（1）以往對(duì)于主動(dòng)變革行為的前因變量研究重點(diǎn)探討了單一領(lǐng)導(dǎo)行為的作用，對(duì)于雙元領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量的研究則探討了其對(duì)員工建言行為等主動(dòng)性行為的影響，主動(dòng)變革行為作為關(guān)鍵的員工主動(dòng)性行為之一，尚未有研究考察雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)變革行為作用機(jī)制。本研究論證了雙元領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)變革行為的關(guān)系，豐富了主動(dòng)變革行為的前因變量及雙元領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量。

（2）已有研究大多基于社會(huì)認(rèn)同等視角，對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)的作用進(jìn)行研究。本研究基于社會(huì)認(rèn)知視角，論證了心理安全感的中介作用，豐富了雙元領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的中介機(jī)制，推動(dòng)了雙元領(lǐng)導(dǎo)本土化研究。

2.管理啟示

本研究的管理實(shí)踐意義如下。

（1）管理者在管理過(guò)程中要靈活發(fā)揮兩種相悖的領(lǐng)導(dǎo)行為：一方面，為員工設(shè)立有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并給員工給予支持與指導(dǎo)，為員工呈現(xiàn)美好的愿景，激發(fā)員工的主動(dòng)性與靈活性；另一方面，對(duì)利用管理制度對(duì)員工進(jìn)行管理，約束員工的行為，對(duì)員工的工作成果給予獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)發(fā)揮兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的協(xié)同效應(yīng)，為員工主動(dòng)變革行為提供內(nèi)在與外在的激勵(lì)。

（2）雙元領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理安全感對(duì)主動(dòng)變革行為發(fā)揮作用，因此管理者在管理過(guò)程中要鼓勵(lì)員工敢于表達(dá)自我真實(shí)的想法、不怕試錯(cuò)，支持員工進(jìn)行變革，為員工的工作提供指導(dǎo)，營(yíng)造具有指導(dǎo)性、支持性、開放性的管理氛圍，從而提升員工的心理安全感。