新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核改進(jìn)措施分析

于 千

（河鋼唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司）

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，其需要根據(jù)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，預(yù)測(cè)未來(lái)國(guó)有企業(yè)的人力資源配置需求，確保在企業(yè)運(yùn)作的過(guò)程中，滿足各個(gè)崗位的人員要求，并制訂相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃。人力資源管理是一項(xiàng)具有前瞻性和延續(xù)性的工作，其與企業(yè)員工的招聘、配置、應(yīng)用、保護(hù)等工作都有著密切的關(guān)系，是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)組織效率與人才儲(chǔ)備水平提升的重要途徑?？?jī)效考核是人力資源管理工作的重要組成部分之一，其對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理有著較大的影響?；诖?，本文針對(duì)新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的改進(jìn)措施進(jìn)行了分析，具體內(nèi)容如下。

一、績(jī)效考核概述

什么是績(jī)效考核？指的是國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)制定企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)制度，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估與考核的工作。績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)了解員工、認(rèn)識(shí)員工的重要途徑，績(jī)效考核能夠幫助國(guó)有企業(yè)通過(guò)人力資源管理保障內(nèi)部管理體系的順利運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展?？?jī)效考核由收集、評(píng)估、反饋三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，科學(xué)合理的績(jī)效考核能夠幫助國(guó)有企業(yè)更好地了解員工的能力，將員工配置在合適的崗位上，為國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)與員工薪資安排提供依據(jù)，是人力資源管理工作的重要組成部分。

二、績(jī)效考核方法分析

（一）根據(jù)主體劃分的績(jī)效考核方法

（1）上級(jí)考核。上級(jí)考核指的是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的上級(jí)管理人員對(duì)下級(jí)工作人員進(jìn)行考核的方法。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，上級(jí)管理人員大多直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)工作人員，對(duì)下級(jí)工作人員的日常工作表現(xiàn)、工作情況比較了解。所以上級(jí)考核法在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部有著廣泛的應(yīng)用，且具有一定的權(quán)威性。但部分上級(jí)管理人員在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，會(huì)摻雜自己個(gè)人主觀情感，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的公平性、客觀性、準(zhǔn)確性會(huì)產(chǎn)生影響。因此，在應(yīng)用上級(jí)考核方法時(shí)，還需要結(jié)合員工的日?？己斯ぷ鬟M(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）同級(jí)考核。指的是級(jí)別相同的工作人員互相進(jìn)行評(píng)價(jià)的考核方式。級(jí)別相同的工作人員大多從事相同的工作，對(duì)自身崗位的工作要求了解比較透徹，因此在評(píng)價(jià)他人時(shí)，也能夠根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，做到合理評(píng)價(jià)。但是同級(jí)工作人員來(lái)往比較密切，會(huì)摻雜更多的個(gè)人情感因素，在評(píng)價(jià)真?zhèn)涡陨洗嬖谝欢ǖ穆┒矗枰獙?duì)同級(jí)評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)后，才能認(rèn)可同級(jí)考核的結(jié)果。（3）自我考核。自我考核指的是員工對(duì)自己的工作態(tài)度、工作行為、工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與反省的模式。自我考核大多采用述職、自我鑒定的方法開(kāi)展。自我考核能夠有效調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)驅(qū)力，幫助員工矯正工作過(guò)程中存在的錯(cuò)誤行為。（4）下級(jí)考核。指的是下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)的考核方式，能夠幫助上級(jí)管理人員從多角度認(rèn)識(shí)到自己日常管理工作中存在的不足，從而更好地開(kāi)展管理工作。

（二）根據(jù)時(shí)空劃分的績(jī)效考核方式

（1）日常考核。指的是對(duì)員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行考核的方法。日?？己擞兄軓?qiáng)的連續(xù)性，其主張量的積累，需要在員工的日常工作中按照相關(guān)規(guī)范，不斷地進(jìn)行登記。日?？己擞兄鎸?shí)性、全面性的特點(diǎn)，考核數(shù)據(jù)大多來(lái)自工作一線。出勤考核就屬于常見(jiàn)的日?？己?。（2）綜合考核。綜合考核大多應(yīng)用在管理人員的考核當(dāng)中。國(guó)有企業(yè)的管理人員通常身兼多職，只用某一種單方面的考核，無(wú)法對(duì)管理人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。且國(guó)有企業(yè)的管理人員責(zé)任重大，對(duì)國(guó)有企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)與管理有著較大的影響。所以針對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員要采用綜合考核方向進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)狀況、日常表現(xiàn)、道德素養(yǎng)等方面進(jìn)行綜合考量與評(píng)價(jià)。除此之外，針對(duì)管理人員所管理的部門也要同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將管理人員所在部門的工作表現(xiàn)與管理人員的績(jī)效考核相掛鉤，能夠反映管理人員的管理水平，實(shí)現(xiàn)管理人員的全面考核。（3）階段考核。國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，會(huì)根據(jù)時(shí)間的不同劃分不同的階段。例如周考核、月考核、季度考核、年考核等，這種考核有著非常強(qiáng)的規(guī)律性與周期性。大多數(shù)情況下需根據(jù)企業(yè)的行業(yè)情況、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)性質(zhì)等方面內(nèi)容來(lái)進(jìn)行劃分。

三、績(jī)效考核的作用

（一）調(diào)配國(guó)有企業(yè)內(nèi)部崗位

國(guó)有企業(yè)的企業(yè)規(guī)模相對(duì)較大，內(nèi)部會(huì)劃分多個(gè)部門，并在不同部門下設(shè)多個(gè)崗位。不同崗位對(duì)員工的需求存在差異，員工的理論知識(shí)要求和技術(shù)能力要求會(huì)根據(jù)崗位的不同發(fā)生相應(yīng)的變化。怎么樣科學(xué)合理地在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)崗位的合理調(diào)配，是人力資源管理工作需要重視的內(nèi)容。績(jī)效考核能夠?qū)?guó)有企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，分析員工的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的崗位調(diào)配，確保員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)符合崗位的需求。

（二）合理劃分員工薪資水平

績(jī)效考核能夠?qū)T工的業(yè)績(jī)、員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，完善國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一方面要高于行業(yè)內(nèi)的基本水平，滿足員工的物質(zhì)生活需求；另一方面要具有針對(duì)性，根據(jù)不同員工的不同工作表現(xiàn)，給予與之相匹配的薪酬，保障員工的基本利益。

（三）營(yíng)造良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍

績(jī)效考核能夠幫助國(guó)有企業(yè)內(nèi)部形成公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，讓員工形成“多勞者多得”的相關(guān)意識(shí)。績(jī)效考核會(huì)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的工作成果予以獎(jiǎng)勵(lì)與批評(píng)。讓員工正確認(rèn)識(shí)到自己工作中存在的不足，予以員工努力的動(dòng)力，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，延續(xù)國(guó)有企業(yè)的生命力，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的凝聚力。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

國(guó)有企業(yè)在不同的發(fā)展階段有著不同的戰(zhàn)略目標(biāo)。而績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要途徑。但大部分國(guó)有企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核的過(guò)程中，都沒(méi)有將績(jī)效考核與自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。績(jī)效考核多年來(lái)一成不變，無(wú)法與企業(yè)員工的業(yè)績(jī)成果相掛鉤，員工在工作的過(guò)程中缺乏動(dòng)力。例如，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，會(huì)制定相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但是將這個(gè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下放到員工時(shí)，就缺乏相應(yīng)的考核指標(biāo)。對(duì)績(jī)效考核而言，可量化的考核指標(biāo)是提升績(jī)效考核工作效率的重要保障，如果考核指標(biāo)無(wú)法被量化，那么員工在工作的過(guò)程中，也缺乏相應(yīng)的方向。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門也會(huì)因?yàn)楦髯阅繕?biāo)的不同，無(wú)法相互協(xié)作，阻礙國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性

績(jī)效考核指標(biāo)不是一個(gè)虛無(wú)縹緲的指標(biāo)，其有著非常強(qiáng)的實(shí)操性。部分國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，制定過(guò)高或者過(guò)低的績(jī)效考核指標(biāo)，都會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生影響。如果績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)高，員工會(huì)覺(jué)得無(wú)法達(dá)成，喪失工作的動(dòng)力；如果績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)低，員工又會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生不重視心理，對(duì)工作的質(zhì)量產(chǎn)生影響。績(jī)效考核指標(biāo)的制定是一個(gè)復(fù)雜的工作，要想制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)，不僅要考慮國(guó)有企業(yè)的階段性目標(biāo)，還要建立相應(yīng)的定性、定量績(jī)效考核體系。部分國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，建立了相應(yīng)的定性績(jī)效考核體系，這一體系雖然能夠幫助企業(yè)判斷員工的工作表現(xiàn)，但缺乏相應(yīng)的定量指標(biāo)，對(duì)員工的工作成果進(jìn)行進(jìn)一步劃分。不同員工之間的區(qū)別比較模糊，員工在付出努力后缺乏相應(yīng)的定量指標(biāo)予以客觀評(píng)價(jià)，績(jī)效考核的結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性與客觀性，使員工的工作積極性大打折扣。除此之外，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部下設(shè)多個(gè)不同的部門，不同部門之間的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該存在差異，部分國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，存在一刀切現(xiàn)象，例如只看重員工的上下班考勤結(jié)果、加班記錄，忽略了員工的工作表現(xiàn)。例如有的員工加班時(shí)間很長(zhǎng)，但是取得的工作成果相對(duì)較少，這時(shí)候就要考慮員工在加班的過(guò)程中是否持認(rèn)真、積極的態(tài)度開(kāi)展工作。而有的員工每天按時(shí)上下班、從不加班，但是取得的工作成果卻比每天加班的員工更加顯著。部分國(guó)有企業(yè)在面對(duì)這種現(xiàn)象時(shí)，缺乏具有針對(duì)性的內(nèi)部考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，績(jī)效考核工作難以順利開(kāi)展。

（三）績(jī)效考核體系不夠完善

通過(guò)上文的分析，不難發(fā)現(xiàn)不同績(jī)效考核方法在應(yīng)用的過(guò)程中，還存在許多問(wèn)題。量化指標(biāo)是國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)，當(dāng)量化指標(biāo)無(wú)法與崗位需求相結(jié)合時(shí)，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系還不夠完善，上級(jí)管理人員存在一手遮天的現(xiàn)象，在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，受到自身主觀因素的影響，績(jī)效考核的結(jié)果缺乏公平性、準(zhǔn)確性與客觀性。除此之外，部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于固化，沒(méi)有根據(jù)不同工作人員的實(shí)際情況進(jìn)行考核，這會(huì)讓工作人員的工作積極性大打折扣。例如，有的工作人員在開(kāi)展業(yè)務(wù)的途中需要耗費(fèi)額外的時(shí)間，無(wú)法趕上公司內(nèi)部的日?？记凇５己斯芾砣藛T沒(méi)有考慮到這方面因素，直接將這類工作人員判定為遲到、早退，克扣員工的工資。這會(huì)大大影響員工的工作積極性，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展造成巨大的阻力。

這就直接影響了國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核落實(shí)效果?？?jī)效考核人員與員工的來(lái)往不夠密切，對(duì)員工工作內(nèi)容不夠了解，在績(jī)效考核的過(guò)程中，只注重?cái)?shù)據(jù)的衡量與評(píng)價(jià)，沒(méi)有考慮到員工的實(shí)際情況。有的國(guó)有企業(yè)存在這樣一種思想，認(rèn)為績(jī)效考核會(huì)加劇內(nèi)部上級(jí)與下級(jí)之間的對(duì)立，故意忽視績(jī)效考核，績(jī)效考核工作難以落到實(shí)處。除此之外，部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部存在著復(fù)雜的人際關(guān)系，受到領(lǐng)導(dǎo)壓力的影響，績(jī)效考核人員不敢按照相關(guān)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展績(jī)效考核工作，績(jī)效考核的準(zhǔn)確性大受影響。

（四）激勵(lì)制度難以發(fā)揮作用

激勵(lì)制度是績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要保障。但部分國(guó)有企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)制度時(shí)，還存在著很大的漏洞。例如，有的員工兢兢業(yè)業(yè)工作一整年，為企業(yè)作出了巨大的貢獻(xiàn)，但是因?yàn)樽约核诓块T、所在小組沒(méi)有完成相應(yīng)的年度任務(wù)，無(wú)法獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。而有的員工在工作的過(guò)程中三天打魚，兩天曬網(wǎng)，只因自己所在的部門表現(xiàn)較為突出，便“混”到了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這種現(xiàn)象會(huì)加劇員工心理的不平衡，會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大的影響。

（五）對(duì)考核結(jié)果缺乏正確認(rèn)知

考核結(jié)果的反饋同樣是績(jī)效考核工作的重點(diǎn)。部分國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，存在著嚴(yán)重的形式化現(xiàn)象。在展示績(jī)效考核結(jié)果的時(shí)候，只是單純地給予員工不同的評(píng)級(jí)，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步解釋，員工不明白自己為什么獲得了A的評(píng)價(jià)，不清楚自己在什么地方表現(xiàn)比較突出，在日后工作的過(guò)程中可以繼續(xù)朝著這個(gè)方向努力；員工不明白自己為什么獲得了C的評(píng)價(jià)，不清楚自己的日常工作哪里出現(xiàn)了問(wèn)題，在日后工作的過(guò)程中該如何改進(jìn)。這種對(duì)考核結(jié)果缺乏正確認(rèn)知的現(xiàn)象嚴(yán)重影響了績(jī)效考核工作的監(jiān)督與鞭策作用，難以發(fā)揮績(jī)效考核的約束力，無(wú)法利用績(jī)效考核幫助員工優(yōu)化和調(diào)整自身的工作。長(zhǎng)此以往必然對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展造成更多的負(fù)面影響。

五、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的改進(jìn)措施

（一）建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系是國(guó)有企業(yè)開(kāi)展人力資源績(jī)效考核工作的重要基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，要格外重視考核目標(biāo)的評(píng)價(jià)方法、考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法。要將國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，落實(shí)到國(guó)有企業(yè)的各個(gè)部門。確保國(guó)有企業(yè)內(nèi)部能夠建立與自身發(fā)展相適宜的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的針對(duì)性，注重考核指標(biāo)的綜合應(yīng)用。要確?？己酥笜?biāo)能夠從多方面反映員工對(duì)工作作出的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化?？?jī)效考核人員還要加強(qiáng)和不同部門員工之間的溝通與交流，根據(jù)員工所處崗位的不同，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，提升考核指標(biāo)的科學(xué)性與合理性。

（二）制定明確的績(jī)效考核目標(biāo)

合理的績(jī)效考核目標(biāo)有利于國(guó)有企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。在確定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，要對(duì)國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，確?？?jī)效考核的內(nèi)容和戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，并且能起到一定的引導(dǎo)作用。例如，某電力企業(yè)的電力銷售部門更加注重電力供給的穩(wěn)定性，注重為區(qū)域內(nèi)客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的供電服務(wù)。該電力企業(yè)電力銷售部門某季度的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為：杜絕區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)偷電現(xiàn)象，為該區(qū)域內(nèi)客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的供電服務(wù)。但在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，卻根據(jù)不同小組的售電額進(jìn)行考核。但在實(shí)際開(kāi)展工作的過(guò)程中，電力資源作為人們?nèi)粘Ｉ钪斜夭豢缮俚馁Y源，其銷售額會(huì)根據(jù)不同小組客戶數(shù)量的不同產(chǎn)生差異，而且將售電額作為考核指標(biāo)與該企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃沒(méi)有關(guān)系。因此，該企業(yè)在后續(xù)將績(jī)效考核目標(biāo)訂正為客戶滿意度、售電問(wèn)題處理效率，取得了較好的效果。

（三）創(chuàng)建良好的績(jī)效考核環(huán)境

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)規(guī)模較大，大部分員工已經(jīng)適應(yīng)了以往慢節(jié)奏的績(jī)效考核環(huán)境。長(zhǎng)此以往，國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性也變得越來(lái)越差。因此，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門應(yīng)該致力于建立良好的績(jī)效考核關(guān)系，對(duì)現(xiàn)有的員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理，確?？?jī)效考核制度能夠落到實(shí)處；還要對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境加以改革，在績(jī)效考核工作中引入網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過(guò)釘釘、企業(yè)微信、TIM等網(wǎng)絡(luò)辦公軟件，對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)督，提高國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核水平。打破以往慢節(jié)奏的績(jī)效考核環(huán)境，發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用，實(shí)時(shí)開(kāi)展員工的績(jī)效考核工作。

（四）完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

員工之所以在工作的過(guò)程中缺乏足夠的工作熱情，一方面是因?yàn)楝F(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制不夠吸引員工，無(wú)法滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求；另一方面是因?yàn)楝F(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制存在不公平現(xiàn)象，加劇了員工的不平衡心理。因此，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該完善企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制，利用多元化的激勵(lì)方式建立完善的崗位工資機(jī)制、福利工資機(jī)制。并在激勵(lì)機(jī)制中添加精神方面獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（五）合理利用考核評(píng)價(jià)結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果是反映員工工作狀態(tài)的重要數(shù)據(jù)。不僅要讓績(jī)效考核人員明白績(jī)效考核結(jié)果的來(lái)龍去脈，還要讓管理人員、被考核員工明白績(jī)效考核結(jié)果的來(lái)龍去脈，幫助管理人員更好地根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部崗位進(jìn)行調(diào)配；幫助員工更好地利用的考核結(jié)果，對(duì)自身的工作進(jìn)行優(yōu)化。

六、結(jié)束語(yǔ)

本文首先闡述了績(jī)效考核的內(nèi)容；其次探究了績(jī)效考核的方法；再次分析了績(jī)效考核的作用；然后對(duì)新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析；最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施?？?jī)效考核對(duì)國(guó)有企業(yè)的崗位調(diào)配、薪資規(guī)劃、競(jìng)爭(zhēng)氛圍有著重要的影響。國(guó)有企業(yè)只有重視績(jī)效考核、不斷地改進(jìn)績(jī)效考核，才能推動(dòng)人力資源管理水平的提升，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。