欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校教師績效考核指標(biāo)的優(yōu)化策略*

覃光明 韋銀幕

（廣西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

良好的績效考核指標(biāo)有助于提升教師的工作效率，充分調(diào)動教師的工作積極性，推動高職院校教學(xué)活動的有序開展，但是在一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高職院校的績效考核工作中，過于注重個(gè)人考核，缺乏對教學(xué)部門的整體考核，而且忽視了對師風(fēng)師德等要素的考核，導(dǎo)致考核指標(biāo)不能很好地反映教師的工作績效。對此，急需對績效考核指標(biāo)加以優(yōu)化，從而使其更好地發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值。

一、高職院校績效考核指標(biāo)的優(yōu)化意義

（一）高職院?？冃Э己说谋匾?/h3>

高職教育是高等教育的重要組成部分，近年來發(fā)展迅速，與之相應(yīng)的，高職院校教師隊(duì)伍的建設(shè)也變得越來越重要，教師隊(duì)伍是高職院校發(fā)展的重要核心資源之一，對于教師的績效考核直接關(guān)系到教師的教學(xué)效果和工作效率，如果績效考核指標(biāo)準(zhǔn)確、全面，就能夠?qū)處熎鸬搅己玫囊龑?dǎo)作用，反之，則無法有效激發(fā)教師的工作熱情，因此，高職院校的教師績效考核工作對于教師自身、教學(xué)活動的開展以及學(xué)校的發(fā)展都有著十分重要的意義。

（二）績效考核指標(biāo)優(yōu)化意義

通過對高職院校教師績效考核指標(biāo)優(yōu)化的研究，可以幫助學(xué)校形成更加全面、客觀的評價(jià)體系，從而全面提升學(xué)校自身的人力資源管理水平，為教師提供一個(gè)良好、公平、和諧的工作環(huán)境，調(diào)動本校教師的工作積極性，促使教師在良好的環(huán)境中不斷精進(jìn)自己，對于整個(gè)學(xué)校及其教育事業(yè)的發(fā)展都具有積極的意義[1]。

從目前的研究來看，大多數(shù)高職院校的教師績效考核都是模仿普通高等院校，尤其是欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高職院校，沒有結(jié)合自身區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)和學(xué)校的辦學(xué)方向。從教育類型和人才培養(yǎng)的角度來看，普通高校更加注重理論型人才的培養(yǎng)，因此授課更加注重理論教育和基礎(chǔ)科目，其教師考核指標(biāo)也傾向于考察教師的理論教學(xué)水平和科研水平。高職院校更加注重專業(yè)型、技術(shù)型人才的培養(yǎng)，因此，其考核指標(biāo)也傾向于考查教師的實(shí)踐教學(xué)能力和教研水平。通過對欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校教師績效考核指標(biāo)的優(yōu)化，可以促進(jìn)教師隊(duì)伍的建設(shè)，提升專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)效率，提升教學(xué)活動的質(zhì)量，使得教學(xué)活動的開展適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展，進(jìn)而契合當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展。

二、欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校績效考核評價(jià)指標(biāo)分析

現(xiàn)階段大多數(shù)高職院校在開展績效考核的時(shí)候，主要從四個(gè)方面進(jìn)行考核，包括教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)工作量、學(xué)院與教研室建設(shè)以及教學(xué)基本規(guī)范。

（一）教學(xué)質(zhì)量

教學(xué)質(zhì)量的考核主要包括學(xué)生評教和政教系統(tǒng)評教。在學(xué)生評教方面，由校方組織開展學(xué)生班級課堂教學(xué)的質(zhì)量測評工作，一般采取網(wǎng)上評價(jià)的方式，學(xué)生在查閱課程分?jǐn)?shù)之前，需要對任課教師進(jìn)行評分，為確保學(xué)生評分的有效性，需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行加工處理，在學(xué)生評教期間要做好任課教師的回避工作。

在政教系統(tǒng)評教方面，要結(jié)合任課教師的日常教學(xué)活動開展，由校方領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合日常工作，按照相關(guān)制度，以聽課的方式對教師的授課質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，最后由校方進(jìn)行統(tǒng)一匯總，整理分析之后發(fā)送至各學(xué)院[2]。

（二）教學(xué)工作量

教學(xué)工作量按照16周的平均量進(jìn)行計(jì)算，一般情況下，專業(yè)任課教師的額定工作量為每周12課時(shí)，具體的分?jǐn)?shù)由校方結(jié)合自己的實(shí)際情況制定，教研室主任的額定工作量為每周6課時(shí)。如果教師有帶隊(duì)外出實(shí)習(xí)或者實(shí)訓(xùn)鍛煉的情況，則教師在該期間內(nèi)的教學(xué)工作量取其所在院系教學(xué)工作量的平均值。當(dāng)基本教學(xué)工作量不足的時(shí)候，教學(xué)建設(shè)和培訓(xùn)的工作量可以用來補(bǔ)足基本教學(xué)工作量。

（三）學(xué)院與教研室建設(shè)

學(xué)院、教研室建設(shè)主要指教師參與專業(yè)課程建設(shè)、實(shí)訓(xùn)模擬教學(xué)建設(shè)、學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)方面的工作，教研室主任還要參與教研室管理、教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、教學(xué)工作安排、教學(xué)大賽等活動。在上述工作內(nèi)容中，由直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效評價(jià)。

（四）教學(xué)基本規(guī)范

教學(xué)基本規(guī)范包括學(xué)生考勤、試卷規(guī)范、教學(xué)紀(jì)律和作業(yè)情況。教師要督促學(xué)生按時(shí)上課、參與考勤，并且做好考勤表的填寫和整理，在期末考試的時(shí)候，要認(rèn)真參與考試命題，并且做好閱卷工作，確保學(xué)生成績的有效性。在授課期間，任課教師要遵守相應(yīng)的教學(xué)規(guī)范，開展有效的教學(xué)活動，而且在課后要布置相應(yīng)的作業(yè)，并且對其進(jìn)行詳細(xì)批改。

三、欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校教師績效考核指標(biāo)的問題及原因分析

（一）績效考核指標(biāo)問題闡述

1.指標(biāo)關(guān)注個(gè)人考核，忽視部門考核

不論是高職院校還是普通高等院校，現(xiàn)階段的教師評價(jià)指標(biāo)均關(guān)注個(gè)人績效的考核，極少注意部門績效的考核，這就導(dǎo)致大多數(shù)教師更加注重個(gè)人的業(yè)績是否達(dá)標(biāo)、是否能夠評優(yōu)評獎，而忽視了部門以及學(xué)院的整體利益，在未來的發(fā)展中，這種各自為政的模式將會對高職院校的發(fā)展造成一定的阻礙。教師是高職院校的核心資源之一，而現(xiàn)階段的績效考核指標(biāo)忽視了個(gè)人與整體的聯(lián)系，缺少了足夠的團(tuán)隊(duì)意識，并沒有充分發(fā)揮績效考核指標(biāo)的激勵導(dǎo)向作用。

2.指標(biāo)片面，忽視師德師風(fēng)考核

在績效考核之中，教師的教學(xué)水平是考核的重點(diǎn)，教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)工作量等因素自然成為了考核的重點(diǎn)關(guān)注對象，但是，也要關(guān)注對教師道德水平和政治素養(yǎng)的考核，從研究現(xiàn)狀來看，在大多數(shù)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高職院校，教師的績效考核工作普遍采取量化的考核指標(biāo)，對于師德師風(fēng)等主觀層面的考核，量化的指標(biāo)難以體現(xiàn)其有效性和真實(shí)性，尤其是在考核期間，考核工作主要由直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評定，主觀系數(shù)較大，容易導(dǎo)致考核工作有失公正、考核結(jié)果有失全面。

3.考核指標(biāo)不符合實(shí)際

在欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高職院校，教師的教學(xué)活動更加側(cè)重于實(shí)踐教學(xué)，而部分欠發(fā)達(dá)地區(qū)的教師考核指標(biāo)并沒有向?qū)嵺`教學(xué)傾斜，這就導(dǎo)致考核指標(biāo)不能有效體現(xiàn)教師的具體教學(xué)水平，與此同時(shí)，脫離實(shí)際的考核指標(biāo)也容易導(dǎo)致教師在日后的教學(xué)中只關(guān)注理論方面的教學(xué)，與學(xué)校本身的辦學(xué)方向發(fā)生偏離，既不利于學(xué)校教學(xué)活動的開展，也無法為地區(qū)發(fā)展提供源源不斷的人才。

4.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

大多數(shù)高職院校的教師績效考核指標(biāo)或多或少存在一定的不足，其中，部分院校的考核工作根據(jù)院校發(fā)展和教師的教學(xué)能力確定績效，導(dǎo)致考核指標(biāo)的適用性不強(qiáng)，如果院校自身的工作任務(wù)較為復(fù)雜，且工作任務(wù)類型較多，就不能對教師的工作績效進(jìn)行靈活、全面的考核，而且具體的考核結(jié)果容易受到主觀因素的影響，在一定程度上對院校自身的發(fā)展也產(chǎn)生不良影響。例如，在部分高職院校的教師績效考核工作中，考核周期的占比不統(tǒng)一，往往采取上半年占比30%、下半年占比70%的方式，導(dǎo)致占比分配缺乏合理性，容易導(dǎo)致教師上半年工作積極性低的情況。

（二）績效考核指標(biāo)存在問題的原因分析

1.認(rèn)識不到位，缺乏足夠的溝通

在我國的人力資源管理領(lǐng)域，績效考核的引入時(shí)間僅有二三十年，到目前為止，學(xué)術(shù)界仍舊沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的績效管理體系，更遑論績效考核指標(biāo)了，尤其是在高職院校，高職院校教師屬于事業(yè)編制，既忽視了績效考核的重要性，同時(shí)也缺乏對于績效考核的實(shí)踐和探索。許多高職院校投入績效管理體系的資源可以說少之又少，大多數(shù)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高職院校仍舊停留在績效管理辦法的層面，并沒有深入到績效管理體系的構(gòu)建。不僅是校方忽視了績效管理和績效考核，教師也存在認(rèn)識上的不足，在長期以來的教學(xué)活動中，高職院校的教學(xué)更加傾向于行政手段，而績效考核并非上下級之間指示與被指示的關(guān)系，更不是管理與被管理的關(guān)系，而是從客觀的角度對教師的教學(xué)活動進(jìn)行評價(jià)。

在部分高職院校，教師與學(xué)校的人事部門缺乏足夠的溝通，教師認(rèn)為績效考核主要與薪資掛鉤，而沒有認(rèn)識到績效考核對于自身工作的提升作用，也沒有借助績效考核指標(biāo)來幫助自己不斷精進(jìn)。

2.指標(biāo)評價(jià)出現(xiàn)誤差

不同崗位教師的工作性質(zhì)是存在差異的，例如，輔導(dǎo)員和專業(yè)課教師就不能采取相同的考核指標(biāo)，這就要求高職院校需要根據(jù)具體的崗位及其工作情況，分析崗位之間的差異，從而制定有針對性的績效考核指標(biāo)，但是從實(shí)際效果來看，這一點(diǎn)并沒有得到很好的落實(shí)，而且在教師績效考核中，專業(yè)課教師的考核指標(biāo)并未突出職稱、工種以及學(xué)歷之間的差異，導(dǎo)致一些偏向于實(shí)踐教學(xué)的專業(yè)課教師在考核中處于弱勢地位，例如，烹飪、汽修等專業(yè)科目的教師偏向于實(shí)踐教學(xué)，如果績效考核指標(biāo)沒有做好針對性區(qū)分，就會導(dǎo)致這些教師的考核結(jié)果不理想[3]。

此外，績效考核工作需要投入一定的人力、物力，而績效考核工作需要在短期內(nèi)完成，這就導(dǎo)致工作量和工作強(qiáng)度較大，因此，考核人員在進(jìn)行打分的時(shí)候，習(xí)慣于根據(jù)平日的印象進(jìn)行打分，而且礙于同事之間的工作關(guān)系和人際交往，導(dǎo)致不同教師的分?jǐn)?shù)差異并不明顯，這種績效考核結(jié)果并不能對接下來的教學(xué)活動和教師工作起到良好的指導(dǎo)作用，考核結(jié)果也缺乏有效性。

3.缺乏反饋與監(jiān)督機(jī)制

在部分欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校的教師績效考核工作之中，沒有形成關(guān)于考核工作的溝通互動機(jī)制，考核結(jié)果的反饋得不到落實(shí)。例如，當(dāng)績效考核結(jié)束之后，教師只知道自己的考核等級，而不知道具體的考核指標(biāo)和具體指標(biāo)的考核結(jié)果，即便教師想要改善和精進(jìn)自己也無從下手。此外，在學(xué)校內(nèi)部，雖然學(xué)校為教師提供了反饋平臺，當(dāng)教師對于考核結(jié)果存在異議時(shí)可以通過反饋平臺進(jìn)行反饋，但是校方大多數(shù)是以解釋和疏導(dǎo)為主，沒有真正解決教師提出的問題[4]。

在績效考核期間，教師要對自己的績效考核過程進(jìn)行回避，但是并不意味著教師不能參與績效考核過程的監(jiān)督，而許多欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校的績效考核工作主要由管理人員對教師進(jìn)行打分和評價(jià)，全程缺乏教師的監(jiān)督，教師作為當(dāng)事人沒有參與到具體的考核工作之中。

此外，通過相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，許多高職院?？冃Э己说慕Y(jié)果主要是用于教師職稱評定、薪資發(fā)放等，而績效考核的根本目的在于通過考核工作發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作中存在的問題，并且從根源上解決這些問題，促進(jìn)下一階段工作的有效開展，而這一點(diǎn)在欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高職院校是欠缺的，這也在一定程度上導(dǎo)致了績效考核的片面性。

四、欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校教師績效考核指標(biāo)優(yōu)化分析

（一）績效考核指標(biāo)優(yōu)化目標(biāo)與思路

在進(jìn)行績效考核指標(biāo)優(yōu)化之前，必須明確績效考核的目標(biāo)，進(jìn)而才能明確績效考核指標(biāo)優(yōu)化的方向。從績效考核的作用來看，績效考核指標(biāo)的優(yōu)化需要提升教師的工作熱情，并且通過對上一階段的教學(xué)反思來促進(jìn)下一階段教學(xué)活動更好地開展，因此，良好的績效管理體系和全面的績效考核指標(biāo)不僅可以提升教師的工作效果，更可以使得教師主動面對工作之中的不足，并且改正自己存在的問題，讓教師在教學(xué)中不斷提升自己的教學(xué)水平，從教學(xué)的績效考核之中看到自己的成長和進(jìn)步。此外，績效考核指標(biāo)的優(yōu)化還需要加強(qiáng)教師與部門之間的溝通交流，形成良好的溝通平臺，促進(jìn)雙方的共同進(jìn)步，使得教師的個(gè)人績效與部門績效都能明顯進(jìn)步[5]。

績效考核指標(biāo)的優(yōu)化思路需要從高職院校自身的整體發(fā)展目標(biāo)開始，首先，要明確院校自身的發(fā)展目標(biāo)，之后確定各學(xué)院教師的教學(xué)任務(wù)和教學(xué)目標(biāo)，根據(jù)這兩方面的要素來確定評價(jià)指標(biāo)，并且計(jì)算出相應(yīng)的權(quán)重，作為考核應(yīng)用，并且對考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，看看是否存在進(jìn)一步優(yōu)化的空間，如果存在，還需要結(jié)合考核結(jié)果對其進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化提升。

（二）績效考核指標(biāo)優(yōu)化原則

績效考核指標(biāo)的優(yōu)化直接關(guān)系到績效考核的有效性，因此，為了進(jìn)一步提升績效考核的作用，需要遵循以下原則：

第一，系統(tǒng)性原則?？冃Э己酥笜?biāo)的優(yōu)化不是獨(dú)立存在的，績效管理體系也不是單獨(dú)存在的，因此，績效考核指標(biāo)的優(yōu)化需要與績效管理體系相匹配，而高職院校的績效管理體系要與高職院校的發(fā)展情況、辦學(xué)方向相匹配，不少高職院校的績效管理及考核指標(biāo)都是獨(dú)立出來的，這就在一定程度上導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的優(yōu)化與整個(gè)系統(tǒng)不匹配，因此，在接下來的工作中，績效考核指標(biāo)的優(yōu)化必然要遵循系統(tǒng)性原則。

第二，穩(wěn)定性原則。績效考核指標(biāo)的優(yōu)化不能朝令夕改、不能大起大落，而應(yīng)該按部就班地推進(jìn)，通過每個(gè)環(huán)節(jié)的逐步改善，慢慢推動各項(xiàng)指標(biāo)的優(yōu)化，同時(shí)使得院校自身的績效管理體系更穩(wěn)定、更合理。

第三，開放性原則?？冃Э己酥笜?biāo)的優(yōu)化既要引起教師的重視，又要讓教師明確考核的詳細(xì)內(nèi)容，并且可以根據(jù)最終的考核結(jié)果不斷提升自己，更好地開展教學(xué)活動，在績效考核期間，要堅(jiān)持全過程的公開透明和全面開放，使得考核結(jié)果更加客觀、有效。

第四，針對性原則。針對性原則主要包括兩方面，一方面是針對不同專業(yè)教師的考核指標(biāo)要有針對性，例如，烹飪、汽修等專業(yè)的考核指標(biāo)要突出實(shí)踐性，關(guān)注教師的實(shí)踐教學(xué)能力，針對不同崗位的教師要設(shè)置不同的考核指標(biāo)。另一方面，讓考核指標(biāo)體現(xiàn)地區(qū)的針對性，例如，有的欠發(fā)達(dá)地區(qū)風(fēng)景獨(dú)特，適合發(fā)展旅游業(yè)，當(dāng)?shù)氐母呗氃盒ｉ_設(shè)了旅游管理專業(yè)，針對旅游管理專業(yè)教師的績效考核指標(biāo)就不能與其他專業(yè)類似，要體現(xiàn)本專業(yè)的針對性和特殊性。

第五，反饋原則。反饋原則指的是考核人員與教師之間要進(jìn)行充分的溝通，形成互相信任的關(guān)系，使得績效考核結(jié)果的價(jià)值能夠得到充分發(fā)揮，而且激勵教師精進(jìn)自己，促進(jìn)整個(gè)學(xué)校教學(xué)水平的提升。

（三）績效考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化

在績效考核中，許多指標(biāo)較為類似，如果每一小項(xiàng)指標(biāo)都單獨(dú)列出來，難免會浪費(fèi)大量的時(shí)間與精力，而且使得考核人員的工作壓力增大，因此，需要對績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化處理，例如，部分院校的考核指標(biāo)中包括品德和修養(yǎng)、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)行為等，這些指標(biāo)就可以歸到教師職業(yè)素養(yǎng)這一大類里，類似的，教學(xué)能力、學(xué)習(xí)能力、科研能力、實(shí)踐教學(xué)水平等指標(biāo)可以歸到教師職業(yè)水平這一大類，通過對相似指標(biāo)的歸納，形成以德、能、績、廉為主要結(jié)構(gòu)的績效考核體系。此外，為了確保評價(jià)的客觀性，在對同一主觀性較強(qiáng)的考核指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候，可以通過小組的方式，確保最后的結(jié)果更加公平、客觀和全面。

五、結(jié)論

績效考核指標(biāo)對于績效考核工作的有效性具有直接的影響，指標(biāo)全面、明確，績效考核工作的效果就突出，反之，績效考核工作就會流于形式，因此，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高職院校必須認(rèn)識到績效考核指標(biāo)優(yōu)化的必要性和重要意義，精準(zhǔn)把握自身在績效考核指標(biāo)之中存在的問題，結(jié)合自己的辦學(xué)實(shí)際以及當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況，形成科學(xué)、有效的績效管理體系，并且對體系之中的績效考核指標(biāo)進(jìn)行不斷優(yōu)化，從而發(fā)揮績效考核的重要作用，推動績效考核工作的有序開展。