平臺企業(yè)非正式用工探討

□文/陸 瑩 胡永銓 張子涵

（1.浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院管理學(xué)院；2.浙江工商大學(xué)現(xiàn)代商貿(mào)研究中心 浙江·杭州）

［提要］近年來，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)的顛覆式發(fā)展和新冠肺炎疫情的加速催化下，傳統(tǒng)的雇傭模式和單一的勞動關(guān)系不再是企業(yè)用人的第一選擇，取而代之的是日益受歡迎的非正式用工方式。本文基于我國非正式用工發(fā)展現(xiàn)狀，以平臺企業(yè)為例，研究非正式用工策略和社會合法性，對非正式用工發(fā)展下出現(xiàn)的非正式員工進(jìn)行研究，探討其就業(yè)現(xiàn)狀與社會合法性的關(guān)聯(lián)性，并提出對策。

引言

人的要素是決定企業(yè)能否在市場競爭中取勝的關(guān)鍵因素之一，然而人的要素的發(fā)展趨勢總是與市場發(fā)展趨勢一樣瞬息萬變，企業(yè)只有及時準(zhǔn)確地掌握統(tǒng)籌人、協(xié)調(diào)人的方法，才能最大限度地發(fā)揮人的效能，在市場競爭中跑在最前沿。近年來，隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新冠肺炎疫情的催化，人們的就業(yè)方式變得越發(fā)靈活多元。其中，以外包為代表的靈活用工形式最為普遍，這對企業(yè)和社會來說都是一次悄無聲息的變化。從企業(yè)層面來看，勞動力成本與人力資源管理有效性的“推拉”效應(yīng)使企業(yè)對于采納非正式用工方式持樂觀意見；從社會層面來看，為更好地適應(yīng)和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，國家對新就業(yè)形態(tài)也采取積極態(tài)度。同時，靈活就業(yè)群體作為調(diào)節(jié)就業(yè)的蓄水池，既解決了勞動者的生計問題，又緩解了城鎮(zhèn)的就業(yè)壓力，也幫助企業(yè)達(dá)到了降本增效的效果。在這種情況下，多樣化用工成為了市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）非正式用工

1、非正式用工的內(nèi)涵?？v觀有關(guān)“非正式用工”概念的現(xiàn)有文獻(xiàn)，大多數(shù)的研究僅僅基于各大行業(yè)非正式用工的現(xiàn)狀作研究，并未對非正式用工本身下定義?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的綜合評述，本文從以下幾個方面對非正式用工進(jìn)行總結(jié)：

（1）非正式用工的概念。非正式用工是第三方機(jī)構(gòu)為了解決企業(yè)用工難、人才缺等問題，針對具有可替代性、臨時性和輔助性等次要崗位推出的，在勞動時間、雇傭形式、勞動契約關(guān)系和就業(yè)形式上相對靈活的一種特殊用工形式。從某種程度上來說，非正式用工也是靈活用工。非正式用工的興起不是偶然，是多重因素推波助瀾的結(jié)果。在過去很長一段時間里，勞務(wù)派遣作為更為常見的用工方式，被企業(yè)廣泛使用。但在我國相關(guān)部門針對勞務(wù)派遣出臺了包括勞動派遣用工范圍、用工比例及用工期間所發(fā)生的勞動爭議責(zé)任歸屬界定等在內(nèi)的一系列法律法規(guī)后，很多企業(yè)不再局限于傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，而是開始更多地追求非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系及非正式用工方式，以便規(guī)避法律中的限制性規(guī)定，最終達(dá)到降本增效的目的。

（2）非正式用工的歸類。相較于傳統(tǒng)雇傭模式下的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，非正式用工下勞動者與勞動單位的關(guān)系要復(fù)雜得多。嚴(yán)格來說，我國的用工關(guān)系分為勞動關(guān)系與非勞動關(guān)系兩種，勞動關(guān)系又可以劃分為標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系及非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系。值得注意的是，標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系完全適用于我國的勞動法，非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系僅有部分適用于勞動法，非勞動關(guān)系則是適用合同法而不適用勞動法。除了標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系以外，其余大部分用工關(guān)系都屬于非正式用工，其形式包括但不限于勞務(wù)派遣、非全日制用工、人力資源服務(wù)外包、共享員工、兼職等。

2、非正式員工的內(nèi)涵。由于現(xiàn)有研究并未就非正式員工的概念或定義達(dá)成一致意見或形成系統(tǒng)解釋，因此本文將用反向推理的方式對非正式員工的概念與特點進(jìn)行總結(jié)。

（1）非正式員工的概念。非正式員工，簡單來說是指在社會中以非正式用工方式就業(yè)的勞動者。反向定義，是指相對于正式員工而言，沒有同企業(yè)簽訂正式勞動合同或者確定正式勞動關(guān)系的，在雇傭形式、勞動時間、勞動契約關(guān)系和就業(yè)形式上相對靈活的勞動者。

（2）非正式員工的特點?；诜钦絾T工的自身屬性和就業(yè)現(xiàn)狀，非正式員工往往具有“所有權(quán)”與“使用權(quán)”分離、流動性強(qiáng)、組織歸屬感弱的鮮明特點?！八袡?quán)”與“使用權(quán)”分離是指勞動者的所屬單位與工作單位分離的現(xiàn)狀。流動性強(qiáng)是指非正式員工因未與企業(yè)簽訂長期或固定的勞動契約合同而“居無定所”的現(xiàn)狀。組織歸屬感弱是指非正式員工因不具備與企業(yè)的穩(wěn)定關(guān)系產(chǎn)生的從屬感強(qiáng)而歸屬感弱的現(xiàn)狀。

（二）社會合法性。社會合法性一詞在我國并沒有詳細(xì)釋義，該詞在政治學(xué)中大多被解釋為“政府或法律的權(quán)威為民眾所認(rèn)可的程度”。根據(jù)道德哲學(xué)和政治學(xué)對“社會合法性”的闡釋，我們可以認(rèn)為社會合法性中的“法”并不特指任何一部法律法規(guī)，而是包含了所有相關(guān)的法律法規(guī)，用以討論某事為社會和法律所認(rèn)可的程度或為大眾所接納的程度。然而，法律是具有滯后性特征的，即一部法律法規(guī)的訂立與頒布取決于立法者或社會認(rèn)知水平而不取決于該事物本身的規(guī)律，由此，法律的建立與完善總是階段性的、滯后的。同理，基于法制和大眾認(rèn)知的滯后性，社會對某一事物的合法性定義總是動態(tài)變化的，某一事物在現(xiàn)階段的認(rèn)知不完善也不代表社會對該事物的否定或不認(rèn)可。

（三）非正式用工與社會合法性的關(guān)系。非正式用工與社會合法性之間相互聯(lián)系，互為前提。正如同法律以社會為基礎(chǔ)，且無法超越社會發(fā)展需要“創(chuàng)造”或“改變”社會一樣，非正式用工的社會合法性也無法超越非正式用工誕生。本文所研究的社會合法性，是指非正式用工在社會和企業(yè)的合法性體現(xiàn)，是非正式用工得以在社會中穩(wěn)步發(fā)展的前提，也是非正式員工公平就業(yè)的保障之一；非正式用工作為社會合法性的概念對象，也為社會合法性提供了內(nèi)容和素材。

二、研究設(shè)計

（一）研究方法。本文遵循“提出問題——分析問題——解決問題”的研究思路，采用對比分析法、文獻(xiàn)歸納法和案例研究法對非正式用工的發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展問題進(jìn)行研究，具體表現(xiàn)為以平臺企業(yè)為例，梳理現(xiàn)有研究文獻(xiàn)并進(jìn)行關(guān)聯(lián)與邏輯分析，從社會和企業(yè)角度對比正式員工與非正式員工的就業(yè)現(xiàn)狀，進(jìn)而總結(jié)非正式用工在社會和平臺企業(yè)中的發(fā)展現(xiàn)狀，并針對其發(fā)展問題提出改進(jìn)對策。

（二）研究對象。本文將平臺企業(yè)作為研究對象展開研究分析。平臺經(jīng)濟(jì)作為當(dāng)前主流的商業(yè)模式之一，在我國具有相當(dāng)可觀的發(fā)展規(guī)模和經(jīng)濟(jì)地位，以平臺企業(yè)為研究對象有利于本文的數(shù)據(jù)采集與實證研究。同時，平臺企業(yè)在個體意識、思維方式、工作模式等方面都有別于傳統(tǒng)企業(yè)，反而與非正式用工有相似之處，平臺企業(yè)也常常作為非正式用工群體的活躍區(qū)域而存在。因此，本文選取平臺企業(yè)作為研究對象可以更準(zhǔn)確地深入研究非正式用工在企業(yè)及社會中的普遍發(fā)展現(xiàn)狀。

（三）數(shù)據(jù)收集。在資料收集方面，本文以國家政策為第一視角資料，以相關(guān)文獻(xiàn)檢索為第二視角資料，基于互聯(lián)網(wǎng)權(quán)威研究報告和網(wǎng)站數(shù)據(jù)，以多渠道檢索的方式確保資料來源的客觀性、完整性和數(shù)據(jù)之間的“三角驗證”。

三、研究過程

（一）非正式用工策略集合。隨著現(xiàn)代社會就業(yè)形式的日益多元化，我國社會勞動關(guān)系越發(fā)復(fù)雜，人與企業(yè)的勞動關(guān)系逐漸動態(tài)化和彈性化。在這種相對不穩(wěn)定的流動狀態(tài)下，如何有效管理員工，保持企業(yè)發(fā)展“穩(wěn)中有進(jìn)”成為企業(yè)管理優(yōu)化的重中之重。隨著大數(shù)據(jù)等數(shù)字技術(shù)的迅猛發(fā)展，平臺企業(yè)的人員管理技術(shù)和管理方法也更上一層臺階。作為互聯(lián)網(wǎng)搖籃下的產(chǎn)物，平臺企業(yè)本身就具有出色的數(shù)據(jù)分析能力，尤其在數(shù)字技術(shù)的加持下，平臺企業(yè)逐漸采用數(shù)字化管理為主，SaaS平臺量化為輔的管理方式，并在用工策略上對正式員工和非正式員工實行差異化管理。

1、崗位要求差異化。非正式員工在員工特點、所屬單位和工種屬性等方面都與正式員工有明顯差異。正式員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系是傳統(tǒng)的、標(biāo)準(zhǔn)的雇傭關(guān)系，其崗位要求是“人崗匹配”，即完整的人與崗位之間的匹配，是靜態(tài)的、一以貫之的人崗結(jié)合。然而，作為勞務(wù)派遣等用工方式受限的產(chǎn)物，非正式員工不僅具有作業(yè)非核心、崗位可替代的特點，其與企業(yè)簽署的合同也并非是長期固定的勞動合同，員工所屬單位與工作單位不同更是常態(tài)。因此，非正式員工的崗位要求是“人工匹配”，也就是所謂的“在其位謀其職”，意為非正式員工只需要考慮工作范圍內(nèi)的事務(wù)即可。

2、工作待遇差異化。非正式員工在企業(yè)和社會中的地位一直處于模糊狀態(tài)。人們常說，非正式員工往往是那批工作任務(wù)與正式員工相同但工作待遇遠(yuǎn)不如正式員工的特殊人群。從工資水平來看，同工不同酬的現(xiàn)象在正式員工和非正式員工之間存在較為普遍，尤其是在工資數(shù)額和漲幅空間上，二者具有較大的差異。從職業(yè)規(guī)劃來看，企業(yè)在對正式員工與非正式員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上往往有較大的分歧，對于正式員工，企業(yè)常常會不定期地開展培訓(xùn)；而對于非正式員工，企業(yè)往往會為其分配固定的工作場所和較為單一的工作內(nèi)容，并且基于短期合作的現(xiàn)實需要，企業(yè)大概率會放棄對非正式員工的職業(yè)規(guī)劃，轉(zhuǎn)而追求更高的工作效率。除此之外，二者在“六險一金”、補(bǔ)貼、休假等員工福利方面的工作待遇也有所不同。

（二）非正式用工策略優(yōu)化。在現(xiàn)實中，不合理的工作待遇設(shè)定與不完善的員工管理機(jī)制等不良因素都會孳生負(fù)面效應(yīng)，降低企業(yè)員工的工作效率，使得企業(yè)員工周轉(zhuǎn)率較高，企業(yè)穩(wěn)定性降低，從而對企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展造成不利影響。為了穩(wěn)定非正式員工的工作狀態(tài)，維護(hù)非正式員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡早建立員工認(rèn)同機(jī)制，打造較高的員工自我認(rèn)同感和組織認(rèn)同感，促進(jìn)企業(yè)與員工關(guān)系的和諧發(fā)展。

1、建立員工認(rèn)同機(jī)制。員工認(rèn)同機(jī)制包含了自我認(rèn)同和組織認(rèn)同的機(jī)制，它是具有兩面性的。自我認(rèn)同，是指員工不因工作屬性的特殊性和社會低認(rèn)知的現(xiàn)狀而消極自處。組織認(rèn)同，是指企業(yè)在給予非正式員工充分尊重的基礎(chǔ)上，主動培養(yǎng)員工，發(fā)展員工，切實增加企業(yè)對非正式員工的合法性認(rèn)同，從而達(dá)到消除員工落差感、增強(qiáng)員工組織歸屬感和員工忠誠度的效果。

2、完善員工管理機(jī)制。員工管理機(jī)制是指與崗位管理、素質(zhì)管理、績效管理、薪酬管理等要素有關(guān)的公司規(guī)章制度的總和。不合理的員工管理體系不僅會使員工與企業(yè)產(chǎn)生沖突，也會阻礙企業(yè)人才戰(zhàn)略計劃的實施，并直接導(dǎo)致人才流失。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善員工管理機(jī)制，將非正式員工與正式員工一同納入到企業(yè)的保護(hù)傘下，給予非正式員工與其工作水平相適應(yīng)的工作待遇，使非正式員工擁有充分的組織公平感和安全感。

四、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論。在數(shù)字技術(shù)變革、組織平臺化、勞動者就業(yè)靈活化等因素的催化下，非正式用工成為幫助企業(yè)有效配置企業(yè)資源、降低人力成本以及提升企業(yè)核心優(yōu)勢的重要方式。非正式員工在企業(yè)中的應(yīng)用通常有兩種，一種是企業(yè)將“支持性但不產(chǎn)生收入”的工作內(nèi)容轉(zhuǎn)交給非正式員工，以精簡企業(yè)資源、專攻企業(yè)核心優(yōu)勢；另一種是企業(yè)為了在人才競爭中制勝而直接聘用技能硬、能力強(qiáng)的非正式員工，以節(jié)省企業(yè)人才培養(yǎng)成本，優(yōu)化企業(yè)人員素質(zhì)。但在具體實踐中，無論采用哪一種用途，企業(yè)給非正式員工的工作待遇都未能與其工作量想適配，這不僅對非正式員工的就業(yè)造成了不小的打擊，也使非正式用工的社會合法性一直得不到合理的糾正。從表面上看，非正式員工通過讓渡勞動力的使用權(quán)而盤活了所有權(quán)，收獲了一定的自由，但實際上，企業(yè)在崗位要求、工作待遇和管理機(jī)制上都對非正式員工潛移默化地施加著“隱性歧視行為”，非正式員工的相對自由反而為企業(yè)的隱蔽剝削提供了借口。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以自身為表率，及時建立員工認(rèn)同機(jī)制，完善員工管理體系，讓員工從“有苦說不出”轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲摹盁o苦可訴”。

（二）研究啟示。勞動關(guān)系是一種最基本的社會關(guān)系，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)雇傭關(guān)系在本質(zhì)上都是它的一種表現(xiàn)形態(tài)，只是因為社會合法性的不足，尤其是法律制度的滯后性而不能夠及時有效地對其引導(dǎo)與規(guī)制，這就為企業(yè)鉆法律的空子提供了客觀條件。從企業(yè)角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將眼光從“人才為企業(yè)所有”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬艦槠髽I(yè)所用”，合理利用非正式用工方式，打造和諧員工關(guān)系。從宏觀角度來看，非正式用工與傳統(tǒng)雇傭形式將會長期呈相互影響、此消彼長的態(tài)勢。無論是企業(yè)還是社會，對于非正式用工的應(yīng)用現(xiàn)狀及其社會合法性都應(yīng)當(dāng)予以高度重視，合力引導(dǎo)非正式用工市場朝著順應(yīng)規(guī)律的方向發(fā)展，以求實現(xiàn)勞動者、企業(yè)與社會的共贏。