勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)支持下戰(zhàn)略性人力資源管理策略

□文/高 潔

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京）

［提要］ 企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理中通常扮演著非常重要的角色，企業(yè)想要獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須制定發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，而人力資源管理則是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。為獲得更加優(yōu)質(zhì)的人力資源配置，在新時(shí)期勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)支持下，做好企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理有助于提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

科學(xué)的企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，從戰(zhàn)略角度而言，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的分析，有助于企業(yè)更好地培養(yǎng)人才，企業(yè)在發(fā)展中將人力資源部門(mén)從傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理事務(wù)中解放出來(lái)，可以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。然而當(dāng)前我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理在實(shí)施過(guò)程中由于缺乏理論支持，所以存在很多問(wèn)題。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概述

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的概念，其本質(zhì)是將勞動(dòng)和產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系在一起，這是因?yàn)閯趧?dòng)力是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中非常重要的因素。勞動(dòng)力既是商品，但又不是普通的商品，如果商品價(jià)值理論不能很好地被應(yīng)用于勞動(dòng)領(lǐng)域中，那么就需要研究將勞動(dòng)力要素投入到經(jīng)濟(jì)價(jià)值中，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)的供給需求分析，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)市場(chǎng)的均衡性，達(dá)到投入最少的勞動(dòng)力產(chǎn)出最大的經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持

（一）勞動(dòng)力和人力資源規(guī)劃的供需關(guān)系。通常在戰(zhàn)略性人力資源的管理過(guò)程中，人力資源的規(guī)劃是通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)組織的一種需求。因此，為了更好地達(dá)到上述需求，就必須憑借勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容對(duì)供求關(guān)系進(jìn)行分析，才能更好地了解市場(chǎng)中勞動(dòng)力的相關(guān)供求情況。經(jīng)過(guò)調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)勞動(dòng)力總體處于向后彎曲的供給曲線關(guān)系，在這個(gè)過(guò)程中，會(huì)根據(jù)不同的偏好與差異性呈現(xiàn)出不同的曲線預(yù)測(cè)信息，而做好對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)量的有效供給分析，也可以為人力資源的規(guī)劃提供更加強(qiáng)有力的依據(jù)。當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境下，完全性競(jìng)爭(zhēng)以及非完全性競(jìng)爭(zhēng)，都需要根據(jù)實(shí)際情況決定，并做好對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力費(fèi)用等邊效益，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

（二）人力資源配置和人力資本。企業(yè)人力資源管理中強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與公司戰(zhàn)略的一致性，所以對(duì)人員和組織的分析，需要?jiǎng)趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)提供更加具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。然而，由于每個(gè)人的工作能力和適應(yīng)能力不同，針對(duì)不同事務(wù)投入的精力和成本也有所不同，因此企業(yè)在人力資源和人力資本的投入率不同，也會(huì)導(dǎo)致每個(gè)員工接受培訓(xùn)的意愿有所不同。

（三）薪酬績(jī)效和激勵(lì)工資的差異性。戰(zhàn)略性人力資源管理中的薪酬通常包括三個(gè)體系，分別是薪酬體系、理論基礎(chǔ)、薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)在薪酬績(jī)效和激勵(lì)工資中存在的差異，通常都在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中補(bǔ)償性工資差異范圍內(nèi)，所以在新時(shí)期勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)下的戰(zhàn)略性人力資源管理策略中，績(jī)效工資的確定必須要根據(jù)員工工資增加的邊際成本來(lái)確定。同時(shí)，員工的工資邊際成本和其產(chǎn)生的邊際收益也有著直接的關(guān)系。

三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源配置存在不合理。在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，部分企業(yè)由于資金投入力度不足，為了更好地節(jié)省成本，往往會(huì)將一些不重要的職務(wù)分配給企業(yè)員工，使部分員工身兼數(shù)職。這會(huì)造成專(zhuān)業(yè)人員難以有更多精力完成自身的本職工作，而其他崗位工作在不熟悉的情況下，又很難圓滿(mǎn)完成，甚至有一部分不良企業(yè)通過(guò)招聘剛畢業(yè)的學(xué)生，以極低的工資聘用這些專(zhuān)業(yè)的學(xué)生完成對(duì)應(yīng)的工作，等到學(xué)生實(shí)習(xí)期滿(mǎn)后采取相關(guān)措施辭退這些學(xué)生，從而做到成本上的節(jié)省。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，如果一直采用以上方法，那么很難使員工的能力得以充分發(fā)揮，并導(dǎo)致整體員工配置不合理和不科學(xué)，最終對(duì)企業(yè)造成重大的經(jīng)濟(jì)損失，甚至還會(huì)出現(xiàn)后果無(wú)法預(yù)計(jì)的情況。

（二）缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)。員工在進(jìn)入企業(yè)工作后，企業(yè)缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)措施，會(huì)使員工很難快速適應(yīng)企業(yè)的相關(guān)制度要求。尤其是中小企業(yè)，在人員招聘后不重視培訓(xùn)工作，導(dǎo)致員工在企業(yè)工作了一段時(shí)間后，都不了解企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值，在這種情況下，員工渾渾噩噩的工作，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)造成一定的影響。企業(yè)缺乏必要的培訓(xùn)，使員工不能及時(shí)掌握更好的工作方法和技巧，企業(yè)生產(chǎn)效率難以得到有效提高；員工在發(fā)展中也找不到自身的價(jià)值和意義，失去了發(fā)展目標(biāo)，從而很容易脫離企業(yè)，這是企業(yè)很難向著更高目標(biāo)發(fā)展的主要原因，也是企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素。

（三）在思想方面存在偏差。部分企業(yè)人力資源部門(mén)在管理中，往往對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)和企業(yè)人員思想置換中存在較為嚴(yán)重的理解偏差。這種思想偏差會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門(mén)在市場(chǎng)勞動(dòng)力雇傭價(jià)格上升的情況下，加大企業(yè)的生產(chǎn)量，能夠更好地促使企業(yè)的相關(guān)生產(chǎn)產(chǎn)品和生產(chǎn)速度得到快速提升，同時(shí)做好對(duì)生產(chǎn)設(shè)備的調(diào)節(jié)和人員配置時(shí)，人力資源部門(mén)必須將資本和勞動(dòng)力之間的關(guān)系做到及時(shí)有效的銜接，使資本和勞動(dòng)力在整個(gè)過(guò)程中做到行之有效的切換需求，否則只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本上出現(xiàn)損失。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，如果遇到資金周轉(zhuǎn)困難的情況，大部分企業(yè)通常會(huì)通過(guò)裁員的方式來(lái)應(yīng)對(duì)暫時(shí)性的資金周轉(zhuǎn)問(wèn)題，然而這種做法具有“治標(biāo)不治本”的特點(diǎn)，雖然可以暫時(shí)性解決企業(yè)資金周轉(zhuǎn)困難的問(wèn)題，但對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而言，是非常不利的。大量員工被裁，使得企業(yè)生產(chǎn)效率降低，存留的員工工作任務(wù)量加重，甚至部分崗位因?yàn)槿狈ψ銐虻娜藛T和技術(shù)支持，導(dǎo)致生產(chǎn)被耽誤。而需要某些特殊技術(shù)人才時(shí)，才開(kāi)始著手考慮人才招聘和人才儲(chǔ)備，這樣很難有效從根本上解決問(wèn)題。由于沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到置換的意義，最終會(huì)給企業(yè)造成嚴(yán)重的損失，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（四）企業(yè)員工福利難以得到保障。我國(guó)是勞動(dòng)力人口大國(guó)，企業(yè)在招聘人員時(shí)，通?？梢栽诟鞔笫袌?chǎng)上招聘到對(duì)應(yīng)的人才。但依舊有一部分企業(yè)很難招到人，主要原因是薪酬福利制度的不完善或者欠缺，使得勞動(dòng)力不愿意加入這種企業(yè)。甚至有部分企業(yè)在人才的招聘中，對(duì)新員工的考核期長(zhǎng)達(dá)半年之久，在這半年中，沒(méi)有“五險(xiǎn)一金”等福利，甚至連最基本的休假也沒(méi)有，缺乏必要的福利、休息和職業(yè)晉升空間，這在民營(yíng)企業(yè)中非常常見(jiàn)，導(dǎo)致員工的流失率不斷增加。

（五）關(guān)鍵崗位人員流失率高。企業(yè)的運(yùn)行離不開(kāi)關(guān)鍵崗位的工作人員，通常這些關(guān)鍵崗位人員都具有扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，因此這類(lèi)人員一旦流失，企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)找到可以勝任的人員來(lái)代替，企業(yè)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展有著嚴(yán)重的影響。企業(yè)對(duì)新招聘的關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)后，才能使新員工對(duì)涉及到的生產(chǎn)技巧和施工材料有所了解。與此同時(shí)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，缺乏對(duì)這些關(guān)鍵崗位的流程制度制定，也缺少相關(guān)的保密協(xié)議簽訂，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)非常不利。因此，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)很難挽留那些關(guān)鍵崗位人才。

四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)支持下戰(zhàn)略性人力資源管理策略

（一）重視勞動(dòng)力供求和人力資源規(guī)劃關(guān)系。通常情況下，在戰(zhàn)略性人力資源管理的要求中，大部分企業(yè)的人力資源規(guī)劃都是為了更好地滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展任務(wù)需求。為了更好地滿(mǎn)足以上目的，利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)內(nèi)容對(duì)人力資源供需關(guān)系進(jìn)行分析，有利于更加充分地了解當(dāng)前勞動(dòng)市場(chǎng)的實(shí)際情況，對(duì)勞動(dòng)供需關(guān)系做出對(duì)應(yīng)的研究分析，從而給人力資源規(guī)劃提供更加切實(shí)可靠的保障和依據(jù)。

（二）制定科學(xué)的招聘計(jì)劃和人員培訓(xùn)。在新時(shí)期勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的支持下，戰(zhàn)略性人力資源管理需要根據(jù)企業(yè)的崗位需求招聘對(duì)應(yīng)的人才，并且要明確招聘條件，滿(mǎn)足招聘所需的勞動(dòng)邊際成本和勞動(dòng)邊際效益。企業(yè)對(duì)招聘到的人才必須提供全面的崗位培訓(xùn)，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要制定出培訓(xùn)計(jì)劃，使新招聘的人才能夠在最短時(shí)間了解企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)。良好的培訓(xùn)計(jì)劃，可以使招聘到的人才快速成長(zhǎng)，這也是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中人才資本投資的基本原理，而科學(xué)有效的人力資源投資有助于企業(yè)留住更多的人才，對(duì)推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的意義。

（三）合理優(yōu)化人力資源配置。由于當(dāng)今社會(huì)發(fā)展速度非常快，使得企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理策略往往會(huì)根據(jù)實(shí)際情況而開(kāi)展不同的發(fā)展階段。為更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的有效配置和工作調(diào)整，在對(duì)人力資源部門(mén)相關(guān)配置的調(diào)整過(guò)程中，必須定期對(duì)人力資源部門(mén)的相關(guān)人員和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化提升，從而更加合理地進(jìn)行企業(yè)人力資源的有效分配。站在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度去考慮企業(yè)人力資源時(shí)，必須采取優(yōu)異化的組織結(jié)構(gòu)和相關(guān)人員方式，才能有效加強(qiáng)對(duì)人才的招聘和有效監(jiān)控，并且還能更好地促使企業(yè)人力資源進(jìn)行快速的開(kāi)發(fā)與利用。當(dāng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中制定出合理的人力資源優(yōu)化配置需求后，可以使企業(yè)的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量得到大幅度的提升，良好的人力資源配置在某種程度上能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也能提高企業(yè)產(chǎn)品在社會(huì)上的影響力。

（四）優(yōu)化薪酬福利等體系。在新時(shí)期勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的支持下，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，就必須在戰(zhàn)略性人力資源管理過(guò)程中優(yōu)化薪酬福利等體制制度。良好的薪酬績(jī)效機(jī)制和理論基礎(chǔ)設(shè)計(jì)，通常都是人力資源部門(mén)需要重點(diǎn)考慮的，所以薪酬的高低差異，其根本性都是建立在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的補(bǔ)償性差異范圍內(nèi)的，這對(duì)員工的績(jī)效工資起到了更加規(guī)范性的標(biāo)準(zhǔn)和要求。企業(yè)人力資源部門(mén)在這個(gè)過(guò)程中，要充分利用工資增加的邊際成本，這和企業(yè)員工的生產(chǎn)效率的邊際效益有著直接的聯(lián)系，促使企業(yè)效益得到最終的確定。

（五）提高員工的經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)知能力。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，想要做強(qiáng)做大，就必須培養(yǎng)出一批愿意為企業(yè)效力的強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)。大部分企業(yè)的新生力量都是剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們擁有著強(qiáng)大的工作活力和自我認(rèn)知能力，在工作中可以提供各種各樣的優(yōu)秀建議，是企業(yè)發(fā)展的中生力量。因此，企業(yè)可以加強(qiáng)對(duì)這些大學(xué)生的培養(yǎng)，使他們對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)有更加深入的認(rèn)識(shí)，從而不僅可以使其熟悉企業(yè)的文化和發(fā)展流程，同時(shí)還能使員工的個(gè)人水平得到提升。企業(yè)可以定期邀請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員開(kāi)展勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論培訓(xùn)，有利于促使員工不斷嘗試以理論為基礎(chǔ)的企業(yè)增收減支方法，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。針對(duì)那些比較優(yōu)秀的企業(yè)員工，企業(yè)還可以組建相關(guān)的小團(tuán)隊(duì)，使小團(tuán)隊(duì)在工作中進(jìn)行內(nèi)部交流，不但可以加深其他員工對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解能力，也能不斷充實(shí)自己的頭腦。