心理測評在人才招聘中的應(yīng)用

□文/談 澤

（廣州南沙公共資源控股集團有限公司 廣東·廣州）

［提要］ 心理測評是關(guān)于人的心智模式的各種測驗的總稱。目前，人力資源領(lǐng)域在招聘、選拔等各項實踐中都開始使用心理測評作為甄選人才的工具之一。已有諸多人力資源從業(yè)人員、心理學(xué)專業(yè)人士對心理測評進行多維度、多層次的研究。本文針對目前傳統(tǒng)招聘中的不足，梳理心理測評在實踐中存在的問題，基于人工智能時代背景提出具體改進建議。

心理測評是依據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用一定的操作程序，對人的能力、人格及心理健康等心理特性和行為確定出數(shù)量化的價值，目前在人力資源領(lǐng)域招聘、選拔等各項實踐中受到廣泛應(yīng)用。筆者所處單位使用的是某知名咨詢公司的測評產(chǎn)品，主要是基于能力、性格、動機三個方面進行測試?？梢詫ν粋€人不同心理特征間的差異進行比較，從而確定其相對優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)行為變化的原因，為招聘決策提供依據(jù)。

一、傳統(tǒng)招聘中的不足

從狹義的角度來看，傳統(tǒng)的人才招聘主要包含的是筆試和面試兩個基本環(huán)節(jié)，從古代的科舉制度開始，筆試、面試等測評環(huán)節(jié)因其特有的優(yōu)勢，逐步獲得了廣泛認可。但是隨著時代的發(fā)展，用人單位發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)招聘仍然存在突出的問題。

（一）任務(wù)相對繁重。傳統(tǒng)招聘項目，尤其是大型公開招聘項目，往往經(jīng)歷前期海量資格審查、簡歷篩選、筆試、面試（視具體情況可能分幾輪）、背景調(diào)查等流程。出于公開公平公正的原則，每一個環(huán)節(jié)都顯得不可或缺，往往不能達到高效甄選人才的目的，招聘組織的工作量也不會低。以廣州市南沙區(qū)某次事業(yè)單位工作人員招聘為例，為了充實人才隊伍，廣州市南沙區(qū)在2019 年12 月面向全國高校應(yīng)屆畢業(yè)生和社會人員公開招聘72 個崗位88 名事業(yè)單位工作人員，公告發(fā)出后的一周時間，共計14，389 人報名，崗位報考比例最高達到了1，989∶1。在筆者所處的單位來觀察，每一次組織人才招聘活動，特別是面試流程設(shè)置在前的招聘項目，都投入大量的人力、物力保證招聘現(xiàn)場實施運轉(zhuǎn)。

（二）缺乏心理素質(zhì)的考核。傳統(tǒng)招聘的面試環(huán)節(jié)結(jié)果往往只是面試官基于對應(yīng)聘人員的第一印象做出的初步判斷，不可全面洞察面試者的精神、心態(tài)、職業(yè)素養(yǎng)等深層次素質(zhì)，會造成兩方面的問題。一是應(yīng)聘者未正式進入崗位角色之前，很難對對應(yīng)的崗位職責有更進一步的了解，而入職后一旦與心目中的想象差距過大，就會產(chǎn)生一定程度的心理落差，而這種心理落差可能會直接演變?yōu)闊o法勝任工作。如果在招聘初期就有評定預(yù)測機制，可以較大程度上避免負面結(jié)果產(chǎn)生。二是落差同樣也會從用人單位產(chǎn)生。簡歷篩選、資格審查、甚至筆試只是一個基本的門檻，而人員的個性特質(zhì)也不是短短的一面之緣可以清晰把控的。古人云：“路遙知馬力，日久見人心”，在職場上體現(xiàn)得比較突出。每當遇到這樣的場景，用人單位也是面臨兩難的選擇，最壞的結(jié)果會及時止損，再次啟動招聘。

二、心理測評特點

綜合上文中提及的不足，為了進一步提升招聘的效率，使用人單位找到更合適的人才，心理測評已經(jīng)在越來越多的招聘場景中得到運用，目前主要有如下特點：

（一）間接性。心理測評目前尚不能夠?qū)崿F(xiàn)對心理指標的直接測量。根據(jù)心理學(xué)特質(zhì)理論，某種內(nèi)在的不可直接測量的特質(zhì)，可表現(xiàn)為一系列具有內(nèi)在聯(lián)系的外顯行為。因此，心理測量可以理解為針對被測試者對測驗項目的行為反應(yīng)，由測評系統(tǒng)根據(jù)這些反應(yīng)數(shù)據(jù)進行推算，最后形成心理各方面的指數(shù)匯總，得出測評報告。

（二）相對性。前文中已經(jīng)提及外顯行為的表現(xiàn)其實是沒有絕對標準的，也就是說沒有絕對的零點，系統(tǒng)測試出來的只是一個連續(xù)的行為序列，每一項心理指標的評分也都是看不同人處在這個序列的哪個具體位置上，與之對應(yīng)的就是結(jié)果具有相對性。

三、心理測評在人才招聘中存在的問題

根據(jù)上文所概括的心理測評特點，結(jié)合招聘實踐活動，筆者梳理出存在的問題如下：

（一）分數(shù)排名存在爭議。心理測評的形式在不斷納入到企事業(yè)單位的招聘流程當中，但是就目前的執(zhí)行情況來看，容易出現(xiàn)爭議。例如，在某場招聘活動中，設(shè)置心理測評前若干名進入下一輪，得分結(jié)果基于標準九分。這種打分方式在測評行業(yè)本非常常見，主要是利用正態(tài)分布的原理，將正態(tài)分布的結(jié)果曲線分為九個區(qū)間。在實踐過程中，測試結(jié)果容易造成參與測評人員的誤解，甚至直接質(zhì)疑結(jié)果的客觀性。此外，站在招聘方的角度，可以看到測評成績中還存在掩飾性的指標分析，既然掩飾性本身就針對被測試者的真實性進行反饋，那么排名前列的人員顧名思義即存在爭議。

（二）作為直接篩選依據(jù)的場景不多。目前的使用場景包括機關(guān)事業(yè)單位編外人員、法定機構(gòu)人員、事業(yè)單位編制人員招聘等，但是呈現(xiàn)出來的效果有所不同。非編制崗位招聘逐步在將測評環(huán)節(jié)作為一個重要的篩選工具，測評軟件系統(tǒng)將根據(jù)考生答題情況自動給出測評結(jié)果。心理素質(zhì)測評只進行一次，測評不合格不會進入下一輪，但在編制人員的招聘中卻尚未成為直接篩選工具，更多的只是作為間接參考。

（三）測評過程枯燥無味。體驗過當下的心理測評的受眾群體，大多數(shù)會覺得完整完成一次測評其實需要大量的時間，常見的題本完成時間以30 分鐘至180 分鐘不等，而且缺乏趣味性，非?？简灡粶y試者的耐心，體驗感往往不甚理想。這種相對枯燥的過程會成為一個潛在的干擾因素，影響到測評的準確性和完整性。

四、心理測評改進建議

在今天萬物互聯(lián)的時代，人工智能正在悄然改變各行各業(yè)的生態(tài)環(huán)境，情感識別技術(shù)、人機交互成為熱點之一。結(jié)合心理學(xué)、人力資源管理的相關(guān)技術(shù)和理論，筆者認為目前在人才招聘中的心理測評場景存在新的改善空間。

（一）加快人工智能（以下簡稱AI）與心理測評的有機結(jié)合。AI 領(lǐng)域目前已經(jīng)出現(xiàn)了情感識別技術(shù)，主要的原理是計算機對從傳感器采集來的信號進行分析和處理，從而得出對方（人）正處于的情感狀態(tài)。雖然還處于并不成熟的時期，但是這項技術(shù)從理論上可能顛覆傳統(tǒng)招聘的模式。通過算法，解讀出求職者對應(yīng)聘崗位的渴求程度，對某項具體問題或工作的厭煩程度，甚至是是否足夠誠信，這些技術(shù)據(jù)聞已有大型500 強公司開始采購服務(wù)。例如，總部位于倫敦的Human 科技公司，創(chuàng)建于2016 年，主要的業(yè)務(wù)是研發(fā)分析基于視頻的工作應(yīng)用程序，據(jù)稱可識別人的情緒表達，通過解讀潛意識的面部表情來收集信息，最后會向招聘公司發(fā)送詳細報告，說明應(yīng)聘者對面試中每個問題下意識的情感反應(yīng)。

隨著測評技術(shù)的不斷進步和完善，對候選人崗位勝任素質(zhì)進行全面的分析已經(jīng)不再困難。通過結(jié)合人工智能技術(shù)，搜索存儲海量的測評數(shù)據(jù)庫，結(jié)合大量人力資源招聘負責人的面試經(jīng)驗，融合出來的系統(tǒng)自動評分能高效而且有針對性地融入到企業(yè)人才招聘選拔的流程中，具有很強的指導(dǎo)性。至少，在部分單位的部分崗位的第一輪篩選可以極大地提高效率和準度，當信度、效度都達到市場的滿意度時，必然會有企業(yè)愿意采購更深層次的測評服務(wù)。

（二）加快確立心理測評國家標準。《人才測評服務(wù)業(yè)務(wù)規(guī)范》經(jīng)國家質(zhì)檢總局、國家標準化管理委員會批準，于2015 年7 月1 日實施。這項國家標準由人力資源社會保障部提出，是目前國內(nèi)唯一一部人才測評服務(wù)業(yè)務(wù)標準。該標準謹遵科學(xué)性、導(dǎo)向性、針對性原則，內(nèi)容的重點是對從業(yè)人員的基本條件、測評服務(wù)流程等方面進行規(guī)范，在行業(yè)的初始發(fā)展階段，對于人才測評業(yè)務(wù)的發(fā)展具有框架性的意義。但是，就信度、效度的界定，目前仍然缺乏一個具體可量化的標準，會演變?yōu)闇y評從業(yè)公司惡性競爭的一個影響因素。由于大多數(shù)的測評試題并沒有標準答案，所以也是在實操過程中造成用戶投訴的風險點。因此，行業(yè)標準亟待進一步的完善，測評結(jié)果的權(quán)威性還有待進一步論證。

（三）加大心理測評篩選的招聘應(yīng)用場景。前文已經(jīng)提及筆者所接觸的項目應(yīng)用場景。在2015 年深圳市某地區(qū)公安干警的招聘項目中，已經(jīng)將心理素質(zhì)測評結(jié)果作為辨識考生是否適合從事人民警察職業(yè)的重要參考，但是不作為明確的篩選環(huán)節(jié)進行。隨著心理測評不斷的發(fā)展成熟，未來心理測評可以介入到更多的場景，例如事業(yè)單位和公務(wù)員的招聘等。這樣，心理測評的產(chǎn)品也可以更大程度上提高影響力，獲得廣大人民群眾的熟悉和認可。

（四）降低掩飾性的干擾因素。掩飾性在測評過程中是比較難避免的問題，畢竟參與測評的人員會受社會稱許效應(yīng)影響，會在答題的時候故意往利于自己結(jié)果的方向去答題，從而掩飾其真實的想法。在實操過程中往往只能通過添加“測謊題”來衡量回答的真實程度。筆者認為，一是可以通過掩飾性折算測評結(jié)果相應(yīng)的系數(shù)，對測評結(jié)果中參與人員的掩飾性分數(shù)或者區(qū)間（不同的測評手段可能會有不同的方法），折算一定扣分系數(shù)。正如前文所提，測評結(jié)果是可以出具具體分數(shù)的，但是如果掩飾性同理得出的分數(shù)，卻不能在選拔過程中真正意義上影響測評結(jié)果，也就無法保證測評結(jié)果的公平。二是可以結(jié)合心理學(xué)理論和AI 技術(shù)，最大限度地優(yōu)化測評題庫的設(shè)計，降低掩飾性的干擾因素。

（五）針對具體領(lǐng)域的人才畫像。雇主對于心理測評的不信任，還有一個原因是沒有具體的人才畫像體系建立。在公安刑偵中有一種常用的技術(shù)手段，是根據(jù)目擊者或者受害者描述犯罪嫌疑人的例如口音、身材、語氣、行為方式等信息，讓工作人員模擬嫌疑人員的畫像。舉一反三，在心理測評具體實施前，雇主應(yīng)該跟測評產(chǎn)品開發(fā)商之間充分并客觀地進行溝通，描繪出具體崗位需求的人才屬性，也就是說，不是單純地去購買測評產(chǎn)品，而是充分參與到前期測評指標的制定，這樣可以更加精確地搭建出招聘的基本框架，形成相對清晰的人才畫像，找到最合適的人。

（六）適當增加心理測評的趣味性?，F(xiàn)如今大數(shù)據(jù)時代興起，與新興的5G 技術(shù)也存在密不可分的關(guān)系。如果心理測評的形式可以進一步的創(chuàng)新，增加更多被測評人員的情景體驗感，甚至是想象力空間，讓其可以不知不覺并保有熱情地去完成譬如圖片、音視頻等載體，甚至是人機互動式的題目，讓人與計算機之間使用某種特定的對話語言，以一定的交互方式完成信息交換過程。這樣信度和效度可以通過足夠的專注力和趣味性去實現(xiàn)，一方面人是在一種相對放松的狀態(tài)下完成測評；另一方面測評系統(tǒng)也采集到了有價值的信息，可謂是一舉兩得。此外，還可以與上文提到的情感識別技術(shù)進行進一步的有機結(jié)合。

（七）避免出現(xiàn)造成理解困難的測評題本。心理測評題本往往出于技術(shù)方面的考慮，亦或是題本本身比較陳舊，偶爾會出現(xiàn)部分題本設(shè)置得比較晦澀難懂，甚至?xí)寘⑴c測試人員覺得不知所云，這樣勢必會影響到測評結(jié)果的準確性。因此，在題本開發(fā)的環(huán)節(jié)中，需要規(guī)避此類現(xiàn)象發(fā)生，在題庫設(shè)置中盡量做到不影響測試人員的正常閱讀理解。

綜上所述，隨著社會經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的不斷進步，心理測評會與傳統(tǒng)招聘流程形成相輔相成的合力，共同促進人力資源產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，用人單位也會因此獲益，招聘到更適合自己的人才。