績(jī)效考核對(duì)呼吸內(nèi)科護(hù)理管理中護(hù)理服務(wù)質(zhì)量及不良反應(yīng)的影響

馬偉，劉娟，胡麗娜

山東頤養(yǎng)健康集團(tuán)淄博醫(yī)院呼吸內(nèi)科，山東 淄博 255120

目前，我國(guó)醫(yī)療水平快速提升，護(hù)理政策不斷改革，隨著人們經(jīng)濟(jì)水平的提升，對(duì)臨床護(hù)理服務(wù)的要求越來(lái)越嚴(yán)格，促使護(hù)理行業(yè)不斷發(fā)展，如何提升醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，改善醫(yī)患關(guān)系，是醫(yī)院急需解決的重要問(wèn)題之一[1]。而我國(guó)大部分醫(yī)院護(hù)理人員的績(jī)效工資主要是由科室收益與職稱(chēng)決定，無(wú)法充分體現(xiàn)多勞多得及優(yōu)績(jī)優(yōu)酬原則，在一定程度上很容易挫傷護(hù)理人員的積極性，且極易使高年資護(hù)士養(yǎng)成惰性習(xí)慣，嚴(yán)重影響臨床護(hù)理質(zhì)量[2]。績(jī)效考核屬于一種現(xiàn)代管理理念，是人力資源管理的重要內(nèi)容，近年來(lái)逐漸在臨床廣泛應(yīng)用，主要是指綜合評(píng)估護(hù)理人員的崗位、職稱(chēng)、工作量及工作質(zhì)量等多個(gè)方面，從而確定個(gè)人成績(jī)及貢獻(xiàn)，以此為績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，可有效合理分配人力資源，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，為提高護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理安全提供可靠保障，促使醫(yī)院持續(xù)性發(fā)展[3]。鑒于此，為探究績(jī)效考核的應(yīng)用效果，本研究以2020年1月—2022年1月期間山東頤養(yǎng)健康集團(tuán)淄博醫(yī)院呼吸科的32名護(hù)理人員與82例住院患者為例分析，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院2020年1月—2022年1月呼吸科的護(hù)理人員32名，其中女28名，男4名；年齡26~46歲，平均（33.21±3.45）歲；職稱(chēng)：副主任護(hù)師1名，主管護(hù)師5名，護(hù)師12名，護(hù)士14名；學(xué)歷：中專(zhuān)3名，大專(zhuān)7名，本科及以上22名；婚姻狀況：已婚18名，未婚14名。并選取同時(shí)期的呼吸科住院患者82例，依據(jù)入院時(shí)間，分為對(duì)照組（2020年1—12月）與觀察組（2021年1月—2022年1月），各41例，對(duì)照組中男21例，女20例；年齡46~82歲，平均（56.53±4.66）歲。觀察組中男20例，女21例；年齡45~81歲，平均（56.52±4.62）歲。兩組一般資料對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

對(duì)照組為傳統(tǒng)管理模式，嚴(yán)格遵循、落實(shí)醫(yī)院培訓(xùn)制度，依據(jù)醫(yī)院統(tǒng)一安排，完成外出進(jìn)修、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等工作，依據(jù)醫(yī)院管理統(tǒng)一發(fā)放薪酬等。

觀察組為效績(jī)考核管理，包括：（1）成立績(jī)效考核小組：組織全科室的護(hù)理人員學(xué)習(xí)醫(yī)院績(jī)效改革方案相關(guān)內(nèi)容，了解改革背景，明確其目的與意義。績(jī)效考核的細(xì)則及簡(jiǎn)單工作由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)，并采用匿名投票法確定2名質(zhì)控人員，負(fù)責(zé)記錄護(hù)理人員工作量及完成情況，采用自我推薦法確定1名信息員，負(fù)責(zé)每月向電腦系統(tǒng)中錄入工作量。（2）分配遵循原則：護(hù)理質(zhì)量與數(shù)量是績(jī)效考核的重要指標(biāo)，護(hù)理人員的崗位層次、高質(zhì)量及護(hù)理服務(wù)質(zhì)量是向護(hù)理人員發(fā)放報(bào)酬的綜合評(píng)估項(xiàng)目，薪酬設(shè)置嚴(yán)格遵循公平公正、多勞多得、優(yōu)質(zhì)高酬原則，從而對(duì)不同層次護(hù)理工作進(jìn)行針對(duì)性績(jī)效考核。（3）績(jī)效考核內(nèi)容：結(jié)合實(shí)際擬定詳細(xì)的績(jī)效考核制度，包括：一級(jí)指標(biāo)，護(hù)理的質(zhì)量、工作量、崗位及安全等；二級(jí)指標(biāo)，工作效益、崗位等。即護(hù)理崗位包括護(hù)理組長(zhǎng)、高級(jí)與初級(jí)責(zé)任護(hù)士、助理護(hù)士等，崗位權(quán)重加分一般為護(hù)理組長(zhǎng)作為一級(jí)加分“1.0”、高級(jí)及初級(jí)責(zé)任護(hù)士為二、三級(jí)，分別加分“0.8”“0.6”，助理護(hù)士為四級(jí)加分“0.2”。護(hù)理工作主要包括收治及出院患者數(shù)量、基礎(chǔ)護(hù)理情況、患者病情嚴(yán)重程度、護(hù)理質(zhì)量、工作量等。護(hù)理質(zhì)量由科室績(jī)效考核小組綜合評(píng)估，包括行為規(guī)范、護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)、儀容儀表等多個(gè)方面，綜合判定患者對(duì)護(hù)理的滿(mǎn)意度、收到的表?yè)P(yáng)信及投訴等情況。護(hù)理安全包括醫(yī)患糾紛、護(hù)理差錯(cuò)及不良事件等。（4）具體實(shí)施方案：績(jī)效考核小組采取定期考核與抽查方法調(diào)查，并采取問(wèn)卷調(diào)研法收集患者對(duì)護(hù)理人員護(hù)理服務(wù)的滿(mǎn)意度，最后以Excel表格記錄匯總。護(hù)士長(zhǎng)依據(jù)表格涉及內(nèi)容綜合討論分析，從而確定獎(jiǎng)懲人員，并針對(duì)發(fā)生的不良現(xiàn)象擬定整改措施；質(zhì)控成員需將檢查護(hù)理工作時(shí)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或潛在問(wèn)題進(jìn)行記錄，并提出針對(duì)性應(yīng)對(duì)措施，將其反饋給當(dāng)事人，從而促使醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量不斷提升。統(tǒng)計(jì)時(shí)間以月為單位，設(shè)置基礎(chǔ)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為100分，依據(jù)相關(guān)情況完成加減得分，最終得出考核成績(jī)，若≥90分為優(yōu)秀，80~89分為良，70~79分為中，<70分為差，護(hù)理人員3次均評(píng)選為優(yōu)秀等級(jí)，可升職一級(jí)，時(shí)間持續(xù)3個(gè)月，獎(jiǎng)賞行為可作為年終評(píng)選依據(jù)；若連續(xù)3次評(píng)為差等級(jí)，需降崗一級(jí)，持續(xù)3個(gè)月，并取消年終評(píng)優(yōu)資格。（5）獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：①口頭表?yè)P(yáng)，若護(hù)理人員工作積極，表現(xiàn)良好，可在例會(huì)上給予口頭表?yè)P(yáng)，向其及時(shí)傳遞患者的贊揚(yáng)，充分彰顯護(hù)理人員的自我價(jià)值，滿(mǎn)足其工作自豪感，從而體現(xiàn)醫(yī)院以人為本的人文關(guān)懷理念，積極提升護(hù)理人員的工作積極性。②關(guān)心與榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，重點(diǎn)關(guān)注工作態(tài)度良好的護(hù)理人員的家庭生活、工作協(xié)調(diào)等情況，輔助其及時(shí)解決工作及生活中的困難，確保護(hù)理人員獲得充足的歸屬感、關(guān)懷感，從而重視集體榮譽(yù)感，并滿(mǎn)足其個(gè)人榮譽(yù)感，提高護(hù)理人員的團(tuán)體凝聚力和向心力。③物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，給予工作優(yōu)秀且積極性高的護(hù)理人員一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，依據(jù)護(hù)理人員的興趣愛(ài)好設(shè)置獎(jiǎng)品，從而提高護(hù)理人員的工作積極性。④每月月初依據(jù)上月護(hù)理人員的績(jī)效考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀護(hù)士，并為其頒發(fā)星級(jí)配星上崗，給予100~200元的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并說(shuō)明評(píng)選結(jié)果可直接關(guān)系到護(hù)士長(zhǎng)職位競(jìng)選與職業(yè)進(jìn)修等評(píng)優(yōu)工作。

1.3 觀察指標(biāo)

①護(hù)理質(zhì)量：以本院自制制度標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估，包括儀容儀表、行為規(guī)范、行政管理、護(hù)理文書(shū)、院感達(dá)標(biāo)、核心制度6項(xiàng)，每項(xiàng)100分，得分與護(hù)理質(zhì)量呈正比。

②護(hù)理人員對(duì)工作的滿(mǎn)意度：采用問(wèn)卷調(diào)研法，統(tǒng)計(jì)護(hù)理人員對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)、薪酬待遇、職業(yè)認(rèn)同、工作環(huán)境、績(jī)效政策5個(gè)維度的滿(mǎn)意度，每項(xiàng)10分，分?jǐn)?shù)越高，滿(mǎn)意度越高。

③不良事件：在護(hù)理期間增加了患者痛苦、負(fù)擔(dān)，甚至引起護(hù)理糾紛或事故等情況。

④患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿(mǎn)意度：以本院住院患者的感受為主，采用問(wèn)卷調(diào)查，內(nèi)容包括服務(wù)態(tài)度、護(hù)理專(zhuān)業(yè)性、生活護(hù)理、環(huán)境護(hù)理、出院指導(dǎo)5個(gè)方面，滿(mǎn)分10分，采用5級(jí)評(píng)分法，即極滿(mǎn)意（9~10分）、基本滿(mǎn)意（7~8分）、滿(mǎn)意（5~6分）、不滿(mǎn)意（3~4分）、極不滿(mǎn)意（1~2分），均由患者選填，分?jǐn)?shù)與滿(mǎn)意度呈正比。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 23.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計(jì)量資料符合正態(tài)分布，以（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以頻數(shù)和百分比（%）表示，組間差異比較采用χ2檢驗(yàn)。P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量比較

觀察組護(hù)理質(zhì)量較對(duì)照組更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表1。

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量比較[(±s)，分]

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量比較[(±s)，分]

組別對(duì)照組(n=32)觀察組(n=32)t值P值儀容儀表83.62±4.22 91.52±4.26 7.453<0.001行為規(guī)范行政管理護(hù)理文書(shū)80.50±4.45 91.65±4.42 10.056<0.001 82.62±4.32 91.45±4.21 8.281<0.001 80.55±4.24 89.65±4.25 8.575<0.001院感達(dá)標(biāo) 核心制度81.65±4.46 91.74±4.32 9.192<0.001 80.89±4.35 91.55±4.32 9.836<0.001

2.2 兩組護(hù)理人員對(duì)工作滿(mǎn)意度比較

觀察組護(hù)理人員滿(mǎn)意評(píng)分高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表2。

表2 兩組護(hù)理人員對(duì)工作滿(mǎn)意度比較[(±s)，分]

表2 兩組護(hù)理人員對(duì)工作滿(mǎn)意度比較[(±s)，分]

組別個(gè)人成長(zhǎng)薪酬待遇職業(yè)認(rèn)同工作環(huán)境 績(jī)效政策對(duì)照組(n=32)觀察組(n=32)t值P值4.26±1.10 7.26±1.23 10.284<0.001 3.26±1.21 5.99±1.24 8.914<0.001 3.66±1.21 6.75±1.25 10.047<0.001 5.66±1.21 7.25±1.19 8.300<0.001 3.66±1.21 6.74±1.22 10.140<0.001

2.3 兩組護(hù)理人員不良反應(yīng)發(fā)生率比較

對(duì)照組共發(fā)生不良事件10例，其發(fā)生率為31.25%，觀察組發(fā)生2例，發(fā)生率為6.25%，觀察組不良反應(yīng)發(fā)生率低于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=6.248，P=0.012<0.05）。

2.4 兩組患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿(mǎn)意度比較

觀察組患者各項(xiàng)滿(mǎn)意度評(píng)分均高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表3。

表3 兩組患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿(mǎn)意度比較[(±s)，分]

表3 兩組患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿(mǎn)意度比較[(±s)，分]

組別服務(wù)態(tài)度護(hù)理專(zhuān)業(yè)性生活護(hù)理環(huán)境護(hù)理 出院指導(dǎo)對(duì)照組(n=41)觀察組(n=41)t值P值5.28±1.55 7.56±1.52 6.725<0.001 5.86±1.46 7.96±1.66 6.082<0.001 5.79±1.47 7.75±1.44 6.099<0.001 5.58±1.66 7.96±1.68 6.453<0.001 5.49±1.68 7.96±1.67 6.677<0.001

3 討論

醫(yī)院是知識(shí)型人才聚集的重要場(chǎng)所之一，針對(duì)不同科室采取科學(xué)化優(yōu)質(zhì)管理，繼而設(shè)計(jì)符合本院的科室績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量具有重要意義[4]。而呼吸內(nèi)科患者在近年來(lái)呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，主要為老年患者，大部分患者具有發(fā)病急、病情重及病程長(zhǎng)等特點(diǎn)，且伴有多種慢性疾病，造成呼吸內(nèi)科護(hù)理人員的工作量顯著提升，故若要提高該科室的護(hù)理質(zhì)量，不僅要保障護(hù)理人員具備較高的職業(yè)素養(yǎng)與耐心，還需要醫(yī)院具備激勵(lì)護(hù)理人員積極工作的管理體系[5]。績(jī)效考核是人力管理資源的重要內(nèi)容，對(duì)確立醫(yī)院內(nèi)部分配原則，確定獎(jiǎng)勵(lì)考核體系，提高護(hù)理人員工作積極性，減少不良事件發(fā)生，提高患者滿(mǎn)意度，促使醫(yī)院持續(xù)發(fā)展有重要意義[6]。

本研究結(jié)果中，經(jīng)績(jī)效考核干預(yù)后，護(hù)理人員對(duì)工作的滿(mǎn)意度顯著提升，不良事件減少，優(yōu)于對(duì)照組（P＜0.05），表明效績(jī)考核可有效提高護(hù)理人員的工作積極性，降低不良事件的發(fā)生率。分析原因：績(jī)效考核具有完善的獎(jiǎng)懲制度，可對(duì)工作表現(xiàn)良好的護(hù)理人員進(jìn)行物質(zhì)與精神等方面的獎(jiǎng)勵(lì)，并將工作情況與年度評(píng)優(yōu)掛鉤，積極落實(shí)監(jiān)督工作，并建立專(zhuān)門(mén)的考核組，積極做到公平、公開(kāi)、公正，并在督促時(shí)適當(dāng)對(duì)護(hù)理人員的不當(dāng)行為進(jìn)行提醒，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理，注重溝通技巧，在護(hù)理隊(duì)伍中建立有激勵(lì)、有活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促使隊(duì)伍良性競(jìng)爭(zhēng)，從而提高護(hù)理人員的積極性與服務(wù)意識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能，減少失誤，確保護(hù)理質(zhì)量[7-8]。同時(shí)，觀察組的護(hù)理質(zhì)量及患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿(mǎn)意度評(píng)分均高于對(duì)照組（P＜0.05），表明績(jī)效考核可有效提高護(hù)理質(zhì)量及患者滿(mǎn)意度。分析原因：依據(jù)考核結(jié)果，并結(jié)合科室護(hù)理工作要求及現(xiàn)狀，不斷完善管理制度，可有效評(píng)估護(hù)理人員日常工作行為，而依據(jù)工作量及工作質(zhì)量確定護(hù)理人員的薪酬，可促使護(hù)理人員的工作價(jià)值與個(gè)人能力以數(shù)據(jù)形式客觀地表達(dá)，有效得到更多患者及同事、上級(jí)的認(rèn)可，提高護(hù)理人員對(duì)自身職業(yè)的認(rèn)同感，且護(hù)理人員可從考核結(jié)果中正視自己，以針對(duì)臨床護(hù)理問(wèn)題不斷改進(jìn)，為進(jìn)一步提升護(hù)理綜合素質(zhì)不斷努力，確保護(hù)理人員在工作中保持愉悅心情，嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，促使護(hù)理質(zhì)量不斷提升[9-10]。因此，績(jī)效考核是一種現(xiàn)代化科學(xué)管理理念，更是有效的管理措施，用于護(hù)理管理中可有效提升護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，從而改善醫(yī)患關(guān)系，為臨床提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，顯著提高患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿(mǎn)意度，對(duì)醫(yī)院日后發(fā)展具有顯著作用[11-12]。

綜上所述，績(jī)效考核為評(píng)價(jià)員工行為的有效制度，在護(hù)理管理中應(yīng)用，可促使臨床護(hù)理團(tuán)隊(duì)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，確保管理可走上高效、有序的軌道，有利于督促護(hù)理人員積極工作，改善其態(tài)度，提高工作效率，對(duì)臨床護(hù)理質(zhì)量、良好護(hù)患關(guān)系建立、減少失誤發(fā)生有重要意義，對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展十分有利，因此績(jī)效考核管理制度值得臨床大范圍推廣應(yīng)用。