國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理問(wèn)題及分析對(duì)策

趙蘭云，趙亞琳

1.南寧威寧投資集團(tuán)有限責(zé)任公司；2.廣西農(nóng)墾集團(tuán)有限責(zé)任公司

自改革開(kāi)放以來(lái)，績(jī)效管理體系的逐漸成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的重要行政管理手段。行政管理人員承擔(dān)著企業(yè)運(yùn)行、后勤管理、組織溝通等多項(xiàng)任務(wù)，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。新時(shí)期下，原有的績(jī)效管理已無(wú)法滿足國(guó)企的發(fā)展需求，必須進(jìn)行改革和調(diào)整。因此，國(guó)有企業(yè)要采取行之有效的措施改善行政管理人員的績(jī)效管理，提升管理效力。

一、行政管理模式及行政管理人員績(jī)效管理的概述

（一）國(guó)有企業(yè)行政管理模式

行政管理是國(guó)有企業(yè)的中樞神經(jīng)，控制著整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，不僅擁有最高等級(jí)的指揮權(quán)，而且還具備強(qiáng)大的協(xié)調(diào)控制能力。行政管理的工作范圍涉及企業(yè)的方方面面。因此，國(guó)有企業(yè)的管理模式屬于行政管理，而不是一般管理。

（二）行政國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理

績(jī)效，是為了激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性而設(shè)置的一種制度。績(jī)效管理是通過(guò)系統(tǒng)化、科學(xué)化的績(jī)效管理方法、制度建設(shè)來(lái)促進(jìn)員工投入工作共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，獲取利益[1]?？?jī)效管理注重對(duì)行政管理人員的工作管控。同時(shí)，績(jī)效管理有著一套完整的價(jià)值評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，比如出勤率、每日工作量、目標(biāo)完成度等，內(nèi)容廣泛。國(guó)有企業(yè)通過(guò)建立指標(biāo)績(jī)效制度，并將企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化精神等融入其中，落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)部門。

二、國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理工作開(kāi)展的意義

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)處于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中。要想尋獲新時(shí)期的發(fā)展，必須深化國(guó)有企業(yè)改革，而這需要得到全體員工的支持和認(rèn)同。通過(guò)優(yōu)化績(jī)效管理工作來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情，從而提升國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展[2]。新時(shí)期，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)行政管理人員的績(jī)效管理，提升考核的科學(xué)化、公平化，明確并創(chuàng)新考核方法，設(shè)置合理的績(jī)效計(jì)劃，做好績(jī)效管理的監(jiān)督工作，有利于發(fā)現(xiàn)行政管理模式中的不足，找到行政人員日常管理工作中的問(wèn)題點(diǎn)，針對(duì)性的優(yōu)化和完善，從而增強(qiáng)行政管理人員的工作質(zhì)量，提升工作績(jī)效，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。

同時(shí)，加強(qiáng)績(jī)效考核對(duì)行政管理人員來(lái)說(shuō)，不僅能夠更好地發(fā)揮自身的潛能，還能夠提升自身的管理能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一。從國(guó)有企業(yè)的角度出發(fā)，企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)均需要人員實(shí)施和完成。只有發(fā)揮全體員工的力量，才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。目標(biāo)的規(guī)劃和執(zhí)行中都需要員工的參與，大力調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，使其在自身崗位上發(fā)揮出最大的作用，而績(jī)效管理則是達(dá)成這一效果的最佳途徑。通過(guò)對(duì)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效管理，開(kāi)展考核，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題和缺陷，進(jìn)而針對(duì)性地調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，并不斷提升員工的綜合能力，健全企業(yè)文化建設(shè)等，充分激發(fā)行政管理人員的工作熱情。這樣不僅有利于實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，還能提高國(guó)有企業(yè)改革的速度，推動(dòng)企業(yè)有序化、制度化、高效化地發(fā)展。

此外，加強(qiáng)內(nèi)部行政管理人員的績(jī)效管理，有助于集中力量完成發(fā)展目標(biāo)，提升員工的向心力和凝聚力。同時(shí)，促進(jìn)組織獎(jiǎng)激勵(lì)機(jī)制的不斷完善，建立更科學(xué)、更完善的人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，激發(fā)人力資源活力，增強(qiáng)組織管理能力，最終推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)在行政管理人員績(jī)效管理工作中仍存在較多問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了新時(shí)期國(guó)企績(jī)效改革的發(fā)展步伐，不利于國(guó)企市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。雖然國(guó)企在績(jī)效管理工作中開(kāi)展了一些探索，也制定了相應(yīng)的措施，但是并沒(méi)有完全解決問(wèn)題。主要有以下幾點(diǎn)突出問(wèn)題：

（一）績(jī)效管理體系不完善

現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)行政管理人員的績(jī)效管理存在較多問(wèn)題。首先，績(jī)效管理體系亟需優(yōu)化，很多管理工作缺乏正確客觀的認(rèn)識(shí)，且執(zhí)行力度不夠，沒(méi)有將其作為重要工作進(jìn)行落實(shí)和安排。在實(shí)際的績(jī)效管理工作中績(jī)效考核常常流于形式，沒(méi)有發(fā)揮出其真正的價(jià)值。比如，一些績(jī)效考核單純地對(duì)業(yè)務(wù)部門的工作量進(jìn)行考核，或者僅開(kāi)展全員的年度考核。這些考核內(nèi)容沒(méi)有考慮到行政管理人員的績(jī)效管理性質(zhì)，忽視了人員的工作內(nèi)容、工作績(jī)效以及工作實(shí)際等。其次，績(jī)效考核項(xiàng)目的設(shè)定不合理。行政管理人員的工作包括辦文、辦會(huì)、辦事等方面，有些工作內(nèi)容可以量化，有些內(nèi)容則難以量化難以顯現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，比如撰寫領(lǐng)導(dǎo)講話稿，往往要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，但所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益未必能直接體現(xiàn)，同時(shí)，行政管理人員往往經(jīng)常會(huì)遇到一些臨時(shí)性的且不方便寫入成效的工作，但在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)又要強(qiáng)調(diào)設(shè)定量化，與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效考核設(shè)定上往往不能有效體現(xiàn)行政管理人員的工作內(nèi)容和成效。第三，績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不合理。國(guó)有企業(yè)中大多仍存在“大鍋飯”“能上不能下”的情況，在進(jìn)行考核打分時(shí)往往存在人情分，雖通過(guò)實(shí)施強(qiáng)制分布，末位淘汰等方式強(qiáng)制拉開(kāi)檔次，但常常也存在礙于面子“輪流坐莊”的情況，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果存在較大偏差。此外，由于缺乏統(tǒng)籌，績(jī)效考核制度、晉升制度、評(píng)優(yōu)評(píng)先制度以及輪崗制度等各項(xiàng)制度未能有效聯(lián)動(dòng)，績(jī)效考核結(jié)果未能真正與薪酬待遇、職級(jí)晉升及輪崗機(jī)制等各方面掛鉤，在評(píng)優(yōu)評(píng)先時(shí)往往將民主投票作為重要參考因素而忽略了績(jī)效考核的重要作用，導(dǎo)致出現(xiàn)績(jī)效考核得分高的卻并未獲得優(yōu)秀員工評(píng)級(jí)；又如在晉升時(shí)往往綜合考慮個(gè)人資歷、工作年限等各方面，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果突出的往往因?yàn)槟晗薜确矫娴南拗贫茨苷嬲@得晉升，嚴(yán)重打擊了人員的工作積極性。

（二）薪酬激勵(lì)體系不完善

首先，工資總額管理方式不合理。近年來(lái)，國(guó)企工資總額管理方式雖得到了較大的改善，國(guó)資監(jiān)管部門能夠根據(jù)企業(yè)類別分別確定不同指標(biāo)及分?jǐn)?shù)權(quán)重實(shí)行差異化考核，但在對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)定上往往存在未能考慮不同企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境形勢(shì)不同、忽略市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)盲目設(shè)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率等問(wèn)題，加上思想觀念保守，在工資總額的設(shè)定上未能進(jìn)行大膽突破，工資總額增長(zhǎng)率時(shí)有低于效益增長(zhǎng)率的情況，由于國(guó)有企業(yè)的整體薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足，導(dǎo)致在引進(jìn)復(fù)合型行政管理人員、高端緊缺型人才、技術(shù)型人才等方面缺乏吸引力。其次，差異化薪酬未能真正建立。國(guó)有企業(yè)缺乏差異化管理，既忽視了新時(shí)期下員工的需求，也沒(méi)有統(tǒng)籌考慮到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位工作實(shí)際情況、組織結(jié)構(gòu)等方面，未科學(xué)地創(chuàng)設(shè)多元化薪酬管理機(jī)制，從而導(dǎo)致員工的工作能動(dòng)性不足。第三，行政管理人員薪酬普遍偏低。企業(yè)以追求效益為主要目標(biāo)，因此在崗位設(shè)定以及崗位薪酬設(shè)置的時(shí)候，往往將行政管理人員歸類為輔助崗位，而非核心崗位。在薪酬設(shè)定時(shí)套檔薪酬往往低于核心部門，但在工作量和工作強(qiáng)度上往往高于核心部門，導(dǎo)致行政管理人員的勞動(dòng)付出與勞動(dòng)報(bào)酬往往不成正比，行政管理人員橫向?qū)Ρ刃睦砺洳钶^大。因此在多種因素下，行政管理人員的績(jī)效難以提升，績(jī)效管理發(fā)展緩慢。

（三）企業(yè)文化建設(shè)不重視

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是各項(xiàng)工作制度實(shí)施的重要基礎(chǔ)。但是在國(guó)有企業(yè)中普遍存在文化建設(shè)不足的問(wèn)題，且行政管理方面缺乏對(duì)員工的關(guān)懷和愛(ài)護(hù)。具體而言，一方面，國(guó)有企業(yè)沒(méi)有深入探究并構(gòu)建自身的文化機(jī)制，也沒(méi)有將企業(yè)文化建設(shè)和績(jī)效管理有機(jī)地融合起來(lái)，從而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)缺乏精神文化層面和行政管理層面的支持。在國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)文化大同小異，缺乏自身的特色和個(gè)性。常常將文化建設(shè)單純定義為成就方面的視覺(jué)展示，沒(méi)有從員工向心力和忠誠(chéng)度等角度上正確開(kāi)展文化建設(shè)，不重視構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。另一方面，國(guó)有企業(yè)在改革發(fā)展的過(guò)程中，缺乏對(duì)員工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)。行政管理人員的工作量大，且工作十分重要，承擔(dān)著企業(yè)運(yùn)營(yíng)、后勤工作等多個(gè)方面的任務(wù)。然而，國(guó)有企業(yè)大多將重心放在技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等方面上，并沒(méi)有考慮行政管理人員的需求，將大量資金用于技術(shù)建設(shè)上，導(dǎo)致行政管理人員的績(jī)效管理工作缺乏必要的資金支持。再加上沒(méi)有根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)人才引進(jìn)和人才激勵(lì)，進(jìn)而導(dǎo)致行政管理的專業(yè)人員不足。在日常工作中缺少對(duì)行政管理人員的關(guān)心，沒(méi)有針對(duì)性地給予幫助和關(guān)懷，進(jìn)而導(dǎo)致行政管理人員的忠誠(chéng)度不高，不利于績(jī)效管理工作的開(kāi)展。

四、改善國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理的對(duì)策

要想解決上述國(guó)有企業(yè)中行政管理人員績(jī)效管理工作的問(wèn)題，提升管理成效，必須做好以下幾個(gè)方面的建設(shè)。

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，提高績(jī)效重視度

國(guó)有企業(yè)要積極轉(zhuǎn)變管理思想，重視行政管理隊(duì)伍的建設(shè)。首先，應(yīng)深入研究如何正確開(kāi)展行政管理隊(duì)伍建設(shè)。調(diào)整原有的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，確定行政管理人員的聘用門檻，提高行政管理人員的專業(yè)水平，并同步構(gòu)建行政管理工作機(jī)制，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境。之后，緊緊圍繞績(jī)效管理開(kāi)展工作，研究行政管理崗位如何做好績(jī)效管理。對(duì)績(jī)效管理體系的構(gòu)建進(jìn)行深入研究，并多方征求意見(jiàn)和建議，既可以詢問(wèn)專家也可以和其他成功轉(zhuǎn)型改革的國(guó)企進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，還可以直接和行政管理人員進(jìn)行交流。在此基礎(chǔ)上，完善行政管理崗位上考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，制定合理的任務(wù)指標(biāo)，從而保證績(jī)效管理內(nèi)容的有效性。通過(guò)對(duì)行政管理人員的績(jī)效管理機(jī)制構(gòu)建進(jìn)行深入研究，設(shè)計(jì)系統(tǒng)、科學(xué)、合理的實(shí)施流程。最后，從績(jī)效計(jì)劃到績(jī)效指標(biāo)，從績(jī)效考核執(zhí)行到績(jī)效反饋，進(jìn)行科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的安排，設(shè)置符合實(shí)際需求的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善績(jī)效管理整體流程，從而保證績(jī)效管理工作的高效開(kāi)展。

（二）加強(qiáng)薪酬激勵(lì)，完善績(jī)效管理體系

圍繞績(jī)效管理工作，國(guó)有企業(yè)要深入探究績(jī)效考核如何得到有效改善。首先，要從績(jī)效管理的角度出發(fā)，建立薪酬體系的協(xié)調(diào)機(jī)制[3]。結(jié)合國(guó)有企業(yè)組織發(fā)展計(jì)劃、崗位特點(diǎn)、行政管理人員的職業(yè)規(guī)劃等方面，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)，使員工積極實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理者應(yīng)針對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深入研究，探索新時(shí)期下員工的核心訴求，并將其融入于激勵(lì)機(jī)制中，從而設(shè)計(jì)出多樣化、層次化的薪酬管理崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)員工公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)。這樣不僅有利于構(gòu)建多元化薪酬激勵(lì)機(jī)制，提升員工的工作認(rèn)同感和工作責(zé)任心，不斷激發(fā)員工的工作熱情和工作動(dòng)力，還能鼓勵(lì)員工積極參與其中，引導(dǎo)員工建言獻(xiàn)策，發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為績(jī)效管理機(jī)制提供更多的可行性建議，促進(jìn)績(jī)效管理工作的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）加強(qiáng)文化建設(shè)，注重員工關(guān)懷

做好國(guó)有企業(yè)的文化建設(shè)，需要從兩方面開(kāi)展。第一，以行政管理人員的績(jī)效管理為重心，營(yíng)造輕松、自由的企業(yè)文化氛圍以輔助績(jī)效管理工作的實(shí)施。并引導(dǎo)員工主動(dòng)開(kāi)展、主動(dòng)參與。具體來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，不僅僅在于視覺(jué)展示系統(tǒng)，簡(jiǎn)單地打造幾個(gè)宣傳墻或者宣傳欄，設(shè)置幾個(gè)宣傳標(biāo)語(yǔ)，而是更多地根據(jù)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況和行政管理人員的真實(shí)需求，構(gòu)建多元化、多樣化、特色化的企業(yè)文化體系。在結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上，組織多種文化活動(dòng)或團(tuán)建，鼓勵(lì)員工積極參與，從而讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)識(shí)到自身的崗位重要性和價(jià)值，不斷提升對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。這樣才能充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值，促進(jìn)績(jī)效管理中思想方面的管理。在企業(yè)發(fā)展和建設(shè)過(guò)程中，要充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，引導(dǎo)員工積極參與，并充分了解員工的各種需求，從多方面、多渠道尋求員工的發(fā)展意見(jiàn)。在此基礎(chǔ)上，將訴求與發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，激勵(lì)員工參與到文化建設(shè)中，促進(jìn)績(jī)效管理的進(jìn)一步發(fā)展。

第二，關(guān)注員工的內(nèi)心需求。在日常的管理工作中，應(yīng)細(xì)心留意員工的需求。將績(jī)效管理和人力資源管理有機(jī)結(jié)合，從而切實(shí)發(fā)揮員工的力量。同時(shí)，把績(jī)效考核和進(jìn)修培訓(xùn)、生活需求、工作成就等方面結(jié)合，設(shè)置多層次、多維度的激勵(lì)政策，并利用榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等多種形式來(lái)滿足員工的各種需求。這樣的績(jī)效考核結(jié)果才能真正發(fā)揮效力，促進(jìn)員工對(duì)工作的認(rèn)可。

（四）做好績(jī)效監(jiān)督，營(yíng)造良好發(fā)展環(huán)境

國(guó)有企業(yè)不僅要完善績(jī)效管理實(shí)施機(jī)制，還要完善績(jī)效監(jiān)督和反饋工作。針對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核工作，從監(jiān)督和反饋中構(gòu)建一個(gè)公平、公開(kāi)、公正的發(fā)展環(huán)境，輔助績(jī)效管理工作的開(kāi)展。通過(guò)建立健全監(jiān)督反饋機(jī)制，消除績(jī)效考核中存在的不良現(xiàn)象和問(wèn)題。同時(shí)，加強(qiáng)監(jiān)督排查并及時(shí)反饋，利用現(xiàn)代技術(shù)手段鼓勵(lì)員工匿名或?qū)嵜磉_(dá)自己的意見(jiàn)或需求，還可以構(gòu)建國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督網(wǎng)站和監(jiān)督通道，鼓勵(lì)員工積極發(fā)表想法，提出合理的績(jī)效管理建議，從而優(yōu)化績(jī)效管理方法，使其更加貼近員工的實(shí)際需求。只有暢通員工的溝通渠道，才能有效解決員工的問(wèn)題，滿足員工的要求，推動(dòng)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

（五）加強(qiáng)宣傳教育，深化績(jī)效考核認(rèn)識(shí)

在績(jī)效管理中，起到?jīng)Q定性作用的人僅有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)員工的參與度不高。在這種情況下，很容易出現(xiàn)員工認(rèn)知混亂、理解不深入等問(wèn)題，只能被動(dòng)地接受和聽(tīng)從，沒(méi)有絲毫參與感和活躍性。行政管理人員也是如此，對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)知混亂，導(dǎo)致實(shí)際工作難以有效推進(jìn)，無(wú)實(shí)施方向，無(wú)法形成向心力和凝聚力，使得績(jī)效管理適得其反。因此，國(guó)有企業(yè)要加強(qiáng)宣傳教育的工作，發(fā)揮企業(yè)文化的作用和價(jià)值，積極開(kāi)展宣傳和演講，進(jìn)一步深化員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，理解績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)和要求。這樣員工充分地意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極遵守績(jī)效管理制度，營(yíng)造良好的發(fā)展氛圍，促進(jìn)績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)要想在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須加強(qiáng)行政管理人員的績(jī)效管理工作。應(yīng)充分結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的實(shí)際需求，制定行之有效的績(jī)效改革方案，不斷完善績(jī)效管理機(jī)制，加強(qiáng)人文關(guān)懷，增強(qiáng)制度效力的同時(shí)提升員工的凝聚力和向心力。同時(shí)，做好企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)文化宣傳，將績(jī)效管理深入人心，從而有效激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效管理水平的提升。