國有企業(yè)管理中激勵機制的有效運用

李 輝

（冀中能源邢臺礦業(yè)集團有限責(zé)任公司生活后勤服務(wù)分公司，河北 邢臺 054000）

國有企業(yè)作為促進國民經(jīng)濟發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，在我國經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對我國經(jīng)濟發(fā)展起到了一定影響，國有企業(yè)人力資源管理在當(dāng)前企業(yè)運營發(fā)展中有著顯著價值。在經(jīng)濟發(fā)展過程中，除了要物質(zhì)保障外，還離不開人力資源的支持。一個國家要想穩(wěn)定發(fā)展，需要豐富物質(zhì)資源，構(gòu)建完善的人力資源管理制度，企業(yè)發(fā)展也是如此。只有實現(xiàn)國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，才能帶動我國經(jīng)濟更好發(fā)展，改善人民生活質(zhì)量，提高人民生活水平。在此過程中，應(yīng)加強國有企業(yè)人力資源管理，合理使用激勵機制，挖掘員工潛力，提高員工工作熱情，為國有企業(yè)健康發(fā)展作出一定貢獻。

一、激勵機制概念與特點

1.概念

對于激勵機制來說，屬于一個內(nèi)部系統(tǒng)，通過采用各種方式對組織中成員進行有效激勵而衍生的一種機制，在激勵機制的作用下，可以在系統(tǒng)中讓組織成員對自身能力有全面的了解，把組織成員科學(xué)分配，形成一個完整的機制[1]。通過建立激勵機制，組織上層應(yīng)根據(jù)機制內(nèi)容對組織內(nèi)部人員進行激勵，激發(fā)其工作潛力，采用合理的激勵方式對其工作科學(xué)引導(dǎo)，規(guī)范工作行為，強化職責(zé)意識，為社會發(fā)展提供服務(wù)。

2.特點

在激勵機制中，主要特點在于由物質(zhì)激勵發(fā)展成精神激勵，在激勵機制運行過程中，激勵內(nèi)涵由淺至深，由最初的物質(zhì)調(diào)整到精神層面。并且，激勵機制的運行方式在于科學(xué)設(shè)定激勵目標(biāo)，這也是激勵機制中比較重要的內(nèi)容。在使用激勵機制時，比較強調(diào)機制的實效性，讓激勵機制在運行中，引導(dǎo)被激勵人員在特定時間和場所內(nèi)順利完成相關(guān)工作，時效性也是激勵機制中主要特點。以某國有企業(yè)來說，其為一家石油企業(yè)，在企業(yè)管理過程中，通過引進激勵機制，可以增加企業(yè)內(nèi)部人員數(shù)量，引導(dǎo)企業(yè)向更好的方向發(fā)展。該石油企業(yè)在石油開采、生產(chǎn)、銷售等方面有著卓越貢獻，和企業(yè)內(nèi)部人員數(shù)量多有著一定關(guān)聯(lián)性。但是隨著時代快速發(fā)展，石油行業(yè)改革深入，該企業(yè)為了實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，保持良好的競爭優(yōu)勢，應(yīng)該根據(jù)激勵機制特點，對企業(yè)內(nèi)部員工進行有效激勵和管理，在某種程度上增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力，為企業(yè)更好發(fā)展提供支持[2]。

二、激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的價值

1.提供豐富的待遇，為企業(yè)挽留更多的優(yōu)秀人才

在企業(yè)人力資源管理中，激勵機制是重要組成部分，在人力資源管理中起到了關(guān)鍵性作用。當(dāng)前我國國有企業(yè)在運營發(fā)展和人才招聘上，吸引人才的核心內(nèi)容在于工資待遇、福利、發(fā)展規(guī)劃等，這些因素在吸引力上有著明顯差異，可以利用激勵機制來挖掘。人力資源作為國有企業(yè)內(nèi)部管理中重要內(nèi)容，通過建立完善的激勵機制，讓人才自我衡量，認(rèn)識自我、完善自我。激勵機制能夠更好地滿足人才需求，強化員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，為企業(yè)發(fā)展挽留更多的優(yōu)秀人才。

2.強化員工競爭意識，給企業(yè)員工營造良好的工作環(huán)境

國有企業(yè)管理人員應(yīng)樹立正確的競爭意識，為內(nèi)部員工提供正確引導(dǎo)，挖掘員工潛力，調(diào)動員工工作主動性和積極性。對于國有企業(yè)內(nèi)部人員，管理人員應(yīng)該鼓勵員工不懼艱險與困難，勇敢向前，對于國有企業(yè)內(nèi)部先進員工，管理人員應(yīng)要求端正工作態(tài)度，營造良好的工作環(huán)境，將個體競爭價值全面發(fā)揮，強調(diào)團隊競爭價值，激發(fā)員工工作興趣與熱情。規(guī)范競爭具體展現(xiàn)在道德品質(zhì)、獎罰措施等，從員工實際需求角度出發(fā)，引導(dǎo)員工努力工作，為企業(yè)發(fā)展作出卓越貢獻。

3.調(diào)動員工工作積極性，幫助企業(yè)快速實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)

對于企業(yè)的管理人員，實施激勵機制的核心目標(biāo)在于鼓勵員工，激發(fā)員工，提高員工工作積極性，為了完成工作目標(biāo)而努力，讓員工以飽滿的熱情工作，提高工作效率和質(zhì)量。由此可知，激勵機制起到了引導(dǎo)作用，可以挖掘員工工作潛力，給企業(yè)健康發(fā)展提供良好條件?？傊?，國有企業(yè)在管理中實施有效激勵，完善激勵機制，可以幫助員工規(guī)范化工作，提高工作效率和水平，為國有企業(yè)健康發(fā)展提供支持[3]。

4.有利于開發(fā)個人潛力，提高人力資源的質(zhì)量

人的潛力一般發(fā)揮25%左右，通過采取一系列對策和方法，能夠激發(fā)到75%左右。這兩種方式針對企業(yè)發(fā)展來說，一個是基層要素，另一個是高層面的要求，不管是哪種方式，對企業(yè)發(fā)展都是無法適用的。在激勵下，人能夠發(fā)揮自然環(huán)境下最大潛力，總體上為60%左右。在心理層面上，一個人在做一項既定目標(biāo)的事情，通常展現(xiàn)出較強的可塑性，這是人類的本性，是人發(fā)揮主觀能動力的具體表現(xiàn)，而其他低級動物，不具備這種本能。激勵機制能夠開發(fā)人員的潛力，個人潛力一旦被挖掘，能夠促進工作效率和水平的提高，改善企業(yè)人力資源整體質(zhì)量，有利于國有企業(yè)的更好發(fā)展。

三、激勵機制要點

1.員工晉升激勵機制

在當(dāng)前企業(yè)中，崗位分類以管理、銷售、技術(shù)為主，不同崗位都設(shè)有對應(yīng)的晉升通道。以能源開發(fā)類企業(yè)為例，技術(shù)人員占比相對較高，在組織結(jié)構(gòu)上，技術(shù)人員面臨的晉升競爭壓力比較大。不同崗位人員的晉升路徑不同，如銷售類崗位：銷售人員－銷售主管－銷售經(jīng)理－銷售總監(jiān)；管理類崗位（人力資源管理）：人力資源管理人員－人力資源管理主管－人力資源管理經(jīng)理－人力資源管理總監(jiān)；技術(shù)類崗位：研發(fā)人員－技術(shù)人員－技術(shù)總監(jiān)。在企業(yè)中，內(nèi)部員工晉升選拔標(biāo)準(zhǔn)在于：第一，學(xué)歷、職稱，也就是調(diào)查員工學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校以及其在工作過程中獲得的各種職業(yè)資格證書；第二，工作績效，指的是入職以后在不同崗位的工作表現(xiàn)和業(yè)績；第三，道德素養(yǎng)，由員工的主管負(fù)責(zé)人、民意測評和上級領(lǐng)導(dǎo)評價，一同得出評價結(jié)果[4]。

2.員工培訓(xùn)激勵機制

現(xiàn)階段，我國大部分國有企業(yè)在對內(nèi)部人員培訓(xùn)時，采用的培訓(xùn)方式為內(nèi)訓(xùn)，外訓(xùn)在其中起到了輔助作用，由企業(yè)決策層結(jié)合實際情況，制定詳細的培訓(xùn)計劃，其他職能部門將培訓(xùn)方案落實到位。以某國有企業(yè)為例，該企業(yè)在年初，安排人力資源管理部門結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，制定員工培訓(xùn)總體方案，明確培訓(xùn)要求和內(nèi)容，之后統(tǒng)籌培訓(xùn)經(jīng)費，對培訓(xùn)經(jīng)費進行預(yù)算，向?qū)?yīng)的職能部門分發(fā)統(tǒng)計表格，各個部門全面落實企業(yè)總體方針，參考本部門具體情況和工作要求，制定本部門的員工培訓(xùn)方案，由該部門的負(fù)責(zé)人進行審核，審核通過以后簽字確認(rèn)并向上級匯報。在培訓(xùn)方案中，包含了培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等內(nèi)容，由部門人員確認(rèn)，人力資源管理部門根據(jù)各個部門制定的培訓(xùn)方案定期追蹤和檢查。在選擇培訓(xùn)方式過程中，該企業(yè)秉持著以內(nèi)訓(xùn)為重點，外訓(xùn)為輔助的要求，安排所有職能部門優(yōu)先在企業(yè)內(nèi)部，選拔專業(yè)的培訓(xùn)人員，通過課堂教學(xué)的形式進行培訓(xùn)。在選擇培訓(xùn)內(nèi)容過程中，該企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容中包含了企業(yè)文化、規(guī)章制度、團隊建設(shè)、信息交流、技術(shù)創(chuàng)新。部分情況下也整合內(nèi)部資源，通過開發(fā)或者購置網(wǎng)絡(luò)課程，安排員工學(xué)習(xí)。該企業(yè)在外訓(xùn)上以素拓為主，每年都會要求專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)組織帶領(lǐng)所有人員接受素質(zhì)拓展訓(xùn)練，以增強員工的向心力和凝聚力。

3.員工薪酬激勵機制

從目前情況來說，大部分企業(yè)在薪酬機制上已經(jīng)運行較長的時間，工作內(nèi)容相對比較完善，覆蓋了企業(yè)薪酬管理各個環(huán)節(jié)。在具體實施中，在薪酬管理上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定詳細的薪酬管理計劃，保證管理計劃的公平性和可行性，選擇高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過薪酬保密機制，引導(dǎo)各個部門及人員全面落實。在建立薪酬機制過程中，企業(yè)需要綜合分析本組織具體情況和市場發(fā)展，根據(jù)勞動力市場供給情況，定期對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整，薪酬水平浮動標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該參考國家相關(guān)政策和法律標(biāo)準(zhǔn)，修改后的方案需要交由上級部門進行審核，審核通過以后才能在企業(yè)中實施。要想發(fā)揮差異化薪酬機制價值，企業(yè)各個部門經(jīng)理級別之上的內(nèi)部員工在薪酬構(gòu)成上應(yīng)該由人力資源管理部門進行審核，匯報給經(jīng)理層進行審批。各個部門主管級別之下的內(nèi)部員工，由本部門和企業(yè)綜合管理部門按照企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過召開集體會議進行確定，主管級薪酬構(gòu)成應(yīng)由企業(yè)備案。對于處于試用期階段的員工，可以參考相同類型崗位正式員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行確定與實施。在薪酬支付上，企業(yè)應(yīng)該參考各個部門績效考核情況，制定員工薪酬構(gòu)成表格，由人力資源管理部門進行審核，通過以后由經(jīng)理層審批。經(jīng)理層審批通過以后簽字確認(rèn)，通過銀行轉(zhuǎn)賬方式定期向員工發(fā)放工資。如果存在兼任狀況，可以參考一些高級別的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行。如果涉及了調(diào)薪，應(yīng)該分析整體調(diào)薪與個別調(diào)薪，整體調(diào)薪應(yīng)該參考企業(yè)總體績效、國家相關(guān)政策、CPI 數(shù)據(jù)變動等，制定調(diào)薪方案由上級領(lǐng)導(dǎo)部門審批，如果審批通過，在企業(yè)內(nèi)部全面實施；個別調(diào)薪則需要思考個別工作崗位、個別人員工作情況，根據(jù)勞動市場供求情況，由本部門提交申請，在經(jīng)過人力資源部門審核以后，回報上經(jīng)理層進行商議[5]。一旦通過審核，需要抄送董事會備案。

四、國有企業(yè)激勵機制中存在的問題

1.激勵機制重視度不高

在當(dāng)前市場快速發(fā)展中，企業(yè)面臨的競爭以人才競爭為主，人才價值逐漸凸顯。因此，在國有企業(yè)中，人力競爭力成為推動企業(yè)發(fā)展的主要因素。國有企業(yè)為了吸引并挽留更多優(yōu)秀人才，最主要的方式在于合理使用激勵機制。但是從目前情況來說，部分國有企業(yè)管理人員對激勵機制價值了解不全面，沒有意識到激勵機制的作用，使得激勵機制在企業(yè)管理中沒有充分使用，阻礙其效能發(fā)揮。

2.激勵方式單一

國有企業(yè)采用的激勵方式主要為物質(zhì)激勵，精神激勵缺乏。國有企業(yè)人員在薪酬待遇上比較高，自身具備的文化素質(zhì)條件和工作能力比較強，企業(yè)在使用激勵機制過程中通常會缺少對該方面內(nèi)容的思考。如果一味強調(diào)對員工的物質(zhì)激勵，雖然員工物質(zhì)需求可以得到滿足，但是在加薪到一定程度以后，員工對精神方面的需求更加渴望，特別是在個人工作能力方面，希望可以得到企業(yè)的認(rèn)可。如果企業(yè)過于強調(diào)物質(zhì)激勵，則會讓員工對工作喪失興趣，工作積極性下降，精神狀態(tài)懈怠，工作效率降低。

3.獎勵方式不科學(xué)

在國有企業(yè)中，內(nèi)部人員數(shù)量比較多，在完成一項工作過程中，付出的能力和精力各不相同，獲得的成果也會有所差異。對于這種狀況，如果企業(yè)一味地注重公平性，采用平均性獎勵方式，對一些付出努力更高的員工來說是缺乏公平性的。員工付出應(yīng)該和回報成正比，例如有崗位高低之分和薪酬多少區(qū)別一樣，對于不同努力付出的員工，如果企業(yè)沒有提供對應(yīng)的獎勵，長時間如此將會打擊員工工作主動性和積極性，這種平均性的獎勵在實質(zhì)上比較粗放，無法充分發(fā)揮激勵價值，容易挫傷員工心理[6]。

4.激勵過程中缺乏有效溝通

溝通是企業(yè)人員管理的主要方式，人力資源合作在于有效溝通、達成共識，之后集中力量，一同努力。在實施激勵機制時也應(yīng)如此，有效溝通與交流可以增強員工的歸屬感和向心力，激發(fā)更多的潛力。但是在實際中，部分國有企業(yè)的管理人員姿態(tài)比較高，對于被激勵人員，這種激勵方式傳達會喪失一定效能，員工在心中不會感受到激勵價值，甚至沒有感受到管理層人員的認(rèn)可與關(guān)懷。如果缺乏有效溝通，只是例行公事進行激勵，將會讓員工產(chǎn)生一種沒有被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的錯覺，使得員工流失，影響企業(yè)發(fā)展。

5.缺少完善的激勵機制

當(dāng)前，我國部分國有企業(yè)在人力資源激勵機制上存在一些漏洞，部分國有企業(yè)激勵機制制定缺乏合理性和有效性，激勵機制沒有和企業(yè)部門工作目標(biāo)相互結(jié)合，激勵指標(biāo)缺乏引導(dǎo)性。在不同部門中，各個層級無法使用對應(yīng)的激勵機制，總體基本相同，缺乏層次感。并且，國有企業(yè)對于各個崗位及類型員工缺少深入分析，采用的激勵機制缺乏針對性，為不同層級的人員提供相應(yīng)的激勵方式，使得我國國有企業(yè)激勵機制可行性不強，實效性下降，嚴(yán)重影響其激勵價值的發(fā)揮，激勵效果不理想，無法調(diào)動員工工作的積極性，不能激發(fā)員工工作潛力。

五、國有企業(yè)管理中激勵機制的有效運用措施

1.加強對激勵機制的重視

國有企業(yè)在對人力資源管理激勵機制優(yōu)化過程中，管理人員和人力資源管理人員應(yīng)給予激勵機制高度重視，在對激勵機制價值有全面認(rèn)識的情況下，才能把激勵機制價值充分發(fā)揮，將其作為提高國有企業(yè)人力資源管理水平，增加經(jīng)濟效益的有效方式，增強國有企業(yè)綜合競爭實力，促進國有企業(yè)更好發(fā)展。在實際中，除了要求企業(yè)管理層級人員對激勵機制有深入認(rèn)知之外，還要求企業(yè)每位員工都能樹立正確的思想意識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮帶頭作用，向員工傳遞正確的激勵思想，把靈活的激勵思想融入日常工作中。企業(yè)管理人員在接受培訓(xùn)時，應(yīng)樹立自主學(xué)習(xí)意識，強化對激勵機制的了解，對激勵機制有較高的認(rèn)識與關(guān)注，主動學(xué)習(xí)和激勵機制相關(guān)的知識，提高自身工作能力，將激勵機制落實到位，發(fā)揮實際價值。在整體推動過程中，需要及時更新企業(yè)管理人員的思想理念，爭取得到管理人員的重視，從而給激勵機制在國有企業(yè)管理中順利應(yīng)用提供良好條件。

2.完善員工薪酬機制

國有企業(yè)在引進激勵機制時，應(yīng)該結(jié)合人力資源管理要求，對現(xiàn)有薪酬機制進行改革與優(yōu)化。在激勵機制作用下，廣泛采用的激勵方式在于物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵作為現(xiàn)階段企業(yè)普遍采用的方式，已經(jīng)和員工薪酬充分結(jié)合。基于此，國有企業(yè)為了實現(xiàn)內(nèi)部員工規(guī)范性工作，提高工作效率，在對員工激勵時，應(yīng)完善員工薪酬機制。國有企業(yè)通過采用高薪酬方式，為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，但是在實施薪酬機制過程中，需要嚴(yán)格按照嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠隀C制要求，對優(yōu)秀人才進行招聘和挽留[7]。企業(yè)需要設(shè)定較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況和業(yè)績，參考大部分企業(yè)實際工資標(biāo)新來設(shè)定，如果只是對個別人員采用高薪制度，容易讓激勵機制失衡，使得企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生各種不穩(wěn)定因素，制約企業(yè)更好發(fā)展。所以，企業(yè)在建立薪酬機制過程中，需要適當(dāng)提高企業(yè)形象和影響力，通過自身優(yōu)勢為企業(yè)挽留更多的優(yōu)秀人才，給國有企業(yè)長效發(fā)展提供保障。

3.優(yōu)化企業(yè)績效管理

激勵機制下對員工提供的激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種，根據(jù)員工工作表現(xiàn)和績效來確定。通過績效考核衡量員工實際付出和獲得的報酬，讓薪酬更具合理性。所以，國有企業(yè)通過使用激勵機制，強化企業(yè)績效管理。一方面，加強績效管理，保證績效管理的規(guī)范性和有效性，讓績效管理的價值充分展現(xiàn)，揭露員工實際付出和工作所得，保證薪酬的公正性與公平性。另一方面，在優(yōu)化企業(yè)績效管理過程中，還要根據(jù)績效管理要求實施階梯性績效管理。通過采用金字塔型的階梯績效管理模式，可以更清楚地反映出員工工作情況和能力，可以對員工工作過程追蹤與調(diào)查，真正做到所勞即所得。在優(yōu)化績效管理的同時，對于一些績效結(jié)果差的員工，企業(yè)可以定期組織安排其接受教育與培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，有效提高國有企業(yè)整體工作水平。

4.利用多種激勵機制方式

從目前情況來說，國有企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制較為單一，要想改變這種局面，企業(yè)應(yīng)引進各種激勵方式。除了當(dāng)前廣泛采用的物質(zhì)激勵、精神激勵等方式外，也可以把知識激勵融入其中，例如，在實際工作中，對于一些表現(xiàn)好的員工，可以在知識層面上進行激勵，如帶薪安排外出學(xué)習(xí)等。員工長時間從事一項工作，容易產(chǎn)生懈怠、疲勞的感受，激勵機制中也可以融入調(diào)換崗位的激勵方式，這樣不但可以緩解員工由于長期處于一個工作崗位的緊張感與疲憊感，同時也能讓員工對其他崗位工作內(nèi)容有一定了解，提高員工內(nèi)部流動性，增加企業(yè)發(fā)展靈活性。

5.獎懲并用，引入淘汰機制

激勵機制并不僅僅是一種獎勵，同時也是一種懲罰。對于員工而言，獎勵屬于一種正強化力量，而懲罰則是一種負(fù)強化過程。企業(yè)員工在實際工作中，不可能永遠都做得到位、優(yōu)秀，可能也會出現(xiàn)各種問題，企業(yè)不可只對表現(xiàn)好的員工進行獎勵，缺乏懲罰機制，對于一些表現(xiàn)比較差的人員而言更是肆無忌憚。對于一些表現(xiàn)差的員工，通過適當(dāng)懲罰，或者使用淘汰機制，能夠激發(fā)員工斗志，挖掘員工工作潛力。

6.建立公平的激勵機制

對于激勵機制的作用已經(jīng)眾所皆知，如何才能將激勵價值充分發(fā)揮、靈活運用，是企業(yè)重點思考的問題。一方面，企業(yè)應(yīng)建立一套完善的激勵機制，從激勵機制含義、作用等角度入手，激勵機制的核心目標(biāo)在于調(diào)動員工工作主動性和積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力。所以，激勵機制應(yīng)落實到具體位置。在實際中，企業(yè)管理人員應(yīng)主動與員工交流，根據(jù)員工實際需求，制定詳細的激勵計劃。另一方面，在建立機制過程中，可以從上下多方面入手，根據(jù)員工實際想法和工作需求，之后將員工提出的整改意見進行整合，交由管理層人員審核，通過企業(yè)所有人員的商討，確定最終的激勵方案。通過這種民主的激勵方式，可以在企業(yè)內(nèi)部營造一個公平、公正的環(huán)境，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感。

7.加強企業(yè)文化建設(shè)

人才對企業(yè)要求不只展現(xiàn)在薪酬上，同時也涉及了企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展、企業(yè)文化、企業(yè)工作氛圍等。在國有企業(yè)中，其外在形象、工作氛圍、員工發(fā)展一同組成了企業(yè)文化。國有企業(yè)在文化建設(shè)過程中，不僅僅是一個口號，而是得到員工的高度認(rèn)可，將其轉(zhuǎn)變成企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。例如，某能源企業(yè)在建立企業(yè)文化過程中，表現(xiàn)得較為出色。首先，該企業(yè)在核心價值理念確定上，應(yīng)該結(jié)合時代發(fā)展要求，獲得良好的發(fā)展機會。其次，找到企業(yè)與其他企業(yè)之間的差異和優(yōu)勢，把員工工作潛力和動力充分激發(fā)，從而形成良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)員工向心力與凝聚力，讓員工在工作中更加主動與積極[8]。最后，定期組織安排員工接受培訓(xùn)，適當(dāng)提高培訓(xùn)力度，制定詳細的培訓(xùn)計劃，引導(dǎo)員工主動參與到培訓(xùn)活動中，并對培訓(xùn)以后的員工進行考核，評價員工參與表現(xiàn)，讓員工更主動參加培訓(xùn)。在培訓(xùn)中，可以把培訓(xùn)與員工利益充分結(jié)合，這樣員工在培訓(xùn)中的積極性不斷提升，通過這種方式，可以讓一些沒有進入到企業(yè)中的員工充分了解國有企業(yè)發(fā)展前景，為企業(yè)挽留更多的優(yōu)秀人才。

六、結(jié)語

總而言之，激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的價值更加明顯，除了能夠調(diào)動員工工作主動性和積極性之外，也能激發(fā)員工工作潛力，提高員工工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，快速完成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在實施激勵機制過程中，應(yīng)該保證激勵的有效性和公正性，通過采取各種激勵方式，制定詳細的激勵計劃，完善激勵機制，將激勵機制價值全面發(fā)揮。隨著時代的快速發(fā)展，人力資源管理經(jīng)歷全面改革，國有企業(yè)激勵機制更加完善，能夠為國有企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的效益，帶動國家的健康發(fā)展。