新時期加強(qiáng)企業(yè)高素質(zhì)人才管理工作的對策建議

楊國乾

（云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司昭通威信供電局，云南 昭通 657900）

在經(jīng)濟(jì)全球化建設(shè)進(jìn)程不斷推進(jìn)的過程中，企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需依靠高素質(zhì)“人才”的強(qiáng)力支撐，可由于某些外在及內(nèi)在因素的存在，人力資源管理矛盾問題愈演愈烈，企業(yè)發(fā)展也受到了一定影響?，F(xiàn)階段，為保證企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢地位，提高企業(yè)人才的歸屬感和認(rèn)同感以及有效吸引高素質(zhì)人才，是解決企業(yè)人才流失問題的有效渠道，為此企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，除了要秉承現(xiàn)代化管理理念外，還要對管理模式進(jìn)行不斷優(yōu)化調(diào)整，并通過完善企業(yè)激勵機(jī)制以及保證企業(yè)文化培訓(xùn)工作的有序、有效落實(shí)，以此促進(jìn)企業(yè)的良性、穩(wěn)定、高質(zhì)量地發(fā)展。

一、高素質(zhì)人才的界定

首先，判斷一個人是否為高素質(zhì)人才（ Highquality talent），已經(jīng)不能單純從學(xué)歷上進(jìn)行判斷，更重要的是其是否能夠勝任自己的崗位，具備處理好工作任務(wù)的能力；其次，應(yīng)具備與時俱進(jìn)的思想，把握社會的發(fā)展趨勢。另外，還要求人才需要有良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神，注重自身能力的提升，具有積極的工作態(tài)度。高素質(zhì)人才需要具備某一專業(yè)的基礎(chǔ)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、健康的道德素質(zhì)、適用的工作崗位、高度的責(zé)任感、強(qiáng)烈的事業(yè)心等要素。

二、新時期高素質(zhì)人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用和意義

1.有利于全面提高企業(yè)管理質(zhì)量

在企業(yè)規(guī)?；ㄔO(shè)中，企業(yè)高素質(zhì)人才管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在企業(yè)中占據(jù)了重要地位，從某種角度來講，高素質(zhì)人才管理是企業(yè)管理工作的重要保證，確保高素質(zhì)人才溝通的有效性對于改善當(dāng)前企業(yè)整體管理質(zhì)量和效率具有重要意義。高素質(zhì)人才在企業(yè)轉(zhuǎn)型、技術(shù)升級中適應(yīng)性更強(qiáng)，他們多證在手，可交叉工種作業(yè)，對企業(yè)管理模式創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、流程改造，發(fā)揮了極強(qiáng)的創(chuàng)造力，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度形成、企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展、企業(yè)質(zhì)量發(fā)展等方面具有不可替代的作用[1]。

2.有利于幫助企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和應(yīng)對風(fēng)險

伴隨經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展，市場動態(tài)變化在一定程度上決定了企業(yè)發(fā)展的動態(tài)性以及企業(yè)管理的動態(tài)性，企業(yè)規(guī)模更大、集中度更高、范圍更廣。為進(jìn)一步提高市場占有率，在動態(tài)化市場發(fā)展中企業(yè)需及時做出戰(zhàn)略調(diào)整，在有效預(yù)防市場風(fēng)險的前提下順利達(dá)成組織目標(biāo)。在宏觀層面上，高素質(zhì)人才具備較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，利用科學(xué)理論構(gòu)建新的企業(yè)管理模式；站在客觀的角度分析當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢，利用市場各種信息，提升企業(yè)的競爭力，創(chuàng)新企業(yè)的產(chǎn)品，從而占據(jù)更多的市場份額，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工也會因此而獲益，提升薪資待遇，樹立企業(yè)良好形象。在微觀方面，人才具備較強(qiáng)的責(zé)任心，按照企業(yè)的方針政策落實(shí)崗位職責(zé)，提升企業(yè)的管理效率。企業(yè)內(nèi)部的合理有序發(fā)展，也將提升企業(yè)整體的競爭力，能夠抵抗激烈市場競爭帶來的風(fēng)險。

3.有利于發(fā)揮人才引領(lǐng)作用

高素質(zhì)人才在各個崗位中具有帶頭作用，為其他員工提供示范作用，激勵引導(dǎo)其他員工向著最佳途徑前行，推動企業(yè)的發(fā)展。高素質(zhì)人才以正確的思想品質(zhì)引領(lǐng)企業(yè)文化建設(shè)；以扎實(shí)的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，帶動身邊的同事，共同交流切磋，不斷進(jìn)取，為企業(yè)創(chuàng)造效益；利用自己的專業(yè)素養(yǎng)及專業(yè)能力，賦能企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。通過自身優(yōu)秀的表現(xiàn)引導(dǎo)其他工作人員向著規(guī)范化的方向積極轉(zhuǎn)變，激勵員工挖掘自身的優(yōu)勢，促使企業(yè)形成創(chuàng)新精神。高素質(zhì)人才對自身崗位職責(zé)了然于心，針對性的剖析能夠讓員工正確認(rèn)識自我，不斷努力提升，從而提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)和工作技能。

三、新時期企業(yè)高素質(zhì)人才管理現(xiàn)狀分析

1.缺乏系統(tǒng)化管理體制

企業(yè)的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和統(tǒng)籌化的管理是通過完成企業(yè)的戰(zhàn)略愿景管理、工作責(zé)任分工、薪酬設(shè)計、績效管理、招聘、全員培訓(xùn)、員工生涯規(guī)劃等七大系統(tǒng)的建立完成的。在進(jìn)行企業(yè)高素質(zhì)人才管理過程中，管理體制中的任何一環(huán)的缺失都會在一定程度上導(dǎo)致“個人主義”問題的頻發(fā)，低效率的用人機(jī)制、績效考核機(jī)制、薪酬機(jī)制在阻礙企業(yè)發(fā)展的同時也不利于高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成[2]?，F(xiàn)階段，我國大部分中小型企業(yè)在面對人才儲備競相爭奪的市場中屬于被動反應(yīng)型，企業(yè)對高素質(zhì)人才進(jìn)行管理的最終目的是在最合適的時間、向企業(yè)內(nèi)部需求的崗位，快速配置合適的人才。制度制定得不合理、不科學(xué)在導(dǎo)致高素質(zhì)人才管理混亂化的同時，交流隨意性和交流目的不明確導(dǎo)致當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題時難以與人才進(jìn)行有效的溝通交流，在企業(yè)發(fā)展受到阻礙的同時市場競爭力勢必大打折扣。

2.管理者對高素質(zhì)人才管理不夠重視

現(xiàn)階段，在對高素質(zhì)人才管理的過程中，管理者的態(tài)度是影響高素質(zhì)人才管理成效的重要因素之一。而目前由于部分國有企業(yè)在高素質(zhì)人才管理時管理者對員工存在某些看法和偏見，不重視對高素質(zhì)人才的儲備和培養(yǎng)計劃，任其個人發(fā)展，有能力的員工自行進(jìn)行技能鑒定。另外，在與高素質(zhì)人才溝通過程中習(xí)慣性采取專制、放任的管理態(tài)度，主要表現(xiàn)在不能對人才進(jìn)行分類（如稀缺人才、特殊人才、暫時無可替代人才等），不能對不同類型人才采用不同的考核辦法及獎懲辦法，這種考核制度在影響高素質(zhì)人才管理效率和質(zhì)量的同時也不利于企業(yè)后期各項(xiàng)決策的科學(xué)制定。在高素質(zhì)人才管理中，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（管理技能和管理方法）是影響高素質(zhì)人才管理質(zhì)量和效率的重要因素，在管理中如果員工無法適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，會影響到他們的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，同時也不利于提升高素質(zhì)人才對企業(yè)的忠誠度。

3.缺乏有效的管理技巧

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，知識取代資本與物質(zhì)，人才成為企業(yè)第一稀缺資源，人才的流動性增強(qiáng)，企業(yè)核心人才的工作績效難以衡量，迫切需要領(lǐng)導(dǎo)者提高管理技巧，如何管理這些才智在線的高端人才，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的新課題。一個企業(yè)管理質(zhì)量的高低、好壞，往往從企業(yè)管理者身上就能充分地反映出來，缺乏管理技巧的企業(yè)必然表現(xiàn)出管理混亂、效率低下；組織變革無法順利推進(jìn)；企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)停滯，人才尤其是高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，組織目標(biāo)無法完成。

4.物質(zhì)激勵與精神激勵不配套

一般而言，企業(yè)激勵的形式包括三種，物質(zhì)激勵、精神激勵、負(fù)激勵，目前，企業(yè)常用的激勵手段主要是物質(zhì)激勵和負(fù)激勵。新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，企業(yè)人才流失問題的根本原因在于人員對于企業(yè)文化的不滿以及歸屬感不強(qiáng)烈，而造成這種局勢的主要原因是因?yàn)槠髽I(yè)過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵而忽視了職工的精神層次需求，物質(zhì)和精神激勵的不配套在限制企業(yè)發(fā)展的同時也提高了人員流失率。除此之外，對于當(dāng)代員工而言，素質(zhì)越高他們對于精神激勵的需求就越強(qiáng)烈，與此同時從短期來看雖然物質(zhì)激勵工作的開展能快速提高員工工作積極性，但離職率卻始終未能得到有效解決。物質(zhì)激勵和精神激勵的配套、專業(yè)化管理手段的實(shí)施不僅有利于保證高質(zhì)量管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時在規(guī)避人才流失問題中也發(fā)揮了重要作用。

5.績效管理目標(biāo)不明確

現(xiàn)階段，企業(yè)在績效管理的過程中，戰(zhàn)略性目光和大局意識缺失問題較為嚴(yán)重，換言之就是企業(yè)在進(jìn)行管理時，往往只是關(guān)注于眼前利益，未能從長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)對人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化和完善，導(dǎo)致績效管理的目標(biāo)較難完成，負(fù)激勵手段明顯，長此以往，員工情感需求和社交需求難以被滿足的同時，導(dǎo)致了人才流失問題的發(fā)生。在進(jìn)行績效管理過程中，大部分企業(yè)只是將“薪酬”作為績效管理的主要目的，管理過程中忽視了對“績效”的關(guān)注度，管理目標(biāo)的局限性較為嚴(yán)重，管理工作表面化問題也未能得到有效處理。

四、新時期加強(qiáng)企業(yè)高素質(zhì)人才管理的對策和建議

1.建立健全高素質(zhì)人才管理體制

在高素質(zhì)人才管理過程中，高素質(zhì)人才管理體制的缺失，是影響管理工作質(zhì)量和效率的重要因素，對企業(yè)發(fā)展而言也是極其不利的，為此，在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，薪酬設(shè)計、績效管理、招聘、全員培訓(xùn)、員工生涯規(guī)劃各項(xiàng)工作是建立健全高素質(zhì)人才管理體制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)的重要保證。首先企業(yè)需建立完善的高素質(zhì)人才溝通機(jī)制，在幫助管理者明確管理目的的前提下通過縮小高素質(zhì)人才溝通范圍全面提高高素質(zhì)人才溝通頻率；其次，企業(yè)要建立完善的信息反饋機(jī)制，通過及時反饋高素質(zhì)人才溝通雙方信息和真實(shí)想法避免高素質(zhì)人才溝通的盲目性和隨意性，由此為企業(yè)良性發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好條件[3]。

2.強(qiáng)化企業(yè)管理者的人才管理意識

“高素質(zhì)人才溝通”并非簡單的交流談心，作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，確保高素質(zhì)人才溝通工作的規(guī)范化開展，不僅有利于保證信息在企業(yè)內(nèi)部中的流動性和共享性，還在提高企業(yè)組織工作效率、增強(qiáng)民主管理質(zhì)量以及保障組織決策科學(xué)性等方面發(fā)揮了重要作用?？捎捎谠诠芾頃r部分管理者習(xí)慣性采取專制、放任的管理態(tài)度，再加之部分員工無法適應(yīng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格，自身工作積極性大打折扣的同時管理企業(yè)發(fā)展也勢必受到一定阻礙，為此要想進(jìn)一步提高人才溝通活動價值以及推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，在高素質(zhì)人才管理時管理者除了要掌握心理學(xué)方面知識外，還要具備豐富的管理學(xué)理論知識以及一定的人際溝通技巧，以便于在高素質(zhì)人才溝通時能與員工、上下級管理者進(jìn)行有效交流，由此在避免高素質(zhì)人才溝通工作的形式化和盲目性的基礎(chǔ)上，幫助員工之間、部門之間建立良好信任關(guān)系，并在有效高素質(zhì)人才溝通中進(jìn)行思想交流碰撞，以此來推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

3.真正樹立“以人為本”的人才管理理念

在市場經(jīng)濟(jì)的背景下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度影響企業(yè)的發(fā)展速度，企業(yè)的發(fā)展數(shù)據(jù)與人才的高效性和先進(jìn)性有直接關(guān)系，因此，應(yīng)加強(qiáng)人才與科技的融合發(fā)展。在新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，高素質(zhì)人才不僅要掌握足夠的理論知識，還要發(fā)揮現(xiàn)代科技的力量，滿足網(wǎng)絡(luò)信息時代對人才的需求。因此，企業(yè)也應(yīng)及時更新管理觀念，認(rèn)識企業(yè)與高素質(zhì)人才之間的關(guān)系，從原來的雇傭關(guān)系變?yōu)榛锇殛P(guān)系，企業(yè)人力資源管理應(yīng)更加注重對人才的服務(wù)，堅持“以人才為中心”的思想，努力創(chuàng)造高素質(zhì)人才生存和發(fā)展的環(huán)境，解決工作中出現(xiàn)的各種問題，排解心中的壓力和疑慮，為高素質(zhì)人才提供更大的發(fā)展空間。應(yīng)用到實(shí)際管理中，應(yīng)切實(shí)做到，尊重人才，發(fā)現(xiàn)人才，重視人才并不斷培養(yǎng)人才，推動企業(yè)人才的發(fā)展。

4.加強(qiáng)人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)

企業(yè)的管理者，應(yīng)注重人才的挖掘，重視人才的任用，具備識別人才的能力，要有求賢若渴的精神，獨(dú)具慧眼地識別企業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才。知識的更新?lián)Q代，技術(shù)的不斷優(yōu)化升級，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，而這些都需要高素質(zhì)人才完成，因此企業(yè)應(yīng)注重人才的培養(yǎng)，注意人才知識聯(lián)動積累和應(yīng)用，通過多種方式提升高素質(zhì)人才的知識含量，在人才知識儲備上增加資金投入，了解人才教育的培訓(xùn)方向以及教育方法，制定合理的培訓(xùn)計劃，重視人才綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進(jìn)行嘉獎鼓勵，提升高素質(zhì)人才資源的活力。

5.建立健全人才激勵機(jī)制

企業(yè)擁有較強(qiáng)的競爭力是立足行業(yè)的有效手段，同時也能起到有效的激勵效果，調(diào)動員工的積極性。良好的薪酬管理，首先要具有激勵性；其次應(yīng)該制定崗位評價及時和晉升機(jī)制，利用績效工資提升高素質(zhì)人才工作的主動性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。物質(zhì)激勵是激勵中的一部分，另外，還要為高素質(zhì)人才制定職業(yè)規(guī)劃，增強(qiáng)人才競爭力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，定期組織高素質(zhì)人才學(xué)習(xí)，提升其專業(yè)水平。企業(yè)管理人員應(yīng)充分了解高素質(zhì)人才特點(diǎn)，根據(jù)能力制定和分配任務(wù)，利用評價系統(tǒng)，發(fā)揮激勵機(jī)制的效果。

五、結(jié)語

企業(yè)競爭歸根結(jié)底就是“人才”競爭，在對企業(yè)高素質(zhì)人才進(jìn)行管理的過程中，由于工作上存在對高素質(zhì)人才不夠重視、物質(zhì)激勵與精神激勵不配套、績效管理目標(biāo)不明確等問題，企業(yè)發(fā)展由此受到一定影響。因此，為保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)特別是績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在管理工作開展過程中，企業(yè)除了要對高素質(zhì)人才高度重視之外，還須建立健全激勵制度、優(yōu)化薪酬分配機(jī)制以及有效跟進(jìn)績效考核執(zhí)行落地，唯有這樣才能有助于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。