基于企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制研究

姚明禮

（山東淄博高青縣田鎮(zhèn)街道辦事處，山東 淄博 256300）

人力資源管理是企業(yè)的一項重要工作內(nèi)容，企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制從實質(zhì)上來講，就是通過激勵體制提升人員的積極性和主動性，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的管理過程。現(xiàn)階段企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，為了留住人才，并且做好人力資源的管理工作，更加需要對激勵機(jī)制進(jìn)行完善。

一、企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制內(nèi)涵

企業(yè)人力資源管理就是對人員進(jìn)行整合，通過激勵機(jī)制調(diào)動員工的積極性，進(jìn)而提升部門的整體效率。當(dāng)前正處于信息化社會，因而企業(yè)的管理也就更加地公開化，近年來為了提升人力資源效率，企業(yè)在不斷探索新方法，但是在這一過程中仍然會有問題出現(xiàn)，例如激勵機(jī)制不健全、考核機(jī)制不合理等，都在一定程度上導(dǎo)致了人才的流失以及效率的下降，因此需要對問題進(jìn)行全面、細(xì)致的分析，進(jìn)而制定對策，充分發(fā)揮人力資源管理激勵體制的作用。

二、企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制應(yīng)用中存在的主要問題

1.對激勵機(jī)制的重要性認(rèn)識不足

在企業(yè)人力資源管理工作實施中，存在著較多的問題，首先就是管理意識較為落后，并未對此項工作引起重視，認(rèn)為此項工作存在的價值就是為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因而工作的重點應(yīng)該是加強(qiáng)企業(yè)的管理，而人力資源管理在企業(yè)建設(shè)發(fā)展中是可有可無的。正是存在著這種錯誤的人力資源管理理念，導(dǎo)致當(dāng)前的人力資源管理工作并不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，也與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃不相適應(yīng)，從而對企業(yè)的發(fā)展造成了一定的限制[1]。因此，要提升企業(yè)在這一方面的能力，則需要對管理者的管理意識不斷進(jìn)行更新。企業(yè)要做好人力資源管理工作，則需要發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，但是在當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理工作中，并未對激勵機(jī)制引起重視，同時對人力資源管理工作的認(rèn)識也存在不足，認(rèn)為人力資源管理就是對企業(yè)的人才進(jìn)行管理，工作的目標(biāo)就是提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。一些管理層人員的不重視導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理部門也忽視激勵機(jī)制的作用，導(dǎo)致此種機(jī)制在企業(yè)的應(yīng)用缺乏有利條件，人力資源管理部門也只能進(jìn)行簡單的人才流動管理，無法利用此種機(jī)制提高員工的工作積極性。

2.人力資源管理中薪酬制度不合理

2.1 工資缺乏彈性

對于員工而言，工資一般按照同一部門的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，因此在工資結(jié)構(gòu)的差別不大[2]。就當(dāng)前的實際情況來說，雖然部分企業(yè)在原有的工資結(jié)構(gòu)上增加了績效工資，從其性質(zhì)上而言，績效工資應(yīng)該按照員工的工作績效進(jìn)行發(fā)放，但是實際的工資發(fā)放中，績效工資通常是依據(jù)員工的職位來發(fā)放的，職位越高，則績效工資也就越高。在這種情況下，職位決定了員工的工資，因此，對于相同職位的員工來說，由于工資缺乏彈性，不管工作干得多與少，還是干得好與壞，工資并不會受到太大的影響，因此部分員工容易喪失對工作的積極性，進(jìn)而對工作效率造成嚴(yán)重的影響。

2.2 薪資結(jié)構(gòu)不合理

薪資結(jié)構(gòu)隨行業(yè)和部門的不同會出現(xiàn)較大的差異。在員工的薪資分配中，未能根據(jù)企業(yè)所在的地區(qū)對薪資結(jié)構(gòu)做出改變，例如在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)和經(jīng)濟(jì)較為落后的地區(qū)其工資存在極大的差距[3]。不合理的薪資結(jié)構(gòu)容易造成人才的流失，不僅不利于人力資源管理工作的實施，還對企業(yè)的發(fā)展造成一定的限制。

3.績效考核制度不規(guī)范

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)的管理制度并未發(fā)揮出其真正的價值，例如在對人員的表現(xiàn)進(jìn)行評估時，并沒有考慮到當(dāng)時社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的實際情況，而是從主觀因素出發(fā)，使得評估的結(jié)果缺乏客觀性，同時也導(dǎo)致人力資源管理的效果并不顯著。除此之外，一些管理人員只注重企業(yè)的短期的效益，以及員工在某一段的表現(xiàn)，在對員工進(jìn)行考評時也以某一時間為主，導(dǎo)致考評方式缺乏科學(xué)性和合理性。例如，企業(yè)的某位員工在這一年的表現(xiàn)中差異較大，在上半年為企業(yè)的發(fā)展帶來了豐厚的效益，但是下半年的工作中由于受到多種因素的影響，業(yè)務(wù)表現(xiàn)較差，人力資源管理在對其考評時以下半年的表現(xiàn)為主，導(dǎo)致這位員工的績效受到了嚴(yán)重的影響，從而大大降低員工的積極性。一些企業(yè)為了增加自身的效益，會對企業(yè)的開支進(jìn)行控制，因此會采用各種手段來克扣員工本應(yīng)該獲得的福利，這種方式對于企業(yè)來說，是最錯誤的一種做法，容易造成人才的流失，進(jìn)而對企業(yè)發(fā)展造成影響[4]。除此之外，部分企業(yè)在對員工進(jìn)行考評時，由領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價，這種方式主觀性過強(qiáng)，并不能真正體現(xiàn)員工的真實表現(xiàn)，導(dǎo)致多數(shù)員工對此種評價方式都表示不滿。

三、激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用

企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題容易導(dǎo)致人才的流失。由于晉升通道的方式不明確，加之考核機(jī)制和薪酬機(jī)制也存在較多的缺陷，讓員工在實際的工作中，物質(zhì)水平不能達(dá)到其要求，而且晉升的困難使其難以實現(xiàn)對自身職業(yè)所作出的規(guī)劃，導(dǎo)致人才的潛能發(fā)揮受到限制，加劇了人才的流失。除此之外，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不同，則薪資待遇也就不同，大企業(yè)在晉升機(jī)制以及薪酬機(jī)制方面都對人才有較大的吸引力，而且這些企業(yè)提供的崗位可以讓人員更好地實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，因此，越來越多的人員選擇到大企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。因此，在企業(yè)中應(yīng)用激勵機(jī)制可以提高員工的積極性，通過自己不斷地努力可以取得他人和企業(yè)的認(rèn)可。除此之外，企業(yè)在人力資源管理中，通過應(yīng)用激勵機(jī)制對員工進(jìn)行獎勵，員工為企業(yè)的發(fā)展付出的越多，則其收獲的也就越多。因此，員工為了高回報，自然會為了企業(yè)的發(fā)展努力奉獻(xiàn)，以高度飽滿的熱情投入到工作當(dāng)中[5]。應(yīng)用激勵機(jī)制還可以提高人力資源的使用率。對于人力資源管理來說，公平和效率具有密切的關(guān)系，二者相輔相成。在薪酬機(jī)制上，需要對這二者進(jìn)行平衡，只有適度的平衡才能保證人力資源的效率。薪酬差距過高會加重員工之間的不公平，而薪酬差距過低又會影響效率，因此需要把控好薪酬差距的度，同時也要保證薪酬機(jī)制的公平性。若是薪酬機(jī)制缺乏公平性，將會導(dǎo)致員工的積極性受損，降低工作的效率，對于工作的質(zhì)量也會產(chǎn)生較大的影響，對于部門而言，則會到導(dǎo)致部門整體效率的下降，因此，就激勵機(jī)制來說，要保證薪酬機(jī)制的合理性才更好地提升人力資源的效率。除此之外，在此項工作應(yīng)用激勵機(jī)制，可以為企業(yè)留住更多的人才，同時也有助于企業(yè)挖掘更多的人才。企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)用此種機(jī)制，可以最大限度發(fā)揮員工的個人價值，員工在工作中也能感受到企業(yè)的尊重，從而對工作更加充滿干勁，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、完善企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制對策

1.豐富激勵方式

當(dāng)前正處于發(fā)展的新時期，企業(yè)之間的競爭也更加激烈，在這種背景下，對于激勵機(jī)制來說，不僅是挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)遇。因此，企業(yè)為了吸引更多的人才以及激勵本企業(yè)的員工積極工作，可以采用薪酬獎勵的方式，提升員工的主動性，并且為企業(yè)留住更多的人才。在薪資方面，應(yīng)秉持公平、公正的原則，根據(jù)員工的付出設(shè)置薪資，對企業(yè)的貢獻(xiàn)越多，則薪資越高[6]。如今市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越發(fā)達(dá)，因此在設(shè)置薪資時也可以適當(dāng)?shù)貐⒖计渌髽I(yè)，并關(guān)注行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，需要注意的是，個人薪資不能低于行業(yè)的平均水平。因此，在企業(yè)的人力資源管理中，要合理使用激勵機(jī)制，不斷更新管理理念。同時，為了順應(yīng)市場的發(fā)展，應(yīng)持續(xù)性地對企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善和優(yōu)化，提高員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。此外，為了加強(qiáng)員工的對企業(yè)的認(rèn)同感，在應(yīng)用激勵機(jī)制時，還需要加強(qiáng)對員工的文化精神激勵。豐富企業(yè)的文化活動形式，大力推進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)，對管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，在日常的工作得中提升員工的競爭意識。并且為了提高員工的工作熱情，企業(yè)可定期安排表現(xiàn)優(yōu)異的員工外出進(jìn)修，進(jìn)而提高員工為企業(yè)服務(wù)的決心。對于當(dāng)前的企業(yè)競爭而言，其實質(zhì)就是人才與人才之間的競爭。因此，為了留住企業(yè)自身的人才，以及挖掘更多的人才，企業(yè)應(yīng)形成長期的激勵機(jī)制，并且不斷完善企業(yè)自身的人力資源管理體系，同時企業(yè)為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，可借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，去粗取精，將學(xué)習(xí)的經(jīng)驗內(nèi)化為企業(yè)發(fā)展的動力，不僅可以留住人才，也有利于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

2.推行競爭上崗制度和職務(wù)任期制

在企業(yè)人員的錄用中，可推行競爭上崗的制度。企業(yè)根據(jù)職位的需要，將職位要求的條件向社會公布，凡是符合職位要求且學(xué)歷合格的人員都可以報名參考，并根據(jù)最終的考試和面試結(jié)果按照排名錄取，此舉可以保證錄用過程的透明化，同時也能拓寬人才的渠道，吸引更多的人才進(jìn)入到企業(yè)，而且這種方式可以保證結(jié)果的公平和公正。此外，競爭上崗的方式也可以激勵其他員工工作的主動性。同時也可實施職務(wù)任期制，通過這種方式有利于調(diào)動員工的積極性，在工作上充滿動力。

3.外在激勵與內(nèi)在激勵綜合

據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，有效的激勵機(jī)制與人才潛能的發(fā)揮具有密切的關(guān)系，激勵機(jī)制越高效，則人才的價值就越能充分發(fā)揮出來。就當(dāng)前來說，企業(yè)在激勵方面，主要有兩種方式，分別為外在激勵和內(nèi)在激勵。前者指的是員工正常的薪資發(fā)放或者是獎金、晉升機(jī)會等，后者則指的員工因工作所獲得獎勵、在工作上的成就感等。因此，為了更好地發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，可將外在激勵和內(nèi)在激勵進(jìn)行綜合，外在激勵可以讓員工獲得良好的情緒反應(yīng)，內(nèi)在激勵可以讓員工對工作充滿自豪感，通過這兩種激勵的結(jié)合，最大限度激發(fā)員工的積極性。通過對薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)員工的收入中，固定工資占據(jù)重要位置，因此，應(yīng)在原有的基礎(chǔ)上，可以為員工提供較為充分的社會層面的福利待遇，例如單位住房、集團(tuán)教育優(yōu)先等，激發(fā)員工的工作熱情[7]。通過加強(qiáng)兩種激勵，可以讓員工保持良好的工作情緒，同時在工作的完成上也能更好地激發(fā)其內(nèi)在動力。由于激勵機(jī)制可以提升人力資源管理的效果，因此，企業(yè)還需要在發(fā)展中對激勵制度進(jìn)行持續(xù)性的完善。因為在企業(yè)的發(fā)展中員工自身存在的差異參差不齊，若是采用以往單一的激勵方式無法讓激勵機(jī)制發(fā)揮出真正的作用，因此需要對以往的激勵制度進(jìn)行優(yōu)化，使其更加符合企業(yè)發(fā)展的需求。此外，為了讓激勵機(jī)制能夠與員工的發(fā)展相契合，不斷提升員工的主動性，可以設(shè)置相關(guān)的員工留言平臺，了解員工的內(nèi)心想法，進(jìn)而為激勵機(jī)制的完善提供依據(jù)。

4.完善科學(xué)的績效考核體系

要提升員工的積極性，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，則需要對績效考核體系進(jìn)行完善，將其落到實處。要根據(jù)員工具體表現(xiàn)進(jìn)行考核，不能一概而論，要保證績效考核目標(biāo)的合理性，同時要符合部門的特點，嚴(yán)格按照考核程序?qū)T工進(jìn)行考核，提高考核的效率和質(zhì)量，除此之外，還要結(jié)合我國當(dāng)前的國情以及企業(yè)的實際情況，制定合理的激勵機(jī)制。在對員工進(jìn)行考核時，不能只注重數(shù)字，而是要關(guān)注效益，不能僅僅以量化指標(biāo)對人員作出考核，而是要定量和定性相結(jié)合，保證考核的科學(xué)系[8]。員工的評優(yōu)評先一般是通過考核來決定的，在以往的考核中，考核過程缺乏規(guī)范性，未按照相關(guān)程序進(jìn)行考核，在這種情況下，降低了考核的科學(xué)性，且結(jié)果也不具備參考性。因此，在當(dāng)今的人力資源管理中，要保證考核體系的公正性，需嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，確保評優(yōu)評先公平性和透明度。企業(yè)在對員工進(jìn)行考核時，要充分發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，以綜合素質(zhì)對人員進(jìn)行考核，以人員的實際績效為主，只有這樣，才能不斷地激發(fā)人才的潛能，提高工作質(zhì)量。通過對考核體系進(jìn)行完善，可以讓員工在工作中更加充滿干勁，同時也能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供助力。

結(jié)語

我國企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的完善具備豐富的理論基礎(chǔ)，通過對激勵理論的分析，形成了激勵機(jī)制的基本內(nèi)容。因此，要正確認(rèn)識激勵機(jī)制，就必須強(qiáng)化對激勵理論的認(rèn)識和了解，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的科學(xué)性，同時也能避免人才大量流失。要完善人力資源管理激勵機(jī)制，還需要優(yōu)化薪酬機(jī)制，只有這樣才能更好地調(diào)動員工的積極性，激發(fā)其內(nèi)在動力，進(jìn)而提升部門的整體效率。在考核機(jī)制方面，也需要不斷優(yōu)化考核體系，確?？己藱C(jī)制的合理性。對人力資源激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化不僅僅是為了提升員工的積極性和主動性，更多地是促使員工能夠盡早實現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃，從而更好地提升企業(yè)的整體效率。