資質(zhì)過剩對員工的影響及管理對策

□江琳娣

（作者單位：江西師范大學(xué)商學(xué)院。）

當(dāng)前，我國對教育的投入不斷增加，高等教育事業(yè)得以迅速發(fā)展,我國的高學(xué)歷數(shù)量進(jìn)一步擴(kuò)大，超出了就業(yè)市場的接收能力。因此，員工資質(zhì)過剩在全球范圍內(nèi)已經(jīng)成為非常普遍的現(xiàn)象，受過高等教育的人才想要在市場上獲得與自身教育水平相匹配的工作變得越來越困難，由此導(dǎo)致中國勞動力市場的“池小魚大”現(xiàn)象日趨嚴(yán)峻，本文主要闡述了該現(xiàn)象對員工造成的影響以及相關(guān)管理對策。

一、資質(zhì)過剩的概念內(nèi)涵

資質(zhì)過剩是指個體擁有的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)超過了工作所需，學(xué)者們通常將資質(zhì)過剩分為客觀和主觀兩個維度，客觀資質(zhì)過剩是指個人的學(xué)歷、專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)均超出工作所需，是一種真實(shí)的資質(zhì)過剩。而主觀資質(zhì)過剩是指員工自己認(rèn)為自身資質(zhì)超過了工作需要，反映的是職工的主觀感受。這一定義源自Feldman 所提出的不充分就業(yè)，是沒有充分利用好勞動力資源的一種表現(xiàn)，學(xué)者們在這一基礎(chǔ)之上，增加了知識過剩、經(jīng)驗(yàn)過剩及技能使用不充分等維度，將這一概念進(jìn)行了擴(kuò)充。

二、資質(zhì)過剩的前因

（一）經(jīng)濟(jì)因素

在經(jīng)濟(jì)蕭條的情況下，市場需求不足，人們消費(fèi)能力下降，這就會導(dǎo)致就業(yè)市場的供需平衡受到破壞，即工作的崗位減少，部分人面臨失業(yè)的風(fēng)險，社會的不充分就業(yè)水平會上升，市場里新的就業(yè)機(jī)會和高薪崗位會減少。作為企業(yè)，在相同的人工成本下，自然會選擇更加優(yōu)秀的員工，即資質(zhì)更好的員工，那些受過高等教育、經(jīng)驗(yàn)充足和技能全面的人更有可能得到組織的肯定得以留任。這就會導(dǎo)致組織中工作要求較低的工作也由那些高學(xué)歷高技能的員工來完成，從而導(dǎo)致員工經(jīng)歷資質(zhì)過剩。

（二）個體因素

首先是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素，研究表明在年齡方面，年紀(jì)越小的員工越容易找到資質(zhì)過剩的工作，是因?yàn)樗麄儗ψ约哼€沒有清晰的自我定位和未來的職業(yè)規(guī)劃，缺乏在社會上工作的經(jīng)驗(yàn)，短時間難以找到合適的工作。其次是員工的人格特質(zhì)，研究表明自戀的員工容易高估自己的能力，將成功歸因?yàn)樽陨碓颍咽w因?yàn)橥獠凯h(huán)境，也就會更容易產(chǎn)生主觀資質(zhì)過剩感；具有神經(jīng)質(zhì)的個體更加在意組織中的公平氛圍，容易夸大組織中出現(xiàn)的不公平事件，對于自身的工作能力和工作要求匹配程度也會更加敏感，因此更加容易出現(xiàn)主觀資質(zhì)過?，F(xiàn)象；具有消極情緒傾向的個體在形成對資質(zhì)過剩感知的總體判斷時，負(fù)面情緒較強(qiáng)的個人更可能強(qiáng)調(diào)工作要求中低于其資質(zhì)的一面。依據(jù)這樣的思路，消極情緒更容易產(chǎn)生資質(zhì)過剩感。

（三）組織因素

在組織中，員工對自身的工作能力和工作要求都有著自己的認(rèn)知，也都對其差異有著自己的判斷，可能出現(xiàn)的情況有三種，即工作能力超過工作要求、工作能力與工作要求匹配、工作能力低于工作要求，員工通過與同等水平的人進(jìn)行比較，對自己的業(yè)績、技能水平、報酬、晉升、雇傭保障等進(jìn)行評價。當(dāng)資質(zhì)過剩的員工與資質(zhì)適當(dāng)甚至資質(zhì)不足的員工做相似的工作時，其主觀資質(zhì)過剩感會進(jìn)一步加強(qiáng)。除了受到同層級人員的影響，個體的主觀資質(zhì)過剩還會受到領(lǐng)導(dǎo)的影響，在良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系（LMX)條件下，領(lǐng)導(dǎo)會充分利用下屬的知識技能與經(jīng)驗(yàn)，讓員工施展自己的才能，提高工作滿意度，在這樣的人際關(guān)系下，員工出現(xiàn)主觀資質(zhì)過剩的可能性較小，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己的知識、技能和能力在工作中由于被領(lǐng)導(dǎo)重視而得到了充分利用，也能進(jìn)一步削弱其對組織造成的負(fù)面影響。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)也能減少員工的資質(zhì)過剩，授權(quán)會讓員工擁有更多的自主權(quán)，能夠體驗(yàn)自身價值的發(fā)揮。

三、資質(zhì)過剩對員工的影響

（一）工作態(tài)度

與資質(zhì)過剩相比，在資質(zhì)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下員工能產(chǎn)生相對較高的工作滿意度，資質(zhì)過剩的員工會認(rèn)為當(dāng)前的工作無聊，容易對工作產(chǎn)生厭倦，從而降低組織承諾。通過人-崗匹配理論可以知道，要把合適的人放在合適的崗位，人員與工作的匹配度越高，那么對員工和組織越能帶來正面的影響，相反，人員和工作不匹配就會給員工和組織帶來負(fù)面的影響。而資質(zhì)過剩就是人與工作的不匹配，這樣的工作體驗(yàn)可能會引起員工的情緒反應(yīng)，如情緒疲勞、工作憤怒等負(fù)面情緒。此外，資質(zhì)過剩感還會降低員工的敬業(yè)度和情感承諾從而提高員工的離職意愿。

（二）工作行為

一方面,研究表明資質(zhì)過剩感既會引發(fā)員工的不公平感,也可能激起員工的心理特權(quán)感,即員工認(rèn)為自己在組織內(nèi)有權(quán)利得到優(yōu)待的感知，根據(jù)資源保存理論，當(dāng)這些員工沒有得到想要的回報時，將會降低其工作績效。另一方面，當(dāng)員工資質(zhì)過剩時，往往擁有更多的技能和知識，可以迅速完成現(xiàn)有的工作，有足夠的時間和精力專注于創(chuàng)新性工作，往往會產(chǎn)生更好的表現(xiàn),對工作績效產(chǎn)生積極作用。另外，員工感知到自己所擁有的知識和技能需要獲得更好的發(fā)展機(jī)會，在現(xiàn)在的工作崗位得不到滿足時，員工的內(nèi)在動力下降，會降低其工作滿意度，增加其負(fù)面情緒，進(jìn)而減少員工的組織公民行為。

（三）人際關(guān)系

從心理契約違背的角度來看，員工感知到自己的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)都超過了工作的要求，會認(rèn)為組織違背了職業(yè)晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、公正、歸屬感等心理契約內(nèi)容。員工產(chǎn)生心理契約違背后，繼而會產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感、挫折感和被剝奪感，會出現(xiàn)不滿、厭惡等情緒。員工對上級便會產(chǎn)生不信任感，對團(tuán)隊(duì)的忠誠度會下降，在后續(xù)的工作中容易出現(xiàn)工作散漫、積極性降低等現(xiàn)象，這也必然會造成上級對員工產(chǎn)生不好的印象，也進(jìn)一步惡化員工與上級的關(guān)系，這是一個遞進(jìn)發(fā)展的過程。

四、管理對策

（一）關(guān)注員工心理狀態(tài)

對于資質(zhì)過剩的員工，組織需要積極關(guān)注他們的心理狀態(tài)，管理者需要增加與員工的交流，了解員工的想法，提升員工的心理契約認(rèn)知，尤其是在職業(yè)培訓(xùn)、職務(wù)晉升和未來職業(yè)規(guī)劃等方面。管理者在分配任務(wù)的時候，針對資質(zhì)更勝一籌的員工，應(yīng)該給予他們工作中更大的自主權(quán)，讓他們可以更加有創(chuàng)造性地完成所分配的任務(wù)，感知到自己被組織重視，從而提高工作滿意度。

（二）做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

組織可以在員工入職的時候就為員工做好職業(yè)規(guī)劃，這樣不僅能激勵員工，也有利于企業(yè)資源的合理配置。人力資源開發(fā)一方面可以提升個人的人力資本，另一方面可以提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力，對企業(yè)的發(fā)展有促進(jìn)作用。所以，企業(yè)要在發(fā)展的過程中重視員工的職業(yè)發(fā)展，為員工做好職業(yè)規(guī)劃，不斷提高員工的知識和技能。對于資質(zhì)過剩的員工，職業(yè)規(guī)劃能讓其在組織中發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，有利于調(diào)動其積極性，激發(fā)他們的工作熱情和潛能，形成巨大的推動力，為組織未來發(fā)展打下基礎(chǔ)。員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展相輔相成，員工的發(fā)展與企業(yè)的支持密不可分，員工的奉獻(xiàn)決定了企業(yè)的成長。

（三）提供培訓(xùn)他人的機(jī)會

對于資質(zhì)過剩員工自身來說，組織提供培訓(xùn)他人的機(jī)會，就讓他們把自己擁有的超過工作要求的知識和技能有了用武之處，可以抵消無挑戰(zhàn)工作的無聊感和厭倦感，培訓(xùn)他人也可以得到同事的肯定和贊揚(yáng)，因此，為了維持這種贊揚(yáng)和認(rèn)可，資質(zhì)過剩員工將會更加努力工作，增加工作投入，提升工作績效。另一方面，對于組織來說，經(jīng)過培訓(xùn)，其他員工的知識和技能得到了提升，組織的人力資本進(jìn)一步得到增加，企業(yè)的人力資源也得到了最大化利用，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）營造公平的組織氛圍

組織氛圍是同組織里各成員的共享認(rèn)知，員工可以從企業(yè)的日常工作、獎勵制度等方面來感受，帶來的影響是全面性的。實(shí)踐表明，員工會更愿意留在有著良好氛圍的組織，而那些不注重組織氛圍的企業(yè)，人員的離職率明顯更高。塑造組織的公平氛圍，能夠極大地影響組織成員的工作態(tài)度和工作行為，這也包括資質(zhì)過剩員工，當(dāng)他們感受到組織是公平的，就可以減少資質(zhì)過剩感帶來的消極影響，良好的組織氛圍也可以加強(qiáng)上下級以及同事之間的聯(lián)系，為組織的有效運(yùn)作提供保障。