論績(jī)效考核在人力資源管理中的問題和對(duì)策

黃玉平

摘要：績(jī)效考核是我國(guó)企事業(yè)單位提高管理效能、降低運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)、激發(fā)員工積極性的重要手段，有利于企事業(yè)單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得人力資源方面的不竭動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)新時(shí)期下企事業(yè)單位的深化發(fā)展。文章通過闡述績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性，分析當(dāng)前企事業(yè)單位績(jī)效考核過程中存在的問題，提出加強(qiáng)績(jī)效考核管理的對(duì)策建議。希望能為相關(guān)企事業(yè)單位提供借鑒意義。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源；企事業(yè)單位

黨的十九大以來，隨著我國(guó)綜合國(guó)力的長(zhǎng)足進(jìn)步，社會(huì)主要矛盾發(fā)生了根本性變化，標(biāo)志著我國(guó)已全面進(jìn)入社會(huì)主義新時(shí)代。新時(shí)代的來臨不僅對(duì)我國(guó)治理任務(wù)、社會(huì)結(jié)構(gòu)提出了新的發(fā)展目標(biāo)，也對(duì)企事業(yè)單位發(fā)展提出更高要求。績(jī)效考核管理作為企事業(yè)單位重要的管理手段，如何通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位的縱深發(fā)展，值得深思。

一、企事業(yè)單位中績(jī)效考核管理的重要性

績(jī)效考核是企事業(yè)單位強(qiáng)化績(jī)效考核管理，激勵(lì)員工的重要手段，也是實(shí)現(xiàn)黨風(fēng)廉政建設(shè)一體推進(jìn)“不敢腐、不能腐、不想腐”體系中“不想腐”的重要環(huán)節(jié)。與時(shí)俱進(jìn)、持之以恒地推進(jìn)企事業(yè)單位績(jī)效考核建設(shè)，將有效提高行政企事業(yè)單位治理體系和治理能力現(xiàn)代化水平，服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。

（一）提高企事業(yè)單位管理效能

隨著企事業(yè)單位的改革發(fā)展，績(jī)效考核管理也成為企事業(yè)單位的必不可少的管理手段?？?jī)效考核管理有助于企事業(yè)全面落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，將單位的發(fā)展與員工緊密聯(lián)系在一起，通過員工小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推進(jìn)單位大戰(zhàn)略的落實(shí)落地，進(jìn)一步強(qiáng)化企事業(yè)單位的管理效能。

（二）降低企事業(yè)單位的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)

績(jī)效考核管理是人力資源管理與績(jī)效考核管理的重要組成部分，企事業(yè)單位可以通過績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)計(jì)，績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)施來全面掌握企事業(yè)單位運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)行現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)處理，將隱患迅速管控。因此企事業(yè)單位強(qiáng)化績(jī)效考核管理，有助于降低單位的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)。

（三）激發(fā)員工積極性

企事業(yè)單位在開展績(jī)效考核管理過程中，員工并非工具或者資源，而是合作伙伴，是單位的一部分，其與單位在戰(zhàn)略和價(jià)值觀上相匹配；員工的經(jīng)濟(jì)需求、社會(huì)需求和自我實(shí)現(xiàn)需求將得到同樣的重視，甚至允許個(gè)性化的滿足方案，單位給予與員工需求相匹配，激勵(lì)、尊重、發(fā)展、解放；單位為員工成長(zhǎng)搭建平臺(tái)，員工在過程中充分利用單位資源實(shí)現(xiàn)進(jìn)步，而員工素養(yǎng)的提高又反過來帶動(dòng)單位的成長(zhǎng)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企事業(yè)人力資源充分利用和開發(fā)，員工能力和單位需求相匹配，深刻提升單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

二、企事業(yè)單位績(jī)效考核管理存在的問題

（一）績(jī)效考核意識(shí)淡薄，員工對(duì)績(jī)效考核工作關(guān)注度不高，氛圍不濃厚

企事業(yè)單位，尤其是行政事業(yè)單位在建立績(jī)效考核目標(biāo)管理體系之始，為取得廣大員工的支持，通常會(huì)采取召開全體動(dòng)員大會(huì)的方式，將績(jī)效考核工作的重要性與意義進(jìn)行廣而告之，但是由于事務(wù)性會(huì)議往往是在政策方面、方針方面進(jìn)行解讀，沒有將績(jī)效考核對(duì)員工的提升與益處進(jìn)行仔細(xì)講解，往往是會(huì)議在上面開，員工在下面自己做自己的事情，動(dòng)員效果很差。

日常宣傳工作開展時(shí)，宣傳人員由于對(duì)績(jī)效考核管理不熟悉，多數(shù)是照本宣科對(duì)員工進(jìn)行講解，一方面導(dǎo)致員工對(duì)宣傳左耳進(jìn)右耳出，沒有切實(shí)理解或是對(duì)績(jī)效考核管理的理解僅停留在表面上，沒有深層次的觸動(dòng)。另一方面也使得員工針對(duì)具體性的實(shí)際考核指標(biāo)一知半解，甚至造成誤會(huì)，產(chǎn)生抵觸心理，阻礙績(jī)效考核管理的進(jìn)一步開展。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說，無論是行政事業(yè)單位還是企業(yè)，業(yè)務(wù)工作都是第一位的，難免產(chǎn)生“重業(yè)務(wù)、輕考核”的想法，甚至部分領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)為績(jī)效考核就是給員工上的枷鎖，目標(biāo)的制定就是倒逼業(yè)務(wù)完成的手段，考核管理就是對(duì)員工薪酬多寡的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，積極性不高。同時(shí)由于意識(shí)不強(qiáng)，少數(shù)業(yè)務(wù)部門對(duì)績(jī)效考核管理支持不足，簡(jiǎn)單認(rèn)為是人力資源的事，不是分內(nèi)工作，難以落實(shí)落地。

（二）績(jī)效考核管理體系建設(shè)不足，考核指標(biāo)設(shè)置虛浮

部分企事業(yè)單位沒有成立專門的績(jī)效考核部門，而是由人力資源部門代為管理，在績(jī)效考核目標(biāo)的制定、方案的落實(shí)、結(jié)果的運(yùn)用等方面存在以下問題。

1. 部分企事業(yè)單位在全國(guó)各地都有其子公司，甚至有些大型國(guó)企有一些因?yàn)楣こ袒蛘唔?xiàng)目組成的臨時(shí)性組織，為了應(yīng)付上級(jí)部門的檢查，直接照搬上級(jí)公司或是其他公司的績(jī)效考核模式，沒有依據(jù)自身實(shí)際，制定切實(shí)可行的績(jī)效管理方案與目標(biāo)，在績(jī)效考核工作開展過程中，操作性很低，甚至淪為擺設(shè)。

2. 部分企事業(yè)單位在設(shè)置考核目標(biāo)缺乏統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)，沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)在目標(biāo)推進(jìn)過程中就會(huì)有很大的隨意性，不利于考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3. 大部分私營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核過程中已經(jīng)采用KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）、BSC（平衡計(jì)分卡）等先進(jìn)方法，但是大部分行政事業(yè)單位在績(jī)效考核過程中往往出現(xiàn)避重就輕的情況，針對(duì)工作態(tài)度、工作能力等方面大設(shè)特設(shè)，而針對(duì)工作最終目標(biāo)的考核一筆帶過。還有部分企事業(yè)單位考核指標(biāo)的設(shè)定過于簡(jiǎn)單，沒有與企事業(yè)單位今年的重點(diǎn)工作聯(lián)系起來，難以起到推動(dòng)企事業(yè)單位核心工作發(fā)展的作用。

4. 少數(shù)企事業(yè)單位為了進(jìn)一步促進(jìn)業(yè)務(wù)工作的完成，過于追求目標(biāo)的量化，將一些類似黨的建設(shè)、人才建設(shè)等無法量化的指標(biāo)輕視甚至刪除，使得這些極為關(guān)鍵的指標(biāo)被忽略，關(guān)鍵指標(biāo)非關(guān)鍵化，績(jī)效考核管理失調(diào)。

（三）績(jī)效考核管理評(píng)比隨意性較大

這個(gè)問題普遍存在于績(jī)效考核管理指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的企事業(yè)單位，尤其是行政事業(yè)單位或是大型國(guó)企，由于這類單位的特殊性質(zhì)，更容易出現(xiàn)“感情分”、“人情評(píng)比”的情況。例如在開展績(jī)效考核管理評(píng)價(jià)過程中，針對(duì)工作能力的指標(biāo)一般涉及執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力等，由于沒有量化的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，往往評(píng)價(jià)打分是分級(jí)形式的，也就是“優(yōu)秀”“良好”等。一方面，分級(jí)類的指標(biāo)設(shè)置無法準(zhǔn)確評(píng)估個(gè)人能力，考核者往往是根據(jù)自己的印象或是平常的關(guān)系進(jìn)行主觀性質(zhì)的打分。另一方面，受到傳統(tǒng)思想影響，很大一部分人在不涉及自己利益被損害的前提下，不愿意給予別人較低的評(píng)價(jià)，做不到實(shí)事求是的中肯評(píng)價(jià)，績(jī)效考核形同虛設(shè)。

（四）績(jī)效考核方式單一，缺乏靈活性

部分企事業(yè)單位在績(jī)效考核管理上沒有引入先進(jìn)模式，還在沿用傳統(tǒng)的方式，考核相對(duì)單一。例如在考勤上，往往是采用定時(shí)打卡的模式，員工關(guān)注點(diǎn)也都集中在時(shí)限之前打卡，是否遲到的問題上，造成出勤不出力或者代打的現(xiàn)象比比皆是，違背考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的初衷。

因此傳統(tǒng)的考核模式會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核管理流于形式，難以使企業(yè)對(duì)運(yùn)行全過程進(jìn)行有效掌控，同時(shí)也會(huì)對(duì)員工的 積極性造成一定的影響。

（五）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用粗放，難以起到激勵(lì)作用

一方面部分企事業(yè)單位在進(jìn)行考核結(jié)果運(yùn)用時(shí)，大搞“大鍋飯”式的績(jī)效發(fā)放，嚴(yán)重影響了一部分業(yè)績(jī)突出的員工的積極性和創(chuàng)造性。薪酬是人力資源價(jià)值的體現(xiàn)，它體現(xiàn)了人力資源三個(gè)方面的價(jià)值，一是職位的價(jià)值差異，二是人的能力的價(jià)值差異，三是不同的人在一定時(shí)期內(nèi)的具體工作成果差異?！按箦侊垺笔降目?jī)效發(fā)放雖然有一定的激勵(lì)作用，但這種激勵(lì)沒有體現(xiàn)薪酬的價(jià)值，不是從工作本身出發(fā)，干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣。另一方面，前文提到部分企事業(yè)單位的考核指標(biāo)沒有工作量、工作質(zhì)量等量化、效益指標(biāo)的設(shè)定過于簡(jiǎn)單，人人都能達(dá)標(biāo)。有的企事業(yè)單位甚至只是年終個(gè)人做一個(gè)工作總結(jié)報(bào)告，領(lǐng)導(dǎo)確定誰是優(yōu)秀、誰是良好，然后再組織大家投票，績(jī)效考核變成了走過場(chǎng)。在這樣的工作環(huán)境下，必然會(huì)造成部分企事業(yè)單位員工責(zé)任心不強(qiáng)，與其冒險(xiǎn)攻堅(jiān)克難，不如穩(wěn)當(dāng)守住飯碗，單位自由散漫、官僚主義、形式主義等問題嚴(yán)重，對(duì)推動(dòng)單位工作，推進(jìn)改革事項(xiàng)的深入都帶來了不利影響。

三、企事業(yè)單位開展績(jī)效考核管理應(yīng)當(dāng)遵循的原則

第一，“定目標(biāo)”。不管用哪一家績(jī)效工具，KPI也好、OKR也好，還有平衡計(jì)分卡，個(gè)人業(yè)績(jī)承諾等，績(jī)效管理第一步都是確立目標(biāo)。從自上而下的維度，員工的績(jī)效目標(biāo)來源于單位愿景、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)計(jì)劃的逐層分解，從單位績(jī)效到組織績(jī)效，再到員工個(gè)人績(jī)效;從自下而上的維度，員工從崗位出發(fā)，結(jié)合個(gè)人職業(yè)規(guī)劃提出自己的績(jī)效目標(biāo)。把這兩個(gè)維度結(jié)合起來，領(lǐng)導(dǎo)者要考慮員工成長(zhǎng)的需要，員工也要顧及單位發(fā)展的需要，領(lǐng)導(dǎo)者和員工充分達(dá)成共識(shí)后定下來的目標(biāo)才是有可能落地的目標(biāo)。

第二，“追過程”。在目標(biāo)執(zhí)行落地的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要安排專職部門每天、每周、每月來追蹤完成情況，建立對(duì)績(jī)效目標(biāo)周期性的測(cè)量、分析和輔導(dǎo)、改進(jìn)流程。如果績(jī)效結(jié)果來自某個(gè)業(yè)務(wù)流程的交付物，則需要對(duì)這個(gè)流程的關(guān)鍵活動(dòng)設(shè)計(jì)測(cè)量系統(tǒng)并跟蹤、管理。另外，領(lǐng)導(dǎo)者還要進(jìn)一步建立健全考核評(píng)價(jià)機(jī)制，將績(jī)效結(jié)果與員工的收入、培訓(xùn)和晉升掛鉤，通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣和員工個(gè)人利益建立連接。這樣追，員工努力工作的引擎才會(huì)永遠(yuǎn)不熄火。

第三，“拿結(jié)果”。為過程鼓掌，為結(jié)果付薪。績(jī)效管理最終的目的是取得符合預(yù)期的結(jié)果。做事的結(jié)果來源于做事的方法，領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常去看員工做事的方法對(duì)不對(duì)，是不是按照正確的流程在做事。領(lǐng)導(dǎo)者需要績(jī)效管理來達(dá)成組織目標(biāo)和凝聚共識(shí)，員工需要績(jī)效管理來獲得認(rèn)可和個(gè)人成長(zhǎng)。績(jī)效管理是單位和員工之間的契約，做得好是雙贏，做不好是雙輸，所以：卓越的績(jī)效管理=定目標(biāo)+追過程+拿結(jié)果。

四、企事業(yè)單位強(qiáng)化績(jī)效考核管理的對(duì)策

（一）提高企事業(yè)單位的績(jī)效考核意識(shí)

隨著我國(guó)企事業(yè)單位體制的不斷改革，如何提高績(jī)效考核管理的有效性和科學(xué)性是企事業(yè)單位工作開展的重點(diǎn)。因此，我國(guó)企事業(yè)單位務(wù)必意識(shí)到績(jī)效考核管理的價(jià)值性，不斷提高員工績(jī)效考核的理念。第一，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者需樹立績(jī)效考核管理理念，提高績(jī)效考核的意識(shí)，減少績(jī)效考核管理實(shí)踐過程中遇到的阻力，例如，財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)、人員方面的阻力等。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需在企事業(yè)單位內(nèi)部形成領(lǐng)導(dǎo)作用，逐步提高員工績(jī)效考核管理的重視性。第二，對(duì)于企事業(yè)單位的部門負(fù)責(zé)人而言，由于績(jī)效考核管理由多個(gè)部門負(fù)責(zé)，績(jī)效考核工作人員的職業(yè)能力素養(yǎng)也對(duì)績(jī)效考核管理影響較大。因此企事業(yè)單位需嚴(yán)格落實(shí)選人用人制度，不斷提高績(jī)效考核管理人員的專業(yè)能力，杜絕績(jī)效考核管理的隨意性。第三，對(duì)企事業(yè)單位全體員工而言，單位需全面落實(shí)績(jī)效考核管理的宣傳工作，在單位內(nèi)建立起績(jī)效考核管理的濃厚氛圍，完善績(jī)效考核管理的相關(guān)機(jī)制。

（二）建立健全企事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)體系

對(duì)于績(jī)效考核管理而言，企事業(yè)單位需首先考慮如何設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，其績(jī)效考核指標(biāo)需全面具體，更需具體量化，同時(shí)績(jī)效考核指標(biāo)要對(duì)結(jié)果具有直接影響。因此，企事業(yè)單位在完善績(jī)效考核管理體系中，需將績(jī)效考核指標(biāo)體系作為重點(diǎn)工作。首先，企事業(yè)單位做好本單位的指標(biāo)體系建設(shè)工作，其設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)需和本單位實(shí)際情況相符，并且需基于實(shí)際情況，明確績(jī)效考核管理的量化具體數(shù)值。再者，企事業(yè)單位需從德、能、勤、績(jī)、廉等維度全面考核事業(yè)單位員工，重點(diǎn)在績(jī)，通過制定科學(xué)的考核指標(biāo)，強(qiáng)化對(duì)績(jī)的考核，考核指標(biāo)從企事業(yè)單位目標(biāo)、特點(diǎn)出發(fā)，用可衡量的、可操作的、有吸引力的指標(biāo)考核工作實(shí)績(jī)?？己朔绞阶⒅毓?、合理。改變傳統(tǒng)考核形式化、單一化、簡(jiǎn)單化的問題，采用形式多樣的考核方式，用鼓勵(lì)上進(jìn)、創(chuàng)新的價(jià)值導(dǎo)向，構(gòu)建全面立體的考核模型。最后，企事業(yè)單位的績(jī)效考核工作并非一成不變，企事業(yè)單位需依據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整其權(quán)重，與時(shí)俱進(jìn)不斷優(yōu)化績(jī)效考核的指標(biāo)體系。

（三）推進(jìn)全面績(jī)效考核管理體系建設(shè)

我國(guó)落實(shí)績(jī)效考核管理體系的時(shí)間不久，其應(yīng)用范圍有限。因此，企事業(yè)需加大績(jī)效考核管理體系的實(shí)踐范圍，積極構(gòu)建績(jī)效考核管理體系，一是企事業(yè)單位需加快績(jī)效考核管理體系建設(shè)、績(jī)效管理指標(biāo)體系建設(shè)、績(jī)效管理的組織體系建設(shè)等，逐步實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)管理和績(jī)效管理的融合。二是選擇單位關(guān)注的領(lǐng)域，將績(jī)效考核管理工作落實(shí)到實(shí)處，提高單位資源的利用效率，及時(shí)優(yōu)化績(jī)效考核管理指標(biāo)，擴(kuò)張績(jī)效評(píng)價(jià)范圍。三是需通過應(yīng)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，將其評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整績(jī)效管理工作的依據(jù)，不斷推動(dòng)單位深化發(fā)展。

（四）構(gòu)建企事業(yè)單位績(jī)效考核制度，強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用

企事業(yè)單位需健全完善績(jī)效考核制度，保證企事業(yè)單位績(jī)效考核管理的科學(xué)化、規(guī)范化。首先，企事業(yè)單位需將績(jī)效考核管理作為單位的核心工作，成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并選定主要領(lǐng)導(dǎo)為主要責(zé)任人，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，細(xì)化績(jī)效考核管理責(zé)任與任務(wù)，增強(qiáng)績(jī)效考核管理執(zhí)行的可操作性。各級(jí)主管部門和領(lǐng)導(dǎo)者需認(rèn)真履行相關(guān)職責(zé)，督促下屬職能按照需求完成績(jī)效考核管理工作，積極解決績(jī)效考核管理中存在的問題，暢通內(nèi)外部溝通渠道，為企事業(yè)單位開展績(jī)效考核管理工作奠定基礎(chǔ)。

其次，企事業(yè)單位要依據(jù)國(guó)家、省、市等上級(jí)主管的各項(xiàng)要求部署，建立切合實(shí)際的各項(xiàng)績(jī)效考核管理制度，在建立健全制度的過程中，要廣泛征求各方面意見，確保制度的形成起到正面積極的作用，不流于形式，細(xì)化工作任務(wù)，明確工作流程，落實(shí)工作責(zé)任，形成事有專人、人有專責(zé)的制度體系，用制度來規(guī)范績(jī)效考核管理工作的有效落實(shí)。

最后，企事業(yè)單位要將考核結(jié)果要運(yùn)用到晉級(jí)、加薪、培訓(xùn)、表彰等方面，在尊重員工勞動(dòng)成果的前提條件下，切實(shí)根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)大小合理采取激勵(lì)措施，讓“一分耕耘、一分收獲”的績(jī)效實(shí)績(jī)落實(shí)落地，形成重視考核的良好的績(jī)效文化。

（五）完善績(jī)效管理考核的監(jiān)督力度

為了全面提高企事業(yè)單位績(jī)效考核管理的實(shí)踐效果，企事業(yè)單位需加大對(duì)績(jī)效考核管理的監(jiān)督管理力度，不斷提升績(jī)效考核質(zhì)量。企事業(yè)單位需依據(jù)績(jī)效考核的實(shí)際情況，全方位構(gòu)建監(jiān)督體系，加快監(jiān)管體系建設(shè)和績(jī)效管理指標(biāo)體系建設(shè)，形成組織架構(gòu)、組織方式和指標(biāo)體系的有機(jī)結(jié)合，并選擇重點(diǎn)工作部門，將績(jī)效考核的監(jiān)督工作“做細(xì)做實(shí)”，不斷提高績(jī)效管理的質(zhì)量，提高單位資源的配置效率，及時(shí)優(yōu)化績(jī)效考核的監(jiān)督力度。

五、結(jié)語

績(jī)效考核管理是企事業(yè)單位提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，企事業(yè)單位需立足于實(shí)際情況，分析研判當(dāng)下績(jī)效考核管理存在的問題，結(jié)合實(shí)際情況，從增強(qiáng)意識(shí)、健全體系、強(qiáng)化外部監(jiān)管等方面做好應(yīng)對(duì)之策，推進(jìn)企事業(yè)單位績(jī)效考核管理不斷規(guī)范化縱深發(fā)展。

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（作者單位：龍巖市匯金招標(biāo)集團(tuán)有限公司）