軍隊醫(yī)院聘用合同制人員效能提升問題研究

王 強

0 引 言

軍隊醫(yī)院是為軍人與軍隊相關(guān)人員服務(wù)的醫(yī)療機構(gòu)，是我軍衛(wèi)生勤務(wù)保障的重要力量。依據(jù)所擔負任務(wù)及其規(guī)模，軍隊醫(yī)院可分為中國人民解放軍總醫(yī)院、戰(zhàn)區(qū)總醫(yī)院、軍兵種醫(yī)院、中心醫(yī)院等不同類型，分別由醫(yī)院本部門診部、住院部、派出門診部(醫(yī)療點)和其他醫(yī)療保障部門組成。其基本任務(wù)：平時主要擔負劃定醫(yī)療體系內(nèi)軍人與軍隊相關(guān)人員的門診醫(yī)療、住院以及教學和科研等任務(wù)，幫助和指導部隊開展疾病預(yù)防、衛(wèi)生保健工作，鞏固部隊戰(zhàn)斗力；急時擔負軍隊系統(tǒng)及支援地方突發(fā)重大傳染疾病防控和重大自然災(zāi)害及事故中受傷人員救治任務(wù)；戰(zhàn)時按照作戰(zhàn)區(qū)域和職責分工，直前派出相關(guān)醫(yī)療人員運用先進護理設(shè)施和醫(yī)藥技術(shù)手段，幫助和指導一線作戰(zhàn)部隊開展野戰(zhàn)搜救救治，重點負責戰(zhàn)場傷病員后送與后方救治等重大任務(wù)。

軍隊醫(yī)院聘用制人員，主要包括兩大類：一類是從社會公開招聘到軍隊醫(yī)院編制崗位從事管理和專業(yè)技術(shù)工作的非現(xiàn)役人員，簡稱文職人員，是軍隊在編人員的組成部分；另一類，是由社會聘用到軍隊醫(yī)院護理、技術(shù)等崗位，并簽訂勞動合同(協(xié)議)在各單位工作取得勞動報酬、養(yǎng)老保險等的非軍編人員，簡稱聘用合同制人員。聘用合同制人員雖不列入軍隊編制，但作為軍隊醫(yī)院人員的必要補充，在平時為兵服務(wù)、急時擔負急難險重任務(wù)、戰(zhàn)時傷病員救治等工作崗位，發(fā)揮著不可替代的重要作用。

效能是指有效的、集體或者個體的效應(yīng)，是人們在有目的、有組織活動中所表現(xiàn)出來的效率、效果及效益的總和。其中，效率是指在一定投入和給定技術(shù)等條件下、最有效地使用資源以滿足組織設(shè)定的愿望和需要，反映的是開展活動目標選擇的正確性及其實現(xiàn)的程度。效果是指由某種動因或原因所產(chǎn)生的結(jié)果、后果。效益則是開展某項活動(工作)取得的實際效果與獲得的利益，其實質(zhì)也是一種結(jié)果、后果，但更偏重于軍事、經(jīng)濟和社會效益。提高工作效率是效能提升的必要條件，但效率的提高并不意味著效能一定提高。衡量效能高低既要講工作效率，更要考慮實際效果和取得的效益。

隨著軍隊體制編制不斷調(diào)整和后勤保障社會化改革整體推進，近些年軍隊醫(yī)療系統(tǒng)聘用合同制人員隊伍發(fā)展速度快、數(shù)量規(guī)模大，約占軍隊醫(yī)院總?cè)藬?shù)的70%～80%，已成為軍隊醫(yī)院人力資源的重要組成部分。積極適應(yīng)軍隊醫(yī)院編成結(jié)構(gòu)發(fā)生的重大變化，著眼深化做好軍事斗爭衛(wèi)勤保障各項準備工作，建設(shè)“一心向戰(zhàn)、一切為戰(zhàn)、確保打贏”的現(xiàn)代化軍隊醫(yī)院，努力提升為兵服務(wù)整體水平，推動并實現(xiàn)由平時、急時向戰(zhàn)時的快速轉(zhuǎn)換，確保各項醫(yī)療保障任務(wù)圓滿完成，要求我們高度重視、有效提升軍隊醫(yī)院聘用合同制人員的效能。

1 評價軍隊醫(yī)院聘用合同制人員效能的指標體系及影響因子

1.1 集體效能評價指標與基本參數(shù)軍隊醫(yī)院聘用合同制人員效能，可分為集體效能與個體效能。集體效能，又稱組織(團隊)效能、成建制單位效能、全員額效能。它由個體效能相結(jié)合組成，但又不是個體效能的簡單相加，而是符合組織(團隊)設(shè)定目標的工作(做功)效率、效果和效益有機結(jié)合。因此，評價軍隊醫(yī)院聘用合同制人員整體效能，至少有效率、效果與效益這三大指標。其基本參數(shù)是：投入與產(chǎn)出的比率。投入包括在人員工資、福利待遇、教育培訓、日常維持經(jīng)費等方面的有形投入，以及領(lǐng)導精力、耗費時間、文化氛圍營造等方面的無形投入，合起來為總投入成本。產(chǎn)出是在一定條件下所獲得的工作效率、服務(wù)結(jié)果與取得的軍事、經(jīng)濟社會效益。如果產(chǎn)出大于投入為正效率，產(chǎn)出大于投入且比值越高，整體效能也就越高；如果產(chǎn)出等于或者小于投入，為平效率或者負效率，整體效能也就不太高或者沒有效能。如果用公式來表示：X=C/T×100%；其中X為效能,即投入產(chǎn)出率；C為產(chǎn)出，即所獲得的效率、效果或者效益；T為所投入的總成本。如果公式中的T(分母)不變，C(分子)越大，其投入與產(chǎn)出的比率(X)也就越高。反之，則不然。

1.2 個體效能評價指標及影響因子個體效能是基于員工素質(zhì)能力和在崗工作(做功)后反映在組織目標上的結(jié)果、反映(貢獻)。個體效能通常情況下沒有上限，基于人的現(xiàn)實能力與潛能可以無限發(fā)揮到極致。因此，作為一級組織應(yīng)當最大限度提高員工的個體效能來實現(xiàn)組織目標。提高員工個體效能，是組織學、管理學和人力資源管理的一個重要命題，通?？梢詮膯T工的個性(技能、性格、效率等)與行為(內(nèi)在心理活動、外在行動)之間的關(guān)系入手。衡量個體效能高低的基本參數(shù)，是員工素質(zhì)能力與勝任崗位技能需求的匹配度(簡稱，人崗匹配度)。如果員工素質(zhì)能力超出所任崗位的技能需求，工作效率高且能保持激情和創(chuàng)新能力，那么可視其為“卓越”，人崗匹配率為最高；如果員工素質(zhì)能力適合所任崗位能力與效率，且能按部就班工作，那么可視其為“合適”，人崗匹配率中等；如果員工素質(zhì)能力不能勝任所任崗位工作，且消極怠工，那么可視其為“不合適”，人崗匹配率則低。作為一級組織或者團隊，應(yīng)當大力鼓勵所屬人員的積極行為，使其能夠遵守并推動組織行為價值的提升；肯定所屬人員的符合行為，促使其能夠按組織行為價值要求自己并落實；反對和抑制消極行為，不允許其消極行為存在甚至與組織行為價值相違背。

人崗匹配度可分為最優(yōu)、相適和不相適三種情況，每種情況又可設(shè)定若干標準或者評價指標。為便于對軍隊醫(yī)院聘用合同制人員個體效能評價，應(yīng)科學制定相應(yīng)標準并將人崗匹配度細分為職業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度、專業(yè)技能、崗位能力、工作績效等若干個一級指標，下設(shè)若干個二級和三級指標，對各個指標用恰當?shù)奈淖旨右悦枋龌蛘呓o出不同分值，并依據(jù)人崗匹配率中關(guān)鍵性因子的重要程度，給予一定權(quán)重或者加分，這樣才便于組織者考核評價的實施。

科學設(shè)定評價標準和建構(gòu)指標體系，是衡量軍隊醫(yī)院聘用合同制人員效能的重要環(huán)節(jié)，在此基礎(chǔ)上還要正確選擇考核評價主體，把握考核評價的時機與方法，及時運用好考核評價結(jié)果。這樣才能防止和避免評價指標被人為操縱，增強效能評價的針對性、及時性和有效性，充分調(diào)動和激發(fā)軍隊醫(yī)院聘用合同制人員立足本職崗位建功立業(yè)，發(fā)揮出最大的能量。需要指出的是，軍隊醫(yī)院聘用合同制人員個體效能評價指標、影響因子與權(quán)重，不能僅以平時與應(yīng)急行動實踐而設(shè)計，還要根據(jù)實戰(zhàn)需要有所調(diào)整和變化。

2 提升軍隊醫(yī)院聘用合同制人員效能的現(xiàn)狀、問題及原因

2.1 提升軍隊醫(yī)院聘用合同制人員效能總體情況近些年來，軍隊醫(yī)院通過有組織有計劃地聘用合同制人員，有效緩解了臨床醫(yī)療、護理、技術(shù)力量嚴重不足的矛盾，在平時為兵服務(wù)、完成急難險重任務(wù)及擔負重大演訓保障活動中發(fā)揮了積極作用。據(jù)對1家戰(zhàn)區(qū)醫(yī)院和5家中心醫(yī)院的調(diào)查，聘用合同制人員的集體效能(投入與產(chǎn)出的比率)約為1∶1.52，說明軍隊醫(yī)院實行聘用合同制人員制度是成功的。另據(jù)某戰(zhàn)區(qū)醫(yī)院2021年度對全院名聘用合同制人員崗位匹配度(包括人員基本素質(zhì)、人員對崗位滿意度、工作業(yè)績與薪酬待遇等)的測算，人崗匹配率分別為優(yōu)29.21%、相適55.35%、不相適15.44%。同時，該院對聘用合同制人員在為兵服務(wù)、完成急難險重任務(wù)和重大演訓活動保障的效能進行全面考核評估，結(jié)果顯示，被評為優(yōu)秀等級約占20.03%，良好等級約占60.12%,合格等級約占17.95%,不合格等級約占1.90%。事實證明，軍隊醫(yī)院聘用合同制人員的個體效能比較高，但優(yōu)秀等級尚未達到被考評總?cè)藬?shù)的1/3,合格以下比例數(shù)接近20%，效能提升仍有較大發(fā)揮空間。

2.2 提升軍隊醫(yī)院聘用合同制人員效能的問題及原因客觀分析提升軍隊醫(yī)院聘用合同制人員效能存在的問題及原因，除了部分聘用合同制人員入崗動機不端正、綜合素質(zhì)能力不強或不太適應(yīng)崗位需求等原因外，從領(lǐng)導機關(guān)和管理者方面查找，主要有管理制度不完善、保障政策不配套、工資福利待遇落實不到位、培養(yǎng)保留機制不健全和日常管理不嚴格等問題，究其原因主要有以下幾點。

一是在管理機制方面，有的醫(yī)院對招聘合同制人員摸底考察工作做得不深不細，招錄標準把握不嚴，程序不規(guī)范。有少數(shù)考官對醫(yī)技、醫(yī)德素質(zhì)的考核面試把關(guān)較松，憑經(jīng)驗、靠感覺，隨意性大，使得少數(shù)招聘人員進入醫(yī)院不久就予辭退，造成人力資源使用成本過高。有的對招聘進軍隊醫(yī)院的合同制人員培訓工作不扎實，以致被招聘人員適應(yīng)崗位周期較長。“重管輕學、重管輕用”現(xiàn)象較為普遍，不少聘用合同制人員反映，大量時間被用在了各種會議和迎合上級各項檢查上，少有大塊時間鉆研醫(yī)療技能，以致業(yè)務(wù)技術(shù)水平難以提升，直接影響到個體效能的發(fā)揮。

二是在保障機制方面，有的醫(yī)院沒有按照相關(guān)規(guī)定，及時全額為聘用合同制人員繳納社保等各項基金，致使部分聘用合同制人員缺少歸屬感。有的科室領(lǐng)導對使用聘用合同制人員不放心、不放手，導致他們與服現(xiàn)役官兵產(chǎn)生隔閡，缺少一種天然的“血緣”關(guān)系。有部分聘用合同制人員缺乏熱愛軍隊、獻身國防和長期在軍隊醫(yī)院工作的打算，甚至將進軍隊醫(yī)院當作一塊“跳板”，入崗不到半年時間便要“跳糟”，導致聘用合同制人員流動性大，尤其是護理工作崗位聘用合同制人員流失較大，年流失率達10%以上，由此帶來的負面影響較大。

三是在考核機制方面，有的醫(yī)院缺乏標準相對統(tǒng)一的績效管理模式，在考評內(nèi)容上過分強調(diào)績效的考評，而忽視其他方面的綜合考評及績效管理。有的德、能、勤、績、體等考評內(nèi)容和標準比較籠統(tǒng)，難以準確反映聘用合同制人員真實情況和業(yè)績。

四是在激勵機制方面，由于目前軍隊醫(yī)院現(xiàn)役軍人、文職人員與聘用合同制人員三軌并存，聘用合同制人員普遍感到在薪酬、津貼、住房等福利待遇方面，遠不如現(xiàn)役軍人也不及文職人員，在加班超時工作、超強度勞動或者危險工作崗位津貼補貼方面，明顯低于地方同等級醫(yī)院。在職稱評定、級別晉升、外出進修等方面常常受到諸多限制，不能滿足聘用合同制人員職業(yè)發(fā)展需求。這些都是影響和制約軍隊醫(yī)院聘用制人員效能提升的重要原因。

3 有效提升軍隊醫(yī)院聘用合同制人員效能的對策與建議

3.1 強化思想教育引導聘用合同制人員隊伍作為軍隊醫(yī)院的一支重要力量，應(yīng)始終把他們當作“自家人”看待，像抓現(xiàn)役軍人和文職人員一樣，重視抓好思想政治教育，納入醫(yī)院教育管理體系整體籌劃、統(tǒng)一安排，不斷強化他們的國防觀念、主人翁意識和愛崗敬業(yè)精神。要嚴格落實組織生活七項制度，開展豐富多彩的黨團日活動，做到與其他人員同步組織實施，使他們?nèi)谌氲杰婈犪t(yī)院組織教育管理之中。要不斷增強思想教育的針對性，重點開展習近平強軍思想、黨的路線方針政策、時事形勢、法規(guī)法紀、為兵服務(wù)和醫(yī)德醫(yī)風等共同教育，培養(yǎng)聘用合同制人員良好的為兵服務(wù)能力素質(zhì)、職業(yè)道德和思想作風。要建立聘用合同制人員經(jīng)常性思想教育和經(jīng)常性工作管理骨干隊伍，通過廣泛開展談心活動，增進溝通交流，加強心理疏導，準確把握思想動態(tài)，做好一人一事思想和管理工作，及時解決他們的各種心理、思想與實際問題。

3.2 提高規(guī)范管理水平聘用合同制人員有其自身特點也有弱點，尤其是軍事素養(yǎng)相對欠缺，不太適應(yīng)軍事化管理要求。因此，要秉承“以人為本”的管理理念，堅持依法依規(guī)強化管理，不斷提高規(guī)范化管理水平。要健全組織管理機構(gòu)，在醫(yī)院黨委統(tǒng)一領(lǐng)導下，明確職能分工，理順機關(guān)部門之間、機關(guān)與科室之間的關(guān)系，統(tǒng)一管理內(nèi)容與標準。由人力資源管理部門牽頭負責，加強院務(wù)、醫(yī)療(護理)等職能部門的分工協(xié)作，按照專業(yè)系統(tǒng)管、部門協(xié)同管、條塊結(jié)合管的方式，做到職責明確，關(guān)系順暢，形成合力。積極推行人事代理制，與駐地人才交流中心等機構(gòu)合作，嚴把入口關(guān)，有效控制人員數(shù)量和規(guī)模。要按照核定住院床位和護工比，合理確定崗位總數(shù)和人員結(jié)構(gòu)比例，并按照崗位設(shè)置數(shù)量和要求，實行競聘上崗，完善聘用制人員能上能下、能進能出的用人機制。要加強對聘用合同制人員的全面管控，提升日常管理效果，突出合同管理，強化集中管理，按照準軍事化管理要求，確保聘用合同制人員時時處處都在制度管控和紀律約束之中。

3.3 健全運行機制體系

3.3.1 完善聘用合同制人員培訓機制以軍事醫(yī)學繼續(xù)教育為基本途徑，以學術(shù)講座、交流研討等為輔助，組織聘用合同制人員開展素質(zhì)能力培養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能訓練。定期對聘用合同制人員進行軍事、政治、行為規(guī)范、操作規(guī)程、醫(yī)德醫(yī)風、規(guī)章制度、作風紀律等內(nèi)容培訓。支持和鼓勵聘用合同制人員參加軍內(nèi)外學術(shù)會議，參與科研、學術(shù)講座、外出進修，拓展知識視野，提高開拓創(chuàng)新能力，為符合參加職稱考試和職稱資格認定的人員創(chuàng)造便利條件。

3.3.2 健全科學嚴謹?shù)目己嗽u價體系堅持科學、公平、公正原則，結(jié)合軍隊醫(yī)院實際，完善個人述職和考核申訴制度，適當吸收聘用合同制人員參與考評組，以面對面方式與聘用合同制人員進行溝通交流，杜絕“暗箱”操作。要根據(jù)不同類別、層次、臨床專業(yè)特點，把崗位要素、責任要素、技術(shù)要素和承擔風險程度、工作量等納入考核內(nèi)容，實施適時動態(tài)評價及定期考核，并把考核結(jié)果作為職稱聘任、級別晉升、薪酬分配等的重要依據(jù)。

3.3.3 完善多種分配的薪酬待遇體系按照按勞分配、生產(chǎn)要素參與分配的原則和重能力、重實效、重貢獻的導向，完善以崗位績效工資制為主體，多種分配形式相結(jié)合的薪酬待遇體系。在制定聘用合同制人員工資標準時，要結(jié)合軍隊醫(yī)院實際，參考和借助地方醫(yī)院的成功做法，根據(jù)其工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能和工作業(yè)績等，合理確定聘用合同制人員薪酬待遇檔次與檔差，充分體現(xiàn)公平合理。要依法為聘用合同制人員全額繳納社會保險等各項基金，讓他們在為醫(yī)院做貢獻過程中享受到各種法定保障。薪酬待遇要向優(yōu)秀聘用合同制人員傾斜，使醫(yī)院薪酬待遇對內(nèi)具有激勵性，對外具有競爭性。

3.4 完善激勵約束機制激勵約束機制是行為科學的具體化，激勵約束只是一種手段，取得效果才是目的。要完善全員競爭上崗和末位淘汰機制，增強聘用合同制人員的危機感。依法依規(guī)健全約束機制，確保人事相宜，事職匹配，達到人、事、職能效益最大化。實施分層級激勵措施，對高級聘用合同制人員注重成才機會，注重責任和利益相結(jié)合；對中青年聘用合同制人員采取定指標、壓擔子、鋪路子，重點進行崗位傳、幫、帶，實施名師帶高徒，傳經(jīng)驗、傳作風、傳技術(shù)、育品德，進行系統(tǒng)培養(yǎng)，使醫(yī)院的優(yōu)勢學科專業(yè)后繼有人。堅持物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合、崗位與價值激勵相結(jié)合，強化聘用合同制人員的競爭意識，尤其要將效能考評結(jié)果與薪酬、獎勵、轉(zhuǎn)崗、解聘等掛鉤，努力形成“想干的給機會、能干的給崗位、干好的給地位”良好環(huán)境氛圍。

4 結(jié) 語

有組織有計劃招聘合同制人員是新體制編制下軍隊醫(yī)院用工制度一項重大改革。目前，有關(guān)提升軍隊醫(yī)院聘用合同制人員效能的研究成果還很少，本文雖然在這方面作了初步探討，但尚有許多深層次理論問題與現(xiàn)實難題需要深化研究。比如，如何適應(yīng)平時、應(yīng)急和應(yīng)戰(zhàn)不同職能使命和任務(wù)要求，有效提升軍隊醫(yī)院聘用合同制人員的效能；如何針對不同類型不同崗位不同年齡段聘用合同制人員實際實施分類評價考核，為提升效能提供科學依據(jù)；如何與駐地人才交流中心等單位有效合作推行人事代理制度，實行聘用合同制人員聘與管相對分離；如何運用大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)健全聘用合同制人員儲備信息數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)招聘使用管理信息化數(shù)字化智能化。如此等等，盡管在本文中都有提及，但還有待在今后的新實踐中開展新的探索。