護(hù)士勝任力模型構(gòu)建的研究方法的運(yùn)用過程與進(jìn)展*

李 輝，王藝璇

哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院骨科七病房，黑龍江 哈爾濱 150086

勝任力這一概念從20 世紀(jì)90 年代在我國的各領(lǐng)域開始了廣泛的研究與運(yùn)用，其目的是為了指導(dǎo)人力資源合理分配和評(píng)估。隨著研究的深入，勝任力憑借著其科學(xué)性及實(shí)用性逐步在護(hù)理領(lǐng)域開展了一系列的研究。目前，勝任力模型有多種研究過程與方法，本文旨在整理并歸納當(dāng)前較為成熟且應(yīng)用廣泛的護(hù)士人員勝任力模型構(gòu)建的研究思路和主要研究過程，為今后護(hù)士勝任力模型的研究提供參考和新的思路。

1 相關(guān)概念

1.1 勝任力的概念

20 世紀(jì)，Mcclelland 在研究中首次提出了勝任力這一概念，其認(rèn)為從事某項(xiàng)特定工作的技術(shù)人員的能力，除了傳統(tǒng)的智力測試和職業(yè)技能外，還有很多因素影響工作效能和成果，并根據(jù)其研究建立了勝任力模型，以勝任特征為主要參考指標(biāo)，評(píng)估工作人員的工作能力［1］。之后Spencer于1993年再次定義了勝任力這一概念，并具體闡述其工作機(jī)制：勝任力是指能將存在于優(yōu)秀杰出工作人員與普通工作人員之間的個(gè)人的深層次特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)及認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征［2］。

1.2 勝任力模型

勝任力模型是根據(jù)所研究的該種職業(yè)的全部能夠影響工作表現(xiàn)的所有指標(biāo)的加權(quán)表現(xiàn)。勝任力模型根據(jù)特征不同可以分為理論模型和應(yīng)用模型。目前，被學(xué)者廣泛接受的理論模型主要包括冰山模型和洋蔥模型。在人力資源分析與評(píng)價(jià)中都可以用勝任力模型來進(jìn)行研究，并加以印證，逐漸成為人力資源管理體系的核心和基礎(chǔ)。對(duì)于專業(yè)技能要求極高的護(hù)理領(lǐng)域，勝任力模型也逐步應(yīng)用于護(hù)理人員能力的評(píng)估和人員的再分配。

1.2.1 冰山模型 冰山模型由Mcclelland 首次提出，把勝任特征描述為在海水中漂浮的一座冰山，水上為顯性部分（顯性勝任力），代表易觀察的、較為表層的特征，如知識(shí)、技能等，是容易改變的勝任力特征。隱藏部分的冰山（隱形勝任力），代表比較隱蔽的、深層次的勝任特征，如社會(huì)角色、自我形象、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，是不易改變的勝任力特征。這些是決定人們較長時(shí)期行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，真正決定人力資源優(yōu)劣和潛能的是隱藏在水面下的因素，這些指標(biāo)量化起來困難，評(píng)價(jià)也不能統(tǒng)一，具有較低的存在感，但本身又十分重要。位于水平面以上的主體特征部分明顯易于觀察，這類特征包括基礎(chǔ)知識(shí)理論和專業(yè)技能，具有極高的可塑性和改進(jìn)空間，個(gè)體差異可以通過培養(yǎng)進(jìn)行調(diào)整。而位于水平面以下的部分沒有辦法直接進(jìn)行觀察，不易顯露，是一個(gè)人深層部分的特征，主要包含社會(huì)關(guān)系角色、自我性格形象、人格特質(zhì)及行動(dòng)力等一系列無法簡單用量化指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的深層次印象特征。這些特征具有一定的穩(wěn)定性及不可改變性，無法輕易因外界因素干擾而改變，具有持續(xù)性效果，是影響一個(gè)人工作績效和決定人的行為和績效的至關(guān)重要的因素。因此，能夠真正左右人力資源的是代表位于水下隱藏部分的工作人員的特征，正是這些容易被忽視的特征，難以用量化指標(biāo)來進(jìn)行衡量。

1.2.2 洋蔥模型 洋蔥模型所描述的勝任力特征和通常洋蔥的形態(tài)保持一致，越往外，洋蔥皮越明顯，剖析較為容易。而洋蔥核心部分的勝任力是人員特質(zhì)與動(dòng)機(jī)，不僅難以觀察，并且處理起來也十分困難。勝任特征模型就像撥洋蔥一般，開始十分容易，但之后隨著探討的指標(biāo)越深層，檢測難度就越高，并且難以改變。洋蔥模型認(rèn)為一個(gè)人的能力是由外向內(nèi)逐步深入，呈現(xiàn)一種遞進(jìn)的關(guān)系。代表人能力的洋蔥最表面的是個(gè)人容易被察覺并感知的專業(yè)知識(shí)和臨床技能，而越往里，洋蔥的核心為個(gè)人的特質(zhì)和做事的動(dòng)機(jī)。這些指標(biāo)隱藏較深，很難發(fā)現(xiàn)，并且這些能力很難通過培訓(xùn)來發(fā)展。勝任力模型就像一個(gè)洋蔥，從外到內(nèi)，從簡單到復(fù)雜，從容易發(fā)現(xiàn)，到難以觀測評(píng)價(jià)，逐層像一個(gè)洋蔥一般進(jìn)行呈現(xiàn)。

1.2.3 應(yīng)用模型 Boyatzis的通用模型和經(jīng)理人勝任模型這兩種模型較為成熟，并且在當(dāng)下的研究中應(yīng)用較為廣泛。

1.3 護(hù)士勝任力的概念

進(jìn)入21世紀(jì)，勝任力的概念以及勝任力模型的研究方式逐漸應(yīng)用于我國的護(hù)理人才的能力評(píng)估和綜合評(píng)價(jià)。2007 年，王衛(wèi)星等［3］首次開始在護(hù)理領(lǐng)域研究工作勝任力。曲海英等［4］提出區(qū)分優(yōu)秀護(hù)理人員必須要探究護(hù)理人員個(gè)體的高層次的潛在特征。目前，在護(hù)士的選拔、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)主要以護(hù)理專業(yè)操作技能、專業(yè)知識(shí)等顯性能力為主，較少關(guān)注深層人物性格、個(gè)性特征、自我概念和動(dòng)機(jī)等深層指標(biāo)。

2 國內(nèi)護(hù)士勝任力的研究現(xiàn)狀

當(dāng)前專業(yè)護(hù)理人員及護(hù)士勝任力模型的的研究是熱點(diǎn)之一，大量研究通過對(duì)不同護(hù)理崗位人員進(jìn)行模型構(gòu)建，希望能夠重建一種能夠評(píng)估各種崗位優(yōu)秀護(hù)理人員的勝任力模型。

3 護(hù)士崗位勝任力模型構(gòu)建的研究方法

目前有眾多的研究方法，較為實(shí)用且受大眾認(rèn)可的方法主要包括定性研究和定量研究兩種。定量研究的缺點(diǎn)較為明顯，方法較為簡單，結(jié)果沒有層次性，無法區(qū)別人才。例如，定量研究對(duì)于很多能力（如關(guān)懷、仁慈的互動(dòng)和決策）都無法通過具體的量化指標(biāo)進(jìn)行測量。有趣的是，Shaper 是定量研究忠實(shí)擁護(hù)者，他在量化研究的基礎(chǔ)上逐步研究出一種綜合評(píng)價(jià)方法，包括對(duì)各種表現(xiàn)、情感、價(jià)值觀和知識(shí)的衡量。但是令人遺憾的是，護(hù)理能力這一概念沒有明確且公認(rèn)的定義，不同的研究機(jī)構(gòu)對(duì)于這一指標(biāo)無法達(dá)到統(tǒng)一。因此，定性研究可以將護(hù)理能力的評(píng)估更加復(fù)雜和導(dǎo)向化。其中構(gòu)建―驗(yàn)證―應(yīng)用這三個(gè)主要的環(huán)節(jié)就是定性研究這一模式的主要部分。

勝任力研究過程也不盡相同。首先通過文獻(xiàn)查詢法、行為事件訪談法等方式，構(gòu)建相關(guān)勝任力模型，然后通過函詢法、半結(jié)構(gòu)式訪談法，對(duì)受訪對(duì)象的指標(biāo)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，之后通過專家小組會(huì)議法將評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行二次修正和統(tǒng)一，最后通過科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法對(duì)于已經(jīng)收集的指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，所得結(jié)果利用問卷法、新二輪行為事件訪談法進(jìn)行驗(yàn)證，這就是一項(xiàng)完整的勝任力模型研究的主要部分。

3.1 護(hù)士勝任力模型的構(gòu)建

3.1.1 文獻(xiàn)查詢法 首先通過檢索中英文文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫，將搜索的關(guān)鍵字設(shè)定為“勝任力”“護(hù)士”“模型”等關(guān)鍵詞，收集整理所有文獻(xiàn)中對(duì)勝任力評(píng)價(jià)的度量指標(biāo)，然后將這些指標(biāo)歸納為特征總和。

3.1.2 行為事件訪談法 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式的探索技術(shù)，利用此技術(shù)，我們可以通過過往的事件進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)勝任力的主要特征。熊莉娟［5］通過行為事件訪談法建立了干部病房護(hù)士勝任力模型。具體操作流程為受試者接受采訪，并要求回憶以往工作中具有較為深刻的事件，包括所有榮譽(yù)事件及失誤事件，所描述的事件主要包括事件發(fā)生的主要背景及過程，需要注意的是，事件發(fā)生時(shí)的個(gè)人決斷和情感尤為重要，最后要和事情的最終發(fā)展結(jié)果進(jìn)行關(guān)聯(lián)，并且要求受試者說出整個(gè)事件中的關(guān)鍵點(diǎn)。耗時(shí)不易過短，以免遺漏細(xì)節(jié)，同時(shí)也應(yīng)避免過長的時(shí)間導(dǎo)致與勝任力無關(guān)的因素加入，給評(píng)估帶來干擾。行為事件訪談法對(duì)訪談?wù)叩囊蠓浅８?，訪談?wù)呔哂幸欢ǖ臏贤记桑粨诫s感情因素和導(dǎo)向性，并且需要有多個(gè)訪談?wù)呒尤霚p少系統(tǒng)誤差。在受訪者知情同意的前提下進(jìn)行錄音，訪談結(jié)束后整理訪談?dòng)涗洠珜懺L談紀(jì)要，詳細(xì)記錄所獲得的信息，有的甚至需要保留被訪者的原話。受訪者的衣著特征、談話風(fēng)格及工作時(shí)的個(gè)人習(xí)慣也是非常重要的考慮因素。訪談紀(jì)要?jiǎng)t是我們后續(xù)設(shè)計(jì)方案時(shí)重要的“原材料”之一。將所得到的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)歸納，樣本組數(shù)不少于兩組，建立能夠區(qū)分杰出護(hù)士崗位的勝任力模型。

3.1.3 Delphi 專家函詢法 Delphi 法也稱專家調(diào)查法，其本質(zhì)上是一種反饋匿名函詢法，后來這個(gè)方法逐步應(yīng)用于衛(wèi)生工作人員領(lǐng)域，開始用于對(duì)護(hù)理工作的研究，進(jìn)行整理、歸納和統(tǒng)計(jì)的反復(fù)循環(huán)，再次征求意見，并反饋，最終能夠獲得一個(gè)大部分專家較為認(rèn)可的結(jié)果，使得最終結(jié)果能夠反映專家的基本想法和對(duì)信息的認(rèn)識(shí)。按照規(guī)定的程序，雙盲征詢專家再次評(píng)價(jià)和權(quán)衡，作出新的預(yù)測。匿名征求專家意見、歸納、統(tǒng)計(jì)等，在進(jìn)行超過5 個(gè)循環(huán)后停止。高蒿芹［6］采用目的抽樣法，在全國范圍內(nèi)選取具有介入手術(shù)室實(shí)踐和管理經(jīng)驗(yàn)的介入護(hù)理專家。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）具有5 年及以上相關(guān)臨床護(hù)理或護(hù)理管理、護(hù)理教育經(jīng)驗(yàn)，且護(hù)理心理學(xué)及格。（2）具有中高級(jí)技術(shù)職稱。（3）對(duì)該領(lǐng)域有較為深刻的認(rèn)識(shí)，能夠定性評(píng)判該行業(yè)中從業(yè)人員的能力強(qiáng)弱。（4）自愿參與這項(xiàng)研究。首先考慮在本學(xué)校附屬醫(yī)院或本市三級(jí)甲等醫(yī)院中選擇專家，然后在專家的協(xié)助下，了解并選擇全國的護(hù)理領(lǐng)域?qū)＜?，最后從學(xué)術(shù)期刊、檔案信息及歷史資料等載體上，選擇本領(lǐng)域?qū)＜?。專家?yīng)具有專業(yè)代表性、地域代表性和權(quán)威性。人數(shù)要求適中，過多及過少的專家數(shù)目都會(huì)對(duì)研究造成影響。較少的專家數(shù)目可能無法收集到較為全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)，造成原始資料收集缺失，但是過多的原始資料也容易造成次要指標(biāo)對(duì)主要指標(biāo)的干擾，最終無法取得較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)模型。由組織者發(fā)給專家的第一輪調(diào)查表無明顯限制，請(qǐng)專家圍繞預(yù)測問題進(jìn)行盡可能廣泛的預(yù)測，避免重要指標(biāo)無法納入。在初擬定的勝任力特征編碼詞典的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)專家意見函詢表。意見函詢表包括兩部分內(nèi)容，第一部分由組織者匯總整理專家調(diào)查表，歸并同類事件，排除次要事件，用準(zhǔn)確術(shù)語提出一個(gè)預(yù)測事件一覽表，向?qū)＜医榻B本課題的研究背景，說明研究目的和方法。第二部分以條目的形式呈現(xiàn)詞典的基本內(nèi)容，組織者統(tǒng)計(jì)處理專家意見，整理出事件和事件發(fā)生的中位數(shù)和上下四分點(diǎn)，以及事件發(fā)生時(shí)間在四分點(diǎn)外側(cè)的理由，每個(gè)條目均包括重要性分級(jí)、專家對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的熟悉程度、判斷系數(shù)、權(quán)重和修改意見。按照Likert5級(jí)評(píng)分法對(duì)各級(jí)指標(biāo)重要程度逐條進(jìn)行評(píng)分，每一條目按李克特量表等級(jí)設(shè)置重要程度，分為非常重要、比較重要、一般重要、不太重要、不重要，依次計(jì)5～1分，并設(shè)置“刪減”“增設(shè)”“修改意見”欄，請(qǐng)專家對(duì)條目以及行為等級(jí)描述給出評(píng)分和意見。專家再次評(píng)價(jià)和權(quán)衡后，作出新的預(yù)測。

3.1.4 半結(jié)構(gòu)式訪談法 半結(jié)構(gòu)式訪談指在一個(gè)預(yù)設(shè)好的框架下進(jìn)行填充性半開放訪談。訪談中除了一些主要的硬性要求外，無明顯限制。王德慧等［7］在北京市助產(chǎn)士核心勝任力架構(gòu)的質(zhì)性研究中，通過半結(jié)構(gòu)式訪談法提出2 個(gè)半開放式問題：（1）請(qǐng)介紹一下您目前的工作環(huán)境，包括醫(yī)院和所在的科室。（2）助產(chǎn)士承擔(dān)的工作有哪些。在半結(jié)構(gòu)式訪談法中還要詢問受訪者對(duì)于自己工作的評(píng)價(jià)及期望，采訪的方式可以是多種多樣的，可以面對(duì)面、線上或書面交流，但原則為盡可能使受訪者感到舒適，從而采集到更全面的信息。

3.1.5 專家小組會(huì)議法 專家會(huì)議法也稱專家座談法，是指對(duì)評(píng)判者由專業(yè)技能過硬且臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的專家小組交換意見，各自發(fā)表意見，并進(jìn)行充分討論，最終產(chǎn)生思維共振。專家設(shè)計(jì)臨床護(hù)理、護(hù)理管理、護(hù)理教育或護(hù)理心理學(xué)等領(lǐng)域，專家的選擇參考Delphi專家函詢法。專家會(huì)議的優(yōu)點(diǎn)在于討論的結(jié)果具有一定的代表性和權(quán)威性，通常能夠得到單人研究無法取得的成果，為決策提供預(yù)測依據(jù)。但是，專家會(huì)議也有不足之處，如有時(shí)只能作出粗略的數(shù)字估計(jì)，易屈服于權(quán)威或大多數(shù)人意見，有時(shí)缺乏針對(duì)性，容易過分分散等。在小組會(huì)議前，與各位專家取得聯(lián)系，簡要說明會(huì)議的主題，在專家同意后，確定專家小組會(huì)議的方式和準(zhǔn)確時(shí)間，不論成員的職稱或級(jí)別高低，都應(yīng)同等對(duì)待，提高專家小組會(huì)議的效率。

3.1.6 360度評(píng)價(jià)法 360度評(píng)估是績效考核方法之一，其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化（通常是4個(gè)或4個(gè)以上），各個(gè)指標(biāo)間互相補(bǔ)充。該方法是從個(gè)人所有的角度進(jìn)行評(píng)估，評(píng)價(jià)范圍包括職業(yè)技能、職業(yè)道德、心理素質(zhì)及應(yīng)急等。該方法評(píng)價(jià)準(zhǔn)確的原因如下。（1）不評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)目無明顯限制條件。（2）多角度評(píng)價(jià)互相補(bǔ)充，可以彌補(bǔ)個(gè)人研究角度的不足。（3）匿名性的評(píng)估，確保評(píng)估結(jié)果更為的可靠和可信。蔣紅［8］在神經(jīng)?？谱o(hù)士勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建中使用了360度評(píng)價(jià)法。

3.1.7 層次分析法 層次分析法簡稱AHP，是指相關(guān)課題研究的評(píng)價(jià)指標(biāo)分解成多個(gè)層次水平進(jìn)行研究。該方法的優(yōu)勢(shì)在于，將所有指標(biāo)利用一種層次權(quán)重決策分析方法進(jìn)行評(píng)估，將主要指標(biāo)和次要指標(biāo)通過權(quán)重，加以判斷。權(quán)重的大小也影響著結(jié)果的方向。將復(fù)雜問題分解成各個(gè)組成元素，所做的評(píng)價(jià)難以客觀公正，而被評(píng)價(jià)者也會(huì)懷疑評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。采用定性和定量相結(jié)合的方法，能夠提高決策有效性。

3.2 護(hù)士勝任力模型的驗(yàn)證

3.2.1 行為事件訪談法 將第一輪評(píng)估的優(yōu)秀護(hù)理人員和普通護(hù)理人員進(jìn)行對(duì)照，參考第一輪建立的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)受訪者進(jìn)行二次交流，交流的內(nèi)容相較第一次有所減小，但更具有針對(duì)性，以此溝通內(nèi)容，進(jìn)行指標(biāo)量化判斷。

3.2.2 問卷調(diào)查法 通過統(tǒng)計(jì)和調(diào)查所用的、以設(shè)問的方式表述問題的表格，進(jìn)行大數(shù)據(jù)的收集，所收集的原始資料需要進(jìn)行二次整理，利用各個(gè)因子的加權(quán)占比進(jìn)行結(jié)構(gòu)重建，并按照各個(gè)因子的結(jié)構(gòu)和已經(jīng)建立的勝任力進(jìn)行對(duì)照。

4 小結(jié)與展望

目前，運(yùn)用于護(hù)士勝任力模型的構(gòu)建過程和研究方法各有不同，構(gòu)建護(hù)士勝任力模型的研究較多，而對(duì)勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證和運(yùn)用的研究較少。學(xué)者們有的通過一種方法構(gòu)建勝任力模型，有的則通過多種研究方法相結(jié)合的方式進(jìn)行模型的構(gòu)建。Davies等［9］指出多種方法相結(jié)合的方式可以避免單一的方法引起的缺陷，通過行為事件訪談法進(jìn)行醫(yī)院護(hù)士長崗位勝任力模型的建立。方華琴等［10］通過運(yùn)用現(xiàn)場焦點(diǎn)團(tuán)體訪談法、檢驗(yàn)?zāi)Ｐ捅砻嫘Ф鹊难芯糠椒?，?gòu)建精神科護(hù)士崗位勝任特征模型。趙曉梅［11］在構(gòu)建手術(shù)室護(hù)士勝任特征模型評(píng)價(jià)體系時(shí)，應(yīng)用編制問卷進(jìn)行問卷調(diào)查，采用Cronbach’s α系數(shù)、Hotelling’s T2 檢驗(yàn)、因子分析及層次分析法，最終確定模型。在今后的研究中，應(yīng)著眼于護(hù)士勝任力模型的驗(yàn)證與運(yùn)用，運(yùn)用勝任力體系提高護(hù)理人員的工作質(zhì)量，有利于管理者開展工作。