性別工資差距影響因素研究綜述

□文/袁 滿

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 北京）

［提要］在過去幾十年里，我國(guó)性別工資差距呈現(xiàn)出先增大后縮小的趨勢(shì)。為深入分析背后的原因，本文對(duì)近年來相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，從導(dǎo)致性別工資差距的背后驅(qū)動(dòng)因素切入，探究上述趨勢(shì)出現(xiàn)的成因，并提出縮小性別工資差距的對(duì)策建議。

勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別平等一直受到社會(huì)的廣泛關(guān)注。已有研究顯示，在簡(jiǎn)歷中重要信息相同的情況下，男性大學(xué)生收到面試通知的概率高于女性，女性在職場(chǎng)晉升中存在“粘地板效應(yīng)”和“天花板效應(yīng)”，這些現(xiàn)象的存在為性別平等帶來了巨大挑戰(zhàn)。我國(guó)對(duì)此高度重視，出臺(tái)了一系列消除勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的政策。2019年，人力資源和社會(huì)保障部等九部門印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，對(duì)不得實(shí)施的六種就業(yè)性別歧視行為進(jìn)行規(guī)定；2021年9月，中共中央印發(fā)的《中國(guó)婦女發(fā)展綱要（2021-2030年）》中提出了“促進(jìn)平等就業(yè)，消除就業(yè)性別歧視”的目標(biāo)。

賦予男性和女性平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和工資收入，不僅有利于營(yíng)造公平的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，而且有利于促進(jìn)社會(huì)的平穩(wěn)健康發(fā)展。平等的就業(yè)機(jī)會(huì)主要體現(xiàn)為在男性和女性崗位勝任力相似的情況下，不同的行業(yè)和職業(yè)不因性別差異而區(qū)別對(duì)待求職者，設(shè)立準(zhǔn)入門檻；而平等的收入主要是指對(duì)于具有相同生產(chǎn)效率的員工，不因用人單位的歧視等因素而獲得不同的工資。勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別工資平等是我國(guó)性別平等的重要內(nèi)容，此前多項(xiàng)研究表明我國(guó)性別工資差距不斷增大。但是，最近的一些研究指出，我國(guó)性別工資差距呈現(xiàn)出不斷縮小的新趨勢(shì)。是何種原因?qū)е滦詣e工資差異發(fā)生變化，對(duì)此問題的回答需要深入探究性別工資差距的影響因素。

一、性別工資差距相關(guān)理論

（一）人力資本理論。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨（1961）認(rèn)為，人力資本是指?jìng)€(gè)體身上具有的技能、知識(shí)等要素的組合。個(gè)體一般通過接受教育、參加職業(yè)培訓(xùn)等來提高自身的人力資本，從而在今后的工作中獲得收益，人力資本存量的不同會(huì)使個(gè)體的工資收入出現(xiàn)差異。

（二）新人力資本理論。新人力資本包括勞動(dòng)者通過教育和在職培訓(xùn)所獲得的技能，以及所具備的認(rèn)知和非認(rèn)知能力、心理和身體健康等要素。新人力資本理論不同于以教育為核心的傳統(tǒng)人力資本理論，該理論更強(qiáng)調(diào)非認(rèn)知能力在個(gè)體發(fā)展過程中所發(fā)揮的作用。我國(guó)現(xiàn)有研究也開始關(guān)注新人力資本對(duì)個(gè)體工資收入的影響。

（三）職業(yè)性別隔離理論。職業(yè)性別隔離表現(xiàn)為在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，男性和女性的職業(yè)分布存在差異。此外，即使在同一職業(yè)，相對(duì)于男性，女性初始的職位層級(jí)較低和晉升機(jī)會(huì)較少，從而形成了女性職業(yè)發(fā)展的“職業(yè)天花板”。職業(yè)性別隔離理論指出，個(gè)體因性別不同而存在職業(yè)進(jìn)入和晉升差異，這最終會(huì)導(dǎo)致性別工資差距。

（四）統(tǒng)計(jì)性歧視理論。統(tǒng)計(jì)性歧視是指假如根據(jù)應(yīng)聘者的個(gè)人特征無法對(duì)其實(shí)際生產(chǎn)率進(jìn)行充分的估計(jì)和判斷時(shí)，公司會(huì)依據(jù)個(gè)體所在群體的特征對(duì)此個(gè)體進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而做出聘用決定。由于存在統(tǒng)計(jì)性歧視，即使應(yīng)聘者并不具有所在群體的特征，雇主仍然會(huì)把群體特征強(qiáng)加給求職者。根據(jù)統(tǒng)計(jì)性歧視理論，在現(xiàn)實(shí)工作中，一些雇主由于統(tǒng)計(jì)性歧視，對(duì)具有同等生產(chǎn)效率的女性員工進(jìn)行歧視性對(duì)待。

二、我國(guó)性別工資差距變化趨勢(shì)

在改革開放前后，我國(guó)性別工資差距表現(xiàn)出不同的變化趨勢(shì)。改革開放之前，我國(guó)性別工資差距不明顯。這是因?yàn)楦母镩_放前我國(guó)男性和女性的就業(yè)都是由國(guó)家分配，女性和男性的勞動(dòng)參與率較為接近，工資待遇也主要按級(jí)別確定。在這種情況下，企業(yè)不具有決定和調(diào)整員工工資標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，因此外部因素對(duì)性別工資差距的影響較小。改革開放后的一段時(shí)間內(nèi)，性別工資差異呈現(xiàn)出不斷增大的趨勢(shì)。由于我國(guó)開始向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，在資源配置過程中，市場(chǎng)機(jī)制的作用不斷增大，同時(shí)企業(yè)自主權(quán)也在逐漸擴(kuò)大，這使得男性和女性在教育和工作經(jīng)驗(yàn)上的差異成為導(dǎo)致性別工資差異的重要因素。李春玲等（2008）研究發(fā)現(xiàn)，在改革開放后的20年里，性別工資差距顯著增大。夏慶杰等（2015）基于1991～2011年的CHNS數(shù)據(jù)，指出性別工資差距在2004年之前呈緩慢上升趨勢(shì)，2004年之后差距迅速擴(kuò)大，從13%上升到2009年的33%。歐陽任飛等（2017）以大學(xué)生群體為研究樣本，得到了同樣的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)在2002～2007年，性別工資差距不斷擴(kuò)大。

然而，近幾年性別工資差距呈現(xiàn)出逐漸縮小的新趨勢(shì)。羅楚亮等（2019）基于城鎮(zhèn)住戶調(diào)查數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，2007～2013年性別工資差距逐漸縮小。魏下海等（2018）重點(diǎn)對(duì)制造業(yè)的性別工資差距進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)自2010年起，性別工資差距的擴(kuò)大趨勢(shì)得以扭轉(zhuǎn)。

綜上可知，1990年以來，我國(guó)的性別工資差距呈現(xiàn)出先擴(kuò)大后縮小的整體趨勢(shì)，在這個(gè)過程中，主要是哪些因素在起彌合作用，是一個(gè)亟須探討的問題。本文接下來根據(jù)現(xiàn)有理論和相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)性別工資差距的影響因素進(jìn)行系統(tǒng)的分析。

三、性別工資差距影響因素

（一）個(gè)體特征與性別工資差距。根據(jù)人力資本理論和新人力資本理論，男性和女性在人力資本方面的差異會(huì)導(dǎo)致最終的工資收入出現(xiàn)差異?，F(xiàn)有研究主要從受教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、非認(rèn)知能力等方面考察其對(duì)性別工資差異的影響。在教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)方面，李春玲等（2008）指出，在改革開放最初十年，由于男性的受教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)于女性，因此男性的收入回報(bào)較高，在這一時(shí)期，人力資本差異對(duì)性別工資差距的增大起著重要作用，但是在后一時(shí)期，人力資本對(duì)性別工資差異的解釋力度降低，性別歧視成為主要因素；鄧峰等（2012）進(jìn)一步指出，女性的低教育水平不利于其進(jìn)入高收入水平的行業(yè)和部門，這是造成性別收入差距的重要原因。在非認(rèn)知能力方面，王春超等（2019）將非認(rèn)知能力分為嚴(yán)謹(jǐn)、順同、外向、開放、情緒穩(wěn)定性5個(gè)維度，發(fā)現(xiàn)非認(rèn)知能力正向影響勞動(dòng)者的工資收入。另外，由于男女兩性非認(rèn)知能力存在差異，因此會(huì)選擇從事不同的職業(yè)，從而產(chǎn)生了性別工資差距。

（二）行業(yè)因素與性別工資差距?，F(xiàn)有研究主要從兩個(gè)方面考察行業(yè)因素對(duì)性別工資差異的影響：一方面由于男性和女性在每個(gè)行業(yè)的進(jìn)入概率不同，從而產(chǎn)生行業(yè)間性別工資差距；另一方面在各個(gè)行業(yè)內(nèi)部男性和女性也同樣存在工資差距，由此形成行業(yè)內(nèi)性別工資差異。王美艷（2005）指出，男女兩性在行業(yè)分布上存在巨大差異，女性群體中僅有5%從事高工資行業(yè)，而男性群體中有10%從事高工資行業(yè)。此外，男性更易從事進(jìn)入門檻和壟斷程度較高的行業(yè)，從而形成了行業(yè)間性別工資差距。具體來看，在男女兩性行業(yè)間工資差距中，可解釋因素的貢獻(xiàn)度只有11%，這表明兩者個(gè)體特征差異對(duì)行業(yè)間工資差距的貢獻(xiàn)度較小，而行業(yè)進(jìn)入歧視是導(dǎo)致差距存在的主要因素。

然而，羅楚亮等（2019）利用城鎮(zhèn)住戶調(diào)查數(shù)據(jù)，得出了不同的研究結(jié)論。他們發(fā)現(xiàn)，在2001～2013年間，性別就業(yè)的行業(yè)隔離程度在持續(xù)增大，但是這并不意味著男女勞動(dòng)者行業(yè)分布的差異完全是由行業(yè)進(jìn)入歧視所導(dǎo)致的。對(duì)性別工資差異進(jìn)行分解發(fā)現(xiàn)，行業(yè)間性別工資差異對(duì)總體性別工資差異的貢獻(xiàn)度較小。具體來看，一方面行業(yè)間性別工資差異主要是由個(gè)人稟賦不同而導(dǎo)致的，歧視因素對(duì)行業(yè)間性別工資差異的影響較小，這說明男性和女性可能會(huì)基于各自的相對(duì)優(yōu)勢(shì)選擇其所從事的行業(yè)；另一方面隨著調(diào)查年份的增加，在行業(yè)內(nèi)部性別工資差距中，歧視因素對(duì)行業(yè)內(nèi)性別工資差距的貢獻(xiàn)度不斷增大，在2013年貢獻(xiàn)度達(dá)到了82%。

（三）職業(yè)因素與性別工資差距。關(guān)于職業(yè)因素對(duì)性別工資差異的影響，主要由兩部分構(gòu)成：職業(yè)間和職業(yè)內(nèi)部性別工資差異。劉文忻等（2005）利用2003年的居民就業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)指出，男性和女性的職業(yè)分布存在巨大差異，與男性相比，即使女性的受教育年限較高，女性成為管理技術(shù)人員的概率仍然較低。對(duì)性別工資差異進(jìn)行分解發(fā)現(xiàn)，職業(yè)內(nèi)部因素可以解釋男女工資差異的較大部分。郭鳳鳴等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)間工資差距主要是由男性和女性自身技能的差異導(dǎo)致的，但是男女技能差異無法解釋職業(yè)內(nèi)部性別工資差距，他指出職業(yè)內(nèi)部存在嚴(yán)重的工資歧視，這是導(dǎo)致職業(yè)內(nèi)部工資差距的主要因素，并且隨著調(diào)查年份的增加，歧視因素對(duì)工資差異的解釋力在逐漸增大?？梢钥闯?，現(xiàn)有的研究成果大多都指出，雖然男性和女性的職業(yè)分布不同，但是職業(yè)間工資差距對(duì)整體性別工資差異的貢獻(xiàn)度較小，職業(yè)內(nèi)部工資差異貢獻(xiàn)度最大。此外，職業(yè)內(nèi)部性別工資差異絕大部分是由職業(yè)內(nèi)部不可觀測(cè)的因素所導(dǎo)致的，由于這部分影響無法被現(xiàn)有的個(gè)體特征所解釋，因此多數(shù)學(xué)者將其歸結(jié)為當(dāng)前階段職業(yè)內(nèi)部存在的性別歧視。

（四）性別角色觀念與性別工資差距。性別角色理論強(qiáng)調(diào)，由于男性和女性被賦予了不同的角色期待，男性傾向于從事有酬的市場(chǎng)工作，而女性傾向于進(jìn)行家庭生產(chǎn)，將更多的時(shí)間用在家務(wù)勞動(dòng)、子女照料中。2018年中國(guó)家庭追蹤調(diào)查（CFPS）數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)城鎮(zhèn)雙職工家庭夫妻之間的家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間存在巨大差異，工作日妻子和丈夫的家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間平均分別為1.5個(gè)小時(shí)、0.8個(gè)小時(shí)，休息日妻子和丈夫的家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間分別為2.7個(gè)小時(shí)、1.5個(gè)小時(shí)。當(dāng)前階段，“男主外，女主內(nèi)”的性別角色觀念仍然影響著我國(guó)家庭內(nèi)部的性別分工。

鐘波等（2015）指出，家務(wù)勞動(dòng)以及老人和小孩的照料加重了女性的負(fù)擔(dān)，這將不利于女性把時(shí)間分配到市場(chǎng)工作中。卿石松（2019）根據(jù)問卷中“男人以事業(yè)為重，女人以家庭為重”等問題來測(cè)量性別角色觀念，研究表明，傳統(tǒng)的性別角色觀念會(huì)對(duì)女性的收入產(chǎn)生負(fù)面影響，而對(duì)男性工資的影響則不顯著，進(jìn)一步對(duì)中介變量進(jìn)行考察發(fā)現(xiàn)，性別角色觀念主要通過減少工作時(shí)間、降低女性的勞動(dòng)參與率、降低職業(yè)地位等途徑影響工資收入，從而增大性別工資差距。張芬等（2021）對(duì)工資差異進(jìn)行分解，發(fā)現(xiàn)男女特征差異只能解釋性別工資差異的18%，而家務(wù)勞動(dòng)、子女照料等方面存在的差異解釋了一半以上的性別工資差距。

（五）技術(shù)進(jìn)步與性別工資差距。近年來，以計(jì)算機(jī)和自動(dòng)化為代表的技術(shù)變革對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)技能需求產(chǎn)生了重要影響。一方面大量企業(yè)引進(jìn)自動(dòng)化設(shè)備，生產(chǎn)線上的大量重復(fù)性工作被機(jī)器取代，減少了對(duì)體力勞動(dòng)的需求，與此同時(shí)，催生出了眾多新生崗位，這些崗位對(duì)腦力和人際交往技能的要求更高，而女性在非認(rèn)知技能等方面具有顯著優(yōu)勢(shì)。因此，技術(shù)變革帶來的勞動(dòng)力需求結(jié)構(gòu)變化會(huì)對(duì)女性的工資收入產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響到性別工資差異，眾多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了實(shí)證研究。劉瓊等（2020）認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)的技能需求變革正在重塑勞動(dòng)力需求結(jié)構(gòu)，并指出在現(xiàn)有的工作崗位上，不同類型工作任務(wù)的回報(bào)具有性別差異，相比于男性，女性在人際互動(dòng)任務(wù)方面的收益更高，這將有利于縮小性別工資差距。李志強(qiáng)等（2022）指出，重復(fù)的體力勞動(dòng)會(huì)隨著企業(yè)對(duì)機(jī)器人等自動(dòng)化技術(shù)和設(shè)備的引入而減少，但與此相反，企業(yè)會(huì)增加對(duì)腦力勞動(dòng)等技能的需求，這有利于女性發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，獲取更多收入。他將中國(guó)家庭追蹤調(diào)查數(shù)據(jù)與國(guó)際機(jī)器人數(shù)據(jù)結(jié)合起來進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)機(jī)器人使用可以使女性的工資收入增加更多；此外，異質(zhì)性分析結(jié)果表明，相比于農(nóng)村地區(qū)，由于城市地區(qū)機(jī)器人使用頻率更高，性別工資差距收斂效果更好。另一方面互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展也為女性的技能溢價(jià)帶來了機(jī)遇。互聯(lián)網(wǎng)使用不僅可以改善就業(yè)搜尋方式，而且還能增加工作地點(diǎn)和時(shí)間的靈活性。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，一些工作不需要固定的時(shí)間和地點(diǎn)，這為女性同時(shí)兼顧工作和家庭、獲得新的就業(yè)機(jī)會(huì)和收入來源提供了可能?，F(xiàn)有的多項(xiàng)研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)使用可以縮小性別工資差距。戚聿東（2020）指出，在2010～2015年期間，隨著調(diào)查年份的推進(jìn)，女性上網(wǎng)比例的提高縮小了性別工資差異。馮喜良等（2021）重點(diǎn)關(guān)注農(nóng)民工群體的性別工資差距，研究發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)使用對(duì)增加女性農(nóng)民工工資的效應(yīng)要大于男性，這種互聯(lián)網(wǎng)使用收益率上的差異有利于縮小性別工資差距。

四、文獻(xiàn)評(píng)述

綜上，從我國(guó)性別工資差距的變化趨勢(shì)來看，性別工資差距呈現(xiàn)出先增大后縮小的趨勢(shì)。在這個(gè)過程中，個(gè)體特征差異、行業(yè)、職業(yè)、性別角色觀念、技術(shù)進(jìn)步等因素對(duì)性別工資差距產(chǎn)生了重要影響。

一方面性別工資差距受到個(gè)體特征的影響。在改革開放后的一段時(shí)間內(nèi)，男女個(gè)體特征差異是導(dǎo)致性別工資差距擴(kuò)大的主要因素，之后隨著社會(huì)的快速發(fā)展，我國(guó)男性和女性的教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)差異不斷縮小，對(duì)性別工資差距起到了彌合作用。從行業(yè)和職業(yè)因素來看，盡管存在行業(yè)間和職業(yè)間的工資差異，但是其對(duì)整體性別工資差異的貢獻(xiàn)度較小，行業(yè)以及職業(yè)內(nèi)部的性別工資差異貢獻(xiàn)度較大，其中可解釋的因素占比逐漸減少，而以歧視為代表的不可解釋因素的貢獻(xiàn)度卻在不斷攀升，這是當(dāng)前階段導(dǎo)致性別工資差距的主要原因?？梢?，勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在的歧視仍然阻礙著性別工資差距的縮小，不利于性別平等和女性職業(yè)發(fā)展。然而，已有文獻(xiàn)在深入探討歧視因素的構(gòu)成及成因方面稍顯不足。另外，傳統(tǒng)的性別角色觀念使女性減少了市場(chǎng)有酬勞動(dòng)時(shí)間，不利于縮小性別工資差距。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人們傳統(tǒng)性別角色觀念逐漸轉(zhuǎn)變，其對(duì)性別工資差距的貢獻(xiàn)度是否會(huì)發(fā)生變化，這仍是一個(gè)亟待研究的問題。

另一方面受益于技術(shù)進(jìn)步帶來的勞動(dòng)力需求結(jié)構(gòu)變化以及工作時(shí)間和地點(diǎn)靈活性的增加，女性在人際互動(dòng)任務(wù)中獲取到工資溢價(jià)，并且能更好地平衡工作與家庭，這對(duì)當(dāng)前階段性別工資差距的縮小起著重要作用。

五、縮小性別工資差距的對(duì)策

基于以上影響性別工資差距的因素，本文提出以下建議，以期為縮小性別工資差距提供有益的幫助。

（一）制定完善的勞動(dòng)保護(hù)政策體系。目前，我國(guó)還未形成完善的反歧視勞動(dòng)保護(hù)體系，在此情況下，政府部門應(yīng)完善相關(guān)的勞動(dòng)保護(hù)政策，營(yíng)造公平的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（二）削減企業(yè)性別用工成本差距。企業(yè)在招聘的過程中，會(huì)綜合考慮職工的用工成本與收益，由于女性可能會(huì)因生育使職業(yè)中斷而導(dǎo)致企業(yè)用工成本增加，企業(yè)可能會(huì)減少對(duì)女性勞動(dòng)者的雇傭或者降低女性的薪酬甚至對(duì)其進(jìn)行辭退。因此，政府可以給予企業(yè)一定的稅收減免，以削減企業(yè)性別用工成本差距。

（三）提供完善的社會(huì)支持系統(tǒng)。應(yīng)完善學(xué)齡前兒童的看護(hù)系統(tǒng)以及老年人照料服務(wù)系統(tǒng)，從而減輕女性在家庭方面的負(fù)擔(dān)，幫助女性更好地參與市場(chǎng)勞動(dòng)。

（四）加快推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步。一方面繼續(xù)鼓勵(lì)、引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)變革，不斷創(chuàng)造高質(zhì)量就業(yè)崗位，為女性發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造條件；另一方面應(yīng)持續(xù)推廣、普及、提高互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，促進(jìn)就業(yè)形式的多元化。

（五）提供專業(yè)技能培訓(xùn)。就業(yè)服務(wù)部門可以為女性提供互聯(lián)網(wǎng)使用技能、人際交流技能等方面的培訓(xùn)，使女性提高自身的認(rèn)知技能與非認(rèn)知技能，從而更好地滿足崗位職責(zé)需求，增加收入，進(jìn)而縮小性別工資差距。