職場(chǎng)排斥研究綜述

□文/白丹青

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 北京）

［提要］伴隨著職場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜性和競(jìng)爭(zhēng)性加劇，職場(chǎng)排斥現(xiàn)象在工作場(chǎng)所中屢見(jiàn)不鮮，影響著個(gè)體在工作情境中的表現(xiàn)，受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注?；诖?，本文通過(guò)文獻(xiàn)研究，對(duì)職場(chǎng)排斥的概念內(nèi)涵、維度及測(cè)量、理論基礎(chǔ)進(jìn)行梳理，并從前因及結(jié)果變量視角入手，總結(jié)該領(lǐng)域的熱點(diǎn)研究方向，以便為后續(xù)研究提供借鑒。

一、研究背景

和諧的人際關(guān)系對(duì)于職場(chǎng)中的員工而言至關(guān)重要，然而伴隨著組織多元化結(jié)構(gòu)的快速演變和日益“內(nèi)卷化”的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，工作場(chǎng)所中難以避免地會(huì)產(chǎn)生沖突和摩擦。據(jù)智聯(lián)招聘公布的報(bào)告顯示，我國(guó)企業(yè)中近七成的員工遭遇過(guò)職場(chǎng)排斥。職場(chǎng)排斥作為職場(chǎng)“冷暴力”的代表，在管理實(shí)踐中較為普遍且具有破壞性，極有可能會(huì)對(duì)個(gè)體和組織產(chǎn)生負(fù)面影響。特別是在中國(guó)本土情境下，人們受傳統(tǒng)的“圈子”文化和集體主義思想影響，對(duì)和諧人際關(guān)系及組織歸屬感的需求水平會(huì)相對(duì)更高，職場(chǎng)排斥可能給中國(guó)員工甚至企業(yè)帶來(lái)更為嚴(yán)重的結(jié)果。因此，研究職場(chǎng)排斥具有重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

二、概念界定與測(cè)量

（一）概念內(nèi)涵。職場(chǎng)排斥最早起源于心理學(xué)領(lǐng)域，有學(xué)者提出個(gè)體被忽視或者遭受拒絕時(shí)產(chǎn)生的感受即為排斥感，這種感受會(huì)讓人們產(chǎn)生負(fù)面情緒。隨后在管理學(xué)中，職場(chǎng)排斥也漸漸地進(jìn)入學(xué)界的視野。職場(chǎng)排斥的概念由國(guó)外管理學(xué)者Hitlan等首次提出，指的是在特定的工作環(huán)境中，個(gè)體被他人孤立或者忽視的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象會(huì)產(chǎn)生很多的負(fù)面影響，比如人際關(guān)系的破裂、工作業(yè)績(jī)的下降等。隨后，學(xué)者們逐漸對(duì)概念進(jìn)行了完善和發(fā)展。部分學(xué)者從員工主觀感受出發(fā)，將其定義為員工在職場(chǎng)中感受到的個(gè)人主觀情緒，如被忽視、排斥、孤立、拒絕等現(xiàn)象。部分學(xué)者則從職場(chǎng)排斥的特點(diǎn)和過(guò)程出發(fā)，站在排斥者角度描述實(shí)施職場(chǎng)排斥的行為表現(xiàn)，如與同事交流過(guò)程中不做出任何反應(yīng)等。

（二）維度及測(cè)量。對(duì)于職場(chǎng)排斥的測(cè)量，有學(xué)者基于語(yǔ)言排斥和一般排斥開發(fā)了職場(chǎng)排斥量表，由于該量表具有局限性，所以并未得到廣泛使用。隨后，學(xué)者針對(duì)職場(chǎng)排斥類型的劃分進(jìn)行了分類討論，從領(lǐng)導(dǎo)排斥、同事排斥和基于語(yǔ)言的排斥三個(gè)維度展開研究。Ferris在前人開發(fā)的社會(huì)破壞量表和欺負(fù)行為量表的基礎(chǔ)上，做了多次修訂和刪減，保留了與職場(chǎng)排斥相關(guān)的題項(xiàng)，已經(jīng)被學(xué)者們證明信度和效度較好，使用比較廣泛。而國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于職場(chǎng)排斥量表的研究更多納入本土化情景考慮，根據(jù)中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行量表開發(fā)，同樣顯示具有良好的信度。

三、職場(chǎng)排斥理論基礎(chǔ)

（一）社會(huì)交換理論。社會(huì)交換理論是解釋職場(chǎng)排斥現(xiàn)象的重要理論基礎(chǔ)，于20世紀(jì)60年代在西方社會(huì)興起，將人際間的社會(huì)互動(dòng)看作一種交換的過(guò)程，通過(guò)人們互相的付出與收獲，進(jìn)行精神或物質(zhì)報(bào)酬的交換，從而建立社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。美國(guó)社會(huì)學(xué)家在古典社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上提出了現(xiàn)代社會(huì)交換理論的內(nèi)容。其認(rèn)為，人際間的互動(dòng)是一種互惠互利的交換行為，員工與組織的關(guān)系也同屬社會(huì)交換關(guān)系的范疇。當(dāng)員工能夠在組織中得到良好的互動(dòng)關(guān)系，獲得期望報(bào)酬時(shí)，其會(huì)對(duì)組織有更強(qiáng)的歸屬感和依賴感，從而積極投入工作；相反，當(dāng)其感受到不利的交換關(guān)系，如被區(qū)別對(duì)待和孤立時(shí)，則會(huì)減少其對(duì)組織的積極行為，不利于組織發(fā)展，成為職場(chǎng)排斥現(xiàn)象形成的內(nèi)部動(dòng)力。

（二）資源保存理論。資源保存理論也常被用來(lái)解釋職場(chǎng)排斥現(xiàn)象，于1989年被提出，研究的是資源在個(gè)人和社會(huì)環(huán)境之間的交互過(guò)程。個(gè)體會(huì)積極主動(dòng)獲取包括金錢、時(shí)間、人際關(guān)系、心理情緒、工作氛圍等資源，進(jìn)行維護(hù)和保存，并進(jìn)行最優(yōu)化使用，預(yù)期投入資源得到較好回報(bào)。當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)自身投入資源所得利益遭到損害時(shí)，則會(huì)減少對(duì)資源的投入，并出現(xiàn)消極負(fù)面的態(tài)度和行為，如沮喪、倦怠和不安全感等。因此，資源保存理論作為闡釋職場(chǎng)排斥現(xiàn)象形成的內(nèi)在機(jī)制，受到廣泛使用。

（三）社會(huì)認(rèn)同理論。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)在組織中根據(jù)對(duì)自己身份的認(rèn)知將自己歸入某一類群體當(dāng)中，個(gè)體通常會(huì)為了與他人和諧相處而追求一種積極的社會(huì)認(rèn)同，保持或提升自己在群體中的認(rèn)可度。而相反，如果個(gè)體不能得到積極的認(rèn)同則會(huì)無(wú)法與組織保持一致行為，失去對(duì)組織的認(rèn)同，從而使有損組織利益的行為發(fā)生。

上述三種較為主流的理論，可為職場(chǎng)排斥現(xiàn)象提供部分有力的解釋。除此之外，還有不少學(xué)者嘗試使用諸如自我表現(xiàn)理論、自我驗(yàn)證理論、情緒事件理論等豐富職場(chǎng)排斥現(xiàn)象的理論基礎(chǔ)，創(chuàng)新其內(nèi)在解釋機(jī)制。

四、職場(chǎng)排斥熱點(diǎn)研究方向

（一）職場(chǎng)排斥的前因。目前，學(xué)界對(duì)于職場(chǎng)排斥的前因研究仍存在深入的空間。職場(chǎng)排斥作為一種工作場(chǎng)所中的負(fù)面行為，有學(xué)者將其來(lái)源歸為職場(chǎng)環(huán)境、排斥者特征以及被排斥者特征三類。也有學(xué)者將其分為個(gè)體層面、組織情境層面兩類。個(gè)體層面，學(xué)者主要研究了個(gè)體特征對(duì)于職場(chǎng)排斥的影響，如大五人格、情緒智力、地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)、社會(huì)自我效能感等人格特征因素對(duì)于職場(chǎng)排斥的影響；也有學(xué)者關(guān)注年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)職場(chǎng)排斥的影響。而對(duì)于組織層面的研究，學(xué)者們的關(guān)注點(diǎn)主要包括組織文化、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面。例如，有學(xué)者使用元分析的方法證明避免高沖突的文化背景中職場(chǎng)排斥更易發(fā)生。此外，也有研究證明節(jié)奏快、壓力大、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的環(huán)境中更容易引發(fā)職場(chǎng)排斥行為。

（二）職場(chǎng)排斥與員工心理和態(tài)度。職場(chǎng)排斥作為職場(chǎng)冷暴力的一種具體體現(xiàn)，是個(gè)體因在工作中被他人忽視或排斥而產(chǎn)生的一種感受，會(huì)首先作用到員工的心理和態(tài)度層面。當(dāng)個(gè)體遭受排斥時(shí)，通常會(huì)感受到人際關(guān)系的壓力和緊張，自尊心受挫，從而產(chǎn)生一系列消極的負(fù)面情緒。從資源保存理論視角來(lái)看，個(gè)體會(huì)努力保持和維護(hù)自己現(xiàn)有的資源，若資源遭受耗損，易引發(fā)個(gè)體的消極應(yīng)激反應(yīng)，帶來(lái)負(fù)面結(jié)果。例如，學(xué)者們研究證明職場(chǎng)排斥會(huì)引發(fā)員工的情緒耗竭，使員工感到身心疲憊，產(chǎn)生種種消極的心理狀態(tài)和負(fù)面的態(tài)度。除此之外，憤怒、焦慮、工作疏離感、內(nèi)部人身份感知等變量也被常作為結(jié)果變量研究。

（三）職場(chǎng)排斥與員工行為。職場(chǎng)排斥現(xiàn)象除了在員工的心理和態(tài)度層面對(duì)員工造成影響，還會(huì)作用于員工的行為層面。根據(jù)社會(huì)交換理論，個(gè)體與組織間的交換建立在互利互惠的基礎(chǔ)上。遭受職場(chǎng)排斥的員工由于在組織中獲得負(fù)面的工作體驗(yàn)，通常會(huì)相應(yīng)減少個(gè)人對(duì)組織的付出和貢獻(xiàn)，作為一種對(duì)組織的懲罰和自我的補(bǔ)償。同樣，從社會(huì)認(rèn)同視角來(lái)看，被排斥者由于無(wú)法得到積極的群體認(rèn)同，通常會(huì)失去對(duì)組織的認(rèn)同，導(dǎo)致對(duì)組織不利行為的出現(xiàn)。

大多數(shù)學(xué)者認(rèn)同職場(chǎng)排斥對(duì)員工負(fù)面行為的影響，并通過(guò)研究證明了這一觀點(diǎn)。如學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，一方面職場(chǎng)排斥會(huì)降低員工的工作投入、工作績(jī)效、創(chuàng)新行為等與產(chǎn)出緊密相關(guān)的因素；另一方面職場(chǎng)排斥也會(huì)影響員工的主動(dòng)性行為、組織公民行為、知識(shí)分享行為等利于組織發(fā)展的積極行為，引發(fā)員工消極建言、知識(shí)隱藏等負(fù)面防御行為。此外，還有一部分學(xué)者持相反觀點(diǎn)，認(rèn)為職場(chǎng)排斥作為一種壓力源可能促進(jìn)部分群體提高自己的績(jī)效表現(xiàn)以回應(yīng)他人的孤立和排擠，也可能增進(jìn)員工親團(tuán)隊(duì)不道德行為增加，暫時(shí)增加團(tuán)隊(duì)利益。

五、總結(jié)及展望

綜上所述，職場(chǎng)排斥現(xiàn)象普遍存在于工作場(chǎng)所中，且具有豐富多元的研究體系。而隨著打造和諧、健康職場(chǎng)環(huán)境的呼聲，以及員工對(duì)于良好工作氛圍的追求，社會(huì)各界將持續(xù)深入關(guān)注職場(chǎng)排斥現(xiàn)象并開展相關(guān)研究。本文在已有文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，首先，對(duì)職場(chǎng)排斥的概念內(nèi)涵與測(cè)量維度進(jìn)行了分類梳理與總結(jié)；其次，對(duì)職場(chǎng)排斥研究領(lǐng)域的重點(diǎn)理論，如社會(huì)交換理論、資源保存理論進(jìn)行了簡(jiǎn)要闡釋；最后，對(duì)職場(chǎng)排斥的熱點(diǎn)研究方向進(jìn)行了總結(jié)和評(píng)述。

通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前對(duì)于職場(chǎng)排斥的相關(guān)研究已趨于成熟，相關(guān)測(cè)量量表較為完善，但未來(lái)仍有繼續(xù)研究的價(jià)值和空間。其一，現(xiàn)有研究對(duì)于職場(chǎng)排斥的結(jié)果變量研究多集中于員工行為層面，心理和態(tài)度層面的變量研究相對(duì)較少；其二，現(xiàn)有研究多聚焦在職場(chǎng)排斥對(duì)組織內(nèi)部的危害，關(guān)于其向組織外部的溢出效應(yīng)關(guān)注較少，可在未來(lái)更進(jìn)一步探究；其三，可加強(qiáng)針對(duì)職場(chǎng)排斥來(lái)源進(jìn)行的主體區(qū)分研究，以不同視角探索和比較職場(chǎng)排斥對(duì)于個(gè)體影響的機(jī)制和差異。