基于灰色關(guān)聯(lián)算法的房地產(chǎn)企業(yè)裁員決策研究

尹景松

(安徽城市管理職業(yè)學(xué)院信息技術(shù)學(xué)院，合肥 230011)

員工是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過程中難免會(huì)遇到壓力，而企業(yè)裁員也就變得理所當(dāng)然。企業(yè)通過裁員收縮戰(zhàn)線，應(yīng)對(duì)不利的宏觀局勢(shì)，確保企業(yè)度過難關(guān)。企業(yè)裁員決策對(duì)企業(yè)價(jià)值將產(chǎn)生至關(guān)重要的影響，如果裁員決策失誤，將對(duì)企業(yè)有價(jià)值的員工裁掉，那么企業(yè)將蒙受人才流失的損失，影響到企業(yè)的發(fā)展[1]。房地產(chǎn)企業(yè)是資金密集型企業(yè)，在不利的宏觀局勢(shì)下將承受銷售和資金的雙重壓力，必須實(shí)施裁員。員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反映了員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，采用科學(xué)的方法對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)，確?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、準(zhǔn)確，從而作為企業(yè)裁員的重要依據(jù)?；疑P(guān)聯(lián)算法是通過對(duì)比各方案和最優(yōu)方案之間關(guān)聯(lián)度的大小來對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行排序，可以有效地應(yīng)用于員工績(jī)效評(píng)價(jià)。王倩等[2]基于灰色系統(tǒng)理論對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究，建立了包含4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，14個(gè)二級(jí)指標(biāo)的房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過計(jì)算關(guān)聯(lián)系數(shù)得到企業(yè)在所處行業(yè)中的綜合績(jī)效排名。王鈞[3]基于價(jià)值工程(Value Engineering，VE)對(duì)企業(yè)裁員決策過程進(jìn)行研究，將價(jià)值評(píng)價(jià)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，有效地確保了在企業(yè)裁員過程中留下對(duì)企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的崗位的人員，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展保留了關(guān)鍵的人力資源。基于此，本文采用灰色關(guān)聯(lián)算法建立房地產(chǎn)企業(yè)裁員決策模型，并應(yīng)用于具體的企業(yè)裁員決策中，為房地產(chǎn)企業(yè)開展裁員決策提供了參考。

1 房地產(chǎn)企業(yè)裁員決策模型

1.1 員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

企業(yè)開展員工績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的在于充分地發(fā)揮員工的工作潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。建立房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)[4]，具體如圖1所示。

圖1 員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

由圖1可知，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)包括工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度共3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，業(yè)績(jī)穩(wěn)定性、執(zhí)行力度、反應(yīng)速度、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、客戶關(guān)系建立及維護(hù)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、工作紀(jì)律、工作責(zé)任感共9個(gè)二級(jí)指標(biāo)。從員工業(yè)績(jī)的穩(wěn)定性、方案的執(zhí)行力度以及糾錯(cuò)的反應(yīng)速度3個(gè)方面去衡量員工的工作業(yè)績(jī)；從員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、客戶關(guān)系建立及維護(hù)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力4個(gè)方面去衡量員工的工作能力；從員工的工作紀(jì)律、工作責(zé)任感2個(gè)方面去衡量員工的工作態(tài)度。

1.2 員工績(jī)效評(píng)價(jià)流程

對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)共包含9個(gè)指標(biāo)，不妨假定房地產(chǎn)企業(yè)共有m個(gè)員工，構(gòu)建目標(biāo)特征值矩陣A，即

A=(X0，X1，…，Xm)=

(1)

式中X0為參考數(shù)據(jù)列，由各評(píng)價(jià)指標(biāo)的最優(yōu)值或者最差值所構(gòu)成，是一個(gè)理想的比較標(biāo)準(zhǔn)。

X0=[x0(1)x0(2) …x0(9)]T。

(2)

對(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)序列進(jìn)行無量綱標(biāo)準(zhǔn)化處理，對(duì)于不同類型的指標(biāo)，無量綱標(biāo)準(zhǔn)化處理的公式有所不同，常見的無量綱標(biāo)準(zhǔn)化公式為[5]

(3)

(4)

(5)

對(duì)于數(shù)值越大，效用越高的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)序列的無量綱標(biāo)準(zhǔn)化處理常采用式(3)；對(duì)于數(shù)值越小，效用越高的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)序列的無量綱標(biāo)準(zhǔn)化處理常采用式(4)；對(duì)于數(shù)值越接近某一固定值ui，效用越高的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)序列的無量綱標(biāo)準(zhǔn)化處理常采用式(5)。

對(duì)目標(biāo)特征矩陣A進(jìn)行無量綱標(biāo)準(zhǔn)化處理，得到無量綱標(biāo)準(zhǔn)化矩陣A′，即

(6)

計(jì)算每一個(gè)員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)序列和參考序列所對(duì)應(yīng)的元素差值的絕對(duì)值Δi(k)、最小值m1和最大值M1，計(jì)算公式為

(7)

計(jì)算比較序列和參考序列的關(guān)聯(lián)系數(shù)r，計(jì)算公式為[6]

(8)

式中ξ為分辨系數(shù)，取值范圍為(0，1)。

分辨系數(shù)ξ越大，關(guān)聯(lián)系數(shù)之間的差異也就越小，區(qū)分能力越弱；分辨系數(shù)ξ越小，關(guān)聯(lián)系數(shù)之間的差異也就越大，區(qū)分能力越強(qiáng)。綜合實(shí)際情況，通常分辨系數(shù)ξ取值為0.5。

采用層次分析法來得到各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。在層次分析法中采用的是1-9標(biāo)度法來體現(xiàn)各評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的重要程度，表1給出了1-9標(biāo)度法的含義[7]。

表1 1-9標(biāo)度法含義

對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的9個(gè)指標(biāo)采用九級(jí)標(biāo)度法比較量化，形成兩兩比較判斷矩陣M，計(jì)算各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重ωi，公式為

(9)

式中Mi為矩陣A′每一行的乘積。

計(jì)算得到的ωi為近似特征值，最大特征值λ的計(jì)算公式為

(10)

式中n為矩陣的階數(shù)。

計(jì)算一致性檢驗(yàn)指標(biāo)CCI，在此基礎(chǔ)上通過查矩陣階數(shù)n和對(duì)應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)rRI，計(jì)算得到一致性比例RCR，即

(11)

如果一致性比例RCR<0.10，那么通過一致性檢驗(yàn)；否則對(duì)判斷矩陣M進(jìn)行修正，確保通過一致性檢驗(yàn)。

通過對(duì)員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)聯(lián)序列，得到員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，即[8]

(12)

員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果E的數(shù)值越大，其績(jī)效評(píng)價(jià)越高，對(duì)企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)也就越大；員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果E的數(shù)值越小，其績(jī)效評(píng)價(jià)越低，對(duì)企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)也就越小。企業(yè)通過對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果E的排序來做出科學(xué)化的裁員決策。

2 實(shí)例分析

2.1 數(shù)據(jù)來源

本文以鄭州市某房地產(chǎn)公司為研究對(duì)象，該房地產(chǎn)公司抓住了鄭州市城中村拆遷的機(jī)會(huì)獲得了快速的發(fā)展，成為了當(dāng)?shù)刂姆康禺a(chǎn)企業(yè)。伴隨著公司的快速發(fā)展，其經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，過快的對(duì)外擴(kuò)張速度使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大。面對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)由暴利時(shí)代轉(zhuǎn)向微利時(shí)代，其不得不實(shí)施裁員，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、精細(xì)化發(fā)展。結(jié)合本文建立的員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，組織有關(guān)專家對(duì)6名員工的9項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行打分，結(jié)果見表2。

表2 員工績(jī)效各評(píng)價(jià)指標(biāo)得分表

2.2 結(jié)果分析

員工各績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)值越大，效用越高，因此采用式(3)對(duì)員工績(jī)效各評(píng)價(jià)指標(biāo)得分進(jìn)行無量綱標(biāo)準(zhǔn)化處理，通過計(jì)算每一位員工評(píng)價(jià)指標(biāo)序列和參考序列對(duì)應(yīng)元素差值的絕對(duì)值、最小值、最大值，同時(shí)取分辨系數(shù)ξ為0.5，得到房地產(chǎn)企業(yè)6名員工的灰色關(guān)聯(lián)系數(shù)矩陣，結(jié)果為

(13)

采用九級(jí)標(biāo)度法對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的9個(gè)指標(biāo)比較量化，形成兩兩比較判斷矩陣M，即

(14)

采用式(9)確定9個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重，結(jié)果為

ωi=[0.032 0.019 0.021 0.287 0.292 0.121 0.063 0.102 0.063]。

(15)

計(jì)算一致性比例RCR=0.05<0.10，通過一致性檢驗(yàn)。通過式(12)，得到房地產(chǎn)企業(yè)6名員工績(jī)效評(píng)價(jià)的最終結(jié)果為

E=[0.549 0.776 0.773 0.784 0.865 0.777]，

(16)

即房地產(chǎn)企業(yè)6名員工績(jī)效評(píng)價(jià)水平排序?yàn)镋5>E4>E6>E2>E3>E1。

由績(jī)效評(píng)價(jià)水平排序可知，對(duì)6名員工裁員的順序依次為員工1、員工3、員工2、員工6、員工4、員工5。

2.3 結(jié)果討論

通過6名員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可知，員工1和其他5名員工具有比較大的差距，如果企業(yè)只是裁掉1名員工，那么很容易做出決策，即裁掉員工1；如果企業(yè)裁掉2名員工或者3名員工時(shí)，決策相對(duì)比較困難，這是因?yàn)閱T工3、員工2和員工6的績(jī)效評(píng)價(jià)得分差別并不大，尤其是員工2和員工6的績(jī)效評(píng)價(jià)得分僅僅相差0.001。企業(yè)裁員的過程中如果員工2和員工6必須要裁掉一名員工時(shí)，那么必須要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。這是因?yàn)閷＜覍?duì)員工績(jī)效考核各評(píng)價(jià)指標(biāo)打分存在一定的主觀性，單純依賴于專家的主觀打分進(jìn)行的員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果難免存在一定的主觀性。

3 結(jié)論

員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果是企業(yè)裁員決策的重要參考依據(jù)，本文建立了包含3個(gè)一級(jí)指標(biāo)和9個(gè)二級(jí)指標(biāo)的房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過灰色關(guān)聯(lián)算法獲得了比較序列和參考序列的關(guān)聯(lián)系數(shù)，通過層次分析法獲得了各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，最終得到員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。將建立的模型應(yīng)用于鄭州市某房地產(chǎn)公司裁員決策中，通過得到員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，為企業(yè)的裁員決策提供參考。本論文的研究對(duì)其他企業(yè)裁員進(jìn)行科學(xué)化決策提供了一定的參考。