事業(yè)單位人力資源開發(fā)中的職業(yè)發(fā)展分析

文/潘凌俠（平山縣干部信息管理中心）

一、概念

（一）事業(yè)單位

事業(yè)單位是中國獨特的組織機構。1998年，《事業(yè)單位登記管理暫行條例》對公共實體的定義如下：“以社會公益為出發(fā)點，通過國家機構或其他國有資產(chǎn)提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會援助組織?！?/p>

（二）人力資源開發(fā)

廖文文教授根據(jù)人才發(fā)展活動的水平，將人才發(fā)展分為廣義發(fā)展和狹義發(fā)展（2003）：廣義發(fā)展是指個人的持續(xù)發(fā)展，對不同年齡階段公民進行各種培訓和指導，從而不斷提高其能力。嚴格來說，人才發(fā)展是指通過職業(yè)生涯管理、工作場所設計等措施，促進員工潛能最大化，實現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。

（三）職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展是指在對內(nèi)部因素、特征和外部條件進行客觀分析和評估的基礎上，為實現(xiàn)各個階段的職業(yè)目標，從而進行提高組織或個人的基本技能和專業(yè)能力，并做出謹慎的職業(yè)選擇、職業(yè)安置和相關行為的活動?？茖W合理的職業(yè)發(fā)展體系是吸引和穩(wěn)定人才的關鍵寶庫，有助于組織贏得人才競爭。職業(yè)發(fā)展應強調(diào)系統(tǒng)性和動態(tài)性，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，響應組織的戰(zhàn)略需求，并尋求為他們提供最合適的職業(yè)機會。

二、事業(yè)單位基本情況

事業(yè)單位作為我國一種特殊的社會組織，是社會主義物質(zhì)文明和精神文明建設的重要力量，在國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。事業(yè)單位通常分為編制人員和非編制人員。在編員工是指經(jīng)費由國家事業(yè)費開支負擔的人員。非編制人員是由事業(yè)單位支付報酬的外聘人員。

事業(yè)單位有許多分類方式，目前有三種具有代表性的分類方法。

（一）行業(yè)屬性分類法

行業(yè)屬性分類法包括根據(jù)國家行業(yè)標準對事業(yè)單位進行分類。根據(jù)這種分類方法，事業(yè)單位可分為27大類、140中類、336小類，包括了教育、研究、文化、衛(wèi)生、機關后勤等服務。

（二）經(jīng)費來源分類法

經(jīng)費來源分類法按事業(yè)單位自身特點和資本來源的特點進行細分。這種分類方法將事業(yè)單位分為三類：全額撥款、差額撥款和自收自支。全額撥款是指國家預算用于經(jīng)常性收入不穩(wěn)定、具有慈善職能的事業(yè)單位的必要資金支出。差額撥款即人事成本被劃分為人員費用由國家財政撥款，其他費用自籌。自收自支是指所有資金都是單獨籌集的，國家財政不分配資金。它具有生產(chǎn)經(jīng)營功能，當期收入可以彌補當期支出，但尚不具備企業(yè)管理條件的預算單位。

（三）職能分類法

職能分類法包括根據(jù)事業(yè)單位的社會功能對其進行分類。按照這種分類方法，事業(yè)單位可分為三類：承擔行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營和從事公益服務。經(jīng)營類事業(yè)單位從事能夠配置市場資源的生產(chǎn)經(jīng)營活動。公益類事業(yè)單位又分為公益一類和公益二類。第一類主要涉及義務教育、基礎科學研究、公共文化、公共衛(wèi)生和其他不能由市場分配的基本公共服務。第二類主要涉及公共福利服務，如高等教育、非營利醫(yī)療等。

三、事業(yè)單位人力資源開發(fā)現(xiàn)存問題

（一）開發(fā)內(nèi)容缺乏職業(yè)發(fā)展

現(xiàn)代人力資源開發(fā)是基于組織戰(zhàn)略和工作需求，為員工提供職業(yè)規(guī)劃，以滿足組織的長期發(fā)展需求。發(fā)展應該包括許多方面，例如為工人釋放潛在技能、提高工人的整體素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)技能、改善培訓環(huán)境等，確保員工的個人特征符合他們的需求。事業(yè)單位的人力資源開發(fā)現(xiàn)在將繼續(xù)側(cè)重于為工作場所的工人提供教育和培訓，并提高與工作場所有關的技能。目前的發(fā)展內(nèi)容不夠完善，人才發(fā)展在組織和員工中的實際作用沒有得到真正的認可。因此組織應注重員工專業(yè)技能的發(fā)展。例如，為員工提供職業(yè)機會和職業(yè)發(fā)展建議。

（二）組織作為開發(fā)主體效果不佳

人才發(fā)展是一個組織的戰(zhàn)略重點。從事業(yè)單位人才發(fā)展現(xiàn)狀來看，事業(yè)單位的人才發(fā)展確實是以組織發(fā)展為基礎的。然而，在員工對公司人員發(fā)展的滿意度方面，許多員工認為，目前事業(yè)單位人員發(fā)展的措施將無法滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要。這可能是因為事業(yè)單位人力資源不足，內(nèi)容和方法相對傳統(tǒng)，只依靠組織的發(fā)展不能鼓勵員工發(fā)展成為全面的人才。

（三）開發(fā)方式缺少創(chuàng)新

目前，事業(yè)單位員工的發(fā)展相對單一，發(fā)展方式以培養(yǎng)為主，沒有多元化的人才培養(yǎng)方式。沒有關注員工當前的專業(yè)技能，忽視了員工的職業(yè)發(fā)展需求。

正確的職業(yè)選擇能促進員工與工作的良好結合，最大限度地實現(xiàn)組織利益，促進人的全面發(fā)展。職業(yè)發(fā)展通常包括五個階段：成長期、探索期、確立期、維持期和衰退期。當員工處于職業(yè)生涯的不同階段時，他們的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)、觀點和期望會發(fā)生變化。當員工處于轉(zhuǎn)折點或?qū)€人職業(yè)發(fā)展感到困惑時，組織必須及時指導他們找到正確的發(fā)展方向，并嘗試將他們的發(fā)展與組織的發(fā)展聯(lián)系起來。

目前，事業(yè)單位的人才發(fā)展主要是通過在現(xiàn)有工作場所學習、教育和培訓來提高員工的工作技能和就業(yè)能力，并沒有為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導。事業(yè)單位需要在員工教育培訓的基礎上完善其他人才發(fā)展策略，提高未來人才發(fā)展的整體水平。

四、事業(yè)單位人力資源開發(fā)現(xiàn)存問題的成因

（一）受傳統(tǒng)人事管理思想影響開發(fā)理念落后

華夏千年歷史，就用人之道而言，既存在“知人善用”的思想，也存在如專制這樣落后的思想。這些思想滲透到現(xiàn)代社會對組織人力資源的開發(fā)和管理有著深遠影響。

“官本位”思想對人力資源的開發(fā)和管理產(chǎn)生了最深遠的影響。這一思想起源于秦朝，在中國流傳了數(shù)千年。事業(yè)單位存在嚴重的“官本位”思想，導致其僵化的治理，缺乏需求和危機感，以及缺乏改革和創(chuàng)新的決心。此外，事業(yè)單位通常將人力視為成本而非資本，忽視現(xiàn)有人才的長期使用。隨著事業(yè)單位對人力資源的重視，現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的概念被引入事業(yè)單位。但由于事業(yè)單位的價值取向和組織目標之間存在巨大差異，這一新概念沒有得到充分認可和有效利用。目前，事業(yè)單位人力資源部的主要活動是檔案管理、公共就業(yè)等，沒有充分發(fā)揮出人力資源部的職能。

（二）人力資源開發(fā)重視不足開發(fā)力度不夠

人力資本投資具有資本投資高、投資周期長、投資影響小的特點。這些特征導致人才發(fā)展缺乏可持續(xù)性和長期規(guī)劃，降低了開發(fā)效率。

首先，在事業(yè)單位培養(yǎng)人才不具備針對性，人力資源開發(fā)被簡單地理解為教育和培訓。僅僅關注員工目前的職位，缺乏相關性和規(guī)劃，很難取得好的成績。其次，事業(yè)單位沒有充分挖掘員工的潛力，只關注他們現(xiàn)有的技能，忽視員工的潛在技能和未來發(fā)展機會。最后，人力資源開發(fā)投資巨大，成長緩慢，沒有長期發(fā)展機制。目前，許多事業(yè)單位沒有長期的人力資源開發(fā)計劃，通常只有年度員工發(fā)展和培訓計劃。因此，人才發(fā)展的有效性很低。

鑒于人力資源在事業(yè)單位中的作用日益重要，通過進一步加強人力資源開發(fā)，可以實現(xiàn)組織發(fā)展與員工個人發(fā)展的有機結合。這不僅是激發(fā)員工積極性的有效途徑，也是吸引人才、穩(wěn)定人才隊伍的必要工具。同時，合理有效的人力資源開發(fā)可以提高組織員工的認可度及歸屬感。

（三）人力資源開發(fā)行為滯后開發(fā)措施不完善

人力資源開發(fā)是人力資源六大模塊的重要組成部分。目前，事業(yè)單位工作人員的發(fā)展主要基于他們目前的職位。然而，在科學有效的培訓之前，往往缺乏需求分析。教育培訓內(nèi)容缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和組織，選修課針對性不足。同時，教育培訓的內(nèi)容主要集中在工作技能和思想道德方面，缺乏開發(fā)員工潛力和支持員工未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，難以激發(fā)員工的積極性和主觀性。目前，事業(yè)單位工作人員的發(fā)展主要側(cè)重于提高現(xiàn)有工作人員的技能，很難滿足員工的專業(yè)發(fā)展需求和可持續(xù)發(fā)展。此外，事業(yè)單位非常重視引進人才，卻忽視了人才的潛力開發(fā)，忽視了人才根據(jù)自身特點和潛力在部門間的合理流動和分配。

五、完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)的對策

（一）職業(yè)分類與發(fā)展通道設計

職業(yè)評估和發(fā)展渠道設計是職業(yè)發(fā)展體系中的關鍵環(huán)節(jié)。通過分析我國現(xiàn)行職業(yè)分類的現(xiàn)狀和問題，提出在新的職業(yè)分類基礎上規(guī)劃事業(yè)單位的職業(yè)發(fā)展通道。

1.職業(yè)分類設計

隨著社會發(fā)展，職業(yè)流動和職業(yè)變動的速度越來越快，《職業(yè)分類大典》對就業(yè)的指導意義越來越弱化。為了適應不斷變化的發(fā)展，為工作人員提供定位清晰、指向明確的職業(yè)信息，應當建立一個以職業(yè)導向為原則的新型職業(yè)分類體系。職業(yè)導向原則即通過職業(yè)分類體系，工作人員能夠明確當前自己的職業(yè)定位，并且能夠從職業(yè)分類體系中找到未來職業(yè)發(fā)展的方向。職業(yè)分類劃分為六大類，即：事務型職業(yè)、業(yè)務型職業(yè)、技術型職業(yè)、研究型職業(yè)、管理型職業(yè)和創(chuàng)新型職業(yè)。

2.發(fā)展通道設計

發(fā)展通道在塑造發(fā)展通道設計過程中發(fā)揮著重要作用。合理規(guī)劃的發(fā)展通道不僅能促進優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng)，還能促進員工積極性的增長，提高工作滿意度和對單位的忠誠度。

現(xiàn)在，事業(yè)單位是三通道發(fā)展模式，即管理通道、專業(yè)技術通道和工勤技能通道。與傳統(tǒng)的單通道模式相比，該模式有了顯著的改進，但在實際應用中仍存在許多問題。比如管理技能、專業(yè)技術和工作的橫向分類仍然過于寬泛，這不利于澄清員工的職業(yè)類別。在縱向上，三通道的級別沒有明確區(qū)分，這不利于員工發(fā)展道路的具體設計。因此，建議在職業(yè)分類的基礎上，根據(jù)不同職業(yè)類型設計職業(yè)發(fā)展通道，在每個級別中設置不同的級別。例如，在技工等級下再增設一級技工、二級技工、三級技工三個層級。

（二）職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展指導

職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展咨詢旨在為員工提供整個職業(yè)發(fā)展的全程服務。通過咨詢、測試和咨詢拓展員工的職業(yè)發(fā)展空間。職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展指導包括解釋新分類和職業(yè)發(fā)展通道的課程、職業(yè)技能趨勢測試、職業(yè)規(guī)劃建議、信息發(fā)布和職業(yè)建議、職業(yè)適應建議等。

1.職業(yè)分類與發(fā)展引導

職業(yè)分類和發(fā)展引導指將職業(yè)分類和職業(yè)發(fā)展的建立相結合，并以課程和講座的形式向工作人員詳細解釋新分類和職業(yè)發(fā)展的具體內(nèi)容，確保員工正確理解新的職業(yè)分類和新的發(fā)展方法。此外，聘請知名公司的人力資源經(jīng)理和人力資源管理專家組織特別會議，幫助員工了解有關職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的最新信息。

2.職業(yè)能力傾向測試

職業(yè)能力傾向是個人通過培訓學習知識和技能的潛力，這有助于職業(yè)成功，并表明人們可以通過鍛煉和學習達到的水平。能力傾向一般不受人們主觀努力的影響，通常由先天遺傳決定，具有一定的客觀性和穩(wěn)定性。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃指導

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人全面分析自身因素和外部結構的基礎上，制定職業(yè)發(fā)展目標和行動計劃，并實現(xiàn)職業(yè)目標?？茖W合理的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有助于員工根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境找到合適的工作，而且有助于員工正確認識自己，決定未來的職業(yè)發(fā)展。適當?shù)淖晕以u估才能制定出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

但事實上，許多事業(yè)單位的員工無法進行客觀、完整的自我評估。因此，組織必須對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。通過職業(yè)發(fā)展課程和職業(yè)能力測試，為員工提供職業(yè)規(guī)劃方面的專業(yè)知識和方法，幫助員工制定適合自己發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。

4.信息發(fā)布與崗位推薦

職業(yè)信息發(fā)布主要是向整個組織的員工及時發(fā)布崗位信息，以便員工第一時間收到空缺職位信息。職位推薦是指人力資源部，根據(jù)對職業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃的透徹分析，向員工推薦合適的職位。

在開發(fā)過程中，組織必須以“人職匹配”作為指導原則，及時發(fā)布職業(yè)信息和工作計劃，并將最合適的員工分配到正確的職位。當人們根據(jù)自己的能力、知識、技能、個性和氣質(zhì)做出職業(yè)選擇時，會找到最適合的工作。

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和職業(yè)資格的提高，崗位對人才的要求越來越專業(yè)化、差異化，就業(yè)要求也越來越高。因為如果“人職匹配”可以最大限度地提高工作效率，提高職業(yè)成功的機會。相反，會降低工作效率，導致人力資源浪費，并降低個人職業(yè)成功的機會。因此，組織必須向員工提供深入、及時的職業(yè)信息，并向員工提供最合適的發(fā)展職位，充分發(fā)揮他們的技能。

5.職業(yè)生涯通道調(diào)整指導

科學、合理的職業(yè)生涯發(fā)展路徑促進員工的職業(yè)生涯目標和計劃與組織的需要一致。在當前的人力資源管理理論和實踐中，組織主要關注職業(yè)發(fā)展通道的塑造，忽視了對員工職業(yè)發(fā)展通道的追求。如果計劃跟不上變化的步伐，員工的實際職業(yè)道路將與計劃的職業(yè)道路嚴重偏離。因此，組織應始終遵循員工的職業(yè)發(fā)展通道，尤其是職業(yè)發(fā)展階段和職業(yè)轉(zhuǎn)型。如果員工發(fā)展的實際通道偏離了計劃通道，組織必須引導員工調(diào)整職業(yè)生涯、回歸原始路徑或提供新的發(fā)展路徑。