工作重塑研究述評

□文/趙雅平

（首都經濟貿易大學勞動經濟學院 北京）

［提要］ 人工智能的本質是生產力的變革，長遠來看它將重構幾乎所有行業(yè)，也必然對工作方式提出新的要求，對工作關系提出新的期望。數字經濟時代，如何將勞動者從工作的被動接受者轉變?yōu)橹鲃釉O計者和興趣的追隨者，提振其工作熱情，使其在施展才華的過程中實現目標，成為研究者和管理者關注的熱點。本文通過回顧已有研究，系統(tǒng)梳理工作重塑的理論基礎、結構特征及前因后果，并提出促進工作重塑的管理啟示。

伴隨互聯網、大數據、云計算的高速發(fā)展，人工智能在金融、醫(yī)療保健、傳統(tǒng)產業(yè)等不同領域漸次繁榮。人工智能情境中，不可預測性和不確定性成為發(fā)展的核心特征。在“管理只有恒久的問題，沒有終結的答案”這一定律催生下，如何通過工作設計有效地利用人力，從而實現員工和組織的高績效，成為新技術革命影響下的一個基本命題。而工作重塑正是一個關注人與環(huán)境相交互的構念，強調面對環(huán)境變化的及時應對和主動調整，引起了學術界的廣泛研究。

一、工作重塑的概念內涵與結構

在管理理論的百余年發(fā)展進程中，管理者和研究者越來越重視人的因素，實踐中對勞動者的管理手段也從單一的行為規(guī)范逐漸轉向鼓勵參與決策、發(fā)揮創(chuàng)造性思維以及尋求工作的意義和幸福感。這一轉變使得傳統(tǒng)自上而下的工作設計弊端日益顯現，因此如何將員工從工作的被動接受者轉變?yōu)橹鲃釉O計者和興趣的追隨者，重燃其工作熱情，使其在施展才華的過程中實現目標，成為研究者和管理者關注的熱點。因此，隨著理論和可操作化定義的不斷提出與完善，工作重塑便成為日漸重要的研究課題。

（一）工作重塑的概念內涵。工作重塑的概念由Wrzesniewski和Dutton（2001）首次提出，他們認為“工作重塑是個體對工作任務或工作關系邊界所做出的行為上和認知上的改變”，并由此提出了勞動者實現工作重塑的三種方式，即改變工作任務、改變工作中的人際關系以及改變對工作邊界的看法。這一理論定義的產生一方面得益于20世紀90年代積極心理學的興起及其在組織行為學領域的延伸，另一方面也是工作設計理論發(fā)展的需要，順應了當時管理學領域的整體發(fā)展趨勢。此概念一經提出便得到了理論研究者和實踐者的普遍認同，但平穩(wěn)發(fā)展之余，一時間并未引起學界的研究熱潮。

2008年前后，拐點出現。國際金融危機的爆發(fā)造成大規(guī)模原本依賴組織安排的勞動者面臨失業(yè)困境，被迫主動去尋求更加靈活機動的工作；與此同時，人們也在商業(yè)和物質文明的發(fā)展過程中不斷追問和反思工作的終極目標和意義，對高強度、高效率工作有關的負面情緒越來越關注。在此背景下，Berg（2010，2013）和兩位理論創(chuàng)始人又對工作重塑的概念進行了兩次調整，重申其在現代工作環(huán)境中對個體獲得工作意義感的重要性，并由此激發(fā)了學者和管理實踐者的廣泛關注。

同一時期，Tims和Bakker（2010）基于工作要求-資源模型（JD-R模型），將工作重塑的概念定義為“員工為平衡工作要求與工作資源，根據個人能力和需要而做出的主動改變，這些改變可以讓工作更好地滿足員工的獨特技能、動機和興趣”。在隨后的研究中，Petrou等（2012）將工作重塑表述為“一種由尋找資源、追求挑戰(zhàn)和減少要求組成的員工主動性行為”；Demerouti（2015）提出工作重塑是“員工為了增進工作健康、工作動力和人崗匹配度而調整工作特征（如工作要求和工作資源）的一系列策略”，很大程度上正是受到了Tims等學者的影響，在JD-R模型的基礎上進一步演化而來。

可以看出，工作重塑是員工從個人利益出發(fā)，在個體層面進行的一種超越工作說明書或任務說明書之外的自發(fā)行為。這些行為與傳統(tǒng)工作設計環(huán)節(jié)下被動地接受組織分配的工作和職責不同，而是強調員工在組織中的主觀能動性，即個體根據自身的價值、偏好、能力和動機等因素主動對工作進行調整。

（二）工作重塑的結構維度。前文述及，對工作重塑行為結構維度最早的分類來自于Wrzesniewski和Dutton（2001）。他們指出工作重塑是指員工為契合自己的三種個人需求，即維持對工作的控制、在工作中創(chuàng)造積極的自我形象和與他人聯系的基本人類需求，通過自我調整工作認知和行為來繪制工作任務或關系邊界的積極行為。在此基礎上他們提出了工作重塑的三個維度：任務重塑，主要指員工在工作中自主改變工作任務類型、改變工作范圍、增加或減少工作任務數量；認知重塑，指員工將工作視為離散的部分或整體，即改變自己對工作任務、工作范疇、關系或整個工作本身的看法；關系重塑，指員工在工作中改善與他人互動的數量和質量。

在三維度模型提出后的十五年間，更多研究者對其進行了沿襲和發(fā)展，且都和瑞斯尼斯基與達頓提出的維度有著不同程度的重疊。Tims和Baker在2010年基于工作需求-資源（JDR）模型，先是提出工作重塑的三維結構，具體包括增加工作資源、減少工作要求和增加工作要求三類。隨后通過探索性因素分析的方法，最終獲得了工作重塑的四維度結構，即增加結構性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求。這一劃分也得到了研究者們的廣泛支持。

此外，除了從前兩種主流角度探析工作重塑的分類方式，其他視角劃分的工作重塑維度結構也在后續(xù)的研究中不斷得到嘗試，如圖1所示。（圖1）

圖1 （a）融合視角工作重塑結構、（b）非融合典型工作重塑結構圖

二、工作重塑相關因素研究

（一）工作重塑的前因研究。梳理工作重塑的影響因素，對于厘清其發(fā)生機制，在實踐中合理地預測、激發(fā)員工工作重塑行為的發(fā)生和表現，進而提高組織效能具有重要意義。本研究借鑒趙小云和郭成（2014）的分類方法，從個體因素和情境因素兩個層面對工作重塑的前因變量進行了梳理。一方面工作重塑本就是個體層面能動的創(chuàng)造性行為，因此它首先與個人因素相關。常見的個體因素有主動性人格特質、個人動機取向、調節(jié)焦點及價值觀取向等；同時，部分人口統(tǒng)計學特征變量，如性別、年齡等也會對工作重塑有一定的預測作用。另一方面工作重塑還受到工作任務特征、組織特征、領導行為等情境因素影響?？傮w來講，工作重塑的前因變量可以從兩個層面、10個維度進行總結，其整合模型如圖2所示。（圖2）

圖2 工作重塑前因變量整合模型圖

（二）工作重塑的結果研究。相對于影響工作重塑的因素方面的研究，關于工作重塑的影響結果研究則相對集中和明晰，其中積極的影響主要包括對工作意義、工作投入、工作身份、員工能力、員工幸福感、工作績效和組織績效的影響；負面的影響則多體現在工作負擔、工作壓力、職業(yè)倦怠以及情緒耗竭等。隨著研究的日趨成熟，也有學者開始關注到少數其他變量，如劉云碩等（2019）立足中國職場集體主義、高權力距離等文化情境，探究了工作重塑與員工創(chuàng)造力的關系，同時檢驗了心理所有權和垂直集體主義的中介效應和調節(jié)效應；孫倩和張博（2020）通過分析謙遜型領導行為、知識型員工的工作重塑行為，對員工在家庭中的成就認知和情緒認知溢出進行探討等。綜合以上分析，有關工作重塑的前因變量、影響結果、作用機制及其邊界條件可以歸納如圖3所示。（圖3）

圖3 工作重塑理論研究框架圖

三、啟示與展望

傳統(tǒng)的約束式管理強調嚴格的限制和規(guī)范，追求工作內容的標準化與固定化，員工需要接受安排、適應工作，導致工作激情迅速枯竭，不利于個體價值和組織效能的發(fā)揮。自工作重塑興起以來，把員工從被動的接受者轉變?yōu)橹鲃釉O計者和興趣的追隨者，逐漸成為眾多企業(yè)人力資源管理轉型的手段之一，為從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展帶來新的機遇。

數字經濟浪潮之下，隨著人工智能等新知識技術革新和市場環(huán)境的變化，員工的自由度和自治度開始受到前所未有的重視，員工價值不再只囿于工作任務的輸入和輸出，工作重塑讓更多個體和組織認識到工作的特性、意義和前途，一場工作革命正在悄然發(fā)生。以上發(fā)現對于人工智能情境中的企業(yè)與從業(yè)者具有以下三個方面的實踐啟示：第一，企業(yè)要繼續(xù)貫徹信息時代“以人為本”的管理理念，充分關注員工的工作感受和個性化需求。在工作設計中為員工提供充足的空間和針對性的指導，允許員工在不違背組織利益的前提下做出個性化的工作安排，持續(xù)向員工賦能，調動員工的工作積極性。同時，還要輔以針對性的培育和指導，注意觀察、分析和總結歸納員工們在工作重塑中的困境和難點，以靈活實用的方式組織培訓和經驗分享，向員工傳授工作重塑的相關技巧；并且鼓勵管理人員率先進行工作重塑，上行下效，為員工樹立榜樣。第二，企業(yè)在管理過程中必須小心權衡人工智能與人類之間的權責分配。例如，利用RPA+AI實現人機協(xié)作，重塑未來的工作方式；采取相應措施提高員工與組織的匹配程度，如在招聘、甄選的過程中采用測評等手段優(yōu)先考慮與組織自身氛圍相匹配，且具備主動性特質的人才；面向現有的員工定期開展形式多樣的組織文化培訓，提升個體對于組織的認同。第三，勞動者自身應重視利用資源，主動尋求挑戰(zhàn)，保持工作熱情與投入。在人工智能視域之下，尤其后疫情時代的特殊影響下，企業(yè)對于在線化、自動化、智能化需求的緊迫性增強，人的創(chuàng)造性和主動性變得尤為重要。毋庸置疑，工作重塑為員工提供了一種可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展向度，但是并非所有員工都具備這樣的遠見和能力，特別是“千禧一代”對于自身的優(yōu)勢和發(fā)展方向尚不明確，要想重塑工作價值，需要加強對自我的了解和認知，主動吸納工作重塑的方法與技巧。此外，工作重塑模式下創(chuàng)造了富有突破性的工作體驗，員工可以通過創(chuàng)造性的工作，在投入激情和施展才華的過程中完成目標、實現自我。

工作重塑是研究個體主動重構工作邊界的組織管理前沿理論。在20余年的發(fā)展歷程中，圍繞該理論逐漸分化出任務、認知、關系三維模型與資源-要求模型兩大研究流派，并形成了關注動因和影響因素交互的研究框架。應繼續(xù)探尋管理與經濟銜接融合的端口，結合質性與定量研究等多種方法，扎根于中國本土組織情境，對各類行業(yè)和職業(yè)勞動者的工作重塑行為作進一步的理論探討和實證檢驗。